A Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações modernas

Maiores
níveis de produtividade, agilidade, captação e retenção de talentos,
qualificação, engajamento e comprometimento com causas e valores da
empresa são algumas das principais variáveis que devem ser orquestradas
pelas áreas de RH.

Com o objetivo de prover um processo de
melhoria contínua e extrair o máximo de produtividade e efetividade de
seus colaboradores, políticas que vão desde reformulações nas relações
de trabalho até mudanças de abordagem em relação aos papéis
desempenhados – do operacional para o estratégico – passam a ser de
fundamental importância para que exista sinergia entre a gestão do capital intelectual advindo de seus colaboradores e os desafios organizacionais decorrentes do cenário competitivo.

Percebe-se que o papel da área de RH
já há muito tempo deixou de ser burocrático e puramente
administrativo, evoluindo para o de catalisador e qualificador dos
recursos humanos em busca do atingimento de metas corporativas e
individuais e da adequação às exigências de mercado, integrando funções
e áreas dentro de um contexto dinâmico de mudanças e pressões
crescentes por resultado e diferenciação.

A forma como as
empresas se organizam para que tecnologias, processos e pessoas
obtenham os melhores resultados corresponde à sua arquitetura
organizacional, seu “chassi” sobre o qual as diversas atividades e
interações ocorrem e definem as relações internas cliente-fornecedor
(workflows), bem como as hierarquias, papéis e responsabilidades,
estabelecendo-se assim a cadeia de valor e de comando.

Pessoas,
processos, políticas, relações, papéis e responsabilidades devem ser
harmonicamente organizados e cuidadosamente geridos e planejados. A gestão
estratégica de pessoas constitui-se em dos principais diferenciais que
as empresas possuem para que atinjam níveis diferenciados de
competitividade e posicionamento em seus mercados de atuação.

A
postura estratégica e ativa dos departamentos de RH tem como uma de
suas essenciais agregações a valorização do principal ativo de uma
empresa: as pessoas, o seu capital humano.

Inúmeras pesquisas
recentes endossam a tese de que o RH definitivamente estará mudando de
core, do mais processual, para o mais estratégico. De acordo com o
Progep/FIA – Programa de Estudos em Gestão de Pessoas, da Fundação Instituto de Administração, dentre as principais tendências para as políticas de RH, até 2015, estão:

• Gestão dos talentos (31,9%)
• Avaliação de resultados em gestão de pessoas (18,1%)
• Gestão estratégica de pessoas (11,1%)
• Gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional (8,3%) e
• Gestão e integração das novas gerações no trabalho (8,3%)

Outra pesquisa, realizada pela ISK Consultoria Organizacional, agrega outros temas relevantes para a gestão estratégica de RH, tais como:

• Desenvolvimento de pessoas
• Desenvolvimento de lideranças
• Atração, engajamento e retenção de talentos

Com isso, pode-se concluir que a gestão
estratégica de RH possui um escopo de atuação amplo e de natureza
fundamentalmente estratégica, uma vez que visa a alocação e valorização
ótima de um dos principais ativos da empresa – o seu capital humano –
e busca antever as necessidades empresariais decorrentes das
oscilações e variações do ambiente competitivo, integrando,
desenvolvendo e entregando competências que são essenciais para que os
objetivos empresariais sejam alcançados.