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“Esqueça a experiência, a inteligência e as 
graduações. Para conseguir contratações 
acertadas, não basta olhar o histórico e a capacidade estratégica dos 
candidatos. A chave é observar as habilidades pessoais.” Essa é a percepção de Claudio Fernández-Aráoz, 
escolhido pela revista Bloomberg Businessweek como um dos consultores mais influentes 
do mundo em identificação, contratação e retenção de talentos.
Para contratações de sucesso, Claudio 
Fernández-Aráoz, sugere a observar mais as habilidades pessoais e de 
relacionamento; matéria da Exame (04/04/13).
Aparentemente parece uma 
mudança de direção dos moldes contratuais vigentes, onde o foco está na 
formação; mas o que na realidade esta sendo analisado é o ser como um humano, 
que realmente é, possuindo lados emocionais e psicológicos. Não desvalorizando os diplomas, mas realçando 
a atenção nas habilidades pessoais.
A qualidade nos relacionamentos gerenciais é fator 
fundamental para a descoberta dessas habilidades, mas, também para manter os 
profissionais na empresa, e principalmente, para uni-los garantindo a 
produtividade dos mesmos.
Hoje em dia temos todos os tipos de líderes possíveis desde 
os generais, aplicando ordens sem discernimento de consequências e sem foco em 
resultados, passando pelos líderes políticos, aqueles bem democráticos que 
pedem opinião de todos; outros motivadores que utilizam recursos de PNL e 
coaching, até chegar nos visionários, que querem chegar a algum lugar mas não sabem 
como.
O grande papel da liderança sejam gerentes, gestores ou 
executivos é captar as habilidades pessoais, aliadas ao conhecimento/formação adquirida 
em prol de melhor resultado pessoal, que desenvolvido corretamente traga 
beneficio ao coletivo. Quando um 
profissional não esta rendendo a primeira ideia é a demissão e uma nova contratação; 
neste caso existem alguns prós e contras, um novo profissional chega com uma 
nova garra, novas ideias, uma possível visão diferente da utilizada, mas também
junto com isso, vem uma adaptação á nova empresa, a qual nem sempre ocorre, além 
do risco de uma “aclimatação” do profissional, ou seja, após certo período já na 
empresa, pode ocorrer a queda de rendimento e a pessoa também entrar na rotina 
como os demais.
Surge uma necessidade 
de conhecimento maior e o que é o valor individual. Descobrir o que cada profissional valoriza, 
pessoal e profissionalmente, e seu nível de resiliência podem potencializar 
suas habilidades. 
Após o entendimento de cada ser, como único, conseguiremos 
fazer uma melhor analise e a sua adaptação dentro do contexto empresa, da 
coletividade; produzindo mais satisfação pessoal e assim, usufruirmos de um 
trabalho de equipe que produz resultado.

