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RESUMO
O objetivo do presente artigo é 
apresentar a evolução dos modelos gerenciais direcionado aos quatros modelos de 
gestão. Partiu-se do ponto de vista de que os modelos tradicionais surgiram da 
emergência do modelo de metas racionais e do modelo de processos internos 
(1900-1925). No modelo de metas racionais o principal objetivo era a 
produtividade e o lucro, pois o trabalho era mecanizado e com critérios de 
eficiência. O modelo de processos internos é um complemento do modelo das metas 
racionais e os critérios são de eficácia como a estabilidade e continuidade, 
significando que a rotinização promove a estabilidade. Depois surgiu o modelo 
das relações humanas (1926-1950) que visava alterar o grau de participação do 
indivíduo com o compromisso, coesão e moral e a atmosfera centrada em equipes, 
pautadas em grupos informais de trabalho. Desde então fala-se em motivação, 
liderança, dinâmica de grupo e organização informal. A partir dos anos 50 surge 
o modelo de sistemas abertos (1951-1975) com ênfase na flexibilidade e da 
capacidade de respostas organizacionais, pois a organização teve que adaptar-se 
para sobreviver, mudando seus produtos, técnicas e estruturas, e isso ocorre 
devido à mudança do ambiente externo. Dessa forma, a organização passa a ter 
uma atmosfera inovadora e menos burocrática, buscando assim o crescimento, tornando-se 
mais complexos a cada dia que cresce.
Palavras-Chave: Evolução. Modelos Gerenciais. Organização.
<div> </div>
<div>INTRODUÇÃO

Este estudo busca 
demonstrar o conhecimento teórico do processo evolutivo do pensamento 
administrativo por meio de uma análise da evolução dos modelos gerenciais que 
vem sendo utilizadas na administração na atualidade.
Em uma 
perspectiva histórica a administração é marcada por teorias aplicadas por 
diversos estudiosos como Taylor na Escola da Administração Científica com 
ênfase nas tarefas e Henri Fayol com a Teoria Clássica com ênfase na estrutura.

