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A integração de ambientação é uma ferramenta simples e serve para ambientar o novo colaborador em seu primeiro dia de trabalho, na empresa. Um tipo de treinamento que transmitirá informações importantes e imprescindíveis que podem favorecer e muito a sua adaptação e direção, dentro da organização.
Fique atento! A inexistência de processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários poderá caracterizar a falta de controle da organização.
Primeiramente, as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. A responsabilidade dessa tarefa normalmente é do departamento de RH, mas nada impede que esse procedimento seja aplicado em conjunto com o líder do setor em que o colaborador será alocado.
É comum, as empresas apresentarem apenas os setores e os colegas de trabalho ou talvez nem isso, apenas o encaminha para o setor, que o recebe e já lhe passa as tarefas. Essa situação por sua vez, pode causar um deslocamento inicial, bem como, certo constrangimento entre a equipe, além de favorecer os erros nas atividades. Assim sendo, para minimizar esse deslocamento inicial é fundamental que a equipe seja informada antecipadamente de sua chegada.
A preparação de um portifólio, contendo a história, missão, visão, valores e organograma da empresa são pertinentes para que sejam apresentados, no primeiro ou segundo dia de trabalho ao novo integrante. Uma sugestão viável para esse momento é, também, conversar com o novo colaborador para esclarecer e pontuar quem são os melhores clientes e maiores concorrentes, informações estas, de extrema relevância em alguns cargos. Além disso, poderá também, aproveitar o momento para proceder à entrega de uniforme, manual de integração, contendo neste último os direitos e deveres do trabalhador. Como opção, essa poderá ser uma boa hora para passar um vídeo ou até mesmo aplicar uma dinâmica de boas vindas, entre os colegas do setor.
Enfim, procure esclarecer as possíveis dúvidas e transmitir as informações que poderão nortear as atividades e tarefas cotidianas de seu novo colaborador, ou mesmo, favorecer tomadas de decisões futuras em determinados cargos.
O processo é simples e poderá contribuir muito para com o desempenho das atividades do novo colaborador e principalmente com o sucesso da contratação.
Experimente os frutos certamente serão positivos, acredite.

Não deixe seu novo colaborador deslocado no primeiro dia de trabalho

A integração de ambientação é uma ferramenta simples e serve para ambientar o novo colaborador em seu primeiro dia de trabalho, na empresa. Um tipo de treinamento que transmitirá informações importantes e imprescindíveis que podem favorecer e muito a sua adaptação e direção, dentro da organização. Fique atento! A inexistência de processos estruturados para receber, [&hellip;]

