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Profissão que ganha cada vez mais espaço no mercado, o gerente de projetos precisa ser um profissional completo. Além de boa comunicação e liderança, ele deve conhecer técnicas específicas da área de gerenciamento de projetos. 
Com isso, cada vez mais profissionais buscam uma certificação na área, especialmente a do PMI (Project Management Institute), a mais reconhecida no mercado. A certificação não é imprescindível para ser um bom gerente de projetos, mas, para conquistá-la, é preciso conhecer técnicas bastante específicas e que podem fazer a diferença no gerenciamento de um projeto, especialmente aqueles de grande porte.
Seguindo a metodoogia do PMBOK, gerenciar um projeto envolve 10 grupos de processos: integração, partes interessadas, escopo, custo, prazo, comunicações, aquisições, qualidade, recursos humanos e riscos. Dentre esses processos, o escopo é um dos 3 que requerem mais atenção do gerente de projetos, em conjunto com o custo e o prazo. Um escopo mal definido com certeza terá um impacto negativo, podendo ser na satisfação do cliente com o produto, com o preço ou com o prazo de entrega.
Por isso, o gerente de projetos deve estar aberto a diferentes ferramentas que podem auxiliá-lo a definir um bom escopo.
1) Mind Maps (mapas mentais)
Bons gerentes de projetos criam a chamada EAP (Estrutura Analítica de Projeto), que nada mais é do que um gráfico de hierarquia para decompor um projeto em várias partes (entregas). As melhores ferramentas para se desenhar uma EAP são os mind maps. Eu, pessoalmente, recomendo o Mindmeister (<a href="http://www.mindmeister.com">www.mindmeister.com</a>) ou o Mindomo (<a href="http://www.mindomo.com">www.mindomo.com</a>), ambos com versões gratuitas para demonstração.
2) Substantivos abstratos
Outra dica para se decompor um projeto é utilizando-se de substantivos abstratos. Como exemplo, imagine que você tem um projeto para reformar uma casa. Você pode decompô-lo com substantivos abstratos, como: estética, conforto, segurança e outras qualidades que você deseja de ter em sua casa. Em seguida, dentro de cada um desses substantivos abstratos, você pode descrever os itens que você gostaria em cada área. Como exemplo, em &#8220;Segurança&#8221;, você pode inserir instalação de fechaduras, alarmes, cercas etc. Já em &#8220;Estética&#8221;, você pode pensar um novo sistema de iluminação, uma nova pintura etc.
3) Opinião especializada
A opinião especializada é uma das ferramentas mencionadas no PMBOK. No caso da reforma de uma casa, você poderia consultar, por exemplo, um engenheiro ou um arquiteto com experiência em projetos similares. 
4) Brainstorming 
O brainstorming é uma ferramenta já bastante difundida em diversas áreas do conhecimento. Parte-se da premissa de que &#8220;várias cabeças pensam melhor do que uma&#8221;. Geralmente, consiste em reunir as pessoas ligadas ao projeto onde um mediador os incentiva a darem e validarem ideias para o escopo. Novamente, como exemplo, no caso da reforma da casa, imagine que a família esteja reunida na sala discutindo o que gostariam de mudar na casa, e uma dessas pessoas anota todas essas ideias. No brainstorming é fundamental não reprimir qualquer ideia. Deve-se anotar todas elas e, após não haver mais nenhuma ideia a ser dada, discutir com os participantes quais delas devem entrar para o escopo. A ideia é incentivar a participação de todos.
Inicialmente, tente aplicar alguns desses conceitos em pequenos projetos. Pode parecer trabalhoso, mas um gerente de projetos sabe o quanto um escopo mal definido pode trazer dores de cabeça por muito tempo.

4 ferramentas para definir o escopo de um projeto

O planejamento de escopo é um dos principais processos no gerenciamento de um projeto. Um escopo mal definido, invariavelmente, acarretará insatisfação a um cliente

