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A história da Administração, de acordo com CHIAVENATO (2014), pode ser divida em três eras, Industrial, Neoclássica e Informativa. Em cada período houve quedas e criação de conceitos e também evolução destes. Para entender a Gestão de Pessoas na forma moderna em que se apresenta hoje se faz necessário breve relato histórico sobre o setor de pessoal nas organizações.
Era industrial, período ocorrido durante a Revolução Industrial, surgiram os Departamentos de Pessoal, ao que competia todo o serviço legislativo e burocrático, sendo anotações e atualizações em carteiras de trabalhos, admissão e contratação, contabilidade de horas, férias entre outros e que posteriormente foram substituídos pelo Departamento de Relações Industriais, que fazia as atividades do departamento de pessoal e ainda trabalhava na intermediação com sindicatos dos trabalhadores. Nesta era o objetivo principal da empresa era de obter lucros e retorno dos investimentos aplicados.
 Anos mais tarde, após a Segunda Guerra Mundial iniciava-se a Era Neoclássica, que foi quando surgiu o DRH- Departamento de Recursos Humanos. A partir disso, começava-se a entender que pessoas em uma empresa precisavam ser cuidadosamente selecionadas, treinadas de forma menos mecânica e remuneradas de maneira mais condizente a atividade exercida. Começa-se a se exercerem nessa era as funções táticas como, recrutamento, seleção, remuneração e também os cuidados com a segurança do trabalho e higiene.
Com o surgimento da tecnologia avançada, internet e globalização da economia, as pessoas dentro de uma empresa precisavam ser gerenciadas de forma mais eficaz, que fizesse com que os resultados fossem satisfatórios tanto para empresa quanto para o funcionário, visando aumento da produtividade aliada à qualidade de serviços, o período que é chamado de Era da informação deu espaço para o surgimento da Gestão de Pessoas, que trabalha de maneira amigável, reformando o conceito de líderes e equipes, descentralizando algumas tarefas do departamento de Recursos Humanos, trabalhando com a terceirização de serviços e iniciando um novo tempo no relacionamento organização x seres humanos. As pessoas começam a ser vistas de maneira menos hostil e tratadas com oportunidades de crescimento, Chiavenato descreve.
As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantem e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitivas em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo. (CHIAVENATO, 2014 p.5).

 Com as mudanças ocorridas, as pessoas da empresa deixaram de ser vistas como peças para um eficiente processo produtivo e passaram a serem consideradas como aliadas para o alcance da missão e objetivos da empresa. Kommers em seu trabalho diz que “Com o desenvolvimento contínuo do aprender a aprender, de uma forma orgânica as pessoas assumiram o papel de ator principal na transformação e no desenvolvimento da empresa.” (Kommers, 2012, p.20). Essas alterações históricas fizeram com que as empresas alterassem também seus modelos de gerenciamento para que pudesse utilizar plenamente as pessoas em suas atividades (Chiavenato 2014 p. 6), um dos pontos nítidos das alterações feita pelas empresas está na nomenclatura em que colocam nas pessoas. As empresas demostram que exercem um sistema de gestão de pessoas equilibrado demonstrando mais valorização ao capital humano tendem a denominar as pessoas como capital humano, capital intelectual, talento humano entre outros. Essa observação é importante ser feita, pois revela nível da importância das pessoas para as organizações.
A maneira como as organizações denominam as pessoas que nelas trabalham tem um significado importante: essa denominação sinaliza claramente qual é o papel e o valor que elas atribuem as pessoas. (CHIAVENATO, 2014 p.6).

 A gestão de pessoas possui aspectos fundamentais que pautam o gestor para alcançar o sucesso junto com as pessoas, estes aspectos são apresentados por Chiavenato como sendo; Pessoas como seres humanos, Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais, Pessoas como parceiras da organização, Pessoas como talentos fornecedores de competências e Pessoas como capital humano (Chiavenato 2014 p. 10). Com o objetivo de alcançar o sucesso para a empresa, aumentado os lucros, nome no mercado entre outras coisas, a Gestão de Pessoa inicia um período em que se investe mais no atendente do que no cliente, mais no atendimento do que no produto em si, pois entende que as pessoas tem a capacidade de gerar uma aproximação maior entre o consumidor e a organização, o que de certa forma contribui para a eficácia empresarial.
 Gestão de Pessoas e Recursos Humanos diferem ainda em seus processos de trabalho. Enquanto o RH trabalha com recrutamento e seleção, treinamento e avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho a GP tem seis processos básicos que são agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. Esses processos de GP estão interligados não possuem nível de importância, caso haja falha em algum destes, consequentemente os outros estão comprometidos. Esta é a forma que se trabalha explorando o potencial das pessoas, mas ao mesmo tempo investindo nelas, não apenas sugando, mas sim proporcionando base para que a pessoa possa crescer dentro da organização, por meio de recursos que possam acrescentar ainda mais habilidades aos colaboradores, e não preocupado somente em lucrar, pois já que o capital financeiro já não é mais o primordial e sim o capital humano, trabalha-se com o processo de manter pessoas, que busca a criação de ambientes e climas satisfatórios para que as pessoas trabalhem.
 A GP oferece várias vantagens para empresa, dentre elas está o fato de que a empresa não precisa procurar um perfil profissional exclusivo que encaixe perfeitamente a necessidade, pois os processos da GP pode de certa forma adequar à pessoa a necessidade da empresa considerando sua personalidade, bagagem de vida e experiências.
 Afirmar que Gestão de Pessoas e Recursos Humanos são ou não a mesma coisa de certa forma limitaria está área que está em constante evolução, não se pode limitar aquilo que trabalha tendo como objeto principal o ser humano, observa-se claramente diferenças entre as duas áreas, lembrando que tais diferenças se deram com o passar do tempo com aprimoramento do departamento que cuida do capital humano de uma organização.

