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Hoje a 
tecnologia permite que o gestor tenha uma série de dados sobre o funcionamento da 
empresa. Basta um clique e pronto. Ali esta, a informação. Anteriormente os 
processos eram manuais e exigiam do funcionário tempo e paciência para 
diagnosticar as informações, o que de certa forma afetava a funcionalidade da 
equipe. Assim também era com o comportamento das pessoas. Não existia a 
preocupação de usar as informações obtidas em cada setor, como fonte para 
elaborar estratégias que melhorassem o desempenho e os resultados da 
organização. Hoje as informações que a tecnologia proporciona para as empresas 
permitem através das ferramentas estratégicas criarem diversas vantagens 
competitivas. O gestor que sabe interpretar as informações, têm uma “carta 
na manga” para se diferenciar da concorrência.
Entretanto 
não foram somente os processos administrativos que se beneficiaram com 
tecnologia. A equipe também se beneficiou consideravelmente. O setor de 
recursos humanos mudou sua visão em relação à equipe, isso porque, o RH deixou 
de ser um setor burocrático, ou seja, operacional. Conhecido como departamento de pessoal, que não se 
envolvia com nenhum outro processo a não ser a contratação e o desligamento dos 
funcionários. Agora o RH passa a se envolver com a equipe organizacional.
Hoje o RH 
tem um papel de extrema importância, além de selecionar, treinar e acompanhar o 
desempenho do novo colaborador atua em conjunto com os gestores, analisando e 
moldando através das estratégias as melhores formas de aproveitar a equipe, 
visando que os processos sejam melhores aplicados no dia a dia da empresa.
Entretanto 
toda essa transformação só é possível e viável no momento em que a diretoria 
percebe que mudança é necessária. Neste caso existem três pontos a serem 
comentados. Mudança do Profissional de RH. Separação do RH. Amadurecimento 
Empresarial.
Quando se 
fala em mudança do profissional de RH, significa que ocorre uma mudança de 
mentalidade, ele se adaptou as novas perspectivas que ocorreram durante a 
transição da tecnologia. Ou seja, o entendimento que o profissional possuía em 
relação à empresa mudou, devido às melhorias do novo sistema de gestão. Hoje 
este profissional precisa entender o funcionamento geral da organização, 
precisa ter uma visão holística, deixou de ser operacional. Tendo contato direto 
com o cliente interno e externo, desta forma ele consegue visualizar as 
necessidades da empresa, para apresentar possíveis soluções através da 
formulação de estratégias.
Já no 
caso de separação do RH, se refere a separar a parte hard da soft, 
ou seja, o departamento de pessoal, do desenvolvimento organizacional, 
recrutamento e seleção, remuneração, gestão de competências, gestão do clima e 
comunicação. Enfim a parte humana da operacional. Ou seja, tudo que se trata a 
gestão de pessoas.
Para que 
toda essa mudança tivesse êxito foi necessário um amadurecimento empresarial. 
No sentido de amadurecer o psicológico. O que é extremamente difícil, pois as 
pessoas são acomodadas e apresentam certa resistência a mudanças. Por isso, 
essa mudança deve vir do mais alto patamar de uma organização, e também deve ser 
disseminada para equipe.
Todavia percebe-se 
que a mudança foi muito positiva para todos os stakeholders e trouxe muitas novidades que aperfeiçoaram a metodologia 
utilizada na gestão de pessoas e no novo modelo de recrutamento e seleção 
estratégico. Você gestor faça parte desta nova tendência de mercado.

RH estratégico, a nova tendência do mercado

A tecnologia esta transformando o cenário de muitas organizações. Os recursos hoje existentes possibilitam uma série de vantagens competitivas. Fique atento, para sobreviver as mudanças é necessário trabalhar em cima das estratégias. O setor de recursos humanos pode ser um forte aliado neste novo empreendimento