Na Escola das 
Relações Humanas, surgiu o Elton Mayo com a Experiência de Hawthorne com ênfase nos aspectos emocionais do 
comportamento das pessoas, conclui-se com a experiência que o comportamento do 
trabalhador era baseado no comportamento dos grupos e organizações informais. 
Na Teoria 
Neoclássica da Administração tem como principal referência Peter Drucker, com 
ênfase na prática da administração, nos princípios gerais de gestão e ênfase 
nos objetivos e resultados. Peter Drucker também introduziu a Administração por 
Objetivos (APO) que tem características principais na elaboração de planos táticos e operacionais, com 
ênfase na mensuração e no controle. 
Na Escola 
Estruturalista da Administração surge a Teoria Burocrática com Max Weber, 
sintetizando as teorias clássicas e as teorias de relações humanos, porém 
ganhando novas dimensões que envolvem todas as variáveis da organização. Por 
volta da década de 50 surgiu a Teoria Estruturalista inspirado por Max Weber, 
com enfoque na estrutura e ambiente, dessa forma mostra a organização como um 
sistema aberto que relaciona-se com o ambiente e com as outras organizações.
A Escola 
Comportamental da Administração iniciou-se com Hebert Simon com o livro O 
Comportamento Administrativo, com novos conceitos ao tratamento do processo de 
tomada de decisões e aos limites da racionalidade. A partir deste contexto, 
outros autores foram importantes como Abraham Maslow, com a Teoria da Motivação 
Humana, que desenvolveu uma hierarquia das necessidades de Maslow, que pode ser 
visualizada como uma pirâmide e parte do princípio que a motivação surge de um 
conjunto de necessidades que estão dispostas na forma de uma hierarquia de 
importância. Também surge a Teoria de Herzberg com Frederick Herzberg que 
defende que o comportamento humano pode ser explicado por fatores higiênicos ou 
extrínsecos e fatores motivacionais e intrínsecos. Na Teoria X e Y, MacGregor 
compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar, por um lado a Teoria 
X que é baseada na teoria tradicional, completamente mecanicista, com um estilo 
de direção rígido e autocrático e por outro lado, a Teoria Y que é baseada na 
teoria nas concepções modernas a respeito do comportamento humano, 
completamente humanista, com um estilo aberto e dinâmico da administração com 
medidas inovadoras.
A Escola 
Sistêmica da Administração trata de três teorias principais, a Cibernética e 
Administração criada por Norbert Wiener, a Teoria da Matemática da 
Administração conhecida como Pesquisa Operacional e a Teoria de Sistemas criada 
por Ludwig Von Bertalanffy.
Na Escola Contingencial 
da Administração, tem-se a Teoria da Contingência que surgiu através de 
pesquisas sobre estratégia e estrutura organizacional do pesquisador Alfred Chandler que 
envolvia o processo histórico das empresas Du Pont, General Motors, SearsRoebucke 
Standard Oil, conduzindo assim a uma nova concepção da organização, com o funcionamento dependente 
da interface com o ambiente externo. Depois a surgiu a pesquisa de Burns e Stalker 
sobre organizações mecanísticas e orgânicas 
que pesquisaram vinte indústrias inglesas para verificar a relação 
existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo dessas indústrias. A terceira pesquisa da teoria da contingência foi a pesquisa de Lawrence e Lorsch que pesquisaram 
sobre o defrontamento da organização e ambiente em dez empresas em três meios 
industriais diferentes (plásticos, alimentos empacotados e recipientes/containers) para verificar as 
características que as empresas devem ter para enfrentar com eficiência 
as diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado. Ressalta-se que 
foi a partir da pesquisa do defrontamento da organização e ambiente que a 
Teoria da Contingência foi reformulada e a organização passa a ser vista como 
um sistema aberto, pois os pesquisadores demonstraram problemas básicos nas 
organizações como a diferenciação que divide a organização em subsistemas ou 
departamentos onde cada colaborador desempenha um papel específico, uma tarefa 
especializada e a integração que é um processo gerado por pressões vindas do 
ambiente externo da organização para alcançar esforços e coordenação entre os vários 
departamentos.
Nos tempos atuais a Administração é tratada com modernas 
técnicas de gestão, com uma administração participativa que visa valorizar a 
capacidade das pessoas de tomar as decisões e resolver problemas, contribuindo 
para a motivação do trabalho aumentando a competitividade das organizações.
A 
EVOLUÇÃO DOS MODELOS GERENCIAIS
Cada um dos 
modelos de gestão reflete uma abordagem ou enfoque da realidade das organizações 
observadas cada uma em seu devido tempo. Primeiro o enfoque foi nas tarefas com 
a Administração Científica, sucedida pelo enfoque nas estruturas através das Teorias 
Clássica, Neoclássica, da Burocracia e Estruturalista. Em seguida o enfoque foi 
nas pessoas, através das Teorias das Relações Humanas, do Comportamento Organizacional 
e do Desenvolvimento Organizacional. As Teorias Neoestruturalista e da Contingência 
tiveram enfoque no ambiente interno e externo da organização e a tecnologia. 
Depois veio a Administração por Objetivos e a Administração Estratégica.
O modelo de 
metas racionais por ter surgido em uma época de progresso econômico visava a 
realização, maximização dos lucros e a produtividade. Também surgem os papéis 
de diretor e produtor. Este modelo enfatiza que as metas, a análise racional e 
a tomada de decisões sejam explícitas. Neste modelo não admiti-se de forma 
nenhuma que um trabalhador produza abaixo de 100% de eficiência, o que 
resultava em substituição de outro trabalhador que alcançasse a eficiência 
total.
O modelo dos 
processos internos é um complemento ao modelo das metas racionais. Ficou 
conhecido como “burocracia profissional”. Os critérios são de eficácia que baseiam-se 
na estabilidade, a continuidade e eficiência no fluxo do trabalho. Este modelo mostra 
a definição de responsabilidade, mensuração e documentação, onde a função do gerente 
consiste em ser um monitor competente e um coordenador confiável.
O modelo de relações 
humanas veio através de experiências feitas por Elton Mayo que descobriu que o 
tédio e a repetitividade de muitas tarefas reduzia a motivação do trabalho, mas 
o contato social ajudava a criar e manter a motivação. Uma das experiências foi 
chamada de Hawthorne, pois foi feito em Chicago, no bairro de Hawthorne, buscando 
identificar a solução dos problemas de relações humanas e para isso interligou 
a produtividade com a satisfação dos trabalhadores alterando o ambiente de 
trabalho e conhecendo cada indivíduo. Esta experiência teve quatro fases, a 
primeira a fase dos estudos da iluminação, a segunda fase na sala de montagem 
de relés, a terceira fase com programas de pesquisas e a quarta fase na sala de 
montagem de terminais. Concluiu-se que o nível de produção era resultante da 
integração social, que os trabalhadores não agem isoladamente como indivíduos, 
mas como membro de grupos. Enquanto na Administração Científica o homem era 
motivado por estímulos salariais, sendo mais conhecido como homo economicus, 
na Administração das Relações Humanas o homem é motivado pela necessidade de 
reconhecimento e aprovação social com participação nas atividades em grupos, 
sendo secundária a motivação econômica para determinar o rendimento do 
trabalhador, transformando o conceito de homo 
economicus para homo social. No modelo de 
relações humanas a função do gerente é de facilitador com o uso de processo 
decisório participativo e de mentor transmitindo uma comunicação eficaz e aperfeiçoando 
o desenvolvimento dos empregados.
O modelo de 
sistemas abertos é compreendido como um complexo de elementos em interação e em 
intercâmbio com o ambiente, e de acordo com o estudioso Ludwig Von Bertalanffy, deve-se tratar os problemas das pessoas como 
típico de sistema, considerando seus contornos, componentes e as relações entre 
as partes. Assim surgiu a teoria de sistemas. Os princípios da teoria de 
sistemas foram desenvolvidos para entender os sistemas biológicos e incluem a 
homeostase, a entropia/entropia negativa, a estrutura, função, diferenciação e 
integração, o requisito da variedade, a equifinalidade e a evolução do sistema. 
O sistema aberto tem como ênfase a adaptação política, criatividade na 
resolução de problemas, inovação e gerenciar mudanças. Espera-se que o gerente 
seja inovador, criativo, alguém que faz uso de poder e influência na 
organização.
Os quatro 
modelos gerenciais (metas racionais, processos internos, relações humanas e 
sistemas abertos) são modelos antagônicos, entretanto são inter-relacionados 
entre si, fazendo parte de um único arcabouço. É importante reconhecer que cada 
modelo isolado não proporciona uma gama de perspectivas, amplitude de escolhas 
e a eficácia potencial, mas quando unidos fazem parte de um construto maior que 
é a eficácia organizacional. 
Como cada 
modelo parece ter critérios de transmitir mensagens conflitantes criou-se a 
estrutura de quadro de valores competitivos, com os desafios de apreciar 
vantagens e desvantagens de cada um dos quatro modelos, adquirir e utilizar as 
competências associadas a cada modelo e integrar de maneira dinâmica as competências 
de cada um dos modelos às situações gerenciais encontradas. Dessa forma, o 
antagonismo pode coexistir em um sistema real, pois os critérios, valores e premissas 
ocupam pólos opostos nas mentes das pessoas.
CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Em uma 
organização, as pessoas, as tarefas e a administração são interdependentes, pois 
estão interligadas entre si. Mediante este estudo foi observado a atuação de 
diferentes pensamentos dentro das escolas de administração e no contexto 
organizacional. A consideração dos quatro modelos gerenciais permite que se 
perceba a relação entre as mesmas. Também percebe-se as funções diferenciadas 
dos gerentes em cada modelo. Desta forma nota-se o quanto os modelos influenciam 
as organizações nos tempos atuais, aumentando o grau de avaliação dos 
colaboradores.
As mudanças 
nos modelos gerenciais foram importantes porque trouxe novos conceitos sobre 
satisfação, liderança e comunicação que reestruturou completamente os rumos da 
administração, tornando-a mais apropriada para as empresas na atualidade.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto.Introdução à teoria 
geral da administração: uma visão 
abrangente da moderna administração das organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2004.
QUINN, Robert et al. Competências gerenciais: princípios e 
aplicações. 5. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2003.

