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Sempre gostei de pesquisar e preparar os materiais das minhas palestras e 
treinamentos: É algo que me dá imenso prazer! Mas de todos os materiais que 
preparei, um deles é para mim o mais querido. Exigiu habilidades que não eu 
tinha, ferramentas tecnológicas inexistentes na época e conhecimento que não 
dispunha. Ai está a magia do “faça você mesmo com aquilo que você tem”!
Sempre que falamos de desenvolvimento de equipes invariavelmente remetemos a 
necessidade de itens como orçamento, investimento ou contratação externa. Por 
favor, não tenho nada contra treinamentos externos, pelo contrário! Estaria 
depondo contra uma das atividades que exerço. Mas desafio-os a praticar o 
sistema “pegue e faça”.
Voltando à minha palestra do coração, naquele ano o meu objetivo era 
justamente transmitir aos meus colegas que, quando você quer, quando você 
conhece sua equipe, e quando você sabe o que dizer, até mesmo uma propaganda de 
margarina pode se transformar em um elemento fantástico para um treinamento de 
gestão. E foi esta a missão que abracei!
Há 10 anos não tínhamos o YouTube: Aquele famoso jantar que reuniu os 3 
funcionários do PayPal, Chad Hurley, Steve Chen e Jawed Karim ainda não tinha 
acontecido. Os filmes especializados em treinamentos eram caros. Mas prometi que 
faria um treinamento reunindo propagandas e associando os vídeos as mensagens 
que queria transmitir.
A propaganda de Tiger Woods divulgando os produtos da Nike Golf ensinou a 
liderança pelo exemplo, não esqueçam que o ano era 2003! Agora, graças ao 
YouTube, é fácil assistir.

O vídeo da Fundação SOS Mata Atlântica disseminou que “um problema só surge, 
quando estão reunidas todas as condições para solucioná-lo”. O filósofo alemão 
Karl Marx aqui emprestou uma de suas célebres frases, com a ressalva de Martinho 
Lutero, “se você está procurando uma grande oportunidade, descubra um grande 
problema”.

O dramaturgo, romancista e jornalista irlandês Bernard Shaw fez parceria com 
a Peugeot na propaganda premiada no festival de Cannes e ratificou que “alguns 
homens veem as coisas como são, e dizem ‘por quê?’ Eu sonho com as coisas que 
nunca foram e digo ‘por que não?”.

Apesar hoje soar ecologicamente incorreta, o 16º presidente dos Estados 
Unidos, Abraham Lincoln, uniu-se ao jogador de futebol Roberto Carlos durante a 
cobrança de falta em uma partida no Japão “se eu tivesse oito horas para 
derrubar uma árvore, passaria seis afiando meu machado”.

Steven Spielberg, David Copperfield, Madonna, Bill Gates, Pelé e Mike Tyson, 
juntos na propaganda da Lego, promovendo o “trate as pessoas como se elas fossem 
o que poderiam ser e você as ajudará a se tornarem aquilo que são capazes de 
ser”, frase proferida pelo escritor e pensador alemão Johann Wolfgang von 
Goethe.

Adoro a partida de futebol em que enormes lutadores de sumô ganham de Beckham 
e seus amigos, sedentos por uma lata de Pepsi, e Carl Sagan neste momento foi 
preciso: “Em um universo que já tem 10 ou 15 bilhões de anos, estamos 
constantemente esbarrando em surpresas”.

A palestra foi perfeita? Não, longe disso! O material ainda não tinha a 
qualidade que eu esperava, mas atingi o meu objetivo! Além do material (que 
demandou 13 dias de pesquisa e inúmeras tentativas frustradas de coleta dos 
vídeos), eu conhecia a minha equipe. Sabia das suas necessidades, desejos e 
expectativas, conhecia os nomes, a cor do olho, se tinham filhos, se moravam com 
os pais ou se tinham pais.
Façam o teste! O que Qualy da Sadia pode nos ensinar sobre a vida?
Boa sorte!
Publicado originalmente em 20 de junho de 2013 no blog <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/gestao/o-que-lincoln-e-beckham-podem-nos-ensinar-sobre-gestao-de-pessoas-19750/">Televendas e Cobrança</a>.