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Não basta ter uma boa estratégia de atuação, é preciso se diferenciar em muitos aspectos para atingir uma posição estável no mercado. Estar atento ao que há de novo e como o consumidor vem se comportando neste cenário pós pandemia é importante para formular uma estratégia que seja efetiva e traga uma boa aceitação por parte dos stakeholders.Independentemente do tipo de atuação, seja na indústria ou no setor de serviço, o mercado gira de acordo com a oferta e demanda. Quando o mercado está aquecido temos uma alta em relação ao consumo, quando o mercado está em baixa temos uma redução deste consumo. O desafio do empreendedor é equilibrar a balança entre a oferta e a demanda nos períodos em que o mercado sofre essa sazonalidade.Ter uma boa visão do negócio ajuda na percepção de qual direcionamento tomar neste cenário. A estratégia é o caminho de sucesso ou pode vir a ser o fracasso de um negócio. A sua aplicação efetiva impacta na sobrevivência ou não do negócio. Neste caso, quando se busca trabalhar a oferta, o empreendedor que detalhar as etapas existentes na estratégia tende a enxergar está balança como muita clareza, cabe a ele trazer o que de fato o consumidor necessita, ou seja, provocar a demanda no consumidor. De fato, é sabido que o desejo de consumo é estimulado pela propaganda e, o marketing tem papel fundamental estimulando o desejo de posse.&nbsp;Os novos negócios tendem a ter muitas dificuldades nesses períodos pela falta de experiência, sem saber como proceder muitos acabam perdendo seus negócios. – Conforme IBGE menos de 40% das empresas conseguem sobreviver mais de 5 anos. Isso diz muito sobre o equilíbrio da balança e a maneira os empreendedores conseguem aplicar sua visão estratégica dentro dos seus negócios, levando em consideração sua experiência de vida e ramo de atuação.&nbsp;Mesmo com o fechamento de muitos negócios devido ao grande impacto que a pandemia nos trouxe, o mercado vem mostrando que irá normalizar a longo prazo. O que é muito animador não só para os empreendedores que veem este novo momento promissor para muitas oportunidades. Mas, também para o consumidor que passa a acreditar numa perspectiva de melhorias em relação ao cenário antigo onde o medo e a incerteza estavam presentes. Sendo assim, a balança entre a oferta e a demanda encontra o seu equilíbrio, favorecendo e estimulando o mercador como um todo.Para tanto, fica claro o espirito aguerrido do empreendedor que apesar das barreiras existentes não desiste do potencial de mercado, buscando sempre novas estratégias para se reinventar aos olhos dos consumidores e assim, continuar ativo, vivo no mercado.

Mercado estratégico

A inovação tecnológica é sem dúvida um divisor de águas para as organizações empresariais. Os benefícios relacionados a ferramentas de gestão, softwares e plataformas digitais, entre outras facilidades de comunicação tanto interna (colaboradores em geral) quanto externa (cliente final). Tudo isso reduziu significativamente as perdas, falhas e ruídos nos processos, fazendo com que as empresas alcançassem maior eficiência na gestão.Cabe ressaltar que, embora saibamos dos benefícios que a tecnologia propicia de modo geral. Para que ocorra a sinergia entre “o homem e a máquina” e a eficiência de fato aconteça é necessária à adaptação e aceitação das ferramentas tecnológicas incorporadas aos processos já existentes e executados pelos componentes da empresa. Aí está o desafio relacionado à cultura organizacional. Quebrar esta barreira, pois muitas pessoas tem resistência ao novo devido à dificuldade de aprender.A cultura de uma empresa está intrínseca na forma como ela atua, nos seus processos, na sua organização, na forma como os colaboradores se portam e na maneira como o cliente recebe e acredita no produto/ serviço. Então quando a tecnologia passa a ser instrumento para as organizações, ela impacta diretamente no modus operandi da empresa. Quando há intenção por parte da gestão em trazer para dentro do processo, ferramentas tecnológicas com objetivo de estabelecer novas diretrizes e melhorias para o resultado da empresa é necessário levar em consideração as pessoas, ou seja, quem irá de fato lidar com a ferramenta e como isso irá impactar no seu dia a dia. Por esta razão, a gestão da empresa deva ter incorporada a sua estratégia um plano gradativo de mudança cultural com objetivo de trabalhar nas pessoas os benéficos para o todo. Modificado a cultura organizacional e assim adaptado o ambiente de modo a torná-lo positivo.Então, qual o impacto da inovação tecnológica na cultura organizacional das empresas?Certamente a tecnologia teve e tem um impacto positivo e, com certeza ela está contribuindo para a construção de uma cultura cada vez mais forte, focada na eficiênciados processos, associada à valorização da equipe. Uma cultura onde “homem e máquina”, tem sua importância cada qual dentro do seu contexto organizacional.

O impacto da inovação tecnológica na cultura organizacional das empresas

<h3><div>No cenário mundial ao longo dos anos tivemos grandes transformações que impactaram diretamente a cultura das organizações. É possível dizer que a principal delas está relacionada à tecnologia, ou seja, a chamada Era Digital. Por outro lado, é importante ressaltar as mudanças de cunho político-econômico e cultural que afetaram diretamente o comportamento do consumidor e também a entrega em relação aos produtos e serviços.É possível perceber, que independente do seu tamanho, ou ramo de atuação as organizações tiveram que se adaptar. Moldar ou reformular suas estratégias de modo a continuarem em atividade. A cultura é um organismo vivo dentro da organização. Ou seja, ela possui suas particularidades, hábitos, costumes e valores. Ela está em todos os aspectos de uma empresa, desde sua estrutura física até a formulação dos seus processos e na forma de atuação dos colaboradores. É através dela que é possível despertar o comprometimento e o engajamento da equipe para que os objetivos estratégicos sejam atingidos.A inteligência artificial trouxe para o mundo dos negócios softwares, aplicativos, plataformas digitais entre outros recursos que proporcionaram melhorias e modificaram a forma de atuação do negócio em si. Tais recursos impactam na dinâmica comportamental das pessoas e no resultado da organização. Ou seja, a Era Digital é considerada um marco de eficiência no mundo dos negócios.Entender o comportamento do consumidor é sempre um desafio em relação às suas peculiaridades ao consumir os diferentes tipos de produtos e serviços. É possível dizer que há vinte anos não existe a preocupação com o consumo consciente ou sustentável, porém na atualidade, as pessoas estão preocupadas com a saúde física e mental, o bem-estar e o meio ambiente. Hoje isso já é uma oportunidade de negócio. Por exemplo, há quem prefira o Fast food ou há quem prefira o lanche natural. Compreender esta pequena diferença e incorporá-la à cultura da organização está relacionado a dizer ao cliente: “o meu negócio compreende os seus gostos, eu tenho o que você precisa”. Este diferencial mudou o segmento alimentício que transformou a sua cultura em relação ao modo de servir e atender o seu cliente. Incluído em seu cardápio atrativo específico de modo a contemplar uma fatia específica do mercado.Outro ponto de transformação cultural está relacionado à entrega do produto/serviço antigamente existia a necessidade de o consumidor ir até o ponto de venda. Hoje com a tecnologia e a criação dos Apps é possível apenas com um clique comprar e receber qualquer tipo de produto/serviço. Ou seja, houve uma mudança comportamental por parte do consumidor que afetou diretamente o modelo de negócio existente.Em se tratando dos tempos atuais é fundamental expor as mudanças causadas pela pandemia na cultura organizacional. A principal delas está ligada à estrutura física das organizações, ou seja, o Home Office. Determinados serviços se adaptaram positivamente a este novo modelo, os empresários perceberam que é possível reduzir este custo associado à estrutura física. Agora o desafio é construir uma nova cultura sem perder a essência que o trabalho presencial possibilita em termos de comprometimento e engajamento por parte da equipe e sim construir isso no meio virtual. </div></h3>

Cultura Contemporânea

De que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito?



Inovar com a IA é o grande hype do mercado no momento. No entanto, de que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito? Um estudo do MIT mostrou que 95% dos projetos corporativos pautados nessa tecnologia não alcançam ganhos relevantes em receita ou eficiência – não pela baixa capacidade do recurso em si, mas sim pela forma na qual é aplicado. Como reverter essa estatística? Com uma governança robusta de inovação.



