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Sempre gostei de pesquisar e preparar os materiais das minhas palestras e 
treinamentos: É algo que me dá imenso prazer! Mas de todos os materiais que 
preparei, um deles é para mim o mais querido. Exigiu habilidades que não eu 
tinha, ferramentas tecnológicas inexistentes na época e conhecimento que não 
dispunha. Ai está a magia do “faça você mesmo com aquilo que você tem”!
Sempre que falamos de desenvolvimento de equipes invariavelmente remetemos a 
necessidade de itens como orçamento, investimento ou contratação externa. Por 
favor, não tenho nada contra treinamentos externos, pelo contrário! Estaria 
depondo contra uma das atividades que exerço. Mas desafio-os a praticar o 
sistema “pegue e faça”.
Voltando à minha palestra do coração, naquele ano o meu objetivo era 
justamente transmitir aos meus colegas que, quando você quer, quando você 
conhece sua equipe, e quando você sabe o que dizer, até mesmo uma propaganda de 
margarina pode se transformar em um elemento fantástico para um treinamento de 
gestão. E foi esta a missão que abracei!
Há 10 anos não tínhamos o YouTube: Aquele famoso jantar que reuniu os 3 
funcionários do PayPal, Chad Hurley, Steve Chen e Jawed Karim ainda não tinha 
acontecido. Os filmes especializados em treinamentos eram caros. Mas prometi que 
faria um treinamento reunindo propagandas e associando os vídeos as mensagens 
que queria transmitir.
A propaganda de Tiger Woods divulgando os produtos da Nike Golf ensinou a 
liderança pelo exemplo, não esqueçam que o ano era 2003! Agora, graças ao 
YouTube, é fácil assistir.

O vídeo da Fundação SOS Mata Atlântica disseminou que “um problema só surge, 
quando estão reunidas todas as condições para solucioná-lo”. O filósofo alemão 
Karl Marx aqui emprestou uma de suas célebres frases, com a ressalva de Martinho 
Lutero, “se você está procurando uma grande oportunidade, descubra um grande 
problema”.

O dramaturgo, romancista e jornalista irlandês Bernard Shaw fez parceria com 
a Peugeot na propaganda premiada no festival de Cannes e ratificou que “alguns 
homens veem as coisas como são, e dizem ‘por quê?’ Eu sonho com as coisas que 
nunca foram e digo ‘por que não?”.

Apesar hoje soar ecologicamente incorreta, o 16º presidente dos Estados 
Unidos, Abraham Lincoln, uniu-se ao jogador de futebol Roberto Carlos durante a 
cobrança de falta em uma partida no Japão “se eu tivesse oito horas para 
derrubar uma árvore, passaria seis afiando meu machado”.

Steven Spielberg, David Copperfield, Madonna, Bill Gates, Pelé e Mike Tyson, 
juntos na propaganda da Lego, promovendo o “trate as pessoas como se elas fossem 
o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de 
ser”, frase proferida pelo escritor e pensador alemão Johann Wolfgang von 
Goethe.

Adoro a partida de futebol em que enormes lutadores de sumô ganham de Beckham 
e seus amigos, sedentos por uma lata de Pepsi, e Carl Sagan neste momento foi 
preciso: “Em um universo que já tem 10 ou 15 bilhões de anos, estamos 
constantemente esbarrando em surpresas”.

A palestra foi perfeita? Não, longe disso! O material ainda não tinha a 
qualidade que eu esperava, mas atingi o meu objetivo! Além do material (que 
demandou 13 dias de pesquisa e inúmeras tentativas frustradas de coleta dos 
vídeos), eu conhecia a minha equipe. Sabia das suas necessidades, desejos e 
expectativas, conhecia os nomes, a cor do olho, se tinham filhos, se moravam com 
os pais ou se tinham pais.
Façam o teste! O que Qualy da Sadia pode nos ensinar sobre a vida?
Boa sorte!
Publicado originalmente em 20 de junho de 2013 no blog <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/gestao/o-que-lincoln-e-beckham-podem-nos-ensinar-sobre-gestao-de-pessoas-19750/">Televendas e Cobrança</a>.

