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Em todo segmento de atividade é necessário existirem três fatores, que são primordiais para qualquer organização, seja ela 
Nacional ou Estrangeira. Estes três fatores são: Pessoas (RH), Processos e 
Tecnologias. 
Vivemos em uma sociedade globalizada 
na era da informação e do conhecimento, onde a capacidade e o talento humano 
vivem em constante competição no mercado de trabalho. Isto nos faz lembrar 
sobre a teoria da equidade de Stacy 
Adams “As pessoas se sentirão mais ou menos motivadas para o trabalho, à 
medida que percebam, ou não, a presença da justiça, da igualdade nas relações 
de trabalho”.
Com os avanços das empresas nas 
ultimas décadas, em busca de novos conceitos de gestão empresarial, e todos 
voltados para atingir os resultados esperados, no que diz respeito à qualidade 
e na sua missão institucional, no atendimento das necessidades dos clientes e da 
sociedade em geral. 
No passado o setor de RH em algumas 
organizações, era um departamento engessado, cuidava apenas da folha de 
pagamento e da contratação de profissionais, que apenas era exigido experiência 
e técnica, não existiam um programa de treinamentos e capacitação profissional 
continuada.
Mas hoje o RH tem o papel importante 
no que diz respeito a planejar, promover, coordenar as atividades relacionadas 
à seleção e contratação, e no que diz respeito à avaliação funcional e 
comportamental dos colaboradores. O setor tem a responsabilidade na formação 
continuada dos profissionais, com o objetivo do crescimento da instituição.
O profissional de RH hoje tem que ter 
uma visão sistêmica e holística, para quebra de vários paradigmas do passado, 
para trabalhar em equipes, ter planejamento, capacidade de adaptação e 
flexibilidade, ser proativo, ter criatividade e comunicação. E principalmente 
ter o conceito da sigla CHA “Conhecimento, 
Habilidade e Atitude”. O mercado hoje exige profissionais com Conhecimento no 
cargo que ira ocupar, tem que ter Habilidades para tratar de um leque de 
situações no seu dia-a-dia e Atitude para solucionar os problemas pertinentes a 
função.
O desenvolvimento e conhecimento 
destas habilidades são importantes tanto para a empresa como para o 
colaborador.
As necessidades estratégicas e 
operacionais, aliado a cultura da empresa em priorizar o aproveitamento dos 
colaboradores interno, para promoções e plano de carreira, transformam o setor 
de RH em chave importante. Porque se falando em sucessão, dependendo do cargo 
existem varias dificuldades. Ao se preparar um sucessor, e se este não for bem planejado 
pode causar impacto negativo a empresa.
Os colaboradores hoje são visto de uma 
forma diferenciada, não são só apenas pessoas e sim seres humanos com emoções, 
sentimentos, inteligência e razão, tem auto-estima e devem ser lapidados e 
valorizados no contexto geral. E devem ser vistos como parceiros e responsáveis 
pela mesma empresa, para que juntos possam atingir metas de qualidade.
A grande barreira para o crescimento corporativo 
é a perda de pessoas eficientes, a perda de entusiasmo e a falta de motivação, 
que em alguns casos não é dada a valorização devida ao funcionário. E cabe ao 
gestor de RH encontrar as formas para trazer a harmonia e o bem estar de todos 
na organização.
Vamos 
falar um pouco da minha área = Consultor de Segurança Corporativa
Uma dica importante para as organizações 
em geral, o local ou a sala da seleção preliminar, para realizar as primeiras entrevistas, 
preferencialmente deve ser o mais próximo da entrada da empresa. Evitando assim 
que os candidatos de inicio não conheçam as instalações. E a não aprovação de 
certos candidatos não tragam transtornos futuros para a organização. 
Dentro deste escopo de modernização e 
a reestruturação do processo empresarial em busca da qualidade nos serviços 
prestados, a rapidez nas decisões é de fundamental importância na atualidade.
É constatado que profissionais em 
diversas áreas, qualificados e bem remunerados, exercem suas atividades com 
rendimentos satisfatórios em qualquer segmento. 

Consulte
sempre um Gestor de RH.

RH: papel fundamental e importante

Com os avanços das empresas nas ultimas décadas, em busca de novos conceitos de gestão empresarial, e todos voltados para atingir os resultados esperados, no que diz respeito à qualidade e na sua missão institucional, no atendimento das necessidades dos clientes e da sociedade em geral

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Atualmente as organizações de
forma geral, estão em busca de novos conceitos, estratégias, técnicas e
métodos, no que tange ao seu objetivo: que é captar novos colaboradores
diferenciados e garantir a permanência destes talentos nas empresas. A
contratação ideal de profissionais capacitados, para ocupar posições
estratégicas, no que diz respeito aos negócios da organização, é essencial. E
neste campo de atuação primordial está o Gestor de Recursos Humanos.
O Gestor de Recursos
Humanos, já está consolidado nas
organizações dos mais variados segmentos. E a cada dia, ele conquista cada vez
mais seu espaço no mundo corporativo. Este profissional além de conhecer a
história e o mercado onde atua sua organização, ele tem que ter excelente
percepção e capacidade de observação, para reconhecer no mercado, os candidatos
que correspondem às necessidades e as expectativas pertinentes e inerentes para
cada cargo ou função na empresa. 
Além das qualificações, qualidades
e habilidades, o Gestor de RH, tem que ter competências: Técnicas, Humanas e Conceituais, elas são ferramentas
importantes, que agregadas a gestão de pessoas, comunicação, dinâmico,
proativo, saber trabalhar em equipe, ter senso de oportunidade, criatividade e conhecimento
organizacional, para inovar sempre os métodos de trabalho, na busca contínua da
excelência. Este profissional em questão terá que utilizar em seu dia a dia a
ferramenta CHAVE: Conhecimento; Habilidade; Atitude; Valores e Ética.
Outro fator relevante é saber
como a empresa funciona, qual a cultura da organização, conhecer a política da
empresa. 
A área de Recursos Humanos, esta
em plena ascensão, dados estatísticos mostram a importância do profissional da
área. Fonte da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos de São Paulo).
O
gestor de RH, com ações
em conjunto com outros departamentos, implanta e implementa inovações conceituais,
tecnológicas e gerenciais no ambiente de trabalho, em busca da Qualidade de Vida
no Trabalho. Esta constante busca na facilitação, satisfação e no bem estar do
trabalhador, sempre foi um tabu nas organizações. A competição do ser humano,
não está inserida só no ambiente de trabalho, mas em toda a sociedade em uma
visão geral.
O
Gestor de RH consegue
avaliar o ambiente interno e externo da organização, este mérito é atribuído a
toda equipe de RH, que esta sempre motivando as lideranças, na aplicação das
melhores metodologias empresariais. Não existe uma receita pronta para formar ou
construir uma ótima equipe. Porém, existem vários fatores que influenciam as
mudanças no Plano de Continuidade de Negócios das empresas, no quesito
capital, rentabilidade e trabalho humano. É uma questão de ter sinergia com a
alta direção empresarial. Ter a melhor equipe é um fator favorável e primordial
no mundo corporativo. 
E quando se trata da qualidade
dos profissionais a competitividade no mercado é grande, na prestação de
serviços e produtos. As grandes empresas já inseriram em seu contexto ou no
escopo estrutural da organização, o custo com o capital humano, que esta cada
vez mais, sendo valorizado pelas empresas.
Segundo Chiavenatto (2009,
p.352), “A Qualidade de Vida no Trabalho representa o grau em que os membros da
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua
atividade na organização”. 
Na era do conhecimento, o Gestor
de RH, tem que buscar todos estes
conceitos e técnicas, atualizando-se constantemente, através de cursos
técnicos, de graduação, pós-graduação e de extensão, para se manter competitivo
na área de atuação. 
Importante:

Quando surge algum problema de
saúde, procuramos um Médico;

Quando precisamos que avalie
nossos direitos, procuramos um Advogado; 

Quando necessitamos de uma
avaliação de segurança, para nós, nossa família e nossos bens, devemos sempre
consultar um Consultor / Gestor de Segurança;

Quando sua empresa necessita de uma avaliação profissional
organizacional, consulte sempre um GESTOR DE RECURSOS HUMANOS.