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Desperte o interesse do recrutador e selecionador.
Não existem receitas prontas para elaboração de um currículo perfeito; o que existem são tendências e o segredo de um bom currículo está em passar o maior número de informações, com o menor número de palavras, onde a verdade deve imperar.
O currículo deve ser personalizado e estar sempre atualizado, mesmo que você esteja trabalhando, afinal, nunca se sabe, de repente pode surgir uma oportunidade para uma promoção ou transferência na empresa onde você trabalha.
Sugestões para elaboração de currículo
O texto deve ser objetivo, claro, limpo, verídico, atraente e visualmente harmonioso e agradável, portanto, alguns cuidados você deve tomar:
• Tenha em mãos seu portfólio que deve conter documentos pessoais, certificados, diplomas e carteira profissional, para facilitar a elaboração do seu currículo; • Margens justificadas; margem superior e esquerda: 3 cm; margem inferior e direita: 2cm; • Fonte de digitação que permita boa leitura: Arial 11 ou Times New Roman 12 permitem boa visualização; • Redação impecável é obrigatória: concordância, pontuação e ortografia corretas; se tiver duvidas recorra ao dicionário e sempre peça a alguém conhecido para ler antes de finalizá-lo, às vezes não enxergamos nossos próprios erros de gramática; • Evite abreviar palavras e utilizar jargões específicos de determinadas empresas; • Use negritos, itálicos e sublinhados para realçar alguns dados importantes, mas não exagere!! • Para quem está no inicio de carreira o currículo deve conter apenas uma página, já para profissional mais experientes 2 ou 3 paginas são suficientes;. • Valorize os pontos fortes da sua carreira ou da formação profissional; • Direcione o currículo para o tipo de organização em que você está interessado e ao objetivo especificado; • Avalie se a sua experiência profissional é condizente com a descrição do cargo oferecido ou almejado;
O que NÃO se deve fazer na elaboração do currículo
• Não use currículos pré- fabricados, comprados em papelarias e bancas de jornal; • Não é necessário escrever o titulo: currículo, curriculum ou Curriculum Vitae, pois o formato do documento já evidência que é um currículo. • Não cite vários objetivos. Não mencione que “qualquer área serve”, pois você pode ser interpretado como um profissional que não sabe exatamente o que quer. • Não há necessidade de citar os números de documentos nem de anexar cópias de documentos, certificados e diplomas, salvo se for uma exigência ou solicitação da empresa. • Não mencione o salário pretendido; faço-o somente se for solicitado. • Não cite todo o histórico escolar: maternal, ensino fundamental, ensino médio; não é necessário, pois se você cursou o ensino médio é evidente que passou pelo ensino fundamental. Cite somente a formação escolar ou acadêmica mais recente e seguindo a regra de maior graduação. • Não anexe foto; faça-o apenas quando for solicitada. Tire uma foto especifica para o currículo, com a família, marido, cachorro não são adequadas. • Não há necessidade de mencionar o motivo dos desligamentos nas empresas em que trabalhou; deixe para considerar esse item no momento em que for questionado na entrevista. • Não use desenhos, molduras ou outras formas gráficas.
 Sugestões na estrutura do currículo
Dados Pessoais
Não é necessário escrever o termo dados pessoais e os termos abaixo, pois os mesmos não agregam nenhum valor à informação.
 Nome, endereço completo incluindo cidade, bairro e código de endereçamento postal - CEP; especifique telefones com DDD e se for para recados, mencione o nome da pessoa que deverá recebê-lo. Certifique-se que ela está preparada para anotá-los correta e rapidamente, quando alguma empresa lhe telefonar. Não se esqueça de anotar o seu o e-mail.  Quanto ao número do telefone celular, se você está empregado, mencione-o se puder atendê-lo em horário de expediente e se não for criar constrangimentos ao receber um convite para participar de um processo seletivo.  Cite seu estado civil e idade não é necessário escrever os termos, pois o mesmo não agrega nenhum valor à informação.
Objetivo
 Neste item você deverá colocar a área ou cargo pretendido, para os quais está qualificado Exemplo: Área Financeira – contas a receber; ou Área contábil – Escrita Fiscal.  Caso nunca tenha trabalhado, analise suas habilidades escolares e pessoais e tente definir qual área você mais aprecia e para qual está mais habilitado.
Habilidades, qualificações ou resumo profissional.
 Cite suas habilidades, experiências e conhecimentos importantes;  Resuma as principais qualificações nas funções exercidas e também nas almejadas;  Mencione conhecimento de idiomas e grau de conhecimento básico, intermediário, redação ou conversação  Não seja modesto quanto a suas habilidades, reflita e valorize seus conhecimentos.  É aconselhável utilizar verbos de ação como: Planejar, implantar, coordenar, operacionalizar, criar, executar etc ...
Experiência Profissional
 Mencione: Nome da empresa, em ordem cronológica inversa de datas de admissão e demissão - ordem decrescente.  Cargos ocupados. As atribuições e responsabilidades dos cargos são praticamente as mesmas entre as empresas – as realizações é que diferenciam os profissionais, portanto, reflita quanto as suas conquistas, realizações e resultados e os descreva de forma breve, objetiva e clara.
Formação Escolar ou Acadêmica
 Mencione somente a maior graduação: Nome da instituição educacional, mês e ano de formação.
Trabalhos Voluntários, projetos e viagens.
 Citar instituição, datas/período/carga horária e atividade realizada. Ordem decrescente.
Cursos
 Relacione somente os cursos que tenham contribuído para o desenvolvimento de suas competências. Cite nome da instituição ou escola, período ou carga horária e ano de conclusão. Ordem decrescente.
Reflita e reserve um tempo para a elaboração de seu currículo, pois ele será a chave para a porta da entrevista se abrir. Boa sorte!