O que Lincoln e Beckham podem nos ensinar sobre gestão de pessoas

Conhecer bem sua equipe é o primeiro passo para falar de desenvolvimento de times

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Mesmo após 24 anos da minha integração em uma indústria de alimentos, consigo discorrer facilmente sobre curiosidades e aplicações do cereal milho, matéria prima utilizada na produção de vários produtos alimentícios e industriais desta multinacional norte-americana.
O milho é considerado um alimento quase perfeito, com 99% de aproveitamento, praticamente tudo é aproveitado: grão, palha, sabugo, cabelo.
Além de fibras, o grão de milho é constituído de carboidratos, proteínas e vitaminas do complexo B. Possui bom potencial calórico, sendo constituído de grandes quantidades de açúcares e gorduras. O milho contém vários sais minerais como ferro, fósforo, potássio e zinco (Wikipédia)
O corante de cor caramelo, utilizado em alguns refrigerantes na época, era extraído do milho e na composição da cerveja o milho se mantém presente.
Os frangos exportados pelo Brasil, eram alimentados com uma ração composta também da película de celulose que reveste o grão, responsável pelo tom amarelado da pele das aves, característica apreciada pelos asiáticos.
A carga das dinamites produzidas pela IMBEL, Indústria de Material Bélico do Brasil, tinha em sua composição amido de milho!
O toque acetinado e suave do papel utilizado em folhas sulfite e cadernos é uma das propriedades do milho.
E quem não se lembra do sabor agradável do mingau, que invariavelmente nos remete a infância? Viva o milho!
A minha integração a esta multinacional de alimentos foi tão positiva e empolgante, que me apaixonei pela empresa desde o primeiro momento, não apenas pelas curiosidades sobre o milho e suas aplicações comerciais, mas pelo cuidado, carinho e respeito dos colegas que me recepcionaram.
O mundo corporativo continuamente desenvolve novos modelos de integração, com belíssimas apresentações em PowerPoint falando das maravilhas de pertencer a um determinado quadro de funcionários. Mas, não são apresentações em PPT’s e vídeos motivacionais que despertam o amor pela empresa, mas os exemplos e a paixão daqueles que lá estão.
No livro “O Amor é a Melhor Estratégia” (Editora Sextante, 2003), o autor Tim Sanders detalha a grande influência do amor nas relações interpessoais das organizações e no desempenho de um profissional.
Ao livro de Sanders associo um lema que motivou e envolveu milhares de colaboradores de uma das maiores empresas de contact center brasileiras: “Paixão por aquilo que fazemos”. Éramos verdadeiramente apaixonados!
Em seus estudos e pesquisas, Tim constatou que o sucesso de muitas organizações está associado a ações de interação, desenvolvimento e consequentemente amor e amizade entre seus colaboradores. Tudo se torna mais fácil, prazeroso, empolgante quando há paixão associada.
Mas, para haver “paixão por aquilo que fazemos” tem que existir ambiente que facilite o trabalho, que valorize e reconheça as pessoas, que estimule novas ideias e seja comandado por líderes compassivos!
Muitos profissionais, quando estão à procura de uma nova oportunidade profissional priorizam o salário, benefícios, bônus anual, o nome do cargo, se terá acesso ao estacionamento coberto. Outros, em número crescente, apostam em organizações com compaixão, não no sentido de piedade, mas na demonstração de empatia e humanidade no trabalho.
Fico com o segundo grupo, uno-me àqueles que procuram uma empresa com clima organizacional saudável, que apregoam o declínio dos predadores do mundo corporativo e a ascensão daqueles que colocam o coração naquilo que fazem!
Publicado originalmente no <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/opiniao/o-amor-e-a-melhor-estrategia-por-neiva-mendes-26332/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Blog Televendas e Cobrança</a> em 23/09/13.