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Um dos principais desafios de uma rede de franquias é o de manter um padrão de atendimento em unidades operadas por diversas pessoas diferentes e, geralmente, bastante distantes entre si. Como exemplo, imagine a Casa do Pão de Queijo. Uma franquia que iniciou com uma receita de pão de queijo feita pela avó de um dos fundadores da rede. Como garantir para que a mesma receita seja realizada com o mesmo padrão de qualidade em todo o Brasil? Estamos falando de uma das maiores franqueadoras do Brasil no setor de alimentação, com mais de 450 lojas e 1.000 pontos de vendas no país. 
Evidente que, para o franqueado, surge a necessidade de fiscalizar o padrão de qualidade dos pontos de venda, pois, apesar de pertencerem a outras pessoas, é o nome da franqueadora que está exposto. Um cliente insatisfeito em Minas Gerais provavelmente não consumirá o produto numa unidade em São Paulo, por exemplo. Porém, controle e fiscalização realizados diretamente pelo franqueador são sinônimos de despesas altas e uma relação custo-benefício que nem sempre viabiliza sua realização. Além disso, a avaliação realizada por uma pessoa ligada diretamente à franqueadora pode não ter o resultado esperado, pois não é uma avaliação independente, e após um certo número de avaliações, pode conter vícios que invalidarão os resultados. Por isso, as principais franqueadoras do país têm optado por contratar empresas especializadas no serviço de cliente oculto. Além de obter uma avaliação independente, uma empresa especializada vai fornecer diversas sugestões para melhoria do atendimento como um todo, com base em seu know-how de projetos em outras franquias. Adicionalmente, o custo desse controle será reduzido drasticamente, pois uma boa empresa de clientes ocultos deve possuir pessoas qualificadas em todas as regiões do país, geralmente eliminando as despesas com longas viagens, hospedagens e alimentação.
É imprescindível para as franquias tomarem medidas preventivas para manterem uma boa reputação no mercado, especialmente com o advento das redes sociais, onde um incidente ocorrido numa unidade franqueada pode desencadear uma crise em toda uma rede.

Como fiscalizar unidades franqueadas

O Teorema do Eleitor Mediano é uma importante matéria dentro do estudo de Teoria dos Jogos e, mais ainda, dentro de Ciências Políticas.
Imagine que temos uma base eleitoral de pessoas divididas igualmente em 10 faixas de preferência política, levando em consideração somente o eixo "esquerda-direita". A faixa 1 representa a extrema esquerda, enquanto a faixa 10 representa a extrema direita.
<table style="height:48px;" width="528"><tbody><tr><td style="text-align:center;">1 (E)</td>
<td style="text-align:center;">2</td>
<td style="text-align:center;">3</td>
<td style="text-align:center;">4</td>
<td style="text-align:center;">5</td>
<td style="text-align:center;">6</td>
<td style="text-align:center;">7</td>
<td style="text-align:center;">8</td>
<td style="text-align:center;">9</td>
<td style="text-align:center;">10 (D)</td>
</tr><tr><td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
<td style="text-align:center;">10%</td>
</tr></tbody></table> 
Nessa situação hipotética, temos 10% de base eleitoral em cada uma dessas faixas, mas só temos 2 candidatos concorrendo. E o eleitorado preferirá sempre o candidato que estiver na faixa mais próxima dentro de sua preferência.
Agora, imagine que você é um desses candidatos e precisa escolher uma dessas faixas como sua ideologia política. Pensando que seu interesse é somente o de vencer a eleição, em qual dessas faixas você teria mais chance?
Observe que a Faixa 1 (extrema esquerda) é uma opção ruim, pois não importa qual Faixa o seu candidato escolha, a sua nunca será melhor do que a do oponente (Candidato 2).
<table style="height:71px;" width="532"><tbody><tr><td> </td>
<td style="text-align:center;" colspan="4"> Candidato 2 </td>
</tr><tr><td>Candidato 1</td>
<td>Faixa 1</td>
<td>Faixa 2</td>
<td>Faixa 3</td>
<td>Faixa 4</td>
</tr><tr><td>Faixa 1</td>
<td>(50,50)</td>
<td>(10,90)</td>
<td>(15,85)</td>
<td>(20,80)</td>
</tr></tbody></table> 
Caso você escolha a faixa 1 e o seu oponente também, vocês teriam 50% dos votos cada um. Porém, nas outras faixas, o seu concorrente estaria em vantagem, exceto na Faixa 10 (extrema direita), onde vocês, novamente, empatariam.
Dentro de teoria dos jogos, chamamos isso de "estratégia dominada", pois ela nunca é melhor do que as outras disponíveis. Portanto, seria racional excluir as faixas 1 e 10 das suas opções, lembrando que nesse jogo o seu interesse é exclusivamente o de vencer a eleição.
Após excluir as faixas 1 e 10, veja que as faixas 2 e 9 também passam a ser extratégias dominadas, consequentemente também poderão ser excluidas. Veja que esse processo poderá ser repetido até que sobrem somente as faixas centrais (5 e 6). Esse processo é chamado de eliminação iterativa de estratégias dominadas.
Nesse cenário, vemos que as faixas 5 e 6 são as estratégias mais racionais a serem escolhidas caso seu interesse seja somente o de vencer. Elas possuem as mesmas chances de vitória, e nesse caso a eleição seria decidida por outros fatores além do espectro político.
É claro que esse é um modelo introdutório dentro das ciências políticas, pois não leva em consideração outras dimensões, como:
<ul><li>caráter do candidato</li>
<li>histórico de um partido</li>
<li>distribuição do eleitorado não é real</li>
<li>a capacidade de gerar confiança no eleitor</li>
<li>possibilidade de não votar (em outros países)</li>
<li>etc.</li>
</ul>No estudo de ciências políticas, há modelos mais avançados que abrangem essas questões. No entanto, qualquer semelhança com a realidade não é coincidência.

