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O que ajudou muito para isso foi a lei 8.213/91, aprovada há alguns anos e reeditada novamente. Essa lei garante uma cota de vagas para deficientes, variando de 2% a 5% do quadro de funcionários, dependendo do total de funcionários que a empresa possuir.
Isso ajuda os deficientes para o avanço no reconhecimento da igualdade de seus direitos. Ainda há um pequeno resultado da luta através de inúmeras entidades que têm contribuído de diversas maneiras para a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.
Uma dessas entidades é a Avape – Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais, criada há 17 anos por funcionários da Volkswagen e que hoje é parâmetro internacional e detentora de qualidade absoluta através do certificado ISO 9002.
Várias empresas são parceiras da Avape como: Ford, Mercedez-Bens, Johnson &amp; Johnson, Denadai, RealFood, com toda orientação e apoio para empregar funcionários com algum tipo de deficiência.
Apenas pequenas modificações estruturais devem ser feitas nas empresas, que podem implicar na construção de uma rampa, aumento de largura de portas e adaptação nos banheiros. São obras, geralmente, de baixo custo. O importante é que sejam feitas dentro de medidas e parâmetros corretos.
No Brasil, há cerca de 16 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. Destes, 30% têm deficiência moderada ou severa e 70% possuem um tipo de deficiência leve.
O mais difícil é a conscientização e preconceito com a sociedade, devido à quebra de preconceitos e paradigmas das pessoas e das empresas. A disponibilização de trabalho para essas pessoas é o respeito da igualdade.
O portador de deficiência no uso de suas aptidões, que não depende de suas deficiências, é tão ou mais produtivo que qualquer outra pessoa. Muitos se sobressaem quando colocados em funções adequadas. Deficientes auditivos e visuais, por exemplo, costumam ter um nível de concentração superior ao de pessoas com essas funções sensoriais &#8216;normais&#8217;.
Experiências de inclusão em empresas já estão estimulando outras a adotarem a mesma atitude, pois têm gerado resultados bastante positivos. Portanto, existem muitas pessoas que possuem a capacidade de desenvolver algum tipo de trabalho, no entanto, ainda estão isoladas do convívio profissional.

Inclusão de deficientes conquista espaço nas empresas

Atualmente, um dos maiores problemas que os deficientes enfrentam é a entrada no mercado de trabalho. Em nosso país, essa luta está apenas começando. Para se ter uma idéia, na Europa e nos Estados Unidos, cerca de 30% a 40% dessas pessoas está empregada enquanto aqui apenas 2% delas têm um trabalho regular.  Diante de tantas dificuldades que essas pessoas encontram, a tendência é de aumentar esse número.