O amor é a melhor estratégia

<div>Quem trabalha próximo à Rua Desembargador Eliseu Guilherme, no bairro do Paraíso em São Paulo, deve conhecer o Koinobori: uma pastelaria e lanchonete em frente ao Hospital do Coração, que na opinião de muitos, tem simplesmente a melhor coxinha da região. </div>
<div>Além da famosa coxinha, o Sr. Yoshio nos brinda com pastéis, como os vendidos nas feiras paulistanas, que motivam filas de clientes em qualquer horário do dia! </div>
<div>E você pode estar se perguntando: “A Neiva migrou de área e agora vai escrever critica culinária e publicar receitas?”. Não! O meu objetivo é falar das lições de vida e gestão deste empreendedor!</div>
<div>Nunca tive o privilégio de conversar com o Sr. Yoshio sobre gestão ou estratégias empresariais, mas os cartazes que ele publica com as suas vagas de emprego fala muito sobre o seu método eficaz de recrutamento, seleção e formação de profissionais! </div>
<div>Vivemos tempos altamente seletivos onde as pessoas são classificadas pelas suas preferências, opções e estilos de vida. Há nome para tudo e rótulos para todas as predileções. Para muitos, basta ter um conhecido que goste de tecnologia e que prefira a companhia dos livros às pessoas, que rapidamente é dado um nome: Nerd!</div>
<div>Em minha opinião rótulos são nocivos, prejudiciais e discriminatórios. Muitas vezes, eles acompanham uma pessoa por toda a vida. Este prejuízo se estende a nossa vida profissional, com classificações em cima de fatores como formação, networking ou idade. Ver colegas sendo rotulados como inaptos, antissociais ou velhos demais é cada vez mais comum.</div>
<div>Também não compartilho de muitos testes seletivos, como o famoso e inconclusivo teste da contagem de bolinhas de tênis dentro de um carro. Podem até avaliar raciocínio lógico ou criatividade, mas não avaliam caráter e comportamento.</div>
<div><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220608/Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-basta-ter-vontade-por-neiva-mendes-televendas-cobranca-interna-1.jpg" alt="Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-bas" /> </div>
<div><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220608/Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-basta-ter-vontade-por-neiva-mendes-televendas-cobranca-interna-2.jpg" alt="Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-bas" /> </div>
<div>Por este motivo o método do Sr. Yoshio me encanta! Ele responde por um negócio reconhecido pela sua qualidade, com clientes fiéis e contrata auxiliares que, acima de tudo, precisam ter vontade! O Sr. Yoshio, contradizendo o praticado por muitos no mundo corporativo, reforça suas fileiras com colaboradores de qualquer idade. Sem restrição de idade, basta ter vontade! </div>
<div>Talvez o Sr. Yoshio não conheça a história do explorador anglo-irlandês Sir Ernest Henry Shackleton, que de 1914 a 1916 sobreviveu, com a sua tripulação, ao naufrágio do navio Endurance, esmagado pelo gelo da Antártida. Eles permaneceram quase dois mil quilômetros distantes da civilização, sem meios de comunicação ou esperança de socorro. </div>
<div>Das inúmeras experiências de Shackleton, relatadas amplamente nos diários dos tripulantes e registros de bordo do navio, extraímos lições valiosas que muitos recrutadores e executivos deveriam relembrar, mas que sem dúvida o Sr. Yoshio domina e pratica! </div>
<div>1. Cerque-se de pessoas alegres e otimistas. Elas retribuirão com a lealdade e o companheirismo que são vitais para o sucesso;</div>
<div>2. Candidatos ávidos pelo emprego costumam ser os que trabalham com mais afinco para mantê-lo;</div>
<div>3. Escolha empregados que se mostrem dispostos a enfrentar qualquer tipo de trabalho;</div>
<div>4. Contrate aqueles que têm os talentos e habilidades que você não possui. Não se sinta ameaçado por eles. Ajudarão você a se manter na vanguarda e vão trazer distinção à sua empresa;</div>
<div>5. Seu número dois é a sua contratação mais importante. Escolha alguém que complemente seu estilo de gestão;</div>
<div>6. Desmonte as hierarquias tradicionais e as panelinhas treinando os membros da equipe para fazer trabalhos variados, dos mais modestos aos desafiantes;</div>
<div>7. Lidere pelo exemplo. Intrometa-se de vez em quando para ajudar com o trabalho que mandou os outros fazerem. Dá a você a oportunidade de estabelecer um padrão alto de desempenho e mostra seu respeito pelo trabalho.</div>
<div>Tem muito executivo que deveria fazer um coaching com o Sr. Yoshio e aproveitar para degustar seus deliciosos salgadinhos. </div>
<div>Neiva Dourado Mendes (<a href="mailto:neiva.mendes@areadaqualidade.com.br">neiva.mendes@areadaqualidade.com.br</a>) é consultora, palestrante, executiva de Gente e Gestão e voluntária no GRAACC de São Paulo. Este artigo foi publicado originalmente no blog Televendas &amp; Cobrança.</div>