O líder e a necessidade de gestão de habilidades pessoais

Habilidade pessoal: a maior arma para o desenvolvimento da empresa.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A busca por melhores lugares, pelos melhores postos, de ser o expoente, enfim, da primazia já é algo bem antigo, podemos citar para os que creem (cristãos, muçulmanos e judeus) no texto relatado no livro de Gênesis sobre Caim e Abel. Essa busca acarretou em grandes batalhas e conquistas nas mais diversas áreas, nomes gravados por toda a humanidade e seus respectivos feitos. E isso tem sido comum até os dias atuais, guardadas as suas proporções, desde ser o melhor jogador do mundo, o maior empresário, até ás pequenas empresas, com brigas acirradas de metas e equipes comerciais, ou até mesmo, chegando aos menores degraus da conquista de uma vaga anunciada.
Com o crescimento do volume de instituições de ensino no Brasil e, consequentemente, a inserção de um maior número de graduados no mercado de trabalho, surge para as instituições o poder da escolha, forçando que o mesmo se aperfeiçoe e tenha maiores habilidades para adquirir os melhores postos. Mas essa disputa não se restringe até ao momento da contratação, na maioria das vezes, persiste internamente durante toda a carreira.
Surge então uma pergunta: até onde é eficaz essa situação?
Entre algumas correntes de pensamento existe uma onde a concorrência profissional interna produz estímulos para que o mesmo possa buscar maior aprendizado, crescimento, que procure vender mais, conseguir metas maiores, enfim, resultados nas suas mais diversas formas.
Por outro ponto de vista, cria-se uma busca para o resultado individual, em uma forma de se sobressair, independente do resultado coletivo. É muito comum ver o que se chama na psicologia de Erro Fundamental de Atribuição (EFA) que leva as pessoas a atribuírem, sistematicamente, causas externas ao próprio fracasso e causas internas ao sucesso, numa tentativa de vangloria de seus feitos e menosprezo dos atos dos colegas de trabalho. 
Em um determinado tempo atrás as empresas redescobriram o trabalho em equipe; mas a ideia dessa concorrência é inerente, então, como transformar um perfil profissional que começa a ser lapidado desde a infância?
Uma valorização igualitária dos resultados; desde reconhecimento público á remuneração é um fator de grande importância para um inicio de mudança de comportamento onde todos tem seu devido reconhecimento no processo.
Entendimento das competências e habilidades individuais respeitando seu devido papel dentro da organização e, por que não dizer, os limites de cada um.
Grandes conflitos ocorrem pelo desrespeito ás funções e cargos exercidos por outros colaboradores, sempre existe um querendo fazer comentários por alguma situação, os quais geram um clima de insegurança no grupo. Qual empresa não teve problemas com as chamadas “fofocas”? O papel dos gestores e lideres para instruir sobre a postura da empresa quanto á esta situação e os seus consequentes resultados é de fundamental importância.
A redução dos trabalhos “desnecessários”, muitos relatórios e formulários são muitas vezes arquivados sem uma total utilização, reuniões gerais nas quais pessoas que não fazem parte de determinado processo ficam apenas para marcar presença, ou seja, fazer reuniões com pessoas específicas propiciam maior rentabilidade e agilidade melhorando o fluxo do trabalho.
Um feedback dos resultados e ações tomadas alimenta a motivação dos envolvidos, além de possibilitar recursos para situações adversas.
Por fim, gere oportunidades de crescimento intelectual e profissional para toda organização.
Parafraseando Jesus Cristo:
“Se uma empresa estiver dividida contra si mesmo, não poderá subsistir”.

Disputa interna: Produtividade ou peso?

O
Artigo 5° da Constituição Federal nos concede o direito de liberdade nas suas
mais diversas formas, intelectual, expressão, de ir e vir, enfim de vida; mas o
que mais aprisiona o ser é ele próprio. 

A prisão é, entre
outras palavras, uma limitação de espaço, esforço e privação de exposição; em
qualquer área que seja, espiritual, profissional, financeira existe prisão. O
ser humano se desenvolve e é influenciado durante praticamente toda a sua
historia, cada um com peso diferente em áreas diferentes, durante esse processo
no qual chamamos de vida, essa pressão e consequente, prisão é comum; esse
encarceramento é algo também muito relativo e individual, por isso abordaremos
alguns pontos que auxiliam nesse processo:

Em primeiro lugar
a acomodação é um dos principais fatores que contribuem para isso, é muito mais
fácil aceitarmos as ideias de outros do que ficar estudando, imaginando e até
mesmo confrontando pensamentos, então, para evitar tanto esforço concordamos
com o que nos é imposto. O receio de ver seu raciocínio não ser compreendido e
andar, por vezes, na contramão da maioria faz com que nos moldemos ás
estruturas existentes, isso é chamado de conformismo. O termo conformar é tomar
a forma de algo, no caso humano, é adaptação ás regras, imposições e ideais
alheios. É manter-se na zona de conforto e abster-se de riscos.