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Mobbing ou assédio psicológico no trabalho são sinônimos que definem a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho.
 Alguns exemplos são: de natureza vertical, quando o provocador é de hierarquia superior; horizontal, quando esse fenômeno é praticado por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico; ascendente quando é praticado por um grupo de colaboradores contra um chefe, gerente ou superior hierárquico.
 Leymann (1990, p. 119) explica que o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.
 Esse terror psicológico tem origens psicológicas e sociais que atualmente ainda não foram estudadas. No entanto, para haver esse tipo de violência é porque há um conflito mal resolvido ou a incapacidade da gestão empresarial.
 Segundo Piñuel y Zabala e Cantero (2003, p. 35): "O mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século." Além de graves sequelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.
 A partir desta proposta, rejeita-se a idéia de que a violência no ambiente de trabalho comporte unicamente fatores pessoais e passa-se a considerá-la como resultante de uma combinação de causas relativas às pessoas, ao meio ambiente, ao ambiente de trabalho e às condições organizacionais e contratuais do trabalho. Assim como às formas de interação entre os próprios trabalhadores, entre os clientes e os trabalhadores e entre estes e empresários (ILO, 2000).
 Segundo Leather (2001, p. 3): "Recentes pesquisas realizadas em alguns países europeus sugerem que a violência e o assédio psicológico têm afetado uma parte significativa da força de trabalho."
 Completando-se a ideia, encontra-se em Suárez (2002, p. 279): Que os dados disponíveis, os estudos realizados e as iniciativas adotadas advêm quase que exclusivamente dos países mais desenvolvidos, basicamente os europeus, Estados Unidos, Canadá, Japão, Austrália e Nova Zelândia, os quais possuem maiores recursos para investimentos em pesquisas desta natureza.
 Assim, observa-se que o mobbing ou assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de determinados países, mas um fenômeno generalizado, onde o agressor pode utilizar-se de gestos obscenos, palavras de baixo calão para agredir a vítima, detratando sua auto-estima e identidade sexual; mas diferentemente do assédio sexual, cujo objetivo é dominar sexualmente a vítima. Já o o mobbing é uma ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho.
 Leymann (1996, p. 172) descreve o fenômeno como "um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável" e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito tempo podem ser chamadas de "mobbing".
 Nesse contexto, a violência praticada não é percebida porque o agressor é refinado. No entanto, é caracteriza precisamente pela frequência e duração dos ataques à vítima. Por isso que alguns autores denominam de terror psicológico.
 Guimarães e Rimoli (2006) explicam que o mobbing ou assédio psicológico no trabalho é uma síndrome psicossocial multidimensional: síndrome porque se apresenta comumente com um complexo de sintomas físicos e psíquicos específicos e inespecíficos não redutíveis a uma configuração típica e facilmente diagnosticável; psicossocial porque afeta o indivíduo, o grupo de trabalho e a organização.
 O dano pessoal ou moral torna-se uma consequência jurídica imediata da defesa dos direitos e interesses da pessoa humana. Estuda-se que isso pode produzir disfunções em nível individual e coletivo e multidimensional porque se origina e desenvolve permeando e afetando a todos os níveis hierárquicos da organização e também com importantes repercussões externas.
 Estamos na era das relações interpessoais no dia a dia profissional, objetivando-se melhor qualidade de vida no trabalho. Assim, os gestores devem pensar e praticar medidas que poderão ser adotadas no sentido de evitar esse fenômeno.

Mobbing ou Assédio Psicológico

Temos de criar o hábito de um pensar mais crítico sobre as situações. Culturalmente, a essência do senso crítico é muito mais benéfico porque utilizando-o, pensamos, refletimos e aprimoramos o lado intelectual.
 Uma pessoa sem senso crítico tende a aceitar todo tipo de imposição sem reação à mesma. Temos de refletir, saber diferenciar as coisas e analisar tudo isso. Não devemos simplesmente "engolir a seco". É preciso parar, olhar e questionar se aquilo é verdade ou não.
 Explicando melhor, significa que tudo o que vemos ou ouvimos nos meios de comunicação; dos políticos e neste ano, de candidatos, não devemos simplesmente aceitar e dizer sim às coisas que nos tentam colocar goela abaixo e continuar de braços cruzados.
 Buscar informação, pesquisar, refletir e chegar a uma conclusão sobre tudo que envolve nosso mundo, nos torna mais informados e consequentemente, sabendo mais sobre as coisas, nos torna mais exigentes.
Isso demonstra claramente como devemos nos portar diante da enxurrada de "asneiras" que somos submetidos. Nesse momento, temos a oportunidade de mudar, de evoluir. Um verdadeiro espírito crítico deve pensar sobre tudo.
 De modo geral, quem tem senso crítico, é uma pessoa que possui a capacidade de analisar e discutir problemas inteligente e racionalmente, sem aceitar, de forma automática, opiniões e principalmente, blá blá blá de outras pessoas.
 Afinal, um dos significados de crítica vem da palavra grega "peirástica", que significa colocar ou descobrir limites. Assim, o senso crítico pode ser entendido como aquele que percebe os limites dos conceitos e explicações e vai sempre mais, muito mais além.
 O senso crítico refere-se a habilidades que podem ser desenvolvidas através de leitura, reflexão e da própria prática. Portanto, para não trocar gato por lebre na vida, use seu senso crítico.