Saiba como “vender” uma boa imagem pelo currículo

Introdução
 O recrutamento realizado nos portões das fábricas onde as pessoas se aglomeravam e eram escolhidas aleatoriamente pelo seu porte e aparência física, ficou para os registros dos tempos de Taylor, Fayol, Ford entre outros. Estamos em uma época que o conhecimento, as habilidades e atitudes são determinantes na escolha do candidato para a vaga a ser preenchida. Atualmente, não só os candidatos precisam se preparar para um processo de Recrutamento e Seleção. As organizações, também devem estar preparadas e para tanto se faz necessário, planejar e organizar o processo de Recrutamento e Seleção que se considerado irrelevante, poderá ter um alto custo financeiro, estrutural e de pessoal para as empresas.
 Desenvolvimento
 Recrutamento é o processo de atrair e captar candidatos, internos e externos, a partir da necessidade da mão de obra para um determinado cargo de uma área.
Sabe-se, de forma qualitativa que os tipos de recrutamento mais utilizado por pequena média e grandes empresas são: recrutamento interno, externo, misto ou online.
A escolha do tipo de recrutamento a ser aplicado, está relacionada com os critérios, a saber: tempo, custo, orçamento disponível, cargos a serem preenchidos, situação do mercado, concorrência, qualidade da mão de obra existente na empresa e no mercado e principalmente, com a politica da empresa.
Algumas organizações priorizam inicialmente o recrutamento interno por disporem de um plano de carreira e de planejamento de recursos humanos. Na inexistência de candidatos internos aptos, promovem então, a captura externa. Já o recrutamento misto normalmente ocorre quando a prioridade é o preenchimento da vaga, então ele acontece de forma concomitante. O processo de atração de candidatos discorre com a divulgação da vaga que depende do tipo de recrutamento escolhido. Caso a opção seja para o recrutamento interno as fontes de divulgação poderão ser: comunicado pela intranet e cartazes em zonas de aviso da empresa. Como fonte do recrutamento externo pode-se escolher: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios; agencias de recrutamento, recomendações de funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações, arquivo de antigos candidatos ou ainda, contatos com outras organizações. Em se tratando de cargos executivos os headhunters, ou seja, os caçadores de talentos ganham espaço, mesmo sendo esta, uma fonte de custo elevado. Nos contextos citados, se faz necessário ponderar o publico alvo, para escolha mais adequada da fonte a ser escolhida. É importante salientar que em se tratando de anúncios em classificados, a empresa poderá optar por: anuncio aberto, semiaberto ou fechado. Nesse momento, é oportuno consierar se há estrutura para receber uma grande demanda de candidatos, caso o anúncio a escolher seja o aberto, pois nele deverá constar endereço completo da empresa recrutadora. A partir do processo de divulgação, promove-se então, o acolhimento dos candidatos e após análise prévia do perfil o candidato que será encaminhado para o setor de seleção. Este último, por sua vez, promoverá uma analise dos currículos e iniciará a escolha das ferramentas pertinentes à aplicação da seleção, sejam estas: Entrevista estrutura ou não estruturada, testes práticos, de conhecimentos, psicológicos e de personalidade, dinâmicas em grupos, jogos vivenciais etc. Vale ressaltar que os testes psicológicos somente deverão ser aplicados por psicólogos, tendo em vista, a análise necessária no processo. Importante considerar que para uma seleção mais assertiva é aconselhável utilizar sempre mais de uma ferramenta, sendo a entrevista indispensável, pois é nela que você conseguirá perceber o candidato de uma forma mais global. Outro aspecto muito relevante é a preparação adequada do profissional que irá conduzir o processo de recrutamento e seleção, afinal de contas, não é só o candidato que estará sendo avaliado nessa operação, sua organização também será observada pelo candidato, por isso, atenção à imagem que transmitirá de sua empresa. Contudo, cabe ao requisitante do cargo a decisão final do homem certo, para o lugar certo e na hora certa.
 Considerações Finais
 Buscou-se considerar neste artigo uma organização simples, prática e ao mesmo tempo reflexiva sobre o processo de recrutamento e seleção. Embora não existam receitas prontas e estáticas quanto aos processos de administração, considera-se que os pontos aqui abordados sejam fundamentais para o sucesso dessa operação que a cada dia ganha maior destaque e preocupação nas organizações.