Gestor de recursos humanos: importante para sua empresa

Existem inúmeras
definições para a palavra segurança, podemos escolher algumas, entre elas; é o
estado ou qualidade do que é seguro; é a condição daquele ou daquilo em que se
pode confiar; é a certeza, a firmeza e a convicção. A questão da segurança como defesa, é a
sensação de está seguro, e protegido contra os riscos.
Existem inúmeros tipos
de segurança entre eles: Internacional; Nacional; Pública e Privada. E neste
texto vamos tratar da segurança privada.
A falta de segurança nas
grandes cidades, trás preocupações a sociedade, desta forma uma das saídas
encontradas, é a segurança privada. O mercado da segurança privada,
financeiramente é atrativo e muito explorado na parte comercial. Não só no Brasil,
como em outros países de primeiro mundo.
Vivemos no mundo
globalizado na era da informação e da tecnologia, e desta forma existe também o
avanço da criminalidade, e os criminosos todos os dias surgem com novas
técnicas para burlar a lei. 
Os desafios corporativos
estão a cada dia maiores, e os concorrentes estão cada vez mais desempenhando
seu papel em busca de novas tendências. E para se adequar a esta realidade o
gestor administrativo, que não tem conhecimento em gestão de segurança, tem
também este desafio pela frente, e a consultoria é uma boa alternativa.
É neste momento que
entra o papel fundamental do Consultor / Gestor de segurança. As empresas de
segurança privada contam com este profissional em seu quadro de colaboradores,
ou contratam seus serviços através de consultoria. Hoje o mercado conta com inúmeras consultorias especializadas nesta área,
que pode vir agregar a relação custo x beneficio aos diversos segmentos de
atividades.
Ao contratar os serviços
do consultor de segurança, este será imparcial em sua análise gerencial de
riscos. Toda sua análise será baseada em soluções apropriadas e técnicas as necessidades
reais do seu contratante, que visa tão somente assegurar a integridade física e
moral das pessoas, a proteção patrimonial e a imagem física e jurídica,
eliminando e reduzindo os riscos em potencial. 

Em sua avaliação para o
desenvolvimento do futuro sistema de segurança, o consultor deverá elaborar um planejamento
técnico e tático operacional, aliado a coordenação, comando e controle, e serão
avaliados os desempenhos destes indicadores, que são ferramentas gerenciais
importantes. Acompanhar os resultados
dos indicadores e do clima organizacional, procurar identificar os pontos
fracos da organização entre seus colaboradores, é de extrema necessidade e importância.
O consultor tem que trabalhar em parceria com o setor de RH, nos processos
de seleção e contratação, adequando a forma da integração de novos
colaboradores, e nos treinamentos para os atuais funcionários. Em contra partida
o RH é responsável pela capacitação dos profissionais da área de segurança. Esta
é uma medida importante na redução de riscos para a organização. Na atualidade
temos que ver a gestão da segurança com uma visão sistêmica e holística, na
parceria dos recursos humanos com o total apoio da tecnologia.
O consultor / gestor de segurança, não só tem uma visão dos padrões de
segurança na forma empírica, mas tem também na forma acadêmica cientifica, ele
agrega as suas experiências com novos conceitos de padrão internacional no que
diz respeito à segurança corporativa. Este modelo de gerenciamento será
utilizado objetivando as mudanças necessárias para que a organização alcance as
metas pré-estabelecidas não só no que tange a segurança, mas em todas as metas
da empresa. A
gestão da segurança é complexa e importante, assim como a gestão dos demais departamentos
de uma grande empresa.
Desta forma senhores
gestores administrativos, não percam seu tempo, não fiquem atrelados só as
promessas e aos valores apresentados pelas empresas prestadoras de serviços de
segurança, ou em qualquer área terceirizada. Não esqueçam que o foco tem que
ser a “Segurança” e não a praticidade, economia, lucro e o conforto. Não deixe
a segurança em ultimo plano.
Importante:

Quando surge algum
problema de saúde, procuramos um Médico;

Quando precisamos que
avalie nossos direitos, procuramos um Advogado; 

Quando necessitamos de uma avaliação de
segurança, para nós, nossa família e nossos bens, devemos sempre consultar um
Consultor / Gestor de Segurança?

Consultor/gestor de segurança: tenha sempre o seu

Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.



E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.



Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.



Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.



Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.



O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.



Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as mesmas promessas. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.



Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?



Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?



Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.



É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como churn, NPS, lifetime value e custo de aquisição devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.



Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.



E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de intenção clara, processos bem definidos e comunicação real entre as áreas.



Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Como alinhar marketing, vendas e atendimento em empresas que querem crescer

Por que a viabilidade jurídica da sua marca precisa vir antes da identidade visual



Em muitas das minhas primeiras conversas com empresários e empresárias, ouço frases que já vêm com um certo tom de orgulho e alívio:&nbsp;



“Nome definido, logotipo pronto, Instagram criado, identidade visual fechada... agora só falta registrar a marca.”&nbsp;



E é nesse momento que eu respiro fundo antes de explicar, com cuidado, que talvez a ordem das etapas tenha sido invertida.



Criar a identidade visual de um negócio é uma das fases mais empolgantes. O nome nasce carregado de afeto, o logotipo materializa a ideia, os stories ganham vida, o site vai ao ar. Parece que, finalmente, o negócio existe.&nbsp;



Mas nesse processo criativo e inspirador, há uma armadilha silenciosa:&nbsp;



a maioria dos empreendedores constrói toda a imagem da marca sem saber se pode usá-la com exclusividade.



E se essa marca já estiver registrada por outra empresa? E se o nome escolhido for considerado genérico, descritivo demais, ou não atender aos critérios do INPI?&nbsp;





O que era para ser apenas o "detalhe final" — o registro da marca — acaba se tornando um problema central.



Quando isso acontece, o prejuízo ultrapassa o financeiro.&nbsp;



Sim, é frustrante refazer logotipo, trocar o @ no Instagram, reimprimir embalagens e etiquetas, mudar a fachada, regravar vídeos.&nbsp;



Mas há algo ainda mais sensível: o desgaste da reputação. Os clientes se confundem, os parceiros começam a questionar a credibilidade do negócio, e os investidores, que buscam segurança jurídica, pensam duas vezes antes de se comprometer.&nbsp;



E não podemos esquecer o risco real de processos judiciais por uso indevido de marca, que podem trazer consequências sérias para empresas de qualquer porte.



O ponto é que a marca, antes de ser visual, é jurídica.&nbsp;



Antes de virar cor, fonte e símbolo, ela precisa ser viável — e isso envolve uma análise técnica. Não basta pesquisar no Google ou no Instagram e “não encontrar nada parecido”.&nbsp;



A viabilidade exige investigação no banco de dados do INPI, análise das classes de produtos e serviços, avaliação de semelhança fonética, visual e até conceitual.&nbsp;



Envolve entender como o INPI interpreta marcas e quais são os riscos de conflito. É um trabalho de estratégia, não apenas de estética.



Por isso, o melhor momento para pensar na proteção da marca é antes de contratar o designer. Quando o nome ainda é uma ideia. Quando há tempo de ajustar, testar variações ou até pensar em um plano B, caso o nome principal não seja registrável. Isso evita retrabalho e garante que cada investimento feito no branding esteja construindo algo que realmente será seu — exclusivo, legítimo, protegido.



A identidade visual encanta. Mas é a proteção jurídica que sustenta. É ela que permite escalar com segurança, franquear, licenciar, atrair investidores e consolidar valor de mercado. Marca não é só imagem. É ativo estratégico. É escudo. É base sólida.



E se você quer que sua empresa cresça sem correr riscos desnecessários, lembre-se: antes do logotipo, vem a proteção.



Nos vemos na próxima. Lívia F Silva

Antes do logotipo, vem a proteção

Fundador da FIND HR revela como uma única contratação ruim pode custar mais que a sua estratégia errada - e o método que CEOs usam para acertar sempre



Philipp Reisinger é fundador e CEO da FIND HR, empresa especializada em executive search que já posicionou centenas de executivos em startups e grandes corporações. Formado pelo MIT e com mais de uma década conectando talentos C-level com oportunidades estratégicas, Philipp desenvolveu uma visão única sobre o que separa contratações que aceleram negócios daquelas que os destroem. Sua expertise em identificar líderes transformacionais o coloca na linha de frente de uma revolução silenciosa: como CEOs de alto desempenho estão usando inteligência artificial para nunca mais errar uma contratação crítica.



<h2 class="wp-block-heading">O Arquiteto vs. O Administrador: por que CEOs geniais contratam errado</h2>



Pergunta: Para a estratégia funcionar, as pessoas certas nos lugares certos é essencial. Onde a maior parte dos CEOs e C-levels estão errando?



