leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Gestão de Recursos humanos é de fundamental importância dentro da organização, já que as empresas serão sempre movidas por pessoas.
Gestão de pessoas consiste no planejamento, na organização no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançarem os objetivos (CHIAVENATO, 2000, p.129).
Nas empresas, o departamento de Recursos humanos vem se atualizando e investindo cada vez mais em diferentes modelos de gestão, onde se investe em plano de carreira; plano de desenvolvimento individual; elaboração de reuniões e planos de ações para atendimento de objetivos e metas da empresa.
Ela visa trabalhar a comunicação interna e externa, programa de desenvolvimento de equipe e relacionamento interpessoal e interação dos funcionários, através de campanha de conscientização a responsabilidade socioambiental, promovendo a interação dos funcionários em projetos sociais, também atua na resolução de conflitos e facilitar o desenvolvimento de talentos, buscando o comprometimento dos funcionários com as atividades que realiza.
É necessário contribuir para o departamento de Recursos humanos para que o mesmo consiga ser eficaz; eficiente e efetivo e que tenha sintonia com os objetivos da empresa, respeitando o meio ambiente e a comunidade que atua, esses são pontos positivos, onde gestores de Rh influenciam pessoas para que as mesmas consigam chegar ao objetivo da organização e ao mesmo tempo alcance sua realização pessoal.
Mas também existem os pontos negativos, onde nos deparamos com organizações que não investe de forma adequada em seu pessoal, e consequentemente gera funcionários insatisfeitos e ainda existem empresas que deixam de lado a real necessidade da exigência do departamento de Rh, devido à alta carga de serviço burocrático que ocasiona a falta de tempo em investir e avaliar os desempenhos dos funcionários.
Vemos gestores impacientes individualistas e funcionários acomodados, esses perfis já não são desejáveis e não serve de modelo de referência em organizações competitiva e inovadora, onde a meta das empresas é alcançar o sucesso com qualidade e produtividade, para isso deve-se investir em pessoas, isso é imprescindível.
Hoje o que seria mais difícil para trabalhar como profissional de recursos humanos seria a tarefa de sistematiza toda organização e se fazer pensar de uma forma holística, mas interdependentes, ou seja, a pessoas terem ciência que todos os setores dependem uns dos outros gerando uma sinergia que no fim consigam chegar ao objetivo da organização, e isso não é fácil de obter.
Atrair e reter talentos são uma das atribuições dos recursos humanos que também é bem complicada.
Segundo ROSÁRIO, (2006) as causas mais frequentes que levam os funcionários a deixarem as empresas: Ofertas mais atraente por outras empresas; Instabilidade econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política salarial da organização; Política de benefícios insuficiente; O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; o tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições de trabalho da organização; rotina sem desafios; a cultura organizacional da empresa; a política de recrutamento e seleção de recursos humanos; Falta de reconhecimento.
Diante do que vemos hoje as organizações devem dar suporte para que o recursos humanos consiga alcançar a excelência, e não chegar a ter o nível de rotatividade muito grande, gerando altos custos para empresa como custos com desligamento de pessoal, dessa forma minimizando o pontos de dificuldades para quem trabalha na área de recursos humanos. 
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO,Idalberto. Recursos humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas,2000. ROSARIO, Cecilia Camargo. Rotatividade de Pessoal (turnover). Disponível em: http://www.atituderh.com/artigo.aspx?codigo=2177.Acesso: 04.04.2014.

A carreira do profissional de Recursos Humanos: aspectos positivos e negativos

O artigo fala sobre a carreira do profissional de Recursos Humanos, levantando aspectos positivos e negativos. Uma reflexão sobre o momento de hoje, o que seria mais difícil para trabalhar como um profissional de Recursos Humanos?