Como organizar um processo de recrutamento e seleção

Crises não escolhem hora nem lugar, mas quem se prepara consegue atravessá-las com menos danos e até sair fortalecido



Várias áreas dentro de uma empresa passam por treinamento: a equipe de vendas, de segurança, de operações e por aí segue a lista. Mas e o porta-voz da empresa, aquele que estará perante a mídia em uma situação crítica? A gente pode até achar que ele se comunica bem nas reuniões com o time, nos encontros com clientes, porém, essa sensação de segurança tem tudo para mudar perante uma situação de crise. Quem não se preparar certamente perderá tempo para recuperar a reputação construída por anos.



Uma empresa ou um profissional com boa reputação perante o mercado cria um “colchão” de credibilidade, algo de fundamental importância em um momento de crise. A imagem pode sair arranhada (e provavelmente irá), mas a opinião pública lhe conferirá uma oportunidade de se explicar, de entender suas justificativas, ouvir melhor seu pedido genuíno de desculpas. Para quem tem dúvida sobre a diferença entre imagem e reputação, reproduzo aqui uma explicação que considero perfeita (li em algum lugar e nunca esqueci): imagem é uma fotografia, reputação é o álbum de fotos. Mais simples que isso é impossível. Então, aqueles que deixarem para trás a chance de aprofundar esse relacionamento, de se comunicar bem, de ser sinceros na elaboração desse “álbum de fotografia”, irão mergulhar em um oceano de dúvidas e incertezas manifestadas por seus consumidores, funcionários, fornecedores e outros públicos de relacionamento.





Todos precisam se preparar para a crise, pois ela virá. É bem comum essa afirmação, muita gente já falou e ouviu também. E, por isso mesmo, não nos cansamos de repetir. O problema é não saber de onde ela virá, com qual magnitude e muito menos quando virá. Daí, a importância de se preparar. De maneira bem prática e objetiva, vamos então relacionar algumas atitudes fundamentais que qualquer administrador precisa ter em mente para evitar maiores danos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Mapeamento de riscos – O primeiro passo parece simples, mas é bem complexo. Reúna um time da empresa e comece a levantar todos os problemas possíveis de acontecer relacionados à corporação. Tudo, tudo mesmo! O previsível e, principalmente, o imprevisível. Coisas absurdas sairão desse brainstorming, o que será de uma riqueza impressionante para os passos seguintes. </li>



<li>Classificação de probabilidades – Agora que as vulnerabilidades internas e externas foram mapeadas, é hora de classificar os riscos por probabilidade e impacto. Você e seu time saberão fazer essa análise, só não pode minimizar as questões. É preciso encarar tudo de frente, com muita precisão sobre as inseguranças da empresa. </li>



<li>Manual de crise – Após essa etapa, é preciso criar um manual de crise que dará todas as coordenadas para situações fora dos padrões. Esse documento deve estabelecer fluxos de comunicação, protocolos de resposta e o chamado tom de voz da empresa para esse momento. </li>



<li>Criação de comitê de crise – Aqui é mais complicado em uma empresa pequena ou até mesmo média. Se não der, tudo bem. Pelo menos defina os papéis de cada um em uma jornada de crise. Em grandes organizações, é preciso estabelecer os papéis de um grupo multidisciplinar formado pelo Jurídico, RH, Comunicação, Operação, alta liderança etc. </li>



<li>Monitoramento constante – Esse levantamento não pode virar um arquivo perdido no computador. O documento deve ser vivo e constantemente revisto. Por isso, é preciso implantar ferramentas de escuta ativa, com atenção aos canais proprietários da empresa, redes sociais, relacionamento com stakeholders, além de acompanhar atentamente as tendências e regulações do setor que possam afetar a empresa. </li>