O que Lincoln e Beckham podem nos ensinar sobre gestão de pessoas

Conhecer bem sua equipe é o primeiro passo para falar de desenvolvimento de times

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Mesmo após 24 anos da minha integração em uma indústria de alimentos, consigo discorrer facilmente sobre curiosidades e aplicações do cereal milho, matéria prima utilizada na produção de vários produtos alimentícios e industriais desta multinacional norte-americana.
O milho é considerado um alimento quase perfeito, com 99% de aproveitamento, praticamente tudo é aproveitado: grão, palha, sabugo, cabelo.
Além de fibras, o grão de milho é constituído de carboidratos, proteínas e vitaminas do complexo B. Possui bom potencial calórico, sendo constituído de grandes quantidades de açúcares e gorduras. O milho contém vários sais minerais como ferro, fósforo, potássio e zinco (Wikipédia)
O corante de cor caramelo, utilizado em alguns refrigerantes na época, era extraído do milho e na composição da cerveja o milho se mantém presente.
Os frangos exportados pelo Brasil, eram alimentados com uma ração composta também da película de celulose que reveste o grão, responsável pelo tom amarelado da pele das aves, característica apreciada pelos asiáticos.
A carga das dinamites produzidas pela IMBEL, Indústria de Material Bélico do Brasil, tinha em sua composição amido de milho!
O toque acetinado e suave do papel utilizado em folhas sulfite e cadernos é uma das propriedades do milho.
E quem não se lembra do sabor agradável do mingau, que invariavelmente nos remete a infância? Viva o milho!
A minha integração a esta multinacional de alimentos foi tão positiva e empolgante, que me apaixonei pela empresa desde o primeiro momento, não apenas pelas curiosidades sobre o milho e suas aplicações comerciais, mas pelo cuidado, carinho e respeito dos colegas que me recepcionaram.
O mundo corporativo continuamente desenvolve novos modelos de integração, com belíssimas apresentações em PowerPoint falando das maravilhas de pertencer a um determinado quadro de funcionários. Mas, não são apresentações em PPT’s e vídeos motivacionais que despertam o amor pela empresa, mas os exemplos e a paixão daqueles que lá estão.
No livro “O Amor é a Melhor Estratégia” (Editora Sextante, 2003), o autor Tim Sanders detalha a grande influência do amor nas relações interpessoais das organizações e no desempenho de um profissional.
Ao livro de Sanders associo um lema que motivou e envolveu milhares de colaboradores de uma das maiores empresas de contact center brasileiras: “Paixão por aquilo que fazemos”. Éramos verdadeiramente apaixonados!
Em seus estudos e pesquisas, Tim constatou que o sucesso de muitas organizações está associado a ações de interação, desenvolvimento e consequentemente amor e amizade entre seus colaboradores. Tudo se torna mais fácil, prazeroso, empolgante quando há paixão associada.
Mas, para haver “paixão por aquilo que fazemos” tem que existir ambiente que facilite o trabalho, que valorize e reconheça as pessoas, que estimule novas ideias e seja comandado por líderes compassivos!
Muitos profissionais, quando estão à procura de uma nova oportunidade profissional priorizam o salário, benefícios, bônus anual, o nome do cargo, se terá acesso ao estacionamento coberto. Outros, em número crescente, apostam em organizações com compaixão, não no sentido de piedade, mas na demonstração de empatia e humanidade no trabalho.
Fico com o segundo grupo, uno-me àqueles que procuram uma empresa com clima organizacional saudável, que apregoam o declínio dos predadores do mundo corporativo e a ascensão daqueles que colocam o coração naquilo que fazem!
Publicado originalmente no <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/opiniao/o-amor-e-a-melhor-estrategia-por-neiva-mendes-26332/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Blog Televendas e Cobrança</a> em 23/09/13.