Lições de vida e gestão do Sr. Yoshio: Basta ter vontade

Uma simples pesquisa no Google sobre “Gestão de Pessoas” retornou em 0,17 segundo mais de 75 milhões de resultados! Isso enquanto escrevo este artigo. Provavelmente, quando o lerem, o número será maior. Se lançarmos o termo “Liderança”, obteremos outros 25 milhões de resultados, processados em 0,19 segundo.

Continuamente somos bombardeados com novas técnicas, metodologias, conselhos, artigos e livros sobre a melhor forma de gerir os nossos colaboradores. O livro O “Monge e o Executivo” do escritor James Hunter, lançado nos Estados Unidos em 1998 já vendeu mais de três milhões de exemplares no Brasil desde seu lançamento, em 2004, conforme o ranking da PublishNews.

Considerando o volume de informações disponíveis sobre os temas e a facilidade de acesso, podemos inferir que Gestão de Pessoas e Liderança são competências completamente disseminadas, enraizadas e consolidadas nas empresas brasileiras, correto? Não. Muito se fala e muito se escreve. Mas, efetivamente, pouco se pratica.

Quando falamos de pessoas não há fórmulas milagrosas. Esta é a principal falha nos modismos em RH: Acreditar que um guru, técnica ou palestra resolverá todos os nossos problemas.

Em Gestão de Pessoas não existe generalização. Irá se decepcionar o gestor que tentar sistematicamente obter taxas de sucessos idênticas em realidades diversas, sem respeitar as particularidades regionais. Assim, uma campanha motivacional corporativa, se não for muito bem planejada, pode ser um sucesso em Belém, mas um fracasso em Porto Alegre.

Com pessoas é preciso exercitar a compaixão e a responsabilidade. É comum nos depararmos com empresas que usam o chavão “os funcionários formam o nosso maior patrimônio” – isso é, se a empresa estiver tendo lucros, caso contrário…

Não defendo o assistencialismo e entendo como funciona o retorno sobre o investimento, mas imputar drasticamente nos recursos humanos a sangria necessária para se alavancar resultados, sem avaliar ou implantar melhoria de processos, é descabido.

Creio que as melhores lições sobre gestão de pessoas são aprendidas em casa. Meu pai dizia: “o papel aceita tudo”. Então, do ensinamento de meu pai, derivo que um gestor experiente observa comportamento e não apenas currículo e características de personalidade. Hoje, com o fomento e riqueza de informações em redes sociais, um bom gestor pode acompanhar as causas que mobilizam e sensibilizam suas equipes! Eis uma grande oportunidade de debate e socialização.

