Desenvolvimento de Carreira nas Organizações:
Diretrizes para uma Gestão de Carreira Eficiente

Michele D’Almeida Rodrigues da Silva[1]

Fernanda Cagol [2]

RESUMO

Muda-se o mercado de
trabalho, e junto com ele mudam-se as pessoas. Hoje as organizações buscam
colaboradores participativos e que tenham interesse no crescimento da
organização. As pessoas buscam empresas e cargos que lhe proporcionem
crescimento, algo que gostem de fazer, as pessoas buscam evolução. De acordo
com esse novo cenário organizacional, tanto as organizações como as pessoas
devem assumir diretrizes que irão guiar esse novo caminho de forma eficiente. Todos
os pontos levantados nesse estudo têm como objetivo identificar as ações
necessárias para uma boa Gestão de carreira, abordar o que os colaboradores
esperam das organizações e as atitudes que as organizações esperam dos
colaboradores. Nos dias atuais, o departamento de Recursos Humanos é visto com
outros olhos, ele é essencial e faz parte do planejamento estratégico da
organização. Tal mudança faz com que seja necessária uma grande mudança nos
meios de contratação, desenvolvimento e retenção de seus colaboradores.

Palavras-chave:
organização.
colaboradores. recrutamento. carreira.

Introdução

Ao longo dos anos observa-se
o crescimento constante das organizações no Brasil e ao redor do mundo.
Crescimento proveniente do capital humano, do esforço e inovação dos
colaboradores que atuam nessas grandes, médias e pequenas empresas. O capital
humano é o maior bem que uma organização pode ter, porém em muitos casos não é
feito o investimento necessário e a contratação correta desses profissionais.

O mercado de trabalho atual
está repleto de pessoas da chamada Geração Y, pessoas nascidas entre 1978 e
1990. Esse novo tipo de profissional é altamente ligado ás novas tecnologias,
redes sociais e buscam cada vez mais uma formação superior. São exigentes,
estão sempre em busca de uma ascensão rápida no mercado, querem liberdade para
exercer seu trabalho, procuram trabalhar em funções que lhe proporcionem prazer,
que tenham um sentido e acrescentem novos desafios e experiências.

Esse é o grande desafio das
organizações. Como contratar, reter e desenvolver de forma eficiente esse novo
perfil de colaborador?

Um
novo conceito da Gestão de Recursos Humanos apoia-se na ideia das pessoas como
seres humanos, que possuem personalidades, conhecimentos, habilidades e
competências diferentes umas das outras. Hoje elas são vistas como
colaboradores, que fazem parte do desenvolvimento da organização. O RH passou a
exercer um papel estratégico dentro das empresas, devendo assim, utilizar-se
dos modelos atuais de gestão, tais como: Gestão de talentos, gestão de competências
e habilidades, gestão de resultados, remuneração estratégica entre outros.

Análise do Trabalho

Antes de iniciar qualquer
tipo de contratação o departamento de recursos humanos deve ser orientado quanto
aos diferentes tipos de trabalho dentro da organização e quais características
humanas são necessárias para desempenhá-los.

Para Spector (2006, p.74), a
análise do trabalho é um método utilizado para descrever os tipos de trabalho e
as características humanas necessárias para o desenvolvimento das atividades.
Ela baseia-se em duas abordagens:

Abordagem Orientada ao
trabalho: Transmite informação referente à natureza das tarefas realizadas no
trabalho e suas características. Abordagem Orientada à pessoa: Define as
características necessárias para que uma pessoa desenvolva um determinado
trabalho.

Através
da abordagem orientada à pessoa nós chegamos ao CHAO’s, que se refere ao conhecimento,
habilidades, aptidões e outras características necessárias para a realização de
um determinado trabalho.

Quadro 1 – Explicação do CHAO’s.

Conhecimento	Conhecimento necessário para desempenhar determinado trabalho.
Habilidade	Tarefas que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho.
Aptidão	Talento ou capacidade de desempenhar tarefas e/ou aprendê-las.
Outras características	Características pessoais relevantes ao trabalho e que não fazem parte das características citadas acima

Fonte:
Spector (2006, p.77)

Quadro 2 – Exemplo de CHAO’s para um vendedor
de computadores.

Conhecimento	Conhecimentos sobre sistemas de computadores – conhecimento sobre programas de computadores
Habilidades	Habilidade para lidar com pagamentos em caixas registradoras – habilidade para realizar transações em dinheiro
Outras	Boa aparência – Personalidade sociável e simpática

Fonte:
Spector (2006, p.155)

Portanto, é através da análise
do trabalho que serão definidos quais conhecimentos, habilidades, aptidões e
outras características serão necessárias para que o colaborador desenvolva da
melhor forma as funções atribuídas ao cargo e tenha um desenvolvimento efetivo
de carreira. Além de nortear outras funções, tais como: Avaliação de
desempenho, recrutamento e seleção, definição de salários e etc.

A análise do trabalho
contribui para ascensão profissional, já que fornece as características
pessoais necessárias para cada etapa do plano de carreira. O conhecimento
desses requisitos definidos por CHAO pode ser incorporado aos programas de
treinamento e desenvolvimento de
funcionários, que podem estar direcionados às habilidades necessárias
para o aprimoramento da carreira. Isso beneficia os funcionários, porque eles
sabem exatamente o que precisam fazer para serem promovidos; e beneficia também
as organizações, que sempre têm candidatos disponíveis para ocuparem os cargos
mais altos. (SPECTOR, 2006, p.79)

É comum observarmos funcionários
estagnados na mesma função há anos, geralmente são funcionários que sabem de
tudo um pouco dentro da organização e acabam atuando em várias áreas, porém não
sabem ao certo o que fazer para conseguir uma promoção. E como já dizia o gato
no filme Alice no País das Maravilhas:

– Para que não sabe aonde vai, qualquer
caminho serve.

Quando
a pessoa tem claras as exigências que a empresa busca, ela sabe exatamente que
caminho trilhar dentro da organização.

Recrutamento e Seleção

Nos dias de hoje o RH não deve
ser mais visto apenas como um setor da empresa que contrata pessoas, mas sim um
setor que desenvolve um papel estratégico, atuando junto com o planejamento da
organização. Para Pitteri (2008, p. 27.), o planejamento estratégico passa a
ser uma ferramenta de gestão adotada pelas empresas, tendo a finalidade de
buscar elementos que diminuam os ricos e incertezas para organização.

Planejamento
estratégico é o processo de desenvolver a estratégia, ou seja, a relação
pretendida da organização com o seu ambiente. O processo de planejamento
estratégico compreende a tomada de decisões que afetam a empresa no longo
prazo, especialmente em decisões sobre produtos e serviços que a organização
pretende oferecer e os mercados e clientes que pretende atingir. (PITTERI,
2008, p.39.)

A contratação deve ter o
intuito de admitir colaboradores capazes de realizar de forma eficiente sua função
e que possuam um perfil capaz de agregar valor à organização. As formas de
recrutar e selecionar pessoas não devem ser vistas somente com a intenção de
preencher vagas. Partindo desse preceito, Spector (2006), afirma que

Um sistema correto de
contratação deveria se