A carreira do profissional de Recursos Humanos: aspectos positivos e negativos | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Qual é o líder, empresário, dono de um negócio que não deseja vê-lo crescendo a cada dia? Sem dúvida, todos assim desejam. E isso de fato é importante, porque investimento sem retorno, trará prejuízos a empresa. Dele vem o sustento para todos que nela estão e fazem parte.
O que precisamos entender é que, nos últimos anos, muita coisa mudou no mundo corporativo e tende a mudar a cada dia mais. As empresas estão com um olhar mais humano, ou precisam ter esse engajamento. E esse olhar pode vir de diversas áreas de engajamentos (social, ambiental, animais, urbano, rural, etc.).
Os grandes influenciadores e agentes de transformação são as pessoas que trabalham na empresa. Todo ser humano tem uma causa específica, todo ser humano se identifica com algo que entende fazer sentido para a vida. O que precisa muitas vezes é o despertar para que essa causa venha à tona. Aí está o grande papel das empresas. Sua preocupação não deve ser apenas seu retorno financeiro. Aliás hoje o mundo todo avalia as empresas e seus interesses.
Temos desafios e objetivos instituídos pela ONU e tantas outras organizações que lutam pelos direitos humanos, ambientais, cuidado com animais, etc. As empresas têm grande responsabilidade em cooperar para que haja redução desses problemas. O líder da empresa, do negócio do empreendimento, precisa entender e ouvir a todos da empresa.
É importante perceber aqueles que se identificam de tal forma com esses engajamentos que possam ser os responsáveis por promover a responsabilidade social da empresa. Promover palestras e fóruns de debate sobre o assunto, mas sobretudo, promover ações práticas que afetarão diretamente os funcionários tanto na questão humanitária, quanto na questão da produtividade da empresa.
Empresas engajadas em transformação social são as que mais tendem a crescer hoje em dia. Um funcionário que se sente útil para o próximo, seja ele criança, adolescente, jovem, idoso, família, retornará ao ambiente de trabalho muito mais motivado, pois ele sabe que o resultado das suas ações em coletivo chegará em pessoas que de fato precisam. Ele garante sua estabilidade financeira, porque precisa de um emprego, mas favorece esperança a quem precisa. Sem contar que outros méritos podem ser concedidos as empresas que atuam com responsabilidade social (premiações e certificações diversas), que, no campo empresarial fará muito diferença no fechamento de negócios.
Se você é um líder, ou almeja ser, lembre-se: faça algo que lhe dê retorno sim, mas também faça algo que traga sentido a vida das pessoas que estão ao seu redor.

Responsabilidade social corporativa

Atualmente as empresas estão cada vez mais abertas e disponíveis para investir na capacitação dos funcionários, e o treinamento efetivo é uns dos desafios dos recursos humanos, onde a organização tem um papel fundamental neste desafio. As praticas adotadas pelo RH deve ser direcionadas para o fator comportamental que é muito importante para o desenvolvimento humano dentro da organização, onde os Recursos Humanos deve buscar também competências técnicas para analisar o que realmente deve ser desenvolvido, tanto aos colaboradores quanto ao ambiente organizacional, devem-se observar os conhecimentos, habilidades e atitudes existentes no seu pessoal.
Atualmente o mercado está em busca de vários perfis de profissionais podendo ser com experiência ou não, vai depender da política da organização, tendo a empresa já contratado é necessário uma análise dos seus colaboradores e suas características para decidir quais os tipos de treinamentos seria mais adequado, existe uma ferramenta de planejamento muito utilizada que é o ciclo PDCA, onde o gestor pode localizar o problema e estabelecer um plano de ação, executar o plano; verificar se atingiu as metas estabelecidas e se necessário corrigir os eventuais erros, e por fim vem a padronização.

Desafios em Recursos Humanos

A gestão do conhecimento é essencial para o bom desempenho da organização, já que ela desenvolve e incentiva os compartilhamentos desses conhecimentos de forma organizada e com propósito, devendo fazer parte da estratégia da organização, é visto que ela contém dados e informações, mas abrange muitos mais coisas como: intuição, discernimento, percepção e valores.
Segundo (FIALHO, et al, 2006, p. 75) “O conhecimento é à base de sustentação do desempenho de sociedade e organizações contemporâneas. O poder econômico de uma empresa moderna está mais em suas capacidades intelectuais do que em seus ativos imobilizados”. 
Nesse sentindo podemos destacar dois tipos de conhecimentos o tácito e o explÍcito.
Conhecimento Tácito é Subjetivo / pessoal já o Conhecimento Explícito é Visível / tangível. 
O Gerenciamento desses conhecimentos depende muito dos gestores da organização que devem buscar investir nas pessoas como fonte de conhecimento, agregando valor para organização, dessa forma o gestor de recursos humanos tem um papel fundamental nesse processo, dando subsídio para que os colaboradores desenvolvam e compartilhem esses conhecimentos.
Para empresa que tem a vontade de ser competitiva no mercado o investimento na gestão do conhecimento, traz um retorno muito valioso para ela, otimizando o processo corporativo envolvendo as gestão da competência e do capital intelectual utilizando da inteligência empresarial e da educação corporativa como meio da organização conseguir seus objetivos inerente. 
 Referências FIALHO, Francisco Antonio Pereira, FILHO, Gilberto Montbeller; MACEDO, Marcelo; NITIDIERI, Tibério da Costa. Gestão da sustentabilidade na era do conhecimento. Santa Catarina, Visual Books 2008.

A carreira do profissional de Recursos Humanos: aspectos positivos e negativos

Joelma Silva Nascimento

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Joelma Silva Nascimento

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos