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Quando escreveu ‘O Príncipe’, Maquiavel não disse “Diga-me com quem andas e te direi quem és” por acaso.
Na nossa caminhada rumo à alta performance, estamos sempre buscando duas coisas:
&#8211; Reconhecer e eliminar o máximo possível fatores de baixa performance
&#8211; Reconhecer e ampliar o máximo possível fatores de alta performance
Uma das maiores causas da baixa produtividade (e um dos assuntos mais polêmicos também) é seu círculo mais íntimo de pessoas.
Seu círculo mais próximo é o que mais influencia você – para o positivo mas também para o negativo.
Jim Rohn, considerado por muitos um dos maiores filósofos empresariais que já tivemos, dizia que você é a média das 5 pessoas com as quais mais convive. Esse círculo pode fazer surgir e reforçar o seu ‘melhor você’.
Ou pode facilmente reforçar o seu ‘pior você’.
Esta semana resolvi criar rapidamente uma lista de pessoas com as quais você deveria evitar conviver.
São todas características negativas. Eu raramente trabalho assim (prefiro dar foco ao que é positivo), mas é sempre um trabalho importante reconhecer as forças que nos levam para trás e chamá-las pelo nome.
Veja o que acha, se lhe faz lembrar de alguém e se tem alguma característica na lista que você incluiria:
12 tipos de pessoas das quais você deveria se afastar se quiser ter alta performance
1) Pessoas que GRITAM e constrangem você na frente de todo mundo;
2) Pessoas que falam e fazem uma coisa de maneira pública e depois fazem e falam o oposto de maneira privada;
3) Pessoas que são ótimas em reconhecer e falar sobre os erros dos outros mas nunca reconhecem os seus próprios erros;
4) Pessoas que reclamam de maneira constante que estão sendo sempre injustiçadas e/ou perseguidas, seja qual for a situação;
5) Pessoas que só focam no problema e não na solução;
6) Pessoas que estão presas de maneira melancólica a um passado que, por definição, já foi;
7) Pessoas que não tratam bem nem são educadas com as crianças e as pessoas mais idosas;
8) Pessoas que destratam ou não respeitam funcionários ou pessoas em situação mais simples;
9) Pessoas que se incomodam com a alegria dos outros;
10) Pessoas que estão sempre procurando mais um motivo ou justificativa para desistir ou não fazer;
11) Pessoas que dizem que elas foram as responsáveis quando um projeto é um sucesso mas sempre terceirizam a culpa quando o projeto não dá certo;
12) Pessoas que não querem que você cresça.
Para você que é líder, um trabalho interessante para fazer com uma equipe de alta performance, por exemplo, seria debater esses assuntos e criar uma lista de 12 características das pessoas que somam na sua vida e que lhe ajudam a ter alta performance. A maneira mais fácil é simplesmente substituir essa lista negativa pelas características contrárias, positivas. Mas no debate podem surgir coisas novas, muito interessantes.
E aí, tem alguma outra característica dessa lista que você incluiria? Abraços de alta performance e uma boa semana!

12 tipos de pessoas das quais você deveria se afastar se quiser ter alta performance

Seu círculo mais próximo é o que mais influencia você – para o positivo mas também para o negativo

12 tipos de pessoas das quais você deveria se afastar se quiser ter alta performance | Administradores

