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Em um evento de coaching em grupo em que estive semana passada, a palestrante mencionou três fatores que motivam e retêm talentos nas companhias: 1 &#8211; qualidade de vida, 2 &#8211; senso de pertencimento e 3 &#8211; participação/ compreensão da importância de seu trabalho.
Pensar e criar estratégias e ações efetivas que considerem o funcionário enquanto pessoa e profissional permite que se obtenha ainda mais produtividade e, o melhor, ela vem acompanhada de bem-estar. Indo além das táticas organizacionais que serão mencionadas ao longo deste artigo, atitudes do dia a dia como todos se cumprimentarem cordialmente, manterem um clima harmônico, de cooperação e bom-humor – enfim, simples ações que à primeira vista pareçam banais – podem significar que cada um é importante e que todos juntos formam um time ainda melhor (clichê, porém verdadeiro).
<h2>Qualidade de vida</h2>
Ao se analisar cada um dos motivos separadamente é possível elencar e implementar inúmeras estratégias e ações. Para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, por exemplo, é possível realizar campanhas e produzir conteúdos relacionados à prática de exercícios físicos, alimentação saudável e sono de qualidade; formar um grupo de corrida corporativo; assinar convênios com academias de ginástica e dança; incentivar que o tempo em família seja proveitoso e prazeroso; respeitar o tempo de férias; flexibilizar o horário de trabalho e aplicar, quando possível, a prática do home office (principalmente para os colaboradores de grandes cidades); buscar alternativas para que seja possível realizar algumas emendas de feriado por compensação de horas prévia, incentivar a realização de check ups médicos anuais etc.
Além destas ações, há muitas outras que podem contribuir para a melhoria de qualidade de vida dos colaboradores, as áreas de Recursos Humanos e Comunicação, juntamente com os gestores das demais áreas, podem sugerir e implementá-las. Cada companhia possui uma cultura organizacional e é possível elaborar um plano de ação com foco em qualidade de vida que respeite esta cultura e a reforce.
<h2>Senso de pertencimento</h2>
Em relação ao sentimento de pertencimento, assim como o exercemos em inúmeros círculos sociais dos quais fazemos parte (clubes, igrejas, time de futebol, admiradores de um mesmo filme, leitores de determinado autor, grupos de amigos etc), é importante despertar prazer e orgulho de se estar na empresa em que está, o verdadeiro engajamento é estimulado quando o profissional se sente útil, aceito e integrado, quando percebe que o trabalho dele e ele enquanto pessoa fazem diferença. Além disso, o modo como a empresa trata o público interno (divulgar ações e notícias em primeira mão), buscar uma comunicação transparente, abrir-se para o diálogo, incentivar o colaborativismo e a interação também contribuem para que muito mais do que funcionários, a organização conte com verdadeiros parceiros que vestem efetivamente a camisa.
<h2>Participação</h2>
E, por fim, e totalmente atrelado ao senso de pertencimento, despertar a participação e demonstrar que a companhia compreende a importância do trabalho de cada um colabora para que o funcionário alcance sua realização profissional. Estimular rodos a empreender, a exercitarem seu pensamento criativo. Afinal, quando se alcança a percepção de sua importância na estratégia da organização, torna-se mais possível que o profissional seja mais ativo, mais participativo e, consequentemente, que a empresa o perceba e valorize em sua totalidade.
Assim, percebe-se o quão estratégico é que gestores, Recursos Humanos e Comunicação planejem e apliquem ações conjuntas que enxerguem o colaborador em sua totalidade. Pautar-se por meio de um processo de crescimento sustentável e humanizado torna possível que o funcionário se antecipe aos problemas, busque soluções concretas, estimula o trabalho em equipe, melhora o clima, dentre outros benefícios, possibilitando assim que as companhias agreguem valor e alcancem resultados acima da média.