Ainda das lições da infância, minha mãe dizia “que seja sua palavra sim, sim; não, não”. Em gestão de pessoas a falta de informação, transparência e as meias verdades respondem pela desconfiança, pelos rumores e boatos. As pessoas temem muito mais o que imaginam do que aquilo que efetivamente sabem. Lembro-me de uma feira de informática onde o stand da PRODESP, a empresa de processamento de dados do estado de São Paulo, proclamava em letras garrafais: “Informação é poder, compartilhe!”.

E com gente tem que ter bom humor! Sou uma defensora ferrenha da alegria, bom humor e sorriso! Sei que é impossível estarmos 100% bem em todos os momentos do dia, mas podemos buscar isso. Tive uma gestora que me dizia que meu bom humor pela manhã “a irritava”! Conforme o Professor Dr. Stephen Robbins, da universidade do Arizona, nos Estados Unidos, os funcionários bem humorados tem sua base na estrutura genética. Ele diz que aproximadamente 80% das diferenças das pessoas no que tange à felicidade podem ser atribuídas aos seus genes! Não sou tão radical quanto o Professor Robbins, mas se ele estiver correto, então devo agradecer a minha mãe.

Outro defensor ferrenho da irreverência, bom humor é Richard Branson, fundador do grupo Virgin. Seus investimentos vão de música a viagens de balão, aviação, vestuário e até viagens aeroespaciais. Recentemente esteve em São Paulo para divulgar o livro “Like a Virgin”, onde detalha como uma abordagem mais leve pode trazer resultados. Para ele “o humor sobressaía em comparação aos nossos moribundos concorrentes”.

<table width="90%"><tbody><tr><td><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220410/Gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-em-menos-de-1-segundo-por-neiva-mendes-televendas-cobranca.jpg" alt="Gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-" /> </td>

		<td width="45%">Após perder uma aposta em maio de 2013, o presidente da Virgin, Richard Branson, se veste de comissária de bordo em voo da AirAsia. Os bilhetes foram leiloados para caridade. 
</td>
	</tr></tbody></table>Em seu artigo “Crise de Compromisso” o escritor e consultor Roberto Tranjan destacou Lou Gerstner, o CEO que tirou a IBM da bancarrota e que afirmava que queria ”gerir por princípios e não por procedimentos. Isso significa que quando surge uma situação, você não vai a um manual, pois sabe em seu coração e em sua cabeça o que fazer”. 

Gestão de pessoas implica em compromisso, sem direito a terceirização! Ou você é ou não é gestor de pessoas. Não há meio termo. E você é?
Publicado originalmente em 22 de julho de 2013 no blog <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/gestao/gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-em-menos-de-1-segundo-por-neiva-mendes-21400/">Televendas e Cobrança</a>.

Gestor de pessoas: 75 milhões de páginas em menos de 1 segundo

Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.



E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.



Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.



Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.



Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.



O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.



Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as mesmas promessas. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.



Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?



Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?



Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.



É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como churn, NPS, lifetime value e custo de aquisição devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.



Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.



E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de intenção clara, processos bem definidos e comunicação real entre as áreas.



Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Como alinhar marketing, vendas e atendimento em empresas que querem crescer

Por que a viabilidade jurídica da sua marca precisa vir antes da identidade visual



Em muitas das minhas primeiras conversas com empresários e empresárias, ouço frases que já vêm com um certo tom de orgulho e alívio:&nbsp;



“Nome definido, logotipo pronto, Instagram criado, identidade visual fechada... agora só falta registrar a marca.”&nbsp;



E é nesse momento que eu respiro fundo antes de explicar, com cuidado, que talvez a ordem das etapas tenha sido invertida.



Criar a identidade visual de um negócio é uma das fases mais empolgantes. O nome nasce carregado de afeto, o logotipo materializa a ideia, os stories ganham vida, o site vai ao ar. Parece que, finalmente, o negócio existe.&nbsp;



Mas nesse processo criativo e inspirador, há uma armadilha silenciosa:&nbsp;



a maioria dos empreendedores constrói toda a imagem da marca sem saber se pode usá-la com exclusividade.