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1) Seus clientes estão cada vez mais conectados – Twitter, Facebook, Linkedin, Youtube, WhatsApp. E falando abertamente sobre suas experiências de compra.
2) Clientes hoje pesquisam cada vez mais na internet antes de comprar de você. Google! Bing! E comparam preços! Preço não é o único fator mas é claramente muito importante e você precisa, como vendedor, aprender a vender mesmo que não tenha o preço mais baixo. (Veja item 5).
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3) Clientes hoje qualificam muito melhor seus fornecedores e se prepraram muito melhor para comprar do que vendedores e empresas qualificam seus clientes e se preparam para vender.
4) Clientes hoje valorizam cada vez mais a praticidade, a agilidade e a facilidade de fazer compras com você.
5) Clientes hoje são fortemente orientados para VALOR, lembrando sempre que a equação de VALOR é igual a BENEFÍCIO / PREÇO (benefícios divididos pelo preço). Ou seja: ou seus benefícios são muito ALTOS (fortes, claramente definidos e muito bem comunicados), ou a parte de baixo da equação é que vai sofrer (preço BAIXO!).
6) Clientes hoje entendem que o relacionamento não termina depois da compra.
7) Clientes hoje esperam que você os eduque e ensine a comprar melhor, a usar melhor o produto, a tirar o máximo proveito de serviços, a saber de novidades, tendências, lançamentos, novas idéias.
8) Clientes hoje provavelmente sabem mais sobre a concorrência do que você.
9) Clientes hoje compram 24 hs. por dia, 7 dias por semana.
10) Clientes hoje são extremamente céticos. Prove! (Dica do Raul: use testemunhais e depoimentos de clientes satisfeitos).
Perguntas coach (ou para discussão e debate em grupo com a equipe de vendas):
- Além destes itens, você incluiria mais algum que é mais importante na sua empresa ou setor?
- Fazendo uma auto-análise, que nota você daria a si mesmo em termos de preparo para lidar com essa nova realidade dos clientes atuais ?
- Que nota você daria para sua empresa em termos de preparo para lidar com essa nova realidade dos clientes atuais?
Inclusive, esta é uma boa lista para compartilhar, debater e discutir em grupo. Quem mais na sua empresa deveria ler isso?
Compartilhe com ele/ela, quem sabe podem surgir boas idéias sobre como atender melhor os clientes e diferenciar-se da concorrência.
São coisas assim que a gente vê no meu curso online APV, Alta Performance em Vendas... se tiver interesse, vai ser um prazer participar com você da próxima turma. <a href="http://www.institutovendamais.com.br/curso/apv-alta-performance-em-vendas/">Alta Performance em Vendas</a>
</div>

10 características dos clientes atuais – você está preparado?

Um dos motivos pelos quais uso a Roda das Vendas nos meus cursos e workshops é por que ela permite visualizar, de maneira rápida, simples e objetiva, o que chamo de ‘P’s’ da Alta Performance em Vendas.
Depois de 20 anos trabalhando na área, notei que a maior parte dos vendedores quer muito melhorar, mas raramente sabe exatamente o que tem que fazer. E, como estão pressionadíssimos por metas, acabam deixando para depois seu projeto pessoal de melhoria.
Com o passar do tempo, passam a repetir uma rotina que nem sempre é a mais eficiente, não utiliza todo o potencial da pessoa e nem traz todos os resultados que poderiam ser alcançados.
Da mesma maneira, temos inúmeros gerentes com a clara sensação de que a equipe comercial poderia render bem mais, mas sem saber exatamente com implementar de maneira eficaz um projeto de desenvolvimento. (Fora a questão de justificar o ROI, ou retorno sobre investimento, dos custos envolvidos em treinar a equipe de vendas).
Para ajudar você a entender melhor os P’s da Alta Performance, criei um mini check-list no formato de exercício, que pode ser feito individualmente ou em equipe. É a mesma lógica que uso nos cursos e palestras e que você pode adaptar para seu próprio dia a dia:
1. Propósito: Define qual a missão do vendedor dentro da estratégia comercial da empresa
<ul><li>Qual é exatamente sua ‘missão’ como vendedor ou vendedora?</li>
<li>Todos os vendedores da empresa SABEM a resposta?</li>
<li>Todos os vendedores da empresa dão exatamente a mesma resposta?</li>
<li>Todos os vendedores da empresa estão agindo de acordo com essa missão no seu dia a dia?</li>
</ul>Como melhorar o 1º P, de “Propósito”: definir claramente a missão do vendedor (missão envolve, mas vai além do job description, ou descrição de cargo), alinhar todos os vendedores nessa missão, treinar e desenvolver os vendedores a praticarem a missão, criar indicadores que avaliem mensalmente se a missão está sendo alcançada, feedback em grupo e individual para melhoria contínua.
2. Psicologia vencedora: Define a qualidade dos pensamentos e atitudes dos vendedores
Qual tem sido a qualidade dos seus pensamentos (ou da equipe comercial) em relação a:
<ul><li>Planejar e organizar seu tempo?</li>
<li>Atingir suas metas?</li>
<li>Prospectar novos clientes?</li>
<li>Buscar novas?</li>
<li>Buscar novas oportunidades para se desenvolver?</li>
<li>Trabalhar produtos serviços de maior valoer agregado?</li>
<li>Vender valor e não preço baixo/descontos?</li>
<li>Potencializar oportunidades dentro da própria carteira de clientes?</li>
</ul>Como melhorar o 2º P, da “Psicologia Vencedora”: Plano de Ação Individual para melhoria contínua dessas atitudes. Ou seja, feedback objetivo também sobre atitudes e comportamentos, e não apenas sobre resultados, faturamento, etc.
3. Produtividade: Define metas, indicadores, eficiência, eficácia
<ul><li>Quais atividades de vendas são prioritárias? As mais comuns: prospectar, atender clientes da carteira atual (% de positivação), recuperar clientes inativos, vender mix produtos/ serviços, trabalhar descontos de maneira mais estratégica, etc.</li>
<li>Por que elas são prioritárias? (Reason, why)</li>
<li>Como essas atividades prioritárias são medidas? (Indicadores de performance)</li>
<li>Como cada vendedor/a do grupo está evoluindo em relação aos seus indicadores e metas individuais?</li>
</ul>Como melhorar o 3º P, de Produtividade: Plano de Desenvolvimento e Ação Individual para melhoria contínua desses indicadores de performance relacionados especificamente à atividades de vendas. Note que mais uma vez reforço a importância do feedback sobre outros assuntos além dos resultados finais. Vejo empresas demais discutindo meta, faturamento, comissões, e pouquíssimo tempo discutindo de maneira séria, organizada e produtiva o que realmente interessa: atitudes, comportamentos e processos/atividades de venda.
É fundamental dar feedback não apenas sobre os resultados finais, mas principalmente sobre o que levou a esse resultado. Só assim você pode melhorar de maneira contínua, inteligente e sustentável.
Para os gestores que buscam ferramentas específicas para dar feedback mais produtivo à sua equipe de vendas, recomendo a avaliação mensal usando os 8 Passos da Venda como referência, que é o que fazem os alunos do curso Alta Performance em Vendas.
Enquanto isso, este check-list dos 3 P’s permite fazer uma rápida mas precisa auto-avaliação, definindo pontos positivos e pontos de melhoria. 
Esse círculo de crescimento, de definição, auto-avaliação, planejamento e execução dos próximos passos de melhoria é o caminho da Alta Performance em Vendas. É quase que um PDCA adaptado exclusivamente ao conceito de kaizen em vendas - hoje melhor do que ontem, amanhã melhor do que hoje.

