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Introdução
O termo espiritualidade na Organização possui uma definição prolixa e abstrata como próprio nome revela, mas podemos resumidamente clarificar que está associado ao significado do trabalho, sentido de trabalho, significado da empresa. Alinhamento do colaborador com as, politicas, valores, visão e missão.
Definição dos Termos
A palavra espírito tem sua raiz etimológica do Latim &#8220;spiritus&#8221;, significando &#8220;respiração&#8221; ou &#8220;sopro&#8221;, mas também pode estar se referindo a &#8220;alma&#8221;, &#8220;coragem&#8221;, &#8220;vigor&#8221;. Organização é uma palavra originada do Grego em sua raiz etimológica &#8220;organon&#8221; que significa instrumento, utensílio, órgão ou aquilo com que se trabalha.
Organização ou ordem no Latim “ordo”, “inis”, significa disposição, arranjo, ordem. Segundo Dicionário Aurélio Brasileiro o termo espiritualidade é definido: Tudo o que possa demonstrar ou ter fundamento espiritual. Que possui ou revela elevação, transcendência; sublimidade. Teologia. Prática, exercícios devotos que têm por objeto a vida espiritual.
Segundo Dicionário Aurélio Brasileiro o termo Organização é definido: Ação ou efeito do organizar, de pôr a funcionar. Estado do que se acha organizado. Modo pelo qual as partes compõem um ser vivo e estão dispostas a cumprir suas funções. Preparação. Forma pela qual um Estado, uma administração, um serviço estão constituídos.
Pessoas + Organizações
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas para sua subsistência e sucesso pessoal. Já as organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.
Objetivos da empresa
• Lucratividade; • Produtividade; • Qualidade nos produtos/serviços; • Redução de custos; • Participação no mercado.
Expectativas do colaborador
• Melhores Salários; • Estabilidade; • Qualidade de vida; • Satisfação; • Reconhecimento; • Crescimento; • Liberdade para trabalhar.
Para que haja essa sintonia fina entre objetivos da empresa e expectativas dos colaboradores, os lideres possuem um papel fundamental, pois é o líder que terá a responsabilidade desenvolver os colaboradores. E será sempre a ponte entre a empresa e os colaboradores.
Liderar Pessoas:
• Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidade e motivação para realizar os objetivos organizacionais;
Gerenciar empresas:
• Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação das pessoas, propiciando o alcance de objetivos individuais; Os líderes ou gestores são responsáveis por atingir resultados, através do desempenho de pessoas, porém muitos destes resultados têm pouca importância motivadora. Neste caso, a tarefa da liderança deverá ser sensibilizá-los sobre suas relevâncias e os benefícios pessoais que alcançarão, envolvendo-se em tais atividades.
Objeto de estudo
A espiritualidade nas organizações significa elevação e sublimidade no ato ou modo pelo qual as partes compõem um ser vivo e estão dispostas a cumprir suas funções. Sentido profundo e propósito na realização do trabalho. Trabalho com significado. Comprometimento, reconhecimento, respeito, valor, estima, associação e identidade com a organização reciprocamente.
Quando as organizações proporcionam um ambiente de satisfação através de valores da espiritualidade, alinhados com o objetivo do todo de maneira ética e transparente valorizando o capital humano cria-se uma maior identificação organizacional, e induzem positivamente as pessoas a desenvolver laços afetivos, segurança emocional e psicológica, laços de confiança, estabelecendo com a organização um contrato psicológico de natureza relacional, pois o profissional se sente valorizado como ser humano e não apenas como recurso da organização, mas se enxerga com um sentido maior, com um proposito, procurando atuar favoravelmente em prol da organização. É também presumível que, recebendo da organização recursos espirituais e motivacionais, o colaborador desenvolva o dever de responder reciprocamente com maior comprometimento afetivo e um sentido mais forte do dever de lealdade.
Para isso, será necessário atrair e desenvolver competências com uma nova abordagem, está não será mais baseada apenas em C+H+A Conhecimento, Habilidade, Atitude, mas sim em C+H+A+V+E+S isto é;
Conhecimento &#8211; Saber: Conhecimento técnico, experiência; Habilidade &#8211; Capacidade: Aplicar e fazer uso do conhecimento; Atitude &#8211; Querer Fazer: Predisposição do indivíduo; Valores &#8211; Fundamentos morais e da consciência Humana, alinhados com o da organização; Expectativas &#8211; Expectativas, objetivos, anseios; Sinergia – Conjuntos de esforços em prol do mesmo fim.
O equilíbrio entre os viés: Objetivos da empresa x Objetivos dos colaboradores é o que proporciona a espiritualidade das organizações, a luz do entendimento e amplitude que o termo propõe. E será essa a parte que faltava no quebra cabeças para o sucesso sustentável das empresas?
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Daniele Gebin