O amor é a melhor estratégia

<div>Quem trabalha próximo à Rua Desembargador Eliseu Guilherme, no bairro do Paraíso em São Paulo, deve conhecer o Koinobori: uma pastelaria e lanchonete em frente ao Hospital do Coração, que na opinião de muitos, tem simplesmente a melhor coxinha da região. </div>
<div>Além da famosa coxinha, o Sr. Yoshio nos brinda com pastéis, como os vendidos nas feiras paulistanas, que motivam filas de clientes em qualquer horário do dia! </div>
<div>E você pode estar se perguntando: “A Neiva migrou de área e agora vai escrever critica culinária e publicar receitas?”. Não! O meu objetivo é falar das lições de vida e gestão deste empreendedor!</div>
<div>Nunca tive o privilégio de conversar com o Sr. Yoshio sobre gestão ou estratégias empresariais, mas os cartazes que ele publica com as suas vagas de emprego fala muito sobre o seu método eficaz de recrutamento, seleção e formação de profissionais! </div>
<div>Vivemos tempos altamente seletivos onde as pessoas são classificadas pelas suas preferências, opções e estilos de vida. Há nome para tudo e rótulos para todas as predileções. Para muitos, basta ter um conhecido que goste de tecnologia e que prefira a companhia dos livros às pessoas, que rapidamente é dado um nome: Nerd!</div>
<div>Em minha opinião rótulos são nocivos, prejudiciais e discriminatórios. Muitas vezes, eles acompanham uma pessoa por toda a vida. Este prejuízo se estende a nossa vida profissional, com classificações em cima de fatores como formação, networking ou idade. Ver colegas sendo rotulados como inaptos, antissociais ou velhos demais é cada vez mais comum.</div>
<div>Também não compartilho de muitos testes seletivos, como o famoso e inconclusivo teste da contagem de bolinhas de tênis dentro de um carro. Podem até avaliar raciocínio lógico ou criatividade, mas não avaliam caráter e comportamento.</div>
<div><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220608/Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-basta-ter-vontade-por-neiva-mendes-televendas-cobranca-interna-1.jpg" alt="Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-bas" /> </div>
<div><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220608/Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-basta-ter-vontade-por-neiva-mendes-televendas-cobranca-interna-2.jpg" alt="Licoes-de-vida-e-gestao-do-sr-yoshio-bas" /> </div>
<div>Por este motivo o método do Sr. Yoshio me encanta! Ele responde por um negócio reconhecido pela sua qualidade, com clientes fiéis e contrata auxiliares que, acima de tudo, precisam ter vontade! O Sr. Yoshio, contradizendo o praticado por muitos no mundo corporativo, reforça suas fileiras com colaboradores de qualquer idade. Sem restrição de idade, basta ter vontade! </div>
<div>Talvez o Sr. Yoshio não conheça a história do explorador anglo-irlandês Sir Ernest Henry Shackleton, que de 1914 a 1916 sobreviveu, com a sua tripulação, ao naufrágio do navio Endurance, esmagado pelo gelo da Antártida. Eles permaneceram quase dois mil quilômetros distantes da civilização, sem meios de comunicação ou esperança de socorro. </div>
<div>Das inúmeras experiências de Shackleton, relatadas amplamente nos diários dos tripulantes e registros de bordo do navio, extraímos lições valiosas que muitos recrutadores e executivos deveriam relembrar, mas que sem dúvida o Sr. Yoshio domina e pratica! </div>
<div>1. Cerque-se de pessoas alegres e otimistas. Elas retribuirão com a lealdade e o companheirismo que são vitais para o sucesso;</div>
<div>2. Candidatos ávidos pelo emprego costumam ser os que trabalham com mais afinco para mantê-lo;</div>
<div>3. Escolha empregados que se mostrem dispostos a enfrentar qualquer tipo de trabalho;</div>
<div>4. Contrate aqueles que têm os talentos e habilidades que você não possui. Não se sinta ameaçado por eles. Ajudarão você a se manter na vanguarda e vão trazer distinção à sua empresa;</div>
<div>5. Seu número dois é a sua contratação mais importante. Escolha alguém que complemente seu estilo de gestão;</div>
<div>6. Desmonte as hierarquias tradicionais e as panelinhas treinando os membros da equipe para fazer trabalhos variados, dos mais modestos aos desafiantes;</div>
<div>7. Lidere pelo exemplo. Intrometa-se de vez em quando para ajudar com o trabalho que mandou os outros fazerem. Dá a você a oportunidade de estabelecer um padrão alto de desempenho e mostra seu respeito pelo trabalho.</div>
<div>Tem muito executivo que deveria fazer um coaching com o Sr. Yoshio e aproveitar para degustar seus deliciosos salgadinhos. </div>
<div>Neiva Dourado Mendes (<a href="mailto:neiva.mendes@areadaqualidade.com.br">neiva.mendes@areadaqualidade.com.br</a>) é consultora, palestrante, executiva de Gente e Gestão e voluntária no GRAACC de São Paulo. Este artigo foi publicado originalmente no blog Televendas &amp; Cobrança.</div>

Lições de vida e gestão do Sr. Yoshio: Basta ter vontade

Uma simples pesquisa no Google sobre “Gestão de Pessoas” retornou em 0,17 segundo mais de 75 milhões de resultados! Isso enquanto escrevo este artigo. Provavelmente, quando o lerem, o número será maior. Se lançarmos o termo “Liderança”, obteremos outros 25 milhões de resultados, processados em 0,19 segundo.