3 fatores que retêm talentos nas empresas

Pensar e criar estratégias e ações efetivas que considerem o funcionário enquanto pessoa e profissional permite que se obtenha ainda mais produtividade e, o melhor, ela vem acompanhada de bem-estar

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Estruturar uma carreira de sucesso, seja em uma mesma companhia ou com passagens por mais de uma empresa e, alcançar um cargo de chefia, é sinal de reconhecimento pela execução de um bom trabalho, entrega de resultados, demonstra competência técnica e, muitas vezes, capacidade de gerenciar processos, projetos, tarefas e pessoas.
Nem sempre este profissional possui aptidões naturais que favoreçam a liderança e é aí que entra o papel crucial que vontade, motivação, dedicação, determinação, disciplina, auto liderança e vontade de aprender desempenham na vida de alguém que deseja ser mais do que chefe, mais do que gestor, um verdadeiro líder.
Entretanto, que qualidades uma pessoa deve ter para ser reconhecida como um bom líder?
Altruísmo 
A essência da liderança não está no uso do poder e da influência para a obtenção de benefício pessoal, e sim pelo comprometimento e genuíno interesse pelo bem-estar e desenvolvimento das pessoas que estão ao seu redor, fazendo a elas aquilo que gostaria que lhe fizessem. O verdadeiro líder se questiona: “quais são os benefícios e vantagens que a minha liderança pode trazer para as pessoas? ”.
Influência positiva 
Na verdade, cada atitude de um líder é uma semente, entendendo que suas ações, por mais simples que sejam, podem influenciar e impactar profundamente a vida das pessoas que estão ao seu redor, incentivar que seus atos façam a diferença na vida as pessoas, das organizações e do mundo, é estimular que sementes de atitudes positivas sejam espalhadas. No entanto, se as intenções não forem legítimas e a atuação verdadeira, as pessoas não o seguirão por muito tempo. Liderança não é o que você diz, mas o que você é, por meio de seus exemplos e atitudes.
Inspiração
Compete ao líder estimular as pessoas de sua equipe a viver em equilíbrio e trabalhar com entusiasmo e engajamento em direção a objetivos autênticos e resultados legítimos. Inspirar está ligado ao fato de influenciar positivamente por meio do exemplo, motiva as pessoas a fazerem igual, anima a buscar e conquistar, além de ampliar a capacidade de realização. Estudos comprovam que o desempenho de uma pessoa altamente motivada é 40% maior, se comparado com pessoas desmotivadas ou que atuam ‘no piloto automático’. O líder precisa ser admirado por suas ações, o modo como lida com as situações, o clima que constrói junto a sua equipe, o bom-humor que apresenta, etc.
Disposição para dialogar
Parece simples, mas nem sempre é. Dialogar pressupõe dispor de tempo, habilidade para ouvir e falar, ser indagado por respostas que nem ele mesmo as têm, abertura, simpatia e generosidade. Em meio a metas e pressões, é preciso se mostrar preparado para conversas francas e olho no olho que esclareçam mal-entendidos, assuntos que drenam a energia de todos diariamente, movimentos organizacionais que possam vir a impactar a equipe de alguma forma, inclusive colabora para modificar a forma de se lidar com diversas questões. 
Habilidade para delegar
Mais do que distribuir os trabalhos entre os profissionais de sua equipe, o líder deve identificar talentos e aptidões de cada um para que a tarefa delegada seja bem-sucedida. Delegar também pressupõe planejamento, treinamento, coordenação dos serviços executados e monitoramento. É indispensável a um gestor delegar inclusive tarefas de alta complexidade e estimulantes, mas é preciso escolher o talento ideal para cada trabalho. Nenhuma equipe se mantém motivada executando apenas tarefas operacionais, serviços de rotina e sem desafios. Tire proveito dos pontos fortes de cada um.
Integridade
Cabe a qualquer profissional ser íntegro, porém ao líder é importante reforçar que em todas as situações a honestidade deve estar acima de tudo. É importante um líder reconhecer erros; pedir desculpas; cumprir o que promete; transformar falhas em oportunidade de aprendizagem; atribuir o mérito à equipe sem querer levar a fama sozinho; assumir responsabilidades; buscar flagrar as pessoas fazendo algo bom; dar feedbacks claros e honestos, mas sem fazer juízo de valor. Mais uma vez, lembre-se, liderança não é o que você diz, mas o que você é, por meio de seus exemplos e atitudes.
Confiança
Para influenciar positivamente, inspirar pessoas e ser respeitado, um líder precisa transmitir autoconfiança, o que requer, muitas vezes, arriscar-se, tomar decisões e mostrar certeza em suas ações. Transmitir essa confiança à equipe também é essencial para o sucesso dos negócios, o grupo enxerga na figura do líder um porto seguro, um apoio, local para buscar feedbacks sinceros e desenvolver-se. O líder não precisa ter todas as respostas, mas mostrar-se disposto a encontrar junto com os seus as melhores respostas.
Comunicação 
O líder precisa ser um bom articulador para criar um ambiente mais produtivo. Expressar-se e explicar de forma didática aquilo que deseja e o porquê, permite que a equipe esteja alinhada e engajada em alcançar os objetivos, todos se sentem parte do processo e protagonistas. Demonstrar-se acessível e disponível a conversas até mesmo informais, auxiliam na melhora da comunicação interpessoal também.
Enfim, além de mostrar habilidades técnicas, resultados positivos e pleno domínio de suas funções, o líder precisa acima de tudo atualizar os seus conhecimentos referentes a gestão de negócios e gestão de pessoas constantemente. É preciso aprimorar com frequência suas habilidades administrativas e de relacionamento interpessoal.

8 qualidades de um bom líder

Quase que diariamente ao ler notícias sobre as mudanças e/ou inovações tecnológicas em portais e redes sociais, me deparo com comentários de usuários do tipo ‘no Brasil isso irá demorar para ser realidade’, ‘talvez nem chegue a se concretizar’, ‘duvido que isso um dia aconteça realmente’. Ao ler opiniões desse tipo me lembro do caso Kodak em que “o feitiço se virou contra o feiticeiro”, e por que não citar os veículos de comunicação tradicionais, os taxistas e tantas outras empresas e profissões que pagam ou pagaram pra ver? Para quem não sabe, foi a ex gigante norte-americana do mundo da fotografia que criou a primeira câmera fotográfica digital, porém com medo de investir no novo ou em algo que pudesse colocar em cheque o seu principal filão, os filmes fotográficos, ano após ano foram deixando prá lá a ideia de investir no novo produto e o final acho que todo mundo sabe, né? A empresa abriu concordata em janeiro de 2012, após ser engolida por sua própria invenção que outros fabricantes muito brilhantemente melhoraram, foram inovando a cada dia e fazem o sucesso que todos conferimos há algum tempo. O modelo de negócios da empresa era bem consolidado, primeiro vieram os filmes, depois os produtos químicos para desenvolver as revelações e, por fim, o papel fotográfico para imprimir as fotos dos filmes. Tal consolidação contribuiu para o medo de mudança e para a estagnação. Sem fazer menção a todos os detalhes que levaram a empresa a pedir concordata como a exagerada nostalgia, a centralização na matriz, entre outros, há uma clara demonstração de que abandonar novos projetos com rapidez e o medo de investir em inovação foram primordiais para o fracasso. No entanto, parece que tal exemplo de derrota no mundo corporativo, tão abordado em cursos de MBAs, não foi suficiente para abrir os olhos e as mentes de tantas corporações como as de táxi, que preferem lutar pela proibição de um aplicativo concorrente em vez de aplicar a inovação; os veículos de comunicação que resistem em mudar seu modelo de negócio; profissionais que demoram para se modernizar e pessoas que não vêem necessidade de manterem seu networking ativo, forte e sustentável... Quanto a estas duas últimas citações, por exemplo, em uma entrevista concedida por Brendan Browne, diretor global de aquisição de talentos do LinkedIn, um dos leitores comentou que o Brasil está muito longe de utilizar a rede social como os Estados Unidos, o que de certa forma não deixa de ser verdade, mas certamente não com a grande lacuna que o usuário enfatizou. Aliás, tal distância vem sendo cada vez mais encurtada: a pesquisa “New Norms Work” que ouviu 15 mil pessoas de 19 países, divulgada no rodapé da mesma entrevista, traz dados como os de que “31,3% dos brasileiros disseram que não contratariam alguém que não tivesse perfil no LinkedIn, quando a média dos demais países é de 11,9%”. Mesmo diante destes dados, quantas pessoas conhecemos que atuam no mercado corporativo e não têm perfil na rede? Quantos têm o perfil mal preenchido? Quantos levam meses para acessar, afinal, não estão procurando emprego? E aí, de uma hora para a outra, a pessoa se vê desempregada, sem uma marca pessoal consistente perante a sua rede, sem nem ao menos trocar ideias e conteúdos com conhecidos há tempos. Um fato é certo, pode até ser que este profissional venha a se recolocar (quem sabe o recrutador não esteja entre os 70% que ainda não exigem ter o perfil na rede), mas com certeza irá demorar mais. Já daqui a alguns anos eles poderão vir a se tornar profissionais Kodak, fadados ao fracasso e predestinados a deixarem de existir ao menos para o mundo corporativo.
Quantas empresas desaparecerão? Quantos profissionais irão ‘sumir’?
Isso posto, o que percebemos é que é cada vez mais necessário que as empresas precisam perder o medo de mudar, investir em inovações e ter paciência para maturação de novos projetos. Já no que se refere aos profissionais, não deixa de ser tão diferente assim, também é preciso desprender-se do medo de mudar, é necessário manter-se sempre atualizado e atentar-se para as inovações, sem se esquecer das relações humanas – que por mais que redes sociais existam e precisem ser ativas, o bom e velho networking olho no olho não sairá de moda nunca e fará uma tremenda diferença sempre.