E se essa marca já estiver registrada por outra empresa? E se o nome escolhido for considerado genérico, descritivo demais, ou não atender aos critérios do INPI?&nbsp;





O que era para ser apenas o "detalhe final" — o registro da marca — acaba se tornando um problema central.



Quando isso acontece, o prejuízo ultrapassa o financeiro.&nbsp;



Sim, é frustrante refazer logotipo, trocar o @ no Instagram, reimprimir embalagens e etiquetas, mudar a fachada, regravar vídeos.&nbsp;



Mas há algo ainda mais sensível: o desgaste da reputação. Os clientes se confundem, os parceiros começam a questionar a credibilidade do negócio, e os investidores, que buscam segurança jurídica, pensam duas vezes antes de se comprometer.&nbsp;



E não podemos esquecer o risco real de processos judiciais por uso indevido de marca, que podem trazer consequências sérias para empresas de qualquer porte.



O ponto é que a marca, antes de ser visual, é jurídica.&nbsp;



Antes de virar cor, fonte e símbolo, ela precisa ser viável — e isso envolve uma análise técnica. Não basta pesquisar no Google ou no Instagram e “não encontrar nada parecido”.&nbsp;



A viabilidade exige investigação no banco de dados do INPI, análise das classes de produtos e serviços, avaliação de semelhança fonética, visual e até conceitual.&nbsp;



Envolve entender como o INPI interpreta marcas e quais são os riscos de conflito. É um trabalho de estratégia, não apenas de estética.



Por isso, o melhor momento para pensar na proteção da marca é antes de contratar o designer. Quando o nome ainda é uma ideia. Quando há tempo de ajustar, testar variações ou até pensar em um plano B, caso o nome principal não seja registrável. Isso evita retrabalho e garante que cada investimento feito no branding esteja construindo algo que realmente será seu — exclusivo, legítimo, protegido.



A identidade visual encanta. Mas é a proteção jurídica que sustenta. É ela que permite escalar com segurança, franquear, licenciar, atrair investidores e consolidar valor de mercado. Marca não é só imagem. É ativo estratégico. É escudo. É base sólida.



E se você quer que sua empresa cresça sem correr riscos desnecessários, lembre-se: antes do logotipo, vem a proteção.



Nos vemos na próxima. Lívia F Silva

Antes do logotipo, vem a proteção

Fundador da FIND HR revela como uma única contratação ruim pode custar mais que a sua estratégia errada - e o método que CEOs usam para acertar sempre



Philipp Reisinger é fundador e CEO da FIND HR, empresa especializada em executive search que já posicionou centenas de executivos em startups e grandes corporações. Formado pelo MIT e com mais de uma década conectando talentos C-level com oportunidades estratégicas, Philipp desenvolveu uma visão única sobre o que separa contratações que aceleram negócios daquelas que os destroem. Sua expertise em identificar líderes transformacionais o coloca na linha de frente de uma revolução silenciosa: como CEOs de alto desempenho estão usando inteligência artificial para nunca mais errar uma contratação crítica.



<h2 class="wp-block-heading">O Arquiteto vs. O Administrador: por que CEOs geniais contratam errado</h2>



Pergunta: Para a estratégia funcionar, as pessoas certas nos lugares certos é essencial. Onde a maior parte dos CEOs e C-levels estão errando?



R: Para que a estratégia funcione, não basta ter pessoas competentes: é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos. O erro mais comum entre CEOs e C-levels está na forma como contratam. Muitos selecionam executivos para preservar o status quo, quando o que realmente precisam é de alguém capaz de quebrar padrões e abrir novos caminhos.