<li>Treinamento e simulações – Esse foi o ponto inicial deste artigo e será também o encerramento. Pois nada disso acima será eficiente sem o treinamento dos porta-vozes da empresa. Exercícios de simulação podem ser sofisticados, com contratação de profissionais externos (geralmente jornalistas) preparados para colocar as pessoas em situações embaraçosas, como acontece na vida real em um momento de crise. Mas, se não houver porte para tal investimento, é possível treinar os responsáveis de maneira mais caseira mesmo. </li>
</ul>



Crises não escolhem hora nem lugar, mas quem se prepara consegue atravessá-las com menos danos e até sair fortalecido. O administrador que entende esse processo e investe no preparo de sua equipe (especialmente de quem estará na linha de frente com a mídia) tem mais chances de transformar um episódio crítico em uma oportunidade de mostrar transparência, solidez e, sobretudo, reputação.

Treinar porta-vozes é estratégia, não detalhe

O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade



Com a chegada da inteligência artificial, o tradicional monitoramento de vídeo está passando por uma mudança importante, deixando de ser apenas uma ferramenta reativa voltada exclusivamente para a segurança e passando a ser uma solução estratégica e proativa que promove a eficiência operacional. Isso está acontecendo porque a IA está melhorando a experiência do cliente e ao mesmo tempo do próprio negócio, com seu suporte nas previsões mais acertadas para a tomada de decisão.



Ficou claro que o vídeo com Inteligência Artificial evoluiu para se tornar um novo ‘sensor’ estratégico, assim como qualquer outro sensor de IoT. O que há de diferente é que a IA conectada ao vídeo "compreende" e decifra contextos mais complicados, transformando imagens em ações automáticas, além das ferramentas adicionais como percepções e previsões.



Hoje em dia, a IA passou a analisar, por exemplo, o comportamento dos consumidores dentro de uma loja. Com o recurso do people counting se faz a contagem de pessoas, quantificando o fluxo em diferentes lugares e horários. Deste modo é possível identificar quais produtos precisam receber mais atenção e necessitam de ações para reposicioná-los ou impulsioná-los.&nbsp;



O tempo de permanência nas filas, agora registrado digitalmente, tornou-se um importante indicador de gargalos no atendimento e pode sugerir a realocação de funcionários. Naqueles picos de movimento no varejo, a IA tem a capacidade de alertar a equipe para abrir mais caixas, e desta forma diminuirá o tempo de espera e naturalmente vai melhorar a experiência do consumidor.



<h2 class="wp-block-heading">Processos produtivos</h2>



Na indústria a manutenção preditiva e a segurança operacional conseguiram ganhos consideráveis para o seu dia a dia a partir do uso desse novo instrumental. Agora o sistema de vídeo com IA consegue identificar riscos operacionais, sinais sutis de desgaste e falhas que devem surgir em breve. Nos processos de produção será usual a detecção em tempo real de desvios ou anormalidades, o que reduzirá as perdas consideravelmente.&nbsp;



A IA tem ainda a capacidade de analisar a coloração ou o formato de uma peça e avisar da necessidade de manutenção antes que ocorra uma falha deste componente. Isso evita paradas de produção não previstas. 





Na segurança operacional, a IA detecta também a presença de pessoas não autorizadas ou a permanência excessiva de alguém no local. Além disso, consegue fazer o reconhecimento do uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI), assegurando a conformidade com as normas de segurança contra acidentes de trabalho.&nbsp;



Em empresas de logística e supply chain as soluções de TI vão elevar mais a eficiência das operações. As contribuições estão na agilização e saída de veículos, além de outras tarefas. No monitoramento das docas o giro de cargas será melhor e serão evitados congestionamentos. No rastreamento de pessoas e ativos, o controle de movimentações internas terá um aumento considerável. A vantagem será sobretudo na melhoria da precisão logística e na redução do tempo ocioso.&nbsp;



Todas essas novidades só foram possíveis por meio da IA e pelos avanços na visão computacional em real time e emprego de dashboards analíticos integrados à operação. Haverá nesse conjunto de benefícios a redução de custos com sensores e hardwares,&nbsp;e a possibilidade de análise do vídeo com IA na borda (local mais próximo da fonte de dados ou do usuário, onde ocorre o processamento e o armazenamento de informações), sem depender de nuvem. O aumento da demanda por eficiência baseada em dados também ajudou na adoção desse recurso digital e na mudança do comportamento organizacional como um todo.