Os 3 P’s da alta performance em vendas

Pessoas de baixa performance tem uma visão errada de que as pessoas de sucesso só tiveram alegrias e sucesso na vida, de que tudo deu sempre certo.
Essa visão está errada porque isso é justamente o contrário do que acontece na realidade.
Conviver com o fracasso faz parte do processo de alta performance. Não existe alta performance sem fracassos ocasionais. Alguns deles imensos.
Sempre que você estudar a vida de pessoas que fizeram algo de importante no mundo, vai encontrar uma história repleta de coisas que não deram certo.
A questão é COMO LIDAR com o fracasso quando ele acontece.
O fracasso desestimula as pessoas de baixa performance.
O fracasso ESTIMULA as pessoas de ALTA performance.
O fracasso faz as pessoas de baixa performance pensarem: “Eu sou ruim”.
O fracasso faz as pessoas de ALTA performance pensarem: “Preciso MELHORAR”.
O fracasso faz as pessoas de baixa performance pensarem: “Não adianta, isso não funciona”.
O fracasso faz as pessoas de ALTA performance pensarem: “Se isto não está funcionando, o que MAIS posso fazer? O que posso fazer de DIFERENTE?”.
Em resumo:
<ul><li>O fracasso faz as pessoas de baixa performance desistirem.</li>
<li>O fracasso faz as pessoas de ALTA performance MELHORAREM.</li>
</ul>Lembre-se: pessoas de sucesso também tem contratempos, projetos que não dão certo, planos e sonhos que não acontecem.
Fracassos todos teremos. Só não erra quem não faz. E não fazer é o maior erro.
A questão é COMO LIDAR com o fracasso quando ele acontece.
Como disse muito bem Henry Ford: “O fracasso é uma oportunidade fantástica de você começar de novo, mas de maneira muito melhor”.
Se você aprender algo e melhorar algo, então não foi fracasso… foi só uma lição.

O fracasso motiva ou desmotiva você

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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12 tipos de pessoas das quais você deveria se afastar se quiser ter alta performance

Raúl Candeloro

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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