A “cegueira”
também existe, pois, como cegos, as pessoas são guiadas e andam nos caminhos
que outros traçam. Existe a necessidade urgente de conseguir enxergar seus
projetos, sonhos, trilhar os próprios caminhos, procurar abrir portas por si
mesmo. Muitas pessoas fazem cursos para agradar parentes, buscam mercado de
trabalho que não agrega nenhuma satisfação ou ainda estão em empresas
familiares pelo simples fato de caminhar segundo o desejo de um terceiro; todos
estes aprisionados em um sistema de satisfação ao próximo e com os anos verem
seu tempo diluído sem o devido prazer retribuído.a

Autoconhecimento
produz em nós um senso de limite para diminuirmos o ritmo, por exemplo, em
algum momento no qual não estamos obtendo o resultado desejado; acelerando para
ganhar mais produtividade; e ainda produzindo sabedoria e motivação para
aprendermos com os erros e acertos. Ter entendimento de onde precisamos dar
maior ênfase no aprendizado, utilizando melhor o tempo para aperfeiçoamento em
alguma área especifica.

Teríamos outros
pontos para nossa reflexão, mas, foram abordados apenas estes rapidamente;
enfim, precisamos de liberdade, precisamos e podemos conseguir resultados
melhores se formos livres de receios interiores, vislumbrando a alegria e alçar
voos maiores saindo das nossas “grades”; criando coragem para sair de onde
estamos para um nível acima, utilizando a inteligência para ir além, apostando na criatividade para transformar nossa vida e profissão em algo de valor e prazer; abrindo nossas mentes e automaticamente novos
horizontes, fazendo uma busca diária de melhoria do próprio ser, do
profissional, para isso, aprenda, cresça, motive-se, liberte-se.

“Sonha e serás livre de espírito… luta e serás livre na
vida.” (Che Guevara).