Não é de hoje que temos essa dificuldade em conquistar resultados excelentes com a IA. Nas décadas de 70 e 80, passamos pelo que ficou conhecido como “Winter AI” (inverno da inteligência artificial, no português), períodos em que o financiamento e o interesse público no setor de inteligência artificial diminuíram, justamente, pela falta de retornos frente às expectativas que foram criadas nessas soluções.



É muito fácil que qualquer IA gere um enorme interesse e repercussão no mercado. Mas, isso não significa que esses recursos irão, necessariamente, gerar benefícios significativos para todas as empresas. Afinal, cada negócio tem sua realidade, condições e metas específicas que, nem sempre, conseguirão ser conquistadas com as mesmas tecnologias utilizadas por outra marca.



Estamos em um cenário fortemente marcado pela adesão global de tecnologias no mundo corporativo, muitas delas desenvolvidas com base na inteligência artificial. Porém, nessa curva crescente, há, também, um vale de problemas e dificuldades decorrentes da falta de estratégia por trás de tudo que é adotado. Uma tendência seguida por um “modismo”, mas sem um senso crítico quanto ao que está sendo feito.



Qual o resultado disso? Picos e vales de IA, no que diz respeito ao entusiasmo criado e o que se observa de resultado. Afinal, além da falha constante de planos e estratégias sem essa orientação, ocorre um efeito cascata no mercado de “inverno” da IA, marcado pelo resfriamento do interesse e priorização nesses investimentos, justamente, pela falta de retorno.



Todos esses eventos que já foram presenciados em nossa história nos ensinam que é urgente uma governança por trás deste processo. Não adianta seguir uma fórmula padrão, mas sim se preocupar em cuidados que incluam reforçar a infraestrutura interna para recebê-la, junto a um senso crítico no planejamento de como esse recurso será levado aos processos corporativos, mapeando e compreendendo eventuais riscos e de que forma cada empresa conseguirá mitigá-los.





Crie uma governança robusta baseada nessas análises completas e abrangentes, reforçando, também, treinamentos internos que conscientizem os times sobre a importância da IA em seus trabalhos e como explorar, ao máximo, este potencial visando a melhora dos resultados. Defina, também, os papéis e responsabilidades de cada pessoa nesse sentido – até porque nem todos precisam ter acesso aos dados sensíveis inseridos nessas ferramentas, nem à todas as suas funcionalidades.



O consumo energético é outro ponto de atenção. A pesquisa do MIT revelou que um vídeo de cinco segundos gerado por IA, por exemplo, pode consumir a mesma quantidade de energia que um micro-ondas ligado por uma hora. Imagine milhares de pessoas fazendo pesquisas e criando conteúdos desse tipo, quanto que é consumido, hoje em dia, de nossas fontes energéticas?



Diante da busca atual por fontes mais renováveis, é dever das empresas se atentarem a este cuidado, considerando um possível lapso de ocorrer a qualquer momento e de que forma podem contornar e mitigar esse risco. Sem esses olhares, muitas tendências que poderiam, de fato, ser benéficas, acabam se perdendo. E, com isso, poderemos ter um longo inverno ainda pela frente.



Alexandre Pierro é mestre em gestão e engenharia da inovação, engenheiro mecânico, bacharel em física e especialista de gestão da PALAS, consultoria pioneira na implementação da ISO de inovação na América Latina.

AI Winter: os riscos de inovar sem governança

A saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal



No cenário corporativo contemporâneo, a saúde mental transcendeu a esfera do cuidado pessoal para se consolidar como um ativo estratégico fundamental. Empresas conscientes reconhecem que o bem-estar psicológico de seus colaboradores é indissociável da produtividade, do engajamento e, em última instância, da sustentabilidade do negócio. Esta compreensão com um visão integral do tema, alinha-se aos princípios da Organização Mundial da Saúde (OMS), que há anos defendem um contínuo de cuidados em saúde mental que engloba a promoção, a prevenção e o tratamento.



A mais recente revisão da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, que será colocada em vigor a partir de maio de 2026, marca um ponto de inflexão decisivo para o ambiente de trabalho brasileiro. Ao incluir explicitamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) – em consonância com as diretrizes globais da OMS e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que apontam a perda de bilhões de dias de trabalho devido à depressão e ansiedade. Esta atualização não apenas reforça a obrigatoriedade legal de as empresas gerenciarem esses riscos, mas também as convida a adotar uma abordagem mais proativa e integrada da saúde mental em seus planos de ação.



Mas vocês sabem a diferença entre os conceitos de promoção, prevenção e tratamento em saúde mental?&nbsp;



Sabem como eles interferem uns nos outros e como colocar em prática cada uma desses níveis de atuação?&nbsp;



Vou então fazer uma breve diferenciação e trazer alguns pontos para trazer um pouco mais de conhecimento nesse assunto que tem trazidos tantas dúvidas:



<h2 class="wp-block-heading">1. Promoção da saúde mental: cultivando um ambiente resiliente (nível da cultura organizacional)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1.1 Conceitos: </h3>



A promoção da saúde mental concentra-se em fortalecer a capacidade dos indivíduos e comunidades para gerenciar as adversidades da vida, realizar seu potencial e contribuir para a sociedade. É uma abordagem universal que visa criar condições e ambientes de apoio, construindo fatores protetores e fomentando o bem-estar ANTES que qualquer problema de saúde mental específico se manifeste.



A promoção da saúde mental no ambiente corporativo é uma estratégia universal, que visa fortalecer o bem-estar psicológico de todos os colaboradores e da organização como um todo, independentemente da presença de um risco ou transtorno específico. Trata-se de construir uma cultura que valoriza o ambiente de trabalho psicologicamente seguro e inclusivo.



1.1.1 Foco e Objetivos: Criar um clima organizacional harmonioso, que fomente a resiliência individual e coletiva, melhore o engajamento e a satisfação no trabalho. A NR-01, ao exigir a gestão de todos os riscos (incluindo os psicossociais), indiretamente incentiva um ambiente proativo onde a promoção da saúde mental se torna uma camada protetora fundamental. Um ambiente culturalmente saudável minimiza a origem de perigos psicossociais que a NR-01 então precisaria mitigar.



1.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS preconiza uma "abordagem do curso de vida", e no ambiente corporativo, isso se traduz em iniciativas que apoiam o colaborador em diversas fases de sua jornada profissional e pessoal. A NR-01, por sua vez, enfatiza a necessidade de envolver todas as partes interessadas – de lideranças a colaboradores – no processo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o que naturalmente fomenta uma cultura de corresponsabilidade e abertura para o tema da saúde mental.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



1.2.1 Liderança Consciente: Treinamentos para líderes sobre comunicação não-violenta, empatia e gerenciamento de equipes de forma a evitar sobrecarga, má gestão e falta de clareza de papéis – fatores apontados no Guia NR-01 como riscos.



1.2.2 Programas de Bem-Estar Integral: Oferecer acesso a plataformas de meditação guiada, ginástica laboral, programas de educação financeira e workshops sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional.



<h2 class="wp-block-heading">2. Prevenção de doenças mentais: gerenciando riscos psicossociais (nível da gestão direta de riscos)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">2.1 Conceitos: </h3>



A prevenção de doenças mentais, embora intimamente ligada à promoção, difere por seu foco em reduzir a incidência, prevalência e recorrência de transtornos específicos. Ela mira grupos em situação de vulnerabilidade ou aqueles expostos a fatores de risco identificáveis, atuando antes que um transtorno se estabeleça por completo, mas em cenários onde há uma ameaça iminente ou latente.



Este é o campo onde a NR-01, em sua nova redação, atua de forma mais direta e explícita na saúde mental. A prevenção concentra-se em identificar e mitigar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho que, se não controlados, podem levar ao adoecimento.



2.1.1 Foco e Objetivos: Detectar perigos psicossociais no ambiente de trabalho e implementar medidas de controle para evitar que se tornem doenças ocupacionais. A NR-01 exige a identificação de perigos, a avaliação e a classificação dos riscos dentro do GRO, agora incluindo formalmente os psicossociais.



2.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "identificação e intervenção precoce" para grupos em vulnerabilidade. A NR-01 instrumentaliza essa visão, exigindo uma análise detalhada das condições de trabalho para identificar os estressores. O "Relatório Mental Health Today" e o "Guia NR-01 Revisado" apontam a dimensão global das perdas de produtividade devido à depressão e ansiedade (cerca de US$ 1 trilhão por ano), tornando a prevenção desses riscos um imperativo econômico e social para as empresas.



<h3 class="wp-block-heading">2.2 O que pede a NR- 01: </h3>



2.2.1 Identificação de Perigos Psicossociais: A NR-01 agora exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam expressamente incluídos no inventário de riscos, incluindo:&nbsp;



2.2.2 Avaliação de Riscos (AEP/AET): A NR-01 (e NR-17) determina o uso da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AEP é obrigatória para todas as empresas, mesmo as dispensadas de PGR para outros riscos, e deve incluir os fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho.&nbsp;O processo foca nas condições de trabalho que são estressoras, não em sintomas individuais.



2.2.3 Implementação de Medidas de Prevenção: Para cada risco psicossocial identificado, deve-se adotar medidas de controle, conforme a hierarquia (eliminar o perigo, reduzir o risco, etc.), com um plano de ação claro e cronograma, responsáveis e indicadores de acompanhamento.



2.2.4 Documentação: Todas as etapas devem ser registradas no Inventário de Riscos do PGR (ou AEP), com caracterização dos processos, ambientes, atividades, perigos, agravos, grupos expostos e medidas de prevenção implementadas.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



2.3.1 Ajuste da Carga Horária e Metas: Implementar processos para priorizar tarefas e garantir que as metas sejam realistas, considerando o "excesso de demandas (sobrecarga)" como um risco a ser gerenciado.



2.3.2 Canais de Denúncia Acessíveis: Estabelecer canais anônimos e confiáveis para denúncias de assédio, com acompanhamento transparente e punições cabíveis.



2.3.3 Programas de Desenvolvimento de Liderança: Capacitar gestores para fornecer suporte adequado, clareza nas expectativas e autonomia às equipes, prevenindo "baixa clareza de papel", "falta de suporte" e "baixo controle no trabalho".



2.3.4 Ambientes de Trabalho Colaborativos: Estimular a colaboração e a coesão social para combater "más relações" e "isolamento". O relatório da OMS sobre Conexão Social reforça como o trabalho em equipe e a "infraestrutura social" (como espaços de descompressão) são cruciais para o bem-estar (Report-WHO-conexo-social.pdf, Sumário Executivo, Comunidade).





<h2 class="wp-block-heading">3. Tratamento e reabilitação: resposta a transtornos existentes (nível da resposta e melhoria contínua)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">3.1 Conceitos: </h3>



O tratamento de doenças mentais é a intervenção que ocorre após o diagnóstico de um transtorno. Seu objetivo primário é aliviar os sintomas, melhorar o funcionamento do indivíduo e promover a recuperação, permitindo que a pessoa retome uma vida plena e produtiva.



Quando um colaborador apresenta um transtorno mental, o tratamento e a reabilitação são essenciais para promover a recuperação e facilitar o retorno&nbsp;ao trabalho.



3.1.1 Foco e Objetivos: Aliviar o sofrimento, promover a recuperação e garantir a reintegração do colaborador à vida profissional, quando possível, com os devidos suportes e adaptações.



3.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "descentralização do cuidado" e da "integração da saúde mental na atenção primária". No contexto corporativo, isso se traduz em oferecer suporte que vai além do ambiente da empresa, conectando o colaborador a uma rede de cuidados de saúde. A NR-01, embora não trate diretamente do tratamento clínico, exige que a organização reveja sua avaliação de riscos após a implementação de medidas de prevenção ou em caso de acidentes e doenças, visando à melhoria contínua. Se um caso de transtorno mental é reconhecido como doença ocupacional, a NR-01 (via PGR) demanda a investigação das causas no ambiente de trabalho para evitar reincidência.



