Potencialize a sua organização: os modos de conversão do conhecimento

Conheça os processos que auxiliam no desenvolvimento do conhecimento de uma organização.

De acordo com Carbone (2009) e Lara (2004) o processo de criação do conhecimento se dá a partir do momento em que existe interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. Essa interação tem por consequência quatro modos de conversão do conhecimento: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.

Segundo Fleury (2002, p.140), “[...] os quatro modos de conversão de conhecimento devem ser gerenciados de forma articulada e cíclica e denominam o conjunto dos quatro processos de “espiral de criação de conhecimento”. Nessa espiral, conhecimento começa no nível individual, move-se para o nível grupal e então para o nível da empresa. À medida que a espiral de conhecimento sobe na empresa, ela pode ser enriquecida e estendida, seguindo a interação dos indivíduos uns com os outros e com suas organizações”.

À medida que o indivíduo, na execução de suas tarefas cotidianas, se depara com algum tipo de problema o conhecimento é construído; quando não surgem problemas a realidade é aceita e o conhecimento é tido como correto, conforme a visão de Carbone (2009).

Para a empresa gerar e reter conhecimento continuamente deve-se integrar os modos de conversão do conhecimento em um processo circular contínuo, chamado por Nonaka e Takeuchi (1997) de “Espiral do Conhecimento”. Este processo ocorre quando um colaborador sente-se motivado a compartilhar experiências por meio da socialização, aquele que detém o conhecimento o externaliza, logo após ele é sistematizado através do processo da combinação, que depois é internalizado e segue para a primeira etapa novamente.

Socialização

A socialização geralmente acontece através do compartilhamento de experiências, observação, imitação ou prática, conforme Carbone (2009) e Santos (2001). Ela ocorre entre indivíduos, surgindo modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas, conforme a visão de Fleury (2002).

Fleury (2002, p.140) afirma que “A socialização normalmente se inicia com a construção de um time ou campo de interação, o que facilita a troca de perspectivas e de experiências entre seus membros”.

Esse modo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas principalmente nos primeiros meses de trabalho dos empregados, onde os empregados mais antigos relatam e explicam suas experiências para os novos, são situações que não são formalizadas, mas que aconteceram e que de alguma forma constroem conhecimento para eles, e que o utilizam na execução das atividades cotidianas.

Os novos empregados têm a sua forma de trabalhar, mas estes seguem a mesma linha dos empregados mais antigos. Isso acontece, por causa desse processo de conversão do conhecimento, onde há a imitação de práticas realizadas anteriormente.

Entretanto, o problema da socialização está na falta de experiências para serem compartilhadas ou por falta de inovação, ocorrendo muitas vezes a estagnação. Chega um momento, em que o trabalho se torna monótono e os empregados já não buscam outras maneiras de executar a tarefa, acostumam-se com a forma que a realizam e não buscam aperfeiçoá-las, esse é um grande problema, que para ser evitado é necessário que se realizem discussões contínuas de como as tarefas podem ser melhoradas e realizadas de forma mais produtiva.

Externalização

A externalização frequentemente acontece através de conceitos, metáforas, hipóteses, analogias, símbolos ou modelos, de acordo com Carbone (2009), Lara (2004) e Santos (2001).

Fleury (2002, p. 140) afirma que “a externalização pode ser iniciada com sucessivas rodadas de diálogo, em que a utilização de metáforas pode ser estimulada para ajudar os membros do grupo a articular suas perspectivas e a revelar conhecimento tácito”.

Esse processo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas como forma de comunicação dos colaboradores com o grupo, articulando seus conhecimentos adquiridos através de procedimento operacional padrão, mapeamento de processos, fluxogramas e manuais. Entretanto, essa prática não é utilizada, nem padronizada por todos os setores da empresa. A externalização do que o empregado conhece precisa ser mais incentivada para que a empresa tenha disponível o conhecimento dos colaboradores quando necessitar.

Nas empresas privadas, os colaboradores possuem receio de serem mais facilmente substituídos se externalizarem seu conhecimento. Já, considerando-se a realidade de uma empresa pública, o receio permeia entre os empregados com cargo de confiança. Cabe à empresa estabelecer uma política que motive todos os empregados a disponibilizarem seus conhecimentos.

Combinação

A combinação habitualmente acontece através de resumos, documentos, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizada, conforme Carbone (2009), Santos (2001) e Lara (2004).

Fleury (2002, p.140) afirma que “a combinação é facilitada pela coordenação entre membros do time e outras áreas da organização e pela documentação do conhecimento existente”.

Essa forma de conversão do conhecimento ocorre nas empresas através da reconfiguração de um conhecimento já existente, levando a um novo conhecimento, geralmente isso ocorre quando há normatização/padronização de algo já explicitado, na redação de uma ata, quando é resumido algum processo. A combinação deve ser incentivada na empresa, pois motiva os empregados a assimilarem o conteúdo existente para transformá-lo em outra forma explícita de conhecimento.

Internalização

A internalização geralmente acontece quando o indivíduo aplica o conhecimento formal nas atividades de trabalho, trata-se do processo de aprendizagem através da prática, de acordo com Carbone (2009), Santos (2001) e Lara (2004).

Fleury (2002, p.140-141) afirma que, “a internalização pode ser estimulada por processos de aprender fazendo, em que os indivíduos passam pela experiência de compartilhar conhecimento explícito gradualmente traduzido, em um processo de tentativa e erro, em diferentes aspectos de conhecimento tácito”.

Esse modo de conversão do conhecimento ocorre nas empresas, por meio da execução das atividades, em que os empregados aprendem desenvolvendo suas atribuições e ampliam o seu próprio conhecimento tácito. Entretanto, a internalização poderia ser mais utilizada se as empresas oferecessem para o empregado a oportunidade de aprender, realizando outras tarefas, pois, em organizações públicas, por exemplo, as tarefas são muito segmentadas e pessoas do mesmo setor não sabem como realizar uma determinada tarefa que outra é responsável.

REFERÊNCIAS:

CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.

NONAKA, I. TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997

SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001

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