Direito à liberdade

No decorrer dos últimos dias
vemos quão grande é o poder da influencia sobre o ser humano e de modo
fantástico como a mesma serve de motor motivador.
O Brasil atravessa uma fase de
grandes manifestações públicas. Mas os problemas que estão sendo
enfrentados pela população já existem há anos, a situação era e é algo
tradicional, nada de novo em nosso país; todavia, as manifestações iniciaram-se
de forma pequena e digamos tímida, até implodir em uma das maiores de toda a
história nacional e divulgada por todo o mundo.
Mas o que levou as multidões á
irem para as ruas? Como ecoou o grito por toda uma nação?
Não quero aqui levar em conta o
aspecto politico/social e sim desenvolver o lado psicológico. Todo o ser humano
é dotado de capacidade, coragem e poder de decisão; mas na maioria das vezes
essas características não são utilizadas em sua totalidade. Em via de regra,
isto é claramente exemplificado quando encontramos um determinado agrupamento de
pessoas; se em um grupo de quinze pessoas, catorze concordam com um
determinado ponto e apenas uma pensar contrário, se deixarmos esta por último a
ponderar sua resposta, ela finalizará dando o mesmo ponto de vista dos demais,
ou seja, existirá uma conformidade com o grupo. Esse exemplo é praticado
pela maioria dos seres, nas diversas organizações existentes seja igrejas,
escolas, empresas... Conformar é tomar a forma de algo, é aceitação de um
estilo, de ideias, de projetos de um determinado meio. Isto é muito
estudado na psicologia social, segundo Allport (a melhor definição até hoje
encontrada) psicologia social designa-se como a ciência que tenta “compreender
e explicar como os pensamentos, sentimentos e comportamento dos indivíduos são
influenciados pela presença atual, imaginada ou implicada de outros”. Isso
é confirmado por Howard Gardner em
seus estudos sobre a teoria das inteligencias multiplas, onde o fator ambiental
é fundamental para o desenvolvimento das mesmas.
Partindo destas primícias, encontramos
dois grupos de pessoas, os influenciados e os influentes, ambos dotados de
capacidades, mas existe um diferencial que transporta as pessoas de um lado
para o outro, chamado autoconfiança.
De um lado os influenciados
necessitam de ter alguém como referencia, conseguem se desenvolver, criam a
coragem quando tem alguém ao lado, na maioria dos casos, o desenvolvimento
familiar e social sufocou e intimidou o desenvolvimento da liderança nestas
pessoas. Preferem viver uma vida no anonimato e sem riscos aos
lugares expoentes passiveis de assumir os seus erros e as respectivas responsabilidades. 
O medo é o maior obstáculo para o crescimento de profissionais em uma empresa,
medo de errar e perder o emprego, de ser avaliado e não compreendido ou
recompensado; receio de expressar suas ideias e os argumentos contrários vencerem os seus, enfim,
falta a autoconfiança para poder externar pensamentos, sentimentos e viver na
totalidade desenvolvendo as capacidades próprias.
Do outro lado uma minoria, os
influentes que naturalmente são lideres nas empresas, igrejas, movimentos e em
diversos outras segmentos. Gostaria de destacar algumas características
deste grupo:
A proatividade é eminente neste
grupo, a antecipação e consequente responsabilização por suas ações e escolhas,
assumindo riscos e automaticamente o louvor das decisões que são tomadas é fator fundamental para um
líder. Antever problemas e mensurar possíveis saídas ajuda na tomada de
decisões mais rápidas.
Automotivação é a mola propulsora
que faz com que as ideias saiam do campo “virtual” e se transformem em
atitudes. O desejo interior de querer ser melhor, de poder fazer mais, de
novas conquistas faz com que o líder saia da zona de conforto e atinja níveis
maiores. Os grandes expoentes não permaneceram no mesmo compasso dos
demais da mesma função ou de um segmento. Quer ser melhor? Trilhe
por caminhos difíceis; todos conseguem o trivial, então, busque soluções
inovadoras; faça do desafio uma arma para a automotivação.
Determinação. Os grandes
líderes tem um grande senso de proposito, sabem onde querem chegar e muitas
vezes, quando necessário, sabem mudar a rota para contornar obstáculos e
atingir o objetivo traçado, conseguem manter-se alinhados com o que foi
preestabelecido não deixando que as dificuldades limitem o alvo. 
Quanto mais longo o projeto, maior a probabilidade de menor êxito, neste caso,
a determinação de um líder mantem aceso o foco.
Equilíbrio emocional é
determinante para os momentos cruciais, utilizando da assertividade como
ferramenta de liderança e ponto de desequilíbrio em uma negociação ou
reunião. Nesta característica o líder utiliza bem da expressão corporal e
do tom de voz para maior afirmação do proposto e para uma possível reação
necessária. Esse equilíbrio reforça o poder de decisão.
Em síntese, imaginaríamos muitas
pessoas com boa parte destas características, e outras mais, o segredo
esta na pratica, transformar pensamentos em atitudes.

O líder e seu poder de influência

Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.



E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.



Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.



Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.



Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.



O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.



Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as mesmas promessas. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.



Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?



Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?



Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.



É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como churn, NPS, lifetime value e custo de aquisição devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.



Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.



E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de intenção clara, processos bem definidos e comunicação real entre as áreas.



Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Como alinhar marketing, vendas e atendimento em empresas que querem crescer

Por que a viabilidade jurídica da sua marca precisa vir antes da identidade visual



Em muitas das minhas primeiras conversas com empresários e empresárias, ouço frases que já vêm com um certo tom de orgulho e alívio:&nbsp;



“Nome definido, logotipo pronto, Instagram criado, identidade visual fechada... agora só falta registrar a marca.”&nbsp;



E é nesse momento que eu respiro fundo antes de explicar, com cuidado, que talvez a ordem das etapas tenha sido invertida.