O teorema do eleitor mediano

Muitas empresas realizam grandes investimentos em sistemas internos e desenvolvimento de uma Intranet de alto padrão, porém se espantam com a baixa adesão dos funcionários, que optam por ignorá-la e por vezes preferem obter informações nos corredores, que geralmente chegam com ruídos.
Uma Intranet básica deve ter, pelo menos, as políticas e procedimentos da empresa, um manual de benefícios, dados de contato com o RH, notícias internas, informações sobre os departamentos, organograma e o plano de cargos e salários (se houver). No entanto, muitas vezes isso não é suficiente.
Abaixo, deixamos algumas dicas que certamente farão com que a adesão à Intranet aumente e justifique o investimento realizado.
1) Integração
Existem diversos motivos para realizar treinamentos de "Integração" com os novos funcionários. Um deles é comunicar corretamente ao funcionário onde ele encontrará as informações quando ele tiver dúvidas. Oriente esses novos funcionários para que eles sempre acessem a Intranet, pois é onde as informações oficiais se encontram.
2) Holerites
É algo que todos os funcionários precisam. Disponibilize-os na Intranet e tenha certeza de que eles acessarão o sistema pelo menos uma vez por mês.
3) Snippets
Os funcionários acessam o e-mail, mas se esquecem da Intranet? Sempre que precisar encaminhar um comunicado geral ou notícia, faça-o por e-mail. Porém, o e-mail deve conter somente um trecho curto (snippet) do que se quer comunicar. Para ver a informação completa, o funcionário deverá clicar no link, que obviamente estará direcionando-o para a Intranet.
4) Contatos de ex-funcionários
Quando um funcionário se desligar de sua empresa, pergunte se ele aceita deixar os dados de contato (telefone e e-mail) na Intranet para que os demais possam entrar em contato com ele. Além de servir como networking para esse ex-funcionário, pode auxiliar a aumentar a adesão à sua Intranet.
5) Serviço de Suporte (TI)
Coloque em sua Intranet uma página para que os funcionários solicitem suporte (abertura de chamados) ao TI através dela.
6) Serviço de Almoxarifado
Todos precisam de material para trabalhar. Coloque uma página na Intranet para que os funcionários solicitem material através dela.
7) Intranet como página inicial
Converse com seu gerente de TI e ele poderá fazer com que a Intranet seja a página inicial no navegador de todos os funcionários. Não esqueça de que sua página inicial deverá ser atrativa e atualizada periodicamente com notícias.
8) Fóruns de discussão
Se o seu sistema permitir, crie fóruns de discussão para que os funcionários compartilhem ideias, projetos, sugestões e outros. É um ótimo mecanismo para aumentar a adesão ao sistema, além de aumentar o senso de equipe e a possibilidade de surgirem excelentes ideias para a empresa.
9) Central de links
Todas as empresas possuem um padrão de links que os funcionários costumam acessar. Exemplo: site do banco, plano de saúde, sistemas internos e outros. O TI poderá lhe fornecer a lista dos mais acessados (sim, você poderá ter surpresas nessa hora). Disponibilize os mais importantes no rodapé da sua intranet.
10) Dicas
Deixe uma página cooperativa para que os funcionários dêem dicas de restaurantes próximos, eventos na região etc.
11) Cardápio
Muitas empresas possuem refeitório próprio. A maioria deles acessará a Intranet caso você publique o cardápio do dia nela.
12) Classificados Internos
Crie uma página para que seus funcionários possam vender artigos pessoais para os demais. Também crie regras restringindo o que pode ser publicado.
13) Lista de ramais
Disponibilize a lista de todos os ramais da empresa na Intranet.
14) Outros serviços
Diversos outros serviços podem ser implantados na Intranet. Exemplo: reserva de sala de reunião, procedimentos de viagens e diárias etc.
15) Modelos de documentos
Publique na Intranet modelos de documentos utilizados pela empresa. Exemplos: atas, ofícios, cartas, formulários
16) Indicadores
Caso sua empresa utilize indicadores de desempenho, divulgue-os periodicamente na Intranet. Além de poder aumentar os acessos, poderá colaborar com o engajamento estratégico dos funcionários.
17) Minicursos
Peça para alguns funcionários "experts" ajudem na elaboração de minicursos. Podem ser pequenas explicações sobre o funcionamento de um sistema, ou dicas para uma melhor performance no trabalho. Exemplo: como fazer uma mala direta no Microsoft Word, dicas para falar em público etc.
Dificilmente as dicas acima não solucionarão as dificuldades com a adesão dos funcionários.

17 dicas para os funcionarios aderirem à Intranet

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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