Espiritualidade nas organizações

Significado do trabalho, sentido de trabalho, significado da empresa. Alinhamento do colaborador com as, políticas, valores, visão e missão. Espiritualidade nas organizações

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Com a crise e as dificuldades que assolam o mercado de trabalho, os profissionais que continuam empregados ou que aceitaram uma oportunidade e lutam para se manter no mercado, estão vivendo um grande dilema.
Não é de hoje que observamos um cenário caótico, quando falamos em recessão, milhões de pessoas desempregadas e muitas vezes desesperadas se encontram em um momento delicado. Se colocar no mercado, encontrar um emprego, arrumar uma fonte de renda digna e honesta deveria ser a solução para os problemas, correto? Esse é o nosso primeiro olhar e quase sempre o único e que vem influenciado da mídia e do governo. Mas será que deveria ser a única preocupação?
É claro que você vai dizer que sim, quem está sem trabalho, só quer uma oportunidade para ganhar seu ganha pão e pagar suas contas, mas é aí que mora o perigo.
Quando nos encontramos fragilizados, preocupados, com os dias se arrastando e as contas chegando, acabamos por aceitar qualquer trabalho, passando por humilhações, assédios em um ambiente de trabalho tóxico que mais parece um verdadeiro hospício, dos quais líderes são verdadeiros psicopatas.
É claro que não podemos generalizar certo? Porém não muito distante disso, mesmo aquelas empresas que se mantiveram firmes e não sentiram a tal famigerada crise, da qual não houve necessidade de demissão em massa, entre outras ações, utilizam-se de excelentes argumentos persuasivos, para gerar a pressão basilar em seus colaboradores. Como se o clima de instabilidade não fosse o suficiente, mesmo que esse clima seja externo.
Ah meu caro leitor, quem nunca ouviu a doce voz de seu chefe dizendo: ...se você não produzir mais não sei não viu? Olha o mercado está difícil... ...quer ser mais um desempregado por aí? Essas falas, são corriqueiras, verdadeiras e percorrem os corredores e departamentos de diferentes empresas em nosso dia a dia e nem precisamos estar de fato vivendo em uma crise para se deparar com elas, são ideias e sentimentos semelhantes e que vem impregnadas de veneno que geram doenças ocupacionais e toxidades corporativas e que causam o efeito contrário na força de trabalho não gerando benefício algum para ambos os lados.
Agora eu quero falar com os executivos e líderes de todos os níveis hierárquicos, vocês acreditam mesmo que ameaçando, pressionando ou talhando dizeres que podem até parecer sutis conseguirá gerar alguma produtividade e resultados para sua empresa?
Meu caro Gestor, sinto em dizer! Não será dessa forma que vai conseguir melhorar sua performance, o máximo que irá conseguir são colaboradores tensos, com medo, inseguros desmotivados. E pode ameaçar à vontade viu? Como por exemplo: se faltar, será aplicado sanção disciplinar e olha que com métodos coercitivos você até consegue inibir o absenteísmo, mas vai gerar outro problema que é o presenteísmo, o seu funcionário estará presente na sua empresa, cumprindo horário e batendo o ponto, conforme você espera, contundo só estará presente de corpo, porque de mente e vontade de trabalhar e contribuir com seu resultado será pouco provável.
Saibam que os executivos e líderes também são vítimas dessa atmosfera nociva, eles têm receios, medos e muitas vezes utilizam-se de uma comunicação ineficaz, assim como o funcionário que não sabe demonstrar e expressar o que de fato quer e precisa e aceita uma vaga qualquer por desespero e dois meses depois, já está reclamando do serviço, do salário, do chefe, do café, de tudo.
Os executivos têm receios de perder seu negócio, de não ter lucro, de não atingir seus resultados e não conseguir arcar com seus compromissos, seus clientes, funcionários e fornecedores.
Vejam que são medos e pré-ocupações muitas vezes semelhantes ou seja, de um lado as empresas diante do cenário de crise estão apreensivas por seus respectivos indicadores, (lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos/serviços, redução de custos, participação no mercado).
De outro os colaboradores estão preocupados com seus objetivos e interesses individuais (melhores salário, melhores benefícios, estabilidade no emprego, segurança no trabalho, qualidade de vida, satisfação, consideração e respeito, oportunidades de crescimento, liberdade para trabalhar, orgulho da organização etc.)
Para criar uma atmosfera melhor e mais propicia para o trabalho, se faz necessário investir em treinamentos, investir em um programa de capacitação para liderança extraírem o melhor de suas equipes, investir em comunicação eficaz.
Com esse cenário de instabilidade as empresas estão perdendo profissionais, qualidade, produtividade, por isso, esse é o momento de estimular o capital humano que é o principal recurso de uma empresa. E dessa forma melhorar o clima organizacional nos livrando de ambientes corporativos que mais nos parece um hospício aberto! Então fica a Dica!
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Daniele Gebin