Nota: 
[1] Artigo baseado no livro Competências Gerenciais: princípios e aplicações – Capítulo 1 “A evolução dos modelos gerenciais”.
[2] OLIVEIRA, D. V. Bacharel em Administração – Linha de Formação Comércio Exterior das 
Faculdades Rio-Grandenses (FARGS) de Porto Alegre-RS/Brasil. Email: &lt;dani.vieira@live.com&gt;.

</div>

A evolução dos modelos gerenciais

Existem diferentes formas de gerenciar os processos de uma organização. Essas diferentes formas são entendidas como modelos do modo como os gerentes lideram equipes e obtém resultados por intermédio das pessoas.

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No
papel do mentor, o gerente deve
dedicar-se ao desenvolvimento das pessoas, mediante orientação cuidadosa e
empatia. Esse profissional deve ser solícito, atencioso, afável, aberto e
justo, escutando reivindicações, transmitindo apreciação e distribuindo elogios
e reconhecimento. Além de conhecer as emoções,
virtudes e limites de cada pessoa é importante saber o que motiva o
comportamento do indivíduo e o que influência as reações de cada pessoa em cada
caso.

Para
que o gerente seja um bom mentor é indispensável que possua certa dose de
compreensão de si mesmo e dos outros, pois terá que identificar as habilidades
de cada funcionário e avaliar qual a contribuição de cada um para a
organização. Um dos aspectos que as pessoas são diferentes uma das outras são
nas competências específicas de cada tarefa. O fator-chave da competência de si
mesmo e dos outros é a autocompreensão que expõe três dimensões, a consciência
emocional que refere-se ao reconhecimento das emoções, a autoavaliação que
requer o conhecimento das virtudes e limites, bem como a receptividade, e a
autoconfiança que refere-se à consciência do próprio valor e possibilidades.