Senso Crítico

As empresas do mundo inteiro, objetivando atingir novos mercados com maior competitividade internacional, atentaram-se à diminuição dos custos através da maior produtividade com automação e tecnologias avançadas. A abertura econômica submete as empresas nacionais a uma concorrência forte, que as obriga a modernizar sua estrutura econômica, e, portanto, direcionam-se ao processo de Terceirização. A imigração internacional das estruturas organizacionais tem mostrado que grandes corporações estão transportando seus negócios para fora de seus países, procurando custo menor e pouca distância de seus mercados alvos. A reflexão sobre a empregabilidade não é privilégio dos trabalhadores brasileiros, pois foi disseminada no mundo inteiro de forma mais acentuada a partir de 1985, quando a automação foi acelerada. Melhorar as habilidades, aumentar os conhecimentos e torne-se capaz é necessário, pois o indivíduo perde o emprego não apenas por incompetência, mas também porque sua função desapareceu ou se modificou.
 Empregabilidade é o conjunto de suas habilidades, conhecimentos e capacitações. É o aprimoramento de seus talentos e o desenvolvimento de competências. Preparar-se para a autonomia profissional é trabalhar o potencial de empregabilidade.
 Podemos considerar a empregabilidade por três visões: conseguir um novo posto de trabalho; manter o próprio posto de trabalho ou montar o próprio negócio permitindo a empregabilidade de outros trabalhadores.
 Quem tem mais chance e sucesso profissional? Quem aumenta seu 'patrimônio' profissional; quem acredita em sua própria competência; quem não tem barreiras a mudanças; quem tem coragem de empreender e quem define metas de sucesso.
 O novo perfil do trabalhador consiste em ter experiência em mais de uma área (ser polivalente); ter boa cultura geral; estar atualizado com relação ao mundo; ter boa relação interpessoal (network); estar atualizando constantemente a própria formação básica; ser participativo; ser criativo; atualizar-se constantemente com novas linguagens de informática e ter domínio de uma língua estrangeira.
 Atualmente é necessário criar ou melhorar a empregabilidade. Basta ter disposição, coragem e aproveitar as oportunidades de atualização e requalificação profissional.

Empregabilidade - Uma questão de motivação interna

Ser porta-voz não é apenas saber falar. É estar preparado para representar a empresa quando a pergunta chega, inclusive aquela que ninguém esperava



Ao longo da minha trajetória profissional, já treinei e mentorei executivos para uma das funções mais importantes&nbsp; e também mais expostas da comunicação corporativa: ser porta-voz de uma empresa diante da imprensa.



Essa experiência, somada ao acompanhamento de diferentes empresas e situações de comunicação, reforçou uma convicção que considero cada vez mais importante: muitas organizações investem para construir uma boa história, mas nem sempre dedicam a mesma atenção à preparação de quem vai contá-la.



É uma diferença que pode parecer pequena, mas não é.



Falar sobre a própria empresa em uma reunião, em uma apresentação comercial ou nas redes sociais acontece dentro de um ambiente conhecido. O executivo domina o assunto, conhece quem está ouvindo e, em geral, consegue conduzir a conversa para onde deseja. Uma entrevista é outra coisa. O jornalista pode não conhecer profundamente o negócio. Pode trazer uma informação nova. Pode comparar a empresa com um concorrente. Pode questionar uma decisão, insistir em determinado ponto ou simplesmente fazer uma pergunta que não estava no roteiro.



E é justamente aí que aparece a importância de estar preparado. Ser porta-voz não significa decorar respostas. Aliás, talvez esse seja um dos maiores equívocos quando se fala em Media Training. O objetivo não é transformar executivos em pessoas ensaiadas, que repetem mensagens institucionais como se estivessem lendo um comunicado.



É preparar para que saibam pensar e responder diante de diferentes situações. Um bom porta-voz precisa conhecer profundamente a empresa, mas também precisa saber quais assuntos domina, quais informações pode compartilhar, quais são os limites de sua atuação e quando é mais adequado dizer que não tem determinada informação.