Empresas: pessoas doentes e estressadas - verdadeiro hospício aberto!

Novas tendências na área de Treinamento, Desenvolvimento de pessoas e Educação Corporativa apontam uma nova pratica, com base e fundamentos em metodologia andragogica, o novo termo cunhado em inglês, “Learning By Doing”.
Nunca um mundo globalizado, um mercado tão competitivo e acirrado foi tão importante, capacitar e desenvolver pessoas, e através dessa nova pratica podemos aperfeiçoar os métodos de desenvolvimento, criando técnicas mais eficientes e rápidas para o crescimento sustentável das Organizações.
O Learning By Doing traz uma nova perspectiva sobre a luz do aprendizado. Estudos fomentam que esse approach está intimamente relacionado ao autodesenvolvimento. As técnicas envolvem o ensino e aprendizado através de atividades experienciais.
Mas afinal, o que é Learning By Doing, como a própria tradução diz: Aprender fazendo. Podemos afirmar que é o processo pelo qual através do aprendizado construímos nossos valores, conhecimentos e habilidades, a partir de experiências.
O Learning By Doing vem evidenciar que grande parte de seu conhecimento e habilidades, você desenvolveu sozinho. Para exemplificar você se lembra de algum manual ilustrativo de como aprender andar? Você vê um bebe começando a dar os primeiros passos, ele acaba se desequilibrando e quando vai tentar ajuda-lo você ouve sua mãe e/ou avós, pessoas experientes dizendo: “deixa, deixa, deixa” Você então deixa e percebe que ele vai andar apenas pelo estímulo de querer andar, pois a única, formar de aprender andar é andando.
Esse foi um exemplo muito simples sobre a abordagem do Learning By Doing, mas mesmo na vida adulta, podemos afirmar que a arte de aprender fazer é uma premissa constante, por exemplo, aprendemos a liderar, liderando etc.
O aprendizado é enraizado de forma consciente e inconsciente, enquanto fazemos, praticamos, colocamos a mão na massa literalmente, pois, você se torna um exímio chefe de cozinha, como? É obvio que cozinhando, experimentado, fazendo combinações de sabores e ingredientes etc. E é a partir desse pressuposto, que podemos relacionar com outro princípio, a Off Broadway, que assim como os espetáculos perfeitos e fascinantes só se tornam perfeitos e fascinantes, exercitando, praticando, treinando constantemente a ponto de “criar calos”. Nós, nas mais variadas disciplinas nos tornamos cada vez melhores em algo, praticando, cada vez mais, criando calos.
Como aplicar o conceito Learning By Doing?