Criar a identidade visual de um negócio é uma das fases mais empolgantes. O nome nasce carregado de afeto, o logotipo materializa a ideia, os stories ganham vida, o site vai ao ar. Parece que, finalmente, o negócio existe.&nbsp;



Mas nesse processo criativo e inspirador, há uma armadilha silenciosa:&nbsp;



a maioria dos empreendedores constrói toda a imagem da marca sem saber se pode usá-la com exclusividade.



E se essa marca já estiver registrada por outra empresa? E se o nome escolhido for considerado genérico, descritivo demais, ou não atender aos critérios do INPI?&nbsp;





O que era para ser apenas o "detalhe final" — o registro da marca — acaba se tornando um problema central.



Quando isso acontece, o prejuízo ultrapassa o financeiro.&nbsp;



Sim, é frustrante refazer logotipo, trocar o @ no Instagram, reimprimir embalagens e etiquetas, mudar a fachada, regravar vídeos.&nbsp;



Mas há algo ainda mais sensível: o desgaste da reputação. Os clientes se confundem, os parceiros começam a questionar a credibilidade do negócio, e os investidores, que buscam segurança jurídica, pensam duas vezes antes de se comprometer.&nbsp;



E não podemos esquecer o risco real de processos judiciais por uso indevido de marca, que podem trazer consequências sérias para empresas de qualquer porte.



O ponto é que a marca, antes de ser visual, é jurídica.&nbsp;



Antes de virar cor, fonte e símbolo, ela precisa ser viável — e isso envolve uma análise técnica. Não basta pesquisar no Google ou no Instagram e “não encontrar nada parecido”.&nbsp;



A viabilidade exige investigação no banco de dados do INPI, análise das classes de produtos e serviços, avaliação de semelhança fonética, visual e até conceitual.&nbsp;



Envolve entender como o INPI interpreta marcas e quais são os riscos de conflito. É um trabalho de estratégia, não apenas de estética.



Por isso, o melhor momento para pensar na proteção da marca é antes de contratar o designer. Quando o nome ainda é uma ideia. Quando há tempo de ajustar, testar variações ou até pensar em um plano B, caso o nome principal não seja registrável. Isso evita retrabalho e garante que cada investimento feito no branding esteja construindo algo que realmente será seu — exclusivo, legítimo, protegido.



A identidade visual encanta. Mas é a proteção jurídica que sustenta. É ela que permite escalar com segurança, franquear, licenciar, atrair investidores e consolidar valor de mercado. Marca não é só imagem. É ativo estratégico. É escudo. É base sólida.



E se você quer que sua empresa cresça sem correr riscos desnecessários, lembre-se: antes do logotipo, vem a proteção.



Nos vemos na próxima. Lívia F Silva

Antes do logotipo, vem a proteção

Fundador da FIND HR revela como uma única contratação ruim pode custar mais que a sua estratégia errada - e o método que CEOs usam para acertar sempre



Philipp Reisinger é fundador e CEO da FIND HR, empresa especializada em executive search que já posicionou centenas de executivos em startups e grandes corporações. Formado pelo MIT e com mais de uma década conectando talentos C-level com oportunidades estratégicas, Philipp desenvolveu uma visão única sobre o que separa contratações que aceleram negócios daquelas que os destroem. Sua expertise em identificar líderes transformacionais o coloca na linha de frente de uma revolução silenciosa: como CEOs de alto desempenho estão usando inteligência artificial para nunca mais errar uma contratação crítica.



<h2 class="wp-block-heading">O Arquiteto vs. O Administrador: por que CEOs geniais contratam errado</h2>



Pergunta: Para a estratégia funcionar, as pessoas certas nos lugares certos é essencial. Onde a maior parte dos CEOs e C-levels estão errando?



R: Para que a estratégia funcione, não basta ter pessoas competentes: é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos. O erro mais comum entre CEOs e C-levels está na forma como contratam. Muitos selecionam executivos para preservar o status quo, quando o que realmente precisam é de alguém capaz de quebrar padrões e abrir novos caminhos.



O processo costuma se apoiar demais em currículos impressionantes e históricos de conquistas, mas ignora a pergunta-chave: “Quais decisões esse líder precisará tomar nos próximos 18 meses que podem mudar o rumo da empresa?”. É aí que nascem as escolhas equivocadas. Quando a cadeira pede um arquiteto de futuro, mas colocam nela um administrador do passado, a estratégia fica comprometida.



O erro é sutil, mas devastador. O sucesso passado não é garantia de performance futura. O administrador se concentra em otimizar o presente, enquanto o arquiteto constrói o que ainda não existe. Para empresas em crescimento ou em transformação, essa diferença pode significar milhões em oportunidades capturadas ou perdidas.



Mais do que experiência acumulada, é preciso buscar executivos que estejam se transformando junto com o mercado. Líderes que aprendem, desaprendem e reaprendem na mesma velocidade em que o mundo muda. O futuro não se constrói com base apenas no que alguém já fez, mas naquilo que essa pessoa é capaz de imaginar e decidir daqui para frente.





<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível: quando uma contratação errada queima milhões</h2>



Pergunta: Qual é o verdadeiro custo de colocar alguém errado no time?



R: Não é só a rescisão. O verdadeiro custo de colocar alguém errado no time está no atraso estratégico, na desmotivação da equipe e nas oportunidades que evaporam. Um C-level equivocado não apenas custa caro: ele compromete o crescimento, fragiliza a cultura e coloca em risco o futuro da empresa.



O salário é apenas a ponta do iceberg. O impacto real está nas decisões não tomadas, no desalinhamento que afasta talentos e na perda de posicionamento competitivo. Quando um CMO não acelera o crescimento ou um CTO não entrega a transformação digital, as janelas de mercado se fecham e o prejuízo se multiplica.



Só para dar dimensão, o custo pode chegar a 10 a 20 vezes o salário anual da posição. Mas mais do que dinheiro, o que se perde é tempo, energia e confiança interna. Por isso trazer alguém alinhado ao presente e, sobretudo, aos objetivos futuros não é opcional, é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução dos dados: como IA está mudando o jogo das contratações</h2>



Como a IA tem sido a diferença nos C-levels de mais alto desempenho?



R: Está na moda falar de inteligência artificial. Todos reconhecem sua importância, mas poucos sabem usá-la de forma estratégica. O diferencial não está apenas na ferramenta, e sim na capacidade de interpretar e transformar os dados em decisões melhores.



Na FIND e na Recrutaê, usamos IA para ir além da intuição: cruzamos dados de performance, nosso framework digital proprietário, comportamento e mercado em escala para identificar quem realmente vai acelerar a agenda do negócio. Isso reduz risco, encurta o processo e garante que cada contratação seja uma alavanca de valor.



A inteligência artificial não substitui o julgamento humano, mas o amplifica. Quando bem aplicada, revela padrões de performance, comportamento e fit cultural que escapam à intuição tradicional. CEOs de alto desempenho estão aproveitando essa combinação de tecnologia com expertise para mapear não apenas o que um executivo fez, mas como ele pensa, decide e executa sob pressão. O resultado é uma precisão cirúrgica na escolha de líderes alinhados ao presente e, principalmente, ao futuro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Google, Intel e Adobe já entenderam: a diferença entre usar tecnologia e ser transformado por ela está na qualidade das pessoas que lideram essa jornada. Não basta ter um framework de contratação - é preciso ter um sistema que identifica arquitetos do futuro, não administradores do passado. A metodologia que Philipp desenvolveu combina análise comportamental, dados de mercado e inteligência artificial para criar um “GPS” de talentos executivos.



A maioria das empresas ainda contrata como se estivéssemos em 2010: baseado em feeling, networking e currículos bonitos. Enquanto isso, os líderes mais inteligentes estão usando dados e IA para transformar cada contratação C-level em uma vantagem competitiva sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Quantos milhões você está disposto a perder por contratar errado?

O líder e a necessidade de gestão de habilidades pessoais

Marcus Borel

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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