Continuamente somos bombardeados com novas técnicas, metodologias, conselhos, artigos e livros sobre a melhor forma de gerir os nossos colaboradores. O livro O “Monge e o Executivo” do escritor James Hunter, lançado nos Estados Unidos em 1998 já vendeu mais de três milhões de exemplares no Brasil desde seu lançamento, em 2004, conforme o ranking da PublishNews.

Considerando o volume de informações disponíveis sobre os temas e a facilidade de acesso, podemos inferir que Gestão de Pessoas e Liderança são competências completamente disseminadas, enraizadas e consolidadas nas empresas brasileiras, correto? Não. Muito se fala e muito se escreve. Mas, efetivamente, pouco se pratica.

Quando falamos de pessoas não há fórmulas milagrosas. Esta é a principal falha nos modismos em RH: Acreditar que um guru, técnica ou palestra resolverá todos os nossos problemas.

Em Gestão de Pessoas não existe generalização. Irá se decepcionar o gestor que tentar sistematicamente obter taxas de sucessos idênticas em realidades diversas, sem respeitar as particularidades regionais. Assim, uma campanha motivacional corporativa, se não for muito bem planejada, pode ser um sucesso em Belém, mas um fracasso em Porto Alegre.

Com pessoas é preciso exercitar a compaixão e a responsabilidade. É comum nos depararmos com empresas que usam o chavão “os funcionários formam o nosso maior patrimônio” – isso é, se a empresa estiver tendo lucros, caso contrário…

Não defendo o assistencialismo e entendo como funciona o retorno sobre o investimento, mas imputar drasticamente nos recursos humanos a sangria necessária para se alavancar resultados, sem avaliar ou implantar melhoria de processos, é descabido.

Creio que as melhores lições sobre gestão de pessoas são aprendidas em casa. Meu pai dizia: “o papel aceita tudo”. Então, do ensinamento de meu pai, derivo que um gestor experiente observa comportamento e não apenas currículo e características de personalidade. Hoje, com o fomento e riqueza de informações em redes sociais, um bom gestor pode acompanhar as causas que mobilizam e sensibilizam suas equipes! Eis uma grande oportunidade de debate e socialização.

Ainda das lições da infância, minha mãe dizia “que seja sua palavra sim, sim; não, não”. Em gestão de pessoas a falta de informação, transparência e as meias verdades respondem pela desconfiança, pelos rumores e boatos. As pessoas temem muito mais o que imaginam do que aquilo que efetivamente sabem. Lembro-me de uma feira de informática onde o stand da PRODESP, a empresa de processamento de dados do estado de São Paulo, proclamava em letras garrafais: “Informação é poder, compartilhe!”.

E com gente tem que ter bom humor! Sou uma defensora ferrenha da alegria, bom humor e sorriso! Sei que é impossível estarmos 100% bem em todos os momentos do dia, mas podemos buscar isso. Tive uma gestora que me dizia que meu bom humor pela manhã “a irritava”! Conforme o Professor Dr. Stephen Robbins, da universidade do Arizona, nos Estados Unidos, os funcionários bem humorados tem sua base na estrutura genética. Ele diz que aproximadamente 80% das diferenças das pessoas no que tange à felicidade podem ser atribuídas aos seus genes! Não sou tão radical quanto o Professor Robbins, mas se ele estiver correto, então devo agradecer a minha mãe.

Outro defensor ferrenho da irreverência, bom humor é Richard Branson, fundador do grupo Virgin. Seus investimentos vão de música a viagens de balão, aviação, vestuário e até viagens aeroespaciais. Recentemente esteve em São Paulo para divulgar o livro “Like a Virgin”, onde detalha como uma abordagem mais leve pode trazer resultados. Para ele “o humor sobressaía em comparação aos nossos moribundos concorrentes”.

<table width="90%"><tbody><tr><td><img src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27220410/Gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-em-menos-de-1-segundo-por-neiva-mendes-televendas-cobranca.jpg" alt="Gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-" /> </td>

		<td width="45%">Após perder uma aposta em maio de 2013, o presidente da Virgin, Richard Branson, se veste de comissária de bordo em voo da AirAsia. Os bilhetes foram leiloados para caridade. 
</td>
	</tr></tbody></table>Em seu artigo “Crise de Compromisso” o escritor e consultor Roberto Tranjan destacou Lou Gerstner, o CEO que tirou a IBM da bancarrota e que afirmava que queria ”gerir por princípios e não por procedimentos. Isso significa que quando surge uma situação, você não vai a um manual, pois sabe em seu coração e em sua cabeça o que fazer”. 