Medo da mudança: quantas empresas e profissionais irão desaparecer?

Quem é da área de Comunicação, principalmente no estado de Minas Gerais, já foi apresentado ao menos a um dos inúmeros cases e prêmios seja de comunicação interna, planejamento estratégico e demais extensões de comunicação corporativa da Samarco Mineração, joint venture da Vale com a australiana BHP Billiton (as duas maiores empresas do mundo no ramo da mineração).
Há uma semana é possível observar como vem sendo conduzida a gestão de crise de imagem e reputação da empresa responsável pelo rompimento de duas barragens de rejeitos no distrito de Bento Rodrigues, em Mariana (MG), causando uma das maiores (se não a maior) catástrofes socioambientais do século. A tragédia foi considerada uma avalanche equivalente ao volume de 10 Lagoas Rodrigo de Freitas (RJ) que se abateu sobre 300 casas e destruiu não só a arquitetura, mas a vida e a memória de quem morava ali, indo muito além dos 6 mortos e 26 desaparecidos, números suficientemente perturbadores.
Inicialmente o trabalho de relações públicas foi bastante organizado e completo, substituíram o site oficial da empresa por um hotsite com: mensagem do presidente, informações sobre ações assistenciais, telefone de uma Central de Relacionamento, comunicados, link para as redes sociais e contatos de todos os assessores de imprensa do grupo. Além disso, disponibilizaram porta-vozes para dar explicações em todos os meios (coletiva de imprensa, entrevistas e nas redes sociais) e eles têm utilizado as redes sociais como disseminadoras de informação e como meios de divulgação de seus boletins, apesar de toda a revolta exibida nos canais por parte da população a equipe segue o objetivo de informar.
A companhia até então lamentou o ocorrido e estava se mostrando disposta a informar e estar presente durante todo o plano de ação emergencial. No entanto, os dias estão se passando, a lama se espalha cada vez mais, mais bichos estão morrendo pelo caminho, mais água se contaminando e o desastre está tomando proporções que estão fugindo do controle da empresa e isso parece estar afetando o plano de comunicação para gerenciamento de crise.
A mineradora ainda não assumiu a culpa, não divulgou causas ou motivos que possam ter levado ao rompimento das duas barragens, tem impedido jornalistas mais ácidos de participarem de suas coletivas, as indagações nas redes sociais estão cada vez mais elaboradas e ficando sem respostas. Afinal o plano de ação emergencial não inclui analisar a lama para determinar se ela oferece algum risco à saúde, ou seja, nem Samarco, nem governos municipal, estadual ou federal estão providenciando tal análise; não inclui ouvir a população atingida e desabrigada, não inclui admitir falhas e apresentar as razões.
Muito pelo contrário, colocando os pés pelas mãos lançaram a infeliz campanha #SomosTodosSamarco com o intuito de melhorar a imagem da empresa, no entanto comparam o lixo jogado nas ruas com a tragédia e se orgulham da quantidade de empregos que a empresa gera. Conteúdos totalmente inapropriados para o momento. A página da campanha no Facebook é apresentada como não oficial, mas em diversas postagens e em sua descrição, traz um tom que parece contradizer essa informação.
Enfim, esperava-se outro posicionamento da equipe da Samarco, primeira empresa de minério de ferro do mundo a receber a certificação ISO 14001 para todas as etapas do processo produtivo, para a qual o Sistema de Gestão Ambiental sempre foi um compromisso buscando minimizar, cada vez mais, os impactos ambientais de suas atividades.
Enfim, a mineração brasileira está entre as seis maiores do mundo e é comercializada para mais de 50 países e, exatamente por isso e por estarmos falando de vidas e biodiversidade, é que o episódio não deveria ficar sem final, as famílias sem um norte e a lama de uma hora para a outra não pode evaporar.

Samarco: um anticase de gerenciamento de crise

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

LinkedIn: uma tendência para negócios em 2026

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

3 fatores que retêm talentos nas empresas

Tatiana Molini

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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