Um
dos principais fatores que influencia o comportamento humano é a personalidade.
A personalidade de um indivíduo é um conjunto de atributos psicológicos e
comportamentais que o distingue dos demais. Para se avaliar a personalidade,
indica-se o Modelo dos Cinco Fatores e o Indicador de Tipos de Myers-Brieggs.
No Modelo dos Cinco Fatores é descrito o grau de neurose, a extroversão que
refere-se ao grau de sociabilidade, a receptividade a novas experiências, a
agradabilidade e conscienciosidade que está relacionada ao grau de organização
e persistência de cada um. No Indicador de Tipos de Myers-Brieggs é analisado a
introversão-extroversão que refere-se ao grau com que cada um tende a buscar
ideias para decisões e atos dentro ou fora de si. Os introvertidos são
reflexivos e valorizam a privacidade, já os extrovertidos, apreciam a variedade
e a ação e sentem-se estimulados na companhia das pessoas. Depois é analisada a
sensação-intuição, uma vez que aborda o que as pessoas prestam atenção nas
coletas de dados. As pessoas que valorizam a sensação são mais propensas a
concentra-se em fatos e detalhes e os intuitivos tendem a enxergar o quadro
geral e a concentrar-se mais em ideias abstratas.

A
segunda competência do papel de mentor é a comunicação eficaz. A
comunicação constitui um processo composto de elementos como o emissor ou fonte
que é a pessoa, o processo que emite a mensagem para alguém, portanto é a fonte
de comunicação, o elemento transmissor ou codificador que é o equipamento que
liga a fonte ao canal, o canal que por sua vez é a parte do sistema que separa
a fonte do destino, o receptor ou codificador que é o equipamento situado entre
o canal e o destino que decodifica a mensagem para torná-la compreensível ao
destino e o destino que é a pessoa, coisa ou processo para o qual a mensagem é
enviada.

Um
ponto a ser analisado na comunicação é a escuta reflexiva, pois é uma
ferramenta que se baseia na empatia e ajuda a experimentar os pensamentos e
sentimentos alheios. Escutar é mais do que ouvir o que os outros têm a dizer.
Para escutar, é preciso entender o que o interlocutor está falando. Não deve-se
avaliar, julgar nem aconselhar, apenas refletir sobre o que se ouve.

A terceira
competência do papel de mentor é o desenvolvimento dos empregados que visa
melhores maneiras dos funcionários aprimorarem suas competências e habilidades
para assumirem mais responsabilidades. No papel de mentor, a avaliação de
desempenho é encarada como uma ferramenta para facilitar o aprimoramento dos
empregados, elucidar expectativas e incrementar o desempenho. A delegação
envolve três elementos essenciais: responsabilidade, autoridade e prestação de
contas, pois mesmo depois de delegar, é preciso supervisionar o que está sendo
feito, pois o gerente continua sendo o responsável pelo resultado final.

As
avaliações de desempenho também podem acabar sendo utilizadas para documentar
comportamentos negativos em casos de demissão ou como fonte de dados para a
estruturação de programas de treinamento, estratégias de desenvolvimento e
planejamento pessoal, porém a organização deve tomar cuidado para que possa
fornecer aos colaboradores um feedback
significativo, caso contrário a organização fica suscetível a problemas
jurídicos. Na atualidade, em um
mercado tão competitivo, onde as pessoas não tem tempo para muita coisa, o
papel do mentor é fundamental para o desenvolvimento de uma equipe sinérgica. É
preciso reconhecer o que cada um tem de melhor, para explorar e fomentar sua
vontade de crescer como pessoa e como profissional, mas para isso, é importante
ouvir e se colocar no lugar do próximo.

O papel do mentor é
aconselhar e fazer com que as pessoas confiem nele, e a avaliação de desempenho
faz com que aumente as expectativas acerca do que está sendo executado, mas
sempre cuidando para que o objetivo do mentor seja alcançado, e isso deve estar
claro.

O mentor deve
desenvolver a equipe para desafios, treinar, orientar, preparar e informar os
colaboradores, mas também tem o papel de manter a equipe atualizada e envolvida
com os negócios, do estratégico ao operacional. O mentor compartilha
informações e ideias em todos os níveis e ao mesmo tempo confere o grau de
compreensão do interlocutor.

Observa-se
que o mentor é uma figura muito importante para a implementação
bem-sucedida do processo. Sem o mentor, o processo fica sem condução e, em
muitos casos, isso significa que a implementação de todo o processo pode
falhar. Esse é um problema comum. Portanto, o papel de mentor deve ser
planejado dentro da organização.

O papel do mentor

A evolução dos modelos gerenciais

Daniella Vieira

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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Daniella Vieira

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