<h2 class="wp-block-heading">Desafios</h2>



A IA em monitoramento de vídeo é muito promissora, mas terá pela frente o enfrentamento de vários desafios tecnológicos, operacionais e sobretudo éticos. O primeiro deles na área técnica é a necessidade de ter um “cenário” com boa iluminação, enquadramentos dos takes&nbsp;com ângulos adequados e imagens sem obstruções que prejudiquem a captação durante a gravação do vídeo. Será vital a integração entre plataformas para que todos os sistemas, especialmente aqueles predecessores, que se comuniquem satisfatoriamente, o que pode exigir investimentos em adaptações ou substituições.



A infraestrutura robusta é outro aspecto que não pode ser desconsiderado, porque o processamento em tempo real exige um hardware potente, principalmente quando utiliza arquiteturas híbridas como a borda (edge computing) mais a nuvem. Será um desafio manter também o desempenho à medida que cresce o número de câmeras e sensores. Se torna mais uma situação desafiadora a questão da latência baixa, ou seja, o tempo de atraso entre o envio de uma solicitação e o recebimento de uma resposta em uma rede ou aplicação.&nbsp;



As novas questões de privacidade e ética vão ser desafiadoras. Será necessário observar e ponderar o excesso de vigilância para que não ocorra invasões de privacidade, principalmente em locais de trabalho e espaços públicos. Há o risco ainda do chamado viés algoritmo, quando os dados usados para treinar os modelos são enviesados e por isso o sistema acaba tomando decisões erradas, discriminatórias e até injustas.



Um procedimento que nem sempre é adotado, mas que será imprescindível é atuar com consentimento e transparência. Vai ser preciso deixar claro como os dados são coletados, analisados e armazenados pelo sistema.&nbsp;



Vai ser preciso cautela em algumas questões dentro dos desafios operacionais e humanísticos. A IA também erra e pode gerar alarmes improcedentes ou deixar passar eventos críticos. São os chamados casos falsos positivos/negativos, que precisam ser suprimidos devidamente. Portanto, será imperativa a capacitação de equipes profissionais, em que os operadores terão que entender melhor como interpretar os alertas gerados pela IA e como agir com base neles.&nbsp;



Na realidade, há também organizações que ainda resistem à automação por considerar que certas atividades são atribuições de seres humanos ou também por desconfiança operacional. Sendo assim, será absolutamente necessária uma mudança da cultura da organização que pretende trocar sua tecnologia e avançar no seu modus operandi&nbsp;e modus vivendi.



O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade. Todas as mudanças terão que ser regidas segundo as determinações de normas técnicas vigentes, visando a garantia da compatibilização entre todos os sistemas.&nbsp;

Além da vigilância: como a IA transforma o monitoramento em inteligência operacional

Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade



Treinamentos corporativos são parte essencial da estratégia de desenvolvimento humano nas organizações. Segundo um relatório do LinkedIn de 2022, a aprendizagem evidencia a cultura das empresas, tendo sido afirmada por 64% dos profissionais de T&amp;D como um dos fatores de sucesso dos seus times. Mas uma pergunta precisa ser feita com honestidade: você sabe medir, de verdade, se seu treinamento gera resultado?



Investir na formação de colaboradores não é novidade. O desafio está em comprovar o impacto desse investimento. E é aí que entra o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick, uma das ferramentas mais utilizadas no mundo para avaliar a eficácia de treinamentos com base em evidências.