Parece básico, mas, diante de uma câmera ou de um jornalista experiente, o básico pode desaparecer.



Por isso, o treinamento precisa ter prática. Não basta conversar sobre postura, mensagens-chave ou comportamento diante das câmeras. É preciso colocar o executivo diante da situação que ele provavelmente vai enfrentar: uma pergunta inesperada, uma provocação, uma interrupção, uma insistência. Quando a câmera liga, a teoria encontra a realidade.



E existe outro aspecto que ganhou ainda mais importância nos últimos anos. Uma entrevista deixou de ser necessariamente uma conversa que termina quando o jornalista desliga o gravador. Uma fala pode aparecer em uma reportagem, virar um vídeo curto, ser reproduzida nas redes sociais ou circular isoladamente, muitas vezes fora do contexto original.



Isso muda a responsabilidade de quem fala em nome de uma empresa. Uma frase mal colocada pode ganhar uma dimensão que o executivo não imaginava. Da mesma forma, uma boa declaração pode ajudar a explicar um negócio, humanizar uma marca e fortalecer sua reputação.



É por isso que a escolha dos porta-vozes também merece atenção. Nem sempre o CEO é a melhor pessoa para responder a todas as perguntas. Uma empresa pode ter diferentes especialistas e líderes, cada um com seu território de conhecimento. O importante é que, mesmo com diferentes vozes, exista coerência na história que a organização está contando.



Quando uma empresa possui mais de um porta-voz, não se trata de fazer com que todos falem exatamente da mesma maneira. Personalidade, experiência e repertório são diferentes. O que precisa ser comum é a compreensão sobre a empresa, suas mensagens prioritárias e o lugar que cada executivo ocupa nessa narrativa.



Isso é comunicação estratégica.



E também é reputação.



Tenho defendido que reputação não se constrói apenas nas grandes campanhas ou nos momentos de crise. Ela está presente nas pequenas interações, na maneira como uma liderança se posiciona, na forma como uma empresa responde a uma pergunta difícil e na coerência entre o que diz e o que faz. O porta-voz é uma dessas interfaces.



Por trás de uma declaração existe uma pessoa. E pessoas transmitem muito mais do que palavras. Transmitem segurança, conhecimento, arrogância, proximidade, insegurança, preparo. Às vezes, uma pausa comunica tanto quanto uma resposta.



Por isso, preparação não significa artificialidade. Pelo contrário. Quanto mais preparado está o executivo, mais natural ele consegue ser. Ele não precisa decorar uma resposta porque entende a mensagem. Não precisa fugir de uma pergunta porque conhece os limites. Não precisa falar excessivamente porque sabe exatamente o que é relevante.



E talvez essa seja a maior diferença entre alguém que simplesmente dá uma entrevista e alguém que exerce, de fato, o papel de porta-voz. A imprensa não precisa de executivos perfeitos. Precisa de fontes que sejam claras, confiáveis e capazes de contribuir para uma história.



Para a empresa, o ganho vai muito além de conseguir uma boa matéria. É ter pessoas preparadas para ocupar espaços de visibilidade quando eles surgirem, seja em uma entrevista positiva sobre expansão, em uma conversa sobre inovação ou em uma situação delicada que exija posicionamento.



Porque a imprensa pode ligar amanhã. E, quando o telefone tocar, não haverá tempo para começar a preparar o porta-voz.&nbsp; A preparação precisa começar antes.

Sua empresa está pronta para falar com a imprensa?

