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Nos últimos tempos a literatura a respeito da aprendizagem organizacional vem avançando não apenas pela quantidade de publicações como também pelo fato de este tema ser relacionado com várias outras áreas do conhecimento. A partir dos anos 1980 os conceitos de aprendizagem organizacional (organizational learning) e organizações de aprendizagem (learning organizational) foram mais enfatizados na literatura e, segundo Garrat (apud RUAS, 2005), suas práticas e princípios estão inseridos em várias perspectivas da Administração, como estratégia, cultura, estrutura, competência, entre outros. Ruas (2005) leciona que a expressão “organizações de aprendizagem” ou “organizações que aprendem” é bem menos utilizada do que nos anos 80 e 90, em virtude de poucas organizações terem conseguido chegar a este estado e que a expressão “aprendizagem organizacional” é adotada hoje como uma forma de se referir às duas abordagens (EASTERBY-SMITH apud RUAS, 2005).
Na tentativa de tecer alguns conceitos, cabe comentar que, Morais (1998) acredita que a learning organization surge como uma nova opção em tecnologia gerencial com a pretensão de prover as constantes mudanças organizacionais, evidenciada como um novo estilo de administração: a administração por aprendizagem.
Já para Senge (1990), as learning organizations são organizações nas quais:
<blockquote>
“(&#8230;) as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo.” (Senge, 1990, p. 11) .
</blockquote>
Para este último autor, o aprendizado individual não é garantia do aprendizado da organização, embora não havendo o aprendizado individual o aprendizado organizacional torna-se ineficaz ou inexistente.
Não se pretendendo, neste momento, aprofundar as discussões que pairam sobre as semelhanças e diferenças entre a Aprendizagem Organizacional (AO) e as Organizações que Aprendem, vale salientar que as duas vertentes tratam o mesmo fenômeno a partir de óticas e interesses distintos. De acordo com Tsang (apud BASTOS, 2002, p. 3), a primeira vertente &#8211; aprendizagem organizacional (AO) &#8211; demonstra interesse pela descrição de como a organização aprende, ou seja, enfatiza as habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento, que proporcionarão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem. A segunda vertente &#8211; organizações que aprendem (OA) &#8211; contrariamente, foca na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas, que “permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, que servirão de base para a normatização e prescrição do que uma organização deve fazer para aprender (BASTOS, 2002, p. 3)”.
Diante de ampla gama de conceitos existentes na literatura sobre a AO, Ruas e seus colaboradores (2005) buscaram caracterizar, a partir de uma perspectiva empírica, consistentemente a aprendizagem organizacional como sendo:
<blockquote>
(&#8230;) um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais. (RUAS, 2005, p. 27)
</blockquote>
Não somente pela revisão da literatura, mas também pela definição supracitada, é possível compreender que a AO desenvolveu-se a partir dos conceitos da aprendizagem individual (que considera vários outros aspectos inerentes à natureza humana e como este indivíduo integra-se ao ambiente) e que a aprendizagem organizacional em si não se trata meramente da coletividade de processos de aprendizagem individuais, mas envolve também todo o contexto organizacional, a cultura, os sistemas e estruturas, e também o ambiente de mercado e o setor de atuação da organização. A respeito disso, Ruas et al (2005) afirmam que quando uma organização está disposta a aprender, dedica-se a melhorar o contexto de aprendizagem e de forma estratégica fortalece a competência da organização a fim de facilitar a criação de conhecimento e inovação.
Respaldando este pensamento, apresenta-se a aprendizagem organizacional em três níveis, conforme o pensamento de Crossan, Lane e Wheite (1999), que em seu artigo publicado na Academy of Management Review, explicam que a aprendizagem organizacional compreende três níveis – individual, grupal e organizacional &#8211; e quatro processos sinérgicos: a intuição, a interpretação, a integração, e a institucionalização, que “amarram a estrutura” e interliga os três níveis de aprendizagem.
No nível individual, os processos da intuição e da interpretação se sobressaem, o primeiro relaciona-se ao pré-consciente, apoiado em pressentimento. O segundo é a própria expressão através das palavras, ações e uma percepção crítica sobre si próprio e os demais. No nível de grupo, o processo que se destaca é a integração, o qual permite um entendimento compartilhado entre os envolvidos, utilizando como ferramenta principal o diálogo. Já no nível da organização, a institucionalização é o processo que garante o cumprimento das ações de forma rotinizadas, respaldando a aprendizagem nos níveis anteriores.

A aprendizagem organizacional: conceitos e vertentes

A aprendizagem organizacional em si não se trata meramente da coletividade de processos de aprendizagem individuais, mas envolve também todo o contexto organizacional, a cultura, os sistemas e estruturas, e também o ambiente de mercado e o setor de atuação da organização