Gestão de pessoas implica em compromisso, sem direito a terceirização! Ou você é ou não é gestor de pessoas. Não há meio termo. E você é?
Publicado originalmente em 22 de julho de 2013 no blog <a href="http://www.televendasecobranca.com.br/gestao/gestor-de-pessoas-75-milhoes-de-paginas-em-menos-de-1-segundo-por-neiva-mendes-21400/">Televendas e Cobrança</a>.

Gestor de pessoas: 75 milhões de páginas em menos de 1 segundo

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Humanização não é luxury: é como C-Levels param de perder talentos

Como a decisão sobre o que consumimos está sendo cada vez mais mediada por sistemas e o que isso muda para quem cria, distribui e trabalha com conteúdo



Nos últimos anos, a forma como descobrimos conteúdo mudou sem alarde. Não houve uma ruptura clara, nem um marco fácil de apontar. O que aconteceu foi mais silencioso: entre quem produz e quem consome, surgiu uma camada que passou a interferir cada vez mais no que chega, no que circula e no que desaparece.



Hoje, quase tudo passa por algum tipo de mediação. Recomendadores, assistentes, curadorias automatizadas, plataformas. Estruturas que organizam, filtram e priorizam o que ganha visibilidade. Essa camada não é exatamente nova. A diferença é que ela deixou de ser periférica e passou a influenciar o centro da decisão.



Um dos debates recentes no SXSW reforça esse ponto: a escolha já não acontece apenas quando o usuário decide. Ela começa antes, na forma como o conteúdo é lido, classificado e validado por sistemas.



Isso altera uma lógica que, durante muito tempo, parecia estável.



Produzir bem continua sendo indispensável. Mas já não sustenta presença por conta própria. Antes de despertar interesse, o conteúdo precisa ser interpretado por estruturas que não respondem a intenção, repertório ou sensibilidade. Elas respondem a sinais.



É aí que a discussão deixa de ser apenas criativa e passa a ser também estrutural.



Um livro pode ser excelente e, ainda assim, não encontrar seu público. Não por falta de qualidade, mas porque não foi bem traduzido para as camadas que hoje interferem na descoberta. Metadados, categorização, contexto e reputação passam a influenciar diretamente a circulação. O que antes parecia suporte técnico agora participa da estratégia.



Há também um componente psicológico nessa lógica. Sistemas tendem a favorecer o que oferece maior fluência cognitiva: aquilo que pode ser processado, classificado e recomendado com menos atrito. Na prática, conteúdos mal enquadrados ou pouco inteligíveis para as plataformas podem perder espaço antes mesmo de serem avaliados por uma pessoa.



Ao mesmo tempo, a tecnologia não reduz o peso da narrativa. Ela amplia sua importância. Quanto maior a automação, mais valioso se torna o conteúdo que sustenta voz, direção e sentido. Distribuição pode ser escalável. Relevância, não.



Esse ponto se torna ainda mais evidente em um ambiente cada vez mais homogêneo. Quando a produção acelera e a linguagem se aproxima, o que se destaca não é apenas o que aparece mais, mas o que preserva identidade. Voz própria deixa de ser traço estético e passa a funcionar como ativo estratégico.



Há também uma dimensão mais subjetiva nesse processo. Em meio a tanto filtro automatizado, cresce o valor de experiências em que as pessoas se sintam vistas, consideradas e parte de algo. O SXSW trouxe isso ao retomar a ideia de “mattering”, que ajuda a explicar por que comunidades voltam a ganhar peso.



Elas ganham força justamente em um ambiente em que boa parte da mediação já não é humana.



Conteúdo, nesse contexto, também envolve o ambiente que se cria em torno dele. A conversa, a circulação, o senso de pertencimento, a possibilidade de troca. Talvez esteja aí uma das razões para certos formatos coletivos ganharem força agora.



Outro ponto que começa a aparecer com mais clareza é a passagem do B2C para o B2A, de Business to Agent. Ainda falamos muito sobre como convencer pessoas, mas uma parte crescente da disputa já acontece antes, dentro de sistemas que filtram, organizam e recomendam por elas.



Em muitos casos, o primeiro leitor já não é humano.



É um agente.



Isso não elimina a decisão humana no final do processo. Mas altera o caminho até ela. E, quando o caminho muda, a estratégia precisa acompanhar.



No fim, o que está em jogo é uma redistribuição de peso. Os sistemas organizam, filtram e aceleram. As pessoas atribuem contexto, julgamento e significado.



O problema é que muita gente ainda está discutindo conteúdo como se a lógica de chegada fosse a mesma de antes.



Não é.

O que Lincoln e Beckham podem nos ensinar sobre gestão de pessoas

Neiva Mendes

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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