<h3 class="wp-block-heading">3.2 O que pede a NR- 01: </h3>



O Guia NR-01 esclarece que a identificação e avaliação de riscos psicossociais não devem ser confundidas com exames médicos de aptidão ou avaliação da saúde mental individual. Essa é uma responsabilidade médica no âmbito do PCMSO (NR-7). No entanto, a gestão de riscos pela NR-01 pode identificar padrões e necessidades de suporte geral que impactam a saúde mental da força de trabalho.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



3.3.1 Programas de Assistência ao Empregado (PAE): Disponibilizar acesso confidencial a psicólogos, psiquiatras e outros profissionais de saúde, para atendimento, encaminhamento e acompanhamento.



3.3.2 Planos de Retorno Gradual ao Trabalho: Para colaboradores que se afastam por questões de saúde mental, criar um plano individualizado de retorno, com redução de carga horária e de responsabilidades, ajustado às necessidades do colaborador.



3.3.3 Ajustes Razoáveis no Ambiente de Trabalho: Com base nas recomendações médicas e no diálogo com o colaborador, implementar modificações no posto de trabalho ou nas rotinas que facilitem a reintegração e a manutenção da saúde mental.



3.3.4 Acompanhamento e Suporte Contínuo: Estabelecer um ponto de contato na empresa (ex: RH, SSO ou líder direto treinado) que possa oferecer suporte discreto e contínuo ao colaborador em recuperação, respeitando a confidencialidade.



Em conclusão, a saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal. A NR-01 revisada, ao incorporar explicitamente os riscos psicossociais, fornece um roteiro claro para as empresas brasileiras. Ao adotar uma abordagem integrada de promoção, prevenção e tratamento, pautada nas melhores práticas globais da OMS e nas diretrizes detalhadas do novo texto da NR-01, as organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, humano e, consequentemente, mais produtivo e resiliente. O investimento na saúde mental é um investimento no futuro da própria empresa e na sustentabilidade das pessoas.

Você sabe a diferença entre promoção, prevenção e tratamento em saúde mental e em qual o nível as empresas precisam atuar?

A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve



Toda organização vive hoje uma contradição silenciosa: enquanto as áreas de governança de TI tentam estabelecer regras claras para o uso de inteligência artificial, profissionais em todos os níveis já encontram atalhos, plug-ins e assistentes não homologados que infiltram-se no cotidiano corporativo. É o nascimento da shadow AI — a camada subterrânea de experimentação que escapa ao radar dos comitês de segurança, mas que carrega tanto riscos latentes quanto possibilidades estratégicas.



O paralelo com o antigo fenômeno do shadow IT é inevitável, mas insuficiente. Se na década passada tratava-se de softwares paralelos, hoje falamos de algoritmos que processam dados sensíveis, moldam decisões e até influenciam fluxos de poder invisíveis dentro das organizações. O custo de ignorar esse movimento não é apenas técnico: é perder soberania sobre a própria arquitetura cognitiva da empresa.



Aqui emerge um dilema de governança: travar o uso é ineficaz; liberar indiscriminadamente é temerário. Executivos de TI e negócio precisam desenhar o que chamo de “governança da experiência algorítmica” — um regime que reconheça a inevitabilidade da exploração informal, mas que a canalize para ambientes controlados de teste e aprendizado. Trata-se de criar arenas de experimentação seguras, onde a curiosidade não seja criminalizada, mas sim monitorada e traduzida em inovação produtiva.



Na prática, a shadow AI funciona como um radar de sinais fracos: ao observar quais ferramentas emergem espontaneamente nas bordas da organização, líderes podem identificar antecipadamente padrões de produtividade, riscos de vazamento de dados ou novas lógicas de automação. Em vez de sufocar esse movimento, o executivo lúcido o transforma em laboratório estratégico, conectando-o às prioridades oficiais de segurança e eficiência.



O desafio, portanto, não é extirpar a shadow AI, mas decidir quais práticas subterrâneas merecem institucionalização e quais precisam ser neutralizadas antes que corroam a confiança. A fronteira entre o risco e a inovação não está no código das ferramentas, mas na arquitetura de governança que as envolve.



E talvez a questão mais provocadora seja esta: se a verdadeira vantagem competitiva estiver justamente nas brechas onde a shadow AI floresce, estaremos preparados para legitimar a desobediência como motor de inovação?

RH estratégico, a nova tendência do mercado

Larissa Machado Flores

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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Larissa Machado Flores

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