QUADRO: Mudanças e transformações na área de RH.
<table>
<tbody>
<tr>
<td>
RECURSOS HUMANOS
</td>
<td>
GESTÃO DE PESSOAS
</td>
</tr>
<tr>
<td>
Pessoas como mão de obra necessária
</td>
<td>
Pessoas como seres humanos
</td>
</tr>
<tr>
<td>
Funcionários remunerados em função do tempo disponibilizado para a organização
</td>
<td>
Pessoas como parceiras da organização
</td>
</tr>
<tr>
<td>
Medidas de padronização e simplificação da mão de obra para alcançar eficiência com menores custos.
</td>
<td>
Pessoas como talentos fornecedores de competências
</td>
</tr>
<tr>
<td>
Pessoas como recursos organizacionais
</td>
<td>
Pessoas como capital humano
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
Quadro 1: Elaborado por Alanderson da C. Matias

 Na transição de RH para GP Chiavenato afirma que as pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial (Chiavenato 2014 p. 6). Essas mudanças alteraram o cenário da administração influenciando fortemente as organizações a se adequarem aos avanços ocorridos, pois a não valorização do capital humano estava sendo visto como desperdício de talento.

Considerações Finais
 
 A partir das leituras feitas para elaboração do presente trabalho, cujo objetivo é de apresentar a Gestão de Pessoas e sua importância dentro de uma organização, entende-se que a reformulação de processos administrativos não significa que algo deu errado, mas que é possível acompanhar as mudanças que acontecem constantemente devido ao processo de globalização. As atividades burocráticas que antes competia ao RH passaram a ser terceirizadas, comumente pelos escritórios de contabilidade, para que dentro da organização se preocupassem mais com a gestão do pessoal.
 Aderir a Gestão de Pessoas em uma organização é uma forma de acompanhar as mudanças ocorridas no mercado, ou seja, não se tornaria uma organização desatualizada e até mesmo limitada. Pessoas bem lideradas e valorizadas dentro de uma organização tronam-se vantagem competitiva, o que proporciona para a organização sucesso, alcance de metas e lucratividade.
 
Referencias: 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Barueri: Manole, 2014.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências/ Francisco José Masset Lacombe, Gilberto Luiz José Heliborn. – 2 ed. – São Paulo; Saraiva, 2011.

KOMMERS, N. Lisiane. Os desafios estratégicos nos processos de gestão de pessoas: um estudo na empresa “totens pizzaria”,de Joinvile, SC. 2012.

Sovienski F., Stigar R., RECURSOS HUMANOS X GESTÃO DE PESSOAS. Disponível em &lt;<a href="http://proseg.co/media/7addfabb9962e99dffff8119ac1e1e75.pdf">http://proseg.co/media/7addfabb9962e99dffff8119ac1e1e75.pdf</a>&gt; . Acesso em 05/05/2016
LACOMBE, B.M.B, TONELLI J. .M.O discurso e a prática: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos. Disponível em &lt;<a href="http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S141565552001000200008&amp;script=sci_arttext&amp;tlng=pt">http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S141565552001000200008&amp;script=sci_arttext&amp;tlng=pt</a> &gt;Acesso em 05/05/2016

GESTÃO DE PESSOAS: A IMPORTÂNCIA DA ABORDAGEM MODERNA PARA O SUCESSO DE UMA ORGANIZAÇÃO.

O gerenciamento de pessoas dentro de uma organização tem passado por modificações ao longo dos anos, o que antes era denominado Recursos Humanos, setor responsável pelas atividades burocráticas do pessoal de uma empresa abriu espaço para a Gestão de Pessoas, que exerce o gerenciamento de forma amigável visando a pessoa uma parceira da organização e terceirizando o serviço burocrático. As pessoas passaram a ser vistas como seres humanos dotados de habilidades e competências. Pautado em leituras de livros, artigos e análises do assunto, entende-se que alterar o modelo gerencial de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas demonstra acompanhamento da reformulação dos processos administrativos que acontecem devido à globalização, proporcionando as organizações vantagem competitiva e maior facilidade para o alcance de seus objetivos visando lucratividade.

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Alanderson Matias

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