Primeiro passo, não sabe fazer? Tente, arrisque, faça mesmo que não esteja certo, ninguém nasce sabendo tudo, só assim você vai ganhar domínio naquilo que você busca. Segundo passo busque o conhecimento de diversas formas e fontes, acione o seu botão da curiosidade. Terceiro Passo Execute! Vai criar algo novo? Um projeto em sua área de atuação que nunca montou? Exercite montando arquétipos e escopo do seu trabalho, de formar e visões diferentes, revise, refaça, reavalie quanto mais, melhor, e peça feedback.
Apresente e discuta em grupo, tenha o grupo de seu convívio profissional e/ou familiar como seu termômetro para qual caminho tomar, discutindo e propondo soluções em suas próximas ações. Você deve estar pensando, mais isso leva tempo? Sim leva, mas o processo de aprendizado é atemporal, é uma constante, assim como você não nasce sabendo tudo, nunca foi registrado e nem será, alguém que possui conhecimento e domínio sobre tudo, mas podemos afirmar que há sim inúmeros experts, especialistas em suas respectivas áreas de atuação. E como eles se tornaram experts, a resposta você já sabe, aprendendo fazendo.
Buscando um paralelo entre as praticas mais conhecidas de ensino, método expositivo e o Learning a distância. Podemos afirmar que o Learning By Doing se sobre sai em sua eficácia, com relação aos demais métodos. Mesmo com toda interatividade da tecnologia on line, aqui também temos uma defasagem pois, há um estudo que aponta que pessoas geralmente aprendem e se lembram de acordo com a seguinte escala:
• 10% do que lêem; • 20% do que ouve; • 30% do que vêem; • 50% do que ouve e vêem; • 70% do que discutem e escrevem; • 90% do que fazem;
90% do que fazem, isto é; simular, testar, executar fazer uma apresentação. Experienciar cases situacionais. Sendo assim Learning By Doing se sobre sai com relação ao método de ensino tradicional e o método ead, que apesar de oferecer exercícios e testes, sabemos que o aprendizado tem grande demanda focada na leitura de conteúdo.
Quais resultados o Learning By Doing, oferece? Aumento da sinergia dos grupos de trabalho; Melhoria rápida do desempenho da liderança; Desenvolvimento da criatividade; Desenvolvimento da capacidade de planejar; Desenvolvimento da comunicação; Encorajamento na tomada de decisão; Aumento da capacidade de avaliar riscos; Melhoria da autoestima e percepção dos outros.
Todos esses resultados são atingíveis através do Learning By Doing, que prova que a forma mais assertiva de se aprender é na pratica. Quanto mais pratica se obtiver, através do treino e reflexão, mais facilidade para enfrentar desafios os profissionais irão exercer em sua área de atuação. No Learning By Doing a metodologia tem aplicabilidade imediata, através de problemas situacionais em que individualmente ou em grupo eles buscam a solução.
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Daniele Gebin