<h2 class="wp-block-heading">Por que medir é essencial?</h2>



Em um cenário onde empresas buscam alta performance, inovação e resultados mensuráveis, não há mais espaço para treinamentos baseados apenas em boa vontade. Treinar por treinar é jogar dinheiro fora. É preciso comprovar que o investimento em capacitação realmente transforma comportamentos, melhora indicadores e gera impacto positivo nos resultados do negócio.



A maioria das empresas ainda limita sua avaliação a formulários de satisfação, o famoso “o que você achou do curso?”. Embora importante, essa abordagem superficial não responde à pergunta mais estratégica: “Esse treinamento fez diferença no dia a dia do colaborador e nos resultados da empresa?”



Medir vai muito além de coletar dados, é uma forma de alinhar o treinamento com os objetivos organizacionais, justificar investimentos, identificar pontos de melhoria e tomar decisões mais inteligentes para o futuro. Treinamentos bem avaliados tornam-se ativos valiosos, pois alimentam uma cultura de aprendizagem contínua baseada em evidências.





Além disso, ao mensurar os efeitos reais de um programa de desenvolvimento, o RH e os líderes de T&amp;D ganham credibilidade estratégica diante da alta gestão. É possível demonstrar com clareza que a educação corporativa não é custo, mas um investimento de alto retorno, desde que bem planejado, executado e acompanhado.



Medir também é essencial para corrigir rotas. Um treinamento que não entrega resultado precisa ser revisto, ajustado ou até mesmo descontinuado. O que não se mede, não se melhora, e o que não melhora, não justifica continuidade.



A boa notícia é que existem modelos validados [como a Escala de Kirkpatrick] que permitem avaliar com profundidade e praticidade.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que é a Escala de Kirkpatrick?</h2>



Desenvolvida por Donald Kirkpatrick, ainda na década de 1950, essa escala propõe quatro níveis de avaliação, que se complementam:



<h3 class="wp-block-heading">Nível 1 – Reação</h3>



Como os participantes reagiram ao treinamento?



Avalia a satisfação dos colaboradores com o conteúdo, o instrutor e a experiência de aprendizagem.



Ferramentas: pesquisas de feedback, formulários on-line, QR Codes com avaliação em tempo real.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 2 – Aprendizagem</h3>



O que foi aprendido de fato?



Mede se houve aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou atitudes.



Ferramentas: testes comparativos (pré e pós-treinamento), desafios práticos, dinâmicas com avaliação.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 3 – Comportamento (Transferência)</h3>



O que mudou na prática do colaborador?



Analisa se os participantes estão aplicando os aprendizados no ambiente de trabalho.



Ferramentas: observações em campo, entrevistas com líderes, acompanhamento por indicadores de desempenho.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 4 – Resultados (Impacto no Negócio)</h3>



Qual foi o impacto do treinamento nos resultados da empresa?



Foca nos indicadores estratégicos: produtividade, redução de custos, satisfação do cliente, entre outros.



Ferramentas: KPIs comparativos, ROI de treinamentos, dashboards de desempenho.



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar o modelo na prática?</h2>



A Escala de Kirkpatrick pode [e deve] ser adaptada à realidade da empresa. Comece com perguntas como:



O que esperamos que o colaborador faça de diferente após o treinamento?Que indicadores queremos impactar com essa capacitação?Como podemos acompanhar a aplicação do conhecimento no dia a dia?



<h2 class="wp-block-heading">Conectando aprendizagem e estratégia</h2>



A Escala de Kirkpatrick é mais do que uma ferramenta de avaliação. É um modelo de gestão de aprendizagem com foco em resultado, que ajuda a alinhar o treinamento aos objetivos do negócio. Ao aplicá-lo, a área de RH e T&amp;D se posiciona de forma mais estratégica e evidencia que educação corporativa não é custo, é investimento com retorno.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações Finais</h2>



Treinamento sem avaliação é como diagnóstico sem exame. A Escala de Kirkpatrick oferece um caminho confiável para demonstrar, com dados, o valor real das ações de capacitação.



Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade. Treinamentos eficazes transformam. E transformação se mede.

Não deixe seu novo colaborador deslocado no primeiro dia de trabalho

Maria Amélia de Abreu Oliveira

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

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Maria Amélia de Abreu Oliveira

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