Nova solução da rede de franquias reúne benefícios em saúde, farmácia, educação, compras e serviços financeiros&nbsp;A Prioridade 10, rede de franquias de varejo com 100 unidades no Sul do país, amplia sua atuação com o lançamento do Cartão Prioridade 10. A nova solução combina crédito e serviços voltados a diferentes necessidades do consumidor e está disponível para contratação nas lojas da rede.O cartão conta com bandeira Visa Internacional e pode ser utilizado no Brasil e no exterior, em estabelecimentos físicos e plataformas online. O produto oferece cartão virtual, até nove cartões adicionais gratuitos, parcelamento da fatura e possibilidade de saques na rede Banco24Horas. O crédito tem aprovação flexível, pensado no perfil dos clientes da rede.“A proposta é colocar na mão do consumidor uma ferramenta que tenha utilidade no cotidiano, acompanhando diferentes necessidades e não apenas o momento da compra. O cartão amplia os pontos de contato com a nossa marca e cria novas possibilidades de relacionamento”, afirma Rogério Zorzetto, CEO e fundador da Prioridade 10.A gestão do cartão é feita pelo aplicativo Afinz, que permite acompanhar compras, limite e fatura, além de realizar o pagamento de contas de consumo. A bandeira Visa também dá acesso ao Vai de Visa, programa que reúne descontos, promoções, sorteios e campanhas com parceiros.Um dos principais diferenciais do produto é o Programa Você Bem, que reúne benefícios nas áreas de saúde, farmácia e educação. Na área de saúde, clientes elegíveis têm acesso a consultas médicas a partir de R$50,00 e exames a partir de R$10,00 com descontos de até 70%. O benefício também pode ser utilizado por familiares, conforme as regras do programa.O Você Bem Farmácia também oferece até 70% de desconto em medicamentos genéricos e condições diferenciadas para outros medicamentos e produtos. Entre as redes participantes estão Droga Raia, Drogasil, Panvel, Pague Menos e Extrafarma.Na área de educação, são mais de 500 cursos, com descontos de até 80%, incluindo formações técnicas, EJA, idiomas, informática e capacitação profissional.O lançamento acompanha a expansão da Prioridade 10, que tem como foco cidades de pequeno e médio porte e aposta em variedade, preços acessíveis e eficiência operacional. A rede conta atualmente com 100 unidades em operação, e o faturamento médio mensal das lojas chega a R$197 mil, 58,6% acima da média do mercado nacional de franquias.&nbsp;Sobre a Prioridade 10A&nbsp;Prioridade 10, fundada em 2014, é uma rede de franquias de lojas especializada em oferecer produtos de qualidade por preços acessíveis que, em 2024, obteve um faturamento de R$ 250 milhões. Com uma variedade de produtos que vão desde itens como: vestuário, brinquedos, presentes e produtos sazonais, a marca é uma excelente opção para investir o capital e tornar-se um empreendedor de sucesso.Investimento inicial: a partir de R$499 milFaturamento médio mensal: R$ 197 milPrazo de retorno: 15 a 20 meses

Franquia Prioridade 10 amplia atuação com cartão que reúne crédito e serviços

Especialista da ACOM Sistemas, empresa de tecnologia com soluções voltadas ao food service, conferiu in loco as novidades na "Copa do Mundo" do setor, a NRA ChicagoUma cena como essa pode fazer referência a um futuro distante, mas em alguns restaurantes essas tecnologias já fazem parte da operação. A tendência, porém, é que sua adoção se torne cada vez mais comum, sendo incorporada à rotina de milhares de bares, restaurantes e outros estabelecimentos do food service, nos próximos anos.Mas se engana quem, precipitadamente, imagina um ambiente sem calor humano, mecanizado ou vazio de relações sociais. Não, a tecnologia não virá para substituir pessoas. Ao contrário, negócios que melhor combinarem tecnologia com acolhimento humano estarão, de fato, na vanguarda.Tendências assim estão no rol de mudanças que o especialista Eduardo Ferreira, CCO da ACOM Sistemas, empresa brasileira especializada em soluções tecnológicas para o food service, constatou na NRA Chicago 2026, da National Restaurant Association Show, nos Estados Unidos, considerado o maior evento voltado ao food service, uma espécie de “Copa do Mundo”, no setor.Segundo o executivo, engana-se em pensar que o Brasil ficará para trás na incorporação de tantas inovações. “Embora o atendimento por robôs ainda pareça distante para algumas regiões do país, há uma onda crescente de autoatendimento, como totens e sistemas de pagamento que evitam filas, além da chegada de tecnologias de automação como robôs de limpeza e entrega”, sublinha.Inteligência Artificial em tudo?Na NRA Chicago, conta o especialista, foram apresentados robôs com inteligência artificial (IA) para o atendimento ao cliente, capazes de realizar tarefas como servir limonada ou preparar cafés, customizados, inclusive identificando clientes pelo nome. Além da automação, os equipamentos chamam atenção pela capacidade de compreender e interagir em mais de 40 idiomas, “tornando a experiência mais acessível e integrada”.Tecnologias empregadas para controle operacional também se sobressaíram. Por exemplo: sistemas de visão computacional, integrados a câmeras de monitoramento existentes, para realizar controle de qualidade em tempo real, como conferir se um pedido de lanche montado está completo. “Uma tecnologia reduz erros, evita retrabalho e auxilia no treinamento de novos funcionários, operando como um guia de checklist visual”, descreve Ferreira.A IA começa a ser aplicada, em escala mundial, no monitoramento de caixas registradoras, identificando movimentações suspeitas de dinheiro ou cédulas, o que auxilia na prevenção de desvios e roubos. “Empresas em aeroportos no nosso país, como o grupo FIT, já adotam esse tipo de monitoramento”, ilustra.Inovações se mostraram decisivas também para a administração do negócio. Câmeras com inteligência artificial podem fazer a análise de comportamento dos clientes, como tempo de permanência e número de pessoas por mesa. “São dados valiosos para uma gestão preditiva”. Além disso, acrescenta ele, o monitoramento visual permite que funcionários identifiquem, por exemplo, o consumo de bebidas em garrafas e ofereçam reposição proativamente, elevando o nível de serviço e a rentabilidade.A hospitalidade prevaleceA inteligência artificial só será bem sucedida em bares e restaurantes se for implementada de forma a se somar ao “calor humano”, nas palavras do especialista da ACOM Sistemas. “Para que um cliente retorne, para fidelizá-lo é crucial oferecer uma experiência positiva que gere desejo de voltar, superando apenas a qualidade do produto”, pontua.Esse diferencial está na hospitalidade. “É forte como gestos simples de acolhimento, como oferecer uma taça de champanhe ao entrar em um restaurante, marcam positiva e profundamente a memória do consumidor. Ou seja, tratar bem o cliente, em todas as etapas do atendimento, é indispensável".DesafiosEntre os desafios para bares e restaurantes que a NRA Chicago 2026 evidenciou está o de contemplar a diversidade de perfis de consumidores, inclusive envolvendo questões geracionais. “Novas gerações preferem o autoatendimento e pouca interação humana, no entanto há, e haverá, outros públicos que buscam acolhimento. Empresas precisam estar preparadas para oferecer modelos que atendam tanto o cliente que prefere o autosserviço como aquele que valoriza o contato pessoal”, adverte Ferreira.Desse modo, por mais saborosa e de melhor qualidade que seja a comida, uma escorregada no atendimento pode ser fatal. “Uma reserva mal gerida ou um serviço rude, atrasos, descaso, tudo isso pode afastar o cliente, definitivamente. Pode ser mais prejudicial do que problemas pontuais na qualidade do menu”, aponta o especialista, com base no que foi discutido na NRA Chicago 2026.Aliás, por ser anual, o evento estadunidense permite acompanhar passo a passo a evolução das inovações, identificando quando deixam de ser “tendência” para se tornar realidade na prática. A participação da ACOM Sistemas, representada por Eduardo Ferreira, ocorreu integrada a uma delegação organizada pela Galunion, consultoria especializada em food service.“A articulação facilitou a logística e promoveu um ambiente rico em networking, permitindo conexões com grandes marcas e instituições. A intensidade da viagem, que durou oito dias, proporcionou uma agenda repleta de eventos que maximizaram as oportunidades de conexão, superando o que seria possível realizar em visitas isoladas”, considera Ferreira.&nbsp;&nbsp;

Inclusão de deficientes conquista espaço nas empresas

Imara Hebling Camargo

O que um Shark procura antes de investir em um empreendedor | Café com ADM #512

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Imara Hebling Camargo

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