Learning By Doing: aprender fazendo

O presente artigo visa deliberar de maneira crítica e reflexiva os métodos inovadores e formas de entrevista seletiva que foge do padrão convencional. Essa é uma tendência do mercado? O uso desses métodos é uma forma estratégica da área de RH para atrair e obter os melhores recursos humanos? O uso dessas ferramentas norteiam resultados consistentes e satisfatórios? Quais os impactos da aplicação de entrevistas inovadoras? Os critérios desses métodos são justos? O que é certo o que é errado, quem fiscaliza? Poderia essas “praticas e dinâmicas” excluir bons profissionais? Traçaremos um paralelo entre as praticas oriundas dessa “Tendência” para averiguar e identificar as melhores práticas em contrapartida compreender se esses métodos inovadores são apenas fruto de um produto.
Recentemente vem sendo apresentado nas mídias, uma nova onda de métodos inovadores nas práticas de entrevista e seleção. Um case muito afamado foi o da empresa Heineken: eles optaram por fugir do convencional na contratação de um estagiário para atuar nos eventos que patrocina, como a Champions League, por exemplo, e para isso realizou uma entrevista de emprego com 1734 candidatos, com diversos testes estranhos, e pegadinhas, a intenção principal era tirar os entrevistados do modo padrão de perguntas e respostas prontas e ensaiadas. Esse case vem causando certo ruído e há quem diga que houve apenas uma ação de marketing genial e inovadora, outros com ideias mais conservadoras, dizem até que é uma total falta de respeito com os candidatos.
Esse foi o estopim para a discussão, empresa Heineken à parte, se o critério ou método utilizado foi certo ou errado quem vai julgar? Quantas empresas conduzem seus processos seletivos de forma inadequada? O que tem por traz da entrevista é uma das partes mais "obscuras" de todo o processo seletivo. Isso por que a entrevista não depende só do candidato, mas da pessoa que o estará entrevistando e dos métodos que serão utilizados. Na verdade, os critérios das entrevistas são uma caixinha de surpresas, tudo sempre depende muito daquilo que a empresa está querendo. Convenhamos à empresa está na posição favorável, ela é quem determina as regras. Quem nunca ouviu falar sobre alguém competente e qualificado que não foi selecionado, mas que a prima, irmão etc. do executivo x foi escolhida para ocupar o cargo, mas possuía pouca ou nenhuma qualificação? Na era da Moderna Gestão de Pessoas ainda nos deparamos com essas situações, à ética deve prevalecer, em todo sistema, isso deve estar enraizado naqueles que impõe a cultura e valores da organização. 
Mas voltando ao assunto central, o grande "x" da questão sobre os métodos inovadores deve se ater as seguintes indagações: Qual seria o melhor método? Quem inventou estes métodos? É valorizado o candidato ou a situação? É de entendimento comum que o momento da entrevista o candidato está exposto, vulnerável, e há uma grande tensão. Devemos centralizar o foco no candidato e não nas situações. Acredito que precisa haver uma um propósito, por exemplo, na aplicação de uma dinâmica deve ter um diagnostico discutido e analisado com foco total na predisposição do candidato e não no que o avaliador julga como certo ou errado mesmo por que cada indivíduo tem uma visão, percepção, opinião e/ou interpretação de uma determinada situação diferente, para isso o avaliador deve ser totalmente imparcial, não se deixar levar por seus julgamentos e isso é sempre muito complicado. O momento da entrevista deve propiciar um clima favorável ao candidato para que ele consiga trazer e externa lizar toda a informação necessária, para identificação de suas experiências: profissional, pessoal e social. Por que não oferecer a chance para o mesmo aproveitar esta oportunidade?
Por quantas vezes, pessoas que têm condições de desempenhar um bom papel nas organizações, na hora da entrevista não conseguem explicitar e se vender? Há "situações" e "situações", mas existe a necessidade de investir neste momento, criar uma situação em que o candidato consiga realmente expor seus objetivos e suas competências. Para isso falando apenas de um RH ético que não se permite corromper-se com os jogos de poder , o papel mais importante do selecionador é identificar a situação em que realmente o candidato esteja no melhor emocionalmente. O problema é compreender a complexidade da natureza humana. Em entrevistas é comum se deparar com o “e agora deu branco”. 
As dinâmicas de quebra-gelo, por exemplo, pode ser consideradas como situações de exposição, entretanto o objetivo é fazer com que o candidato fique mais a vontade. Acredito que são validos novos métodos de entrevistas, o que deve chamar a atenção de todos, é como serão aplicado. Vale apena investir em novas práticas, sem que essas tragam resultados consistentes e satisfatórios? Quantas empresas praticaram e praticam seleção e entrevistas descabidas que no final do processo seletivo nos deparamos com à informação que a vaga foi suspensa. Acontece e acontece muito, quem vai medir os impactos que esse mau planejamento vai acarretar emocionalmente nas pessoas que participaram? Seria o momento de instituir um órgão competente que poderia avaliar e fiscalizar essas práticas?
Há como dizer o que é certo ou errado? O que deve prevalecer é o bom senso, a ética, transparência e respeito com os candidatos.
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Formas de entrevistas seletivas que fogem do padrão convencional

Existe uma conversa sobre você acontecendo agora, em reuniões, mensagens e processos seletivos dos quais você não participa. Você não foi convidado, mas é o assunto. E, na maioria das vezes, ninguém vai contar o que foi dito.



Essa é a realidade da marca pessoal. Ela não depende de você ter decidido trabalhar ela intencionalmente, ela segue mesmo assim. Ela já existe, comunica algo e está influenciando oportunidades neste momento, com ou sem o seu controle.



<h2 class="wp-block-heading">Sete segundos</h2>



Segundo especialistas, bastam cerca de sete segundos para o cérebro formar uma primeira percepção sobre alguém. Nesse intervalo curtíssimo, a pessoa decide se você parece confiável, se tem credibilidade e se vale o interesse dela.



Esse julgamento acontece antes de qualquer proposta, currículo ou argumento. Muitas vezes ele acontece antes mesmo do primeiro contato direto, porque a reputação chega aos lugares antes de você.



Pense no que isso significa para quem empreende, lidera, vende ou está em busca de uma nova posição. Oportunidades são criadas ou perdidas com base em uma percepção que você raramente enxerga.



<h2 class="wp-block-heading">O custo de decidir no escuro</h2>



A maioria dos profissionais toma decisões sobre carreira e posicionamento com base em “feeling”. Acham que são vistos como estratégicos, mas talvez sejam percebidos como centralizadores. Acreditam transmitir segurança, mas podem passar distância. Investem em visibilidade sem saber se a imagem que projetam é a que as pessoas recebem.



Toda marca pessoal tem pontos cegos. O problema não é tê-los, é desconhecê-los e seguir adiante como se não existissem. Nenhum esforço de networking, nenhum perfil bem produzido e nenhum discurso ensaiado corrige uma distorção que você nem sabe que existe.



Três perguntas ajudam a medir esse risco:



<ul class="wp-block-list">
<li>Você sabe se a sua marca pessoal está abrindo ou fechando portas?</li>



<li>Existe alinhamento entre quem você é, o que comunica e como é percebido?</li>



<li>Você conhece o impacto real da sua imagem na sua rede de relacionamentos?</li>
</ul>



Se alguma delas ficou sem resposta, a lacuna é a mesma que impede muitos profissionais de crescer. Não é possível mudar aquilo que não se conhece.



<h2 class="wp-block-heading">Por que perguntar nas redes sociais não resolve</h2>



A reação mais comum diante dessa dúvida é a tentativa caseira: criar um formulário, mandar mensagens para amigos, abrir uma enquete no LinkedIn ou no Instagram. A intenção é boa, mas o resultado costuma enganar.



Quem responde publicamente tende a ser gentil e superficial. Sem anonimato, ninguém quer apontar o que realmente incomoda. A amostra atinge só a parte mais próxima e digital da sua rede, deixando de fora gestores, clientes, ex-colegas e equipe. E opiniões soltas, sem método, escala ou comparação, não formam um diagnóstico. Formam um afago no ego, útil para a autoestima, mas inútil para o planejamento.



Para decisões que afetam a carreira e os negócios, é preciso algo mais robusto do que a curtida de quem gosta de você.



<h2 class="wp-block-heading">Identidade, imagem e reputação: a leitura completa</h2>



É nesse ponto que entra o <a href="http://www.brandyou360.com">BrandYOU360®</a>, um software online de diagnóstico de marca pessoal. Ele analisa de forma estruturada quatro dimensões:



<ul class="wp-block-list">
<li>Identidade: características, habilidades, personalidade e autopercepção.</li>



<li>Imagem projetada: como você se apresenta, online e offline.</li>



<li>Imagem percebida: como sua rede interpreta sua presença e comunicação.</li>



<li>Reputação: a análise estatística da percepção por tipo de relacionamento.</li>
</ul>



O valor está no cruzamento. Quando você compara quem acredita ser, o que comunica e o que os outros efetivamente enxergam, as distâncias aparecem. É nelas que moram os ajustes mais valiosos.



Há ainda um diferencial pouco comum entre as ferramentas de avaliação. Muitas olham apenas para o ambiente corporativo. O <a href="http://www.brandyou360.com">BrandYOU360®</a> considera que a marca pessoal também é percebida na família, entre amigos, nos estudos e nas redes. Quem mostra um lado no trabalho e outro fora dele pode estar abalando a própria coerência, e a coerência sustenta a credibilidade.



<h2 class="wp-block-heading">Como funciona, na prática</h2>



O processo é simples e pode ser conduzido por você mesmo, em português, inglês, francês ou espanhol:



<ol class="wp-block-list">
<li>Você convida sua rede de contatos para participar.</li>



<li>As pessoas respondem um questionário (em menos de 5min) de forma totalmente anônima.</li>



<li>A plataforma organiza os dados em indicadores claros e compara a imagem projetada com a percebida, atributos, sua primeira impressão, no digital.</li>



<li>Você recebe um relatório completo e personalizado em PDF. </li>
</ol>



A confidencialidade é um dos pilares da ferramenta. O sistema é criptografado, os respondentes não são identificados, apenas o e-mail de acesso é solicitado e os dados são descartados após o encerramento, em conformidade com a LGPD. Esse cuidado importa porque garante respostas mais honestas, e feedback honesto é justamente o que quase nunca chega até nós.



<h2 class="wp-block-heading">O dossiê que transforma percepção em estratégia</h2>



Ao final, você recebe Seu Diagnóstico de Marca Pessoal 360, com cerca de 50 páginas sobre sua identidade, sua imagem projetada, sua imagem percebida e sua reputação. É um material para orientar decisões de carreira, posicionamento e desenvolvimento pessoal e profissional, no lugar da intuição.



E o diagnóstico não precisa ser um evento isolado. O primeiro funciona como uma fotografia. Reaplicado depois de cerca de 12 meses, vira um indicador de evolução, e você passa a medir o impacto das mudanças que fez na sua própria marca.



A ferramenta já foi usada por mais de 50 mil profissionais pelo mundo e conta com consultores certificados nas Américas, Europa, África e Ásia. É um produto da YOUBRAND.Company, empresa especializada em Personal Branding com atuação em mais de 30 países.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem é</h2>



O BrandYOU360® faz sentido para empreendedores, executivos, gestores e líderes. Também para profissionais em transição de carreira, autônomos, consultores, vendedores e para quem busca mais presença e visibilidade. Se você precisa tomar decisões importantes com base em dados reais, ele foi desenhado para você.



Se preferir seguir no escuro, a ferramenta não é para você. O ponto é esse: quem não escolhe conhecer a própria reputação continua tendo uma, só não participa de como ela é construída.



<h2 class="wp-block-heading">A decisão é sua, o relógio já está correndo</h2>



Sua marca pessoal não faz pausa enquanto você pensa no assunto. Ela está em ação agora, em cada contato, em cada primeira impressão, em cada conversa em que seu nome aparece.



A única escolha é entre continuar no escuro ou usar dados reais para direcionar sua marca com inteligência.



Descubra como você é percebido e transforme isso em reputação, autoridade e oportunidades reais. Comece seu diagnóstico em <a href="https://brandyou360.com/">brandyou360.com</a>.

Sua reputação não fica em pausa enquanto você decide

A cultura digital mudou a relação com o tempo. Filmes, músicas, notícias, cursos e livros estão disponíveis em poucos cliques, em diferentes dispositivos e praticamente a qualquer hora. Mais do que alterar hábitos de consumo, essa transformação criou novas expectativas sobre como buscamos informação, estudamos e nos relacionamos com o conhecimento.



No Ensino Superior, a mudança já aparece nos números. Pela primeira vez, o Brasil registrou mais matrículas de graduação na educação a distância do que no ensino presencial. Segundo o Censo da Educação Superior 2024, divulgado pelo Inep, eram 5,19 milhões de alunos na modalidade a distância, contra 5,04 milhões no presencial. Ao todo, o país ultrapassou 10,2 milhões de matrículas.



O dado nos mostra que a experiência universitária deixou de estar restrita a um único local, a um horário ou a uma única forma de interação. A mudança também redefine o papel da biblioteca. Durante décadas, ela foi associada às estantes, aos exemplares impressos e ao espaço físico. Esses elementos continuam importantes, mas já não são suficientes para uma comunidade acadêmica mais virtual.



Um aluno pode iniciar uma leitura no campus, retomá-la em casa e consultar uma referência pelo celular no intervalo entre duas atividades. A possibilidade de acessar uma obra quando e onde for necessário deixa de ser apenas uma conveniência e passa a fazer parte da infraestrutura de aprendizagem.



Mas ampliar a oferta de conteúdo não resolve, por si só, o desafio educacional. Em um ambiente marcado pelo excesso de informação, surge uma das principais contradições da era digital: nunca foi tão fácil encontrar conteúdos e, ao mesmo tempo, tão necessário aprender a selecionar, interpretar e distinguir o que realmente merece atenção.



Por isso, a discussão sobre bibliotecas digitais não se limita à quantidade de títulos disponíveis. Curadoria, atualização, confiabilidade das referências e ferramentas que favoreçam uma leitura ativa são aspectos igualmente importantes. Recursos de busca,&nbsp; marcação de trechos e acessibilidade podem facilitar a navegação, mas não substituem a concentração necessária para compreender um texto.



A chegada da inteligência artificial torna essa questão ainda mais evidente. A pesquisa TALIS 2024, da OCDE, divulgada em 2025, mostra que 39% dos professores brasileiros relatam alta necessidade de formação para utilizar IA no ensino e na aprendizagem. O desafio, portanto, não está apenas em disponibilizar novas ferramentas, mas em preparar professores e alunos para fazer escolhas responsáveis diante delas.



É por isso que a cultura do streaming não deve ser simplesmente transportada para a educação. Estudar não é consumir conhecimento como quem assiste a uma série; há diferenças fundamentais de propósito, profundidade e envolvimento. No entanto, a comparação ajuda a entender como as pessoas passaram a esperar acesso flexível e integrado às suas rotinas — uma transformação que a educação precisa acompanhar.



Para as Instituições de Ensino Superior, o desafio é acompanhar essa realidade sem transformar a tecnologia em um fim. Isso significa repensar espaços, acervos e ferramentas, mas também preservar aquilo que continua essencial: professores preparados, leitura aprofundada, curadoria e autonomia intelectual.



A biblioteca do futuro talvez não seja a que reúne mais livros ou recursos tecnológicos. Será aquela capaz de aproximar pessoas e conhecimento no momento em que essa conexão é necessária, seja diante de uma estante, ou de uma tela.



A transformação digital da educação acontece quando usamos os recursos disponíveis para ampliar possibilidades de aprendizagem sem abrir mão daquilo que dá sentido à própria educação: pensar, compreender e formar pessoas capazes de ir além da informação.

Espiritualidade nas organizações

Daniele Gebin

Como transformar relacionamentos em oportunidades de negócios | Café com ADM #516

Como transformar relacionamentos em oportunidades de negócios | Café com ADM #516

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Daniele Gebin

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