O processo costuma se apoiar demais em currículos impressionantes e históricos de conquistas, mas ignora a pergunta-chave: “Quais decisões esse líder precisará tomar nos próximos 18 meses que podem mudar o rumo da empresa?”. É aí que nascem as escolhas equivocadas. Quando a cadeira pede um arquiteto de futuro, mas colocam nela um administrador do passado, a estratégia fica comprometida.



O erro é sutil, mas devastador. O sucesso passado não é garantia de performance futura. O administrador se concentra em otimizar o presente, enquanto o arquiteto constrói o que ainda não existe. Para empresas em crescimento ou em transformação, essa diferença pode significar milhões em oportunidades capturadas ou perdidas.



Mais do que experiência acumulada, é preciso buscar executivos que estejam se transformando junto com o mercado. Líderes que aprendem, desaprendem e reaprendem na mesma velocidade em que o mundo muda. O futuro não se constrói com base apenas no que alguém já fez, mas naquilo que essa pessoa é capaz de imaginar e decidir daqui para frente.





<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível: quando uma contratação errada queima milhões</h2>



Pergunta: Qual é o verdadeiro custo de colocar alguém errado no time?



R: Não é só a rescisão. O verdadeiro custo de colocar alguém errado no time está no atraso estratégico, na desmotivação da equipe e nas oportunidades que evaporam. Um C-level equivocado não apenas custa caro: ele compromete o crescimento, fragiliza a cultura e coloca em risco o futuro da empresa.



O salário é apenas a ponta do iceberg. O impacto real está nas decisões não tomadas, no desalinhamento que afasta talentos e na perda de posicionamento competitivo. Quando um CMO não acelera o crescimento ou um CTO não entrega a transformação digital, as janelas de mercado se fecham e o prejuízo se multiplica.



Só para dar dimensão, o custo pode chegar a 10 a 20 vezes o salário anual da posição. Mas mais do que dinheiro, o que se perde é tempo, energia e confiança interna. Por isso trazer alguém alinhado ao presente e, sobretudo, aos objetivos futuros não é opcional, é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução dos dados: como IA está mudando o jogo das contratações</h2>



Como a IA tem sido a diferença nos C-levels de mais alto desempenho?



R: Está na moda falar de inteligência artificial. Todos reconhecem sua importância, mas poucos sabem usá-la de forma estratégica. O diferencial não está apenas na ferramenta, e sim na capacidade de interpretar e transformar os dados em decisões melhores.



Na FIND e na Recrutaê, usamos IA para ir além da intuição: cruzamos dados de performance, nosso framework digital proprietário, comportamento e mercado em escala para identificar quem realmente vai acelerar a agenda do negócio. Isso reduz risco, encurta o processo e garante que cada contratação seja uma alavanca de valor.



A inteligência artificial não substitui o julgamento humano, mas o amplifica. Quando bem aplicada, revela padrões de performance, comportamento e fit cultural que escapam à intuição tradicional. CEOs de alto desempenho estão aproveitando essa combinação de tecnologia com expertise para mapear não apenas o que um executivo fez, mas como ele pensa, decide e executa sob pressão. O resultado é uma precisão cirúrgica na escolha de líderes alinhados ao presente e, principalmente, ao futuro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Google, Intel e Adobe já entenderam: a diferença entre usar tecnologia e ser transformado por ela está na qualidade das pessoas que lideram essa jornada. Não basta ter um framework de contratação - é preciso ter um sistema que identifica arquitetos do futuro, não administradores do passado. A metodologia que Philipp desenvolveu combina análise comportamental, dados de mercado e inteligência artificial para criar um “GPS” de talentos executivos.



A maioria das empresas ainda contrata como se estivéssemos em 2010: baseado em feeling, networking e currículos bonitos. Enquanto isso, os líderes mais inteligentes estão usando dados e IA para transformar cada contratação C-level em uma vantagem competitiva sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Quantos milhões você está disposto a perder por contratar errado?

O que Lincoln e Beckham podem nos ensinar sobre gestão de pessoas

Neiva Mendes

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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