R: Para que a estratégia funcione, não basta ter pessoas competentes: é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos. O erro mais comum entre CEOs e C-levels está na forma como contratam. Muitos selecionam executivos para preservar o status quo, quando o que realmente precisam é de alguém capaz de quebrar padrões e abrir novos caminhos.



O processo costuma se apoiar demais em currículos impressionantes e históricos de conquistas, mas ignora a pergunta-chave: “Quais decisões esse líder precisará tomar nos próximos 18 meses que podem mudar o rumo da empresa?”. É aí que nascem as escolhas equivocadas. Quando a cadeira pede um arquiteto de futuro, mas colocam nela um administrador do passado, a estratégia fica comprometida.



O erro é sutil, mas devastador. O sucesso passado não é garantia de performance futura. O administrador se concentra em otimizar o presente, enquanto o arquiteto constrói o que ainda não existe. Para empresas em crescimento ou em transformação, essa diferença pode significar milhões em oportunidades capturadas ou perdidas.



Mais do que experiência acumulada, é preciso buscar executivos que estejam se transformando junto com o mercado. Líderes que aprendem, desaprendem e reaprendem na mesma velocidade em que o mundo muda. O futuro não se constrói com base apenas no que alguém já fez, mas naquilo que essa pessoa é capaz de imaginar e decidir daqui para frente.





<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível: quando uma contratação errada queima milhões</h2>



Pergunta: Qual é o verdadeiro custo de colocar alguém errado no time?



R: Não é só a rescisão. O verdadeiro custo de colocar alguém errado no time está no atraso estratégico, na desmotivação da equipe e nas oportunidades que evaporam. Um C-level equivocado não apenas custa caro: ele compromete o crescimento, fragiliza a cultura e coloca em risco o futuro da empresa.



O salário é apenas a ponta do iceberg. O impacto real está nas decisões não tomadas, no desalinhamento que afasta talentos e na perda de posicionamento competitivo. Quando um CMO não acelera o crescimento ou um CTO não entrega a transformação digital, as janelas de mercado se fecham e o prejuízo se multiplica.



Só para dar dimensão, o custo pode chegar a 10 a 20 vezes o salário anual da posição. Mas mais do que dinheiro, o que se perde é tempo, energia e confiança interna. Por isso trazer alguém alinhado ao presente e, sobretudo, aos objetivos futuros não é opcional, é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução dos dados: como IA está mudando o jogo das contratações</h2>



Como a IA tem sido a diferença nos C-levels de mais alto desempenho?



R: Está na moda falar de inteligência artificial. Todos reconhecem sua importância, mas poucos sabem usá-la de forma estratégica. O diferencial não está apenas na ferramenta, e sim na capacidade de interpretar e transformar os dados em decisões melhores.



Na FIND e na Recrutaê, usamos IA para ir além da intuição: cruzamos dados de performance, nosso framework digital proprietário, comportamento e mercado em escala para identificar quem realmente vai acelerar a agenda do negócio. Isso reduz risco, encurta o processo e garante que cada contratação seja uma alavanca de valor.



A inteligência artificial não substitui o julgamento humano, mas o amplifica. Quando bem aplicada, revela padrões de performance, comportamento e fit cultural que escapam à intuição tradicional. CEOs de alto desempenho estão aproveitando essa combinação de tecnologia com expertise para mapear não apenas o que um executivo fez, mas como ele pensa, decide e executa sob pressão. O resultado é uma precisão cirúrgica na escolha de líderes alinhados ao presente e, principalmente, ao futuro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Google, Intel e Adobe já entenderam: a diferença entre usar tecnologia e ser transformado por ela está na qualidade das pessoas que lideram essa jornada. Não basta ter um framework de contratação - é preciso ter um sistema que identifica arquitetos do futuro, não administradores do passado. A metodologia que Philipp desenvolveu combina análise comportamental, dados de mercado e inteligência artificial para criar um “GPS” de talentos executivos.



A maioria das empresas ainda contrata como se estivéssemos em 2010: baseado em feeling, networking e currículos bonitos. Enquanto isso, os líderes mais inteligentes estão usando dados e IA para transformar cada contratação C-level em uma vantagem competitiva sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Quantos milhões você está disposto a perder por contratar errado?

RH: papel fundamental e importante

Nivaldo Nunes

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Sobre o autor

Nivaldo Nunes

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