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O lugar certo tem a ver com a sua natureza, com os seus talentos. Você precisa identificar o seu papel no universo. Então, se você quer encontrar o lugar certo para estar, é preciso que você descubra quais são os seus talentos.
Já pensou: Quais são as suas habilidades? Quais são as suas inclinações? Seus desejos e inspirações?
Aquilo que para você é fácil fazer e aquilo que para você é muito difícil. Quando você finalmente decide viver no teu lugar certo, as condições da vida boa estão quase preenchidas. E sabe por quê? Porque ainda falta uma coisa, não basta encontrar o seu lugar, não basta descobrir que eu, o meu lugar é na sala de aula. É preciso ser excelente!
Para que a vida seja boa, é preciso estar no lugar certo e buscar a excelência no fazer deste lugar. E aí, você alcança aquilo que o filósofo Aristóteles chama de eudaimonia - traduzindo do grego, felicidade.
A felicidade é a busca da excelência na vida, no lugar natural e adequado que é o SEU, dentro de toda essa complexidade que é a sua vida, o mercado, a academia, as relações pessoais. Entretanto, não haverá felicidade se você se limitar a apenas perceber os seus talentos e não desenvolvê-los, ou não transformá-los em uma conduta excelente.
Essa conduta é ainda mais exigida se você estiver numa posição de liderança. Reflita que o líder é aquele que consegue proporcionar a eudaimonia (a tal felicidade) aos seus liderados, identificar o talento dos seus liderados, criar condições de busca da excelência para os seus liderados. Esse é o líder! Aquele que coloca cada um no seu lugar; no seu lugar adequado; não em função das suas necessidades, mas em função dos talentos de cada um dos seus liderados. 
O líder é humilde. Humilde para descobrir o que cada um faz de bom e com isso reconhecer qual é e qual deve ser a sua tarefa. O líder cria condições para que você possa se desenvolver. O líder não apequena seus liderados com medo de ser superado, ao contrário, ele os agiganta!

Como descobrir o lugar certo

No mundo organizacional eles são reconhecidos pela capacidade de agregar valor ao negócio, cuidar da gestão de processos e mobilizar pessoas para atingir objetivos. Acrescente- se uma boa dose de disponibilidade para aprender, legitimidade outorgada pelo grupo e convicção sobre sua coautoria na gestação do novo, além, é claro, de algumas pitadas de autoconfiança, temperadas com certa humildade e autoconhecimento e nos aproximaremos bastante de um personagem chamado líder, figura reconhecida pelo seu protagonismo no cenário empresarial.
Um mergulho na vida organizacional revela que, ao longo do tempo, esse retrato do líder passou por elaborados retoques. Há algumas décadas, seu contorno era menos nítido. Liderança confundia-se com gerência. Hoje, embora se saiba que o conceito de gerência caminha lado a lado com o de liderança, há traços e tonalidades que os distinguem. Ao lado de funções gerenciais clássicas – como planejamento, organização e controle – o líder agrega uma habilidade relacional intrínseca. Principal protagonista da cena empresarial, suas energias concentram-se nos demais atores da sua equipe de modo a extrair de cada um, inclusive de si mesmo, o melhor desempenho. Ao contrário dos famosos, prefere dividir o tapete vermelho com sua equipe. Responsável por canalizar as energias do grupo para uma ação sinérgica, o líder costuma ser comparado ao regente de uma grande orquestra. Além disso, demonstra transitar com desenvoltura por outras competências. Uma delas é ter o olhar voltado para fora da organização.
De fato, enquanto a função gerencial parece circunscrever-se ao âmbito interno das empresas, o líder torna as fronteiras entre o exterior e o interior das organizações mais permeáveis, contribuindo para a oxigenação das estruturas empresariais. Noções vindas de fora da vida organizacional – como as de ameaça e oportunidade – merecem dele pronta resposta. O relacionamento com clientes ganha valor estratégico. Ações arrojadas, como adotar o referencial da sustentabilidade para pautar o processo decisório, transformam-se em compromisso.

Um protagonista chamado líder

<div align="left">O termo “empoderamento” é uma tradução da expressão em inglês empowerment e significa dar poder, tornar apto, permitir, etc. É usado em situações em que se ampliam os poderes de alguém em um processo deliberativo. Surgiu no movimento de contracultura, nos anos 60, e, nos anos 90, substitui o termo poder com o levante destes grupos marginalizados nas primeiras décadas deste século.</div>
<div align="left"> </div>
<div align="left">Protagonista, do grego protagonistés, é o primeiro ator do drama grego; a personagem principal de uma peça teatral, de um filme ou de um romance; a pessoa que desempenha ou ocupa o primeiro lugar num acontecimento. A palavra é formada pela junção dos termos proto, que significa primeiro ou principal, mais agon, que significa luta. <div align="left"> </div>O protagonismo é o ato de se colocar à frente das adversidades, buscando soluções para os problemas sem se acomodar. Tem menos a ver com posição (onde está), e sim com atitude (aonde quer chegar). Para o mestre Prof. Dr. Chiavenato, o empowerment ou empoderamento permite melhorar a qualidade e a produtividade dos colaboradores e consequentemente o resultado do serviço prestado seja satisfatoriamente melhor. Melhorias provém da delegação de autoridade, mas, com responsabilidade fomenta a colaboração sistêmica entre diferentes níveis hierárquicos propagação de confiança entre os liderados e os líderes.</div><div align="left"> O ciclo do Protagonismo pode ser apresentado através das variáveis abaixo:•ATITUDE: fruto da disciplina e da visão inspiradora de futuro; a atitude é o impulso necessário para transformar ideias em ações concretas. </div>
<div align="left"> </div>
<div align="left">•PROATIVIDADE: manter-se ativo, atento aos acontecimentos e de olho nas oportunidades; a ação é sempre mais forte do que a reação. •NECESSIDADE E PAIXÃO: instinto de sobrevivência, dedicação a uma causa. </div>
<div align="left"> </div>
<div align="left">•SIGNIFICADO: sentido de contribuição e sentido de realização. •REPENSAR: suas ideias e suas ações; se você não está contente com o está recebendo, deve repensar sobre o que está oferecendo. </div>
<div align="left">O protagonismo na gestão das organizações está relacionado ao ato de se colocar à frente das adversidades, buscando soluções para os problemas sem se acomodar. Tem menos a ver com posição (onde está), e sim com atitude (aonde quer chegar). O empoderamento dá às pessoas o poder, a liberdade e a informação que lhes permitem tomar decisões e participar ativamente da organização. </div>

A aprendizagem organizacional: conceitos e vertentes

Dayana Soares

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Dayana Soares

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