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1) Não adianta apenas se preparar fisicamente. Sua cabeça precisa estar bem para que você consiga realizar um bom trabalho.
Em muitos países da Europa, como na Alemanha, coaches famosos são contratados a peso de ouro para treinar “a cabeça” de renomados esportistas praticantes de corridas de longa distância. Sabe por que isso é extremamente importante? Porque se um corredor, durante uma maratona, começa a focar no seu cansaço, pensando que não conseguirá finalizar o trajeto, ele provavelmente não terminará a sua corrida com o desempenho que tanto espera, mesmo que esteja bem preparado fisicamente.
Nas empresas, este processo ocorre exatamente desta forma. Muitas vezes um profissional, mesmo estando apto para fazer um trabalho, não consegue atingir resultados satisfatórios, porque o nervosismo e a ansiedade tomam conta da situação e ele acaba perdendo a sua confiança para realizar uma determinada tarefa.
Se isto tem acontecido com você, procure aperfeiçoar diariamente o seu equilíbrio emocional e a sua autoconfiança. Em que momentos do dia você fica mais estressado ou nervoso? Primeiro identifique essas situações e comece a treinar o seu pensamento para não sair do controle. Se você está bem preparado para realizar um bom trabalho, não deixe que pensamentos negativos ditem o contrário.
2) Quando os resultados não estiverem progredindo, descanse.
Sabe o que acontece quando um corredor, mesmo exausto, continua treinando? Ele corre sérios riscos de se machucar, desenvolver uma lesão e ficar muito tempo parado depois.
Muitas vezes nas empresas, ficamos tão esgotados e sobrecarregados de trabalho que não conseguimos fazer nada direito. Cometemos erros diários e aquelas nossas boas ideias parecem desaparecer de vez. 
Se isso acontecer com você, pare por um momento e descanse. Insistir em algo que não está progredindo só vai lhe causar mais estresses. Na maioria das vezes, você visualizará uma saída para uma determinada questão ou conseguirá desenvolver novas ideias, quando a sua cabeça estiver descansada.
3) Seja o seu próprio concorrente.
Um grande desafio do profissional que pratica corrida é superar os seus limites, atingindo marcas nunca antes alcançadas por ele próprio. Na verdade, o seu maior &#8220;concorrente&#8221; é ele mesmo.
Em sua empresa, procure realizar diariamente um trabalho excelente, desenvolvendo projetos diferenciados e buscando desafios que o tirem da zona de conforto. Com isso, você perceberá que pode ir além do que pensava e se sentirá mais confiante. Quando concorremos com os nossos próprios limites, nos sentimos muito mais realizados com os resultados alcançados, porque descobrimos novos potenciais em nós mesmos.
4) Se parar de treinar, terá que começar do zero.
Sabe o que acontece quando um corredor para de treinar por um longo período de tempo? Assim que ele retorna aos seus treinos, precisa desenvolver algumas habilidades importantes que já havia conquistado anteriormente.
No mundo corporativo, a mesma situação se repete. Se você não buscar se aprimorar continuamente, ficará acomodado durante anos em sua empresa ou “obsoleto” e poderá ser “substituído” por alguém mais motivado e mais preparado.
Se a sua empresa não lhe paga o curso que tanto deseja fazer, junte suas economias e pague você o seu curso de aperfeiçoamento. Posso lhe garantir que será o seu melhor investimento.
Se, por outro lado, você está buscando uma recolocação, não desanime. Aprimore-se diariamente, estudando um novo idioma, lendo um livro, acessando a internet, fazendo novos contatos. Essas atitudes poderão lhe abrir novas portas em breve, mas nunca fique parado, porque a &#8220;fila do conhecimento&#8221; anda, e se você não se aprimorar, ficará para trás.
Como vemos, muitas táticas utilizadas por esportistas podem ser levadas para o nosso ambiente de trabalho. Vamos treiná-las e aperfeiçoá-las?

A corrida e o mundo corporativo. O que eles têm em comum?

Muitas táticas utilizadas nos esportes têm sido levadas para as empresas, pois elas oferecem inúmeros aprendizados. Veja a seguir 4 importantes ensinamentos da corrida que podem fazer grande diferença em nosso local de trabalho

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Se você está tentando vender uma ideia ou um produto que acredita ser a chave para solucionar diversos problemas do seu cliente ou da sua empresa, mas não tem obtido sucesso, fique atento! Talvez você precise mudar a sua estratégia de abordagem.
De acordo com Mark Bonchek, CEO da SHIFT Academy que ajuda empresas a criar estratégias de engajamento com base na atração, para vender uma nova ideia é preciso mudar não só O QUE os executivos, compradores ou usuários pensam, mas COMO eles pensam. Sem o modelo mental correto, eles não vão ver o problema, entender os benefícios, ou fazer a mudança e, assim, “comprar” a sua ideia ou o seu produto.
Os modelos mentais são a lente através da qual vemos o mundo. Para entender o poder destes modelos, vamos tomar como exemplo a grande descoberta do Dr. Ignaz Semmelweis em 1840.
Entre 1652 e 1862 foram registradas 200 epidemias da febre puerperal – doença que causava a morte das mães logo após o parto e, frequentemente, os bebês também morriam com sintomas parecidos.
O interessante é que a enfermidade só ocorria nos hospitais – os partos realizados em casa por parteiras raramente eram seguidos pela febre.
O Doutor Semmelweis – um médico húngaro de origem alemã – descobriu, através da eliminação de inúmeras hipóteses, que a incidência de febre puerperal poderia ser cortada drasticamente pela desinfecção das mãos em clínicas obstétricas.
Ele então compartilhou suas descobertas com seus colegas a fim de introduzir a lavagem das mãos como uma prática padrão. Porém, suas ideias foram rejeitadas pela comunidade médica. Alguns médicos chegaram a se sentir ofendidos com a sugestão de que eles deviam lavar as mãos e o Dr. Semmelweis não conseguiu oferecer nenhuma explicação científica aceitável para suas descobertas. Em 1865, ele foi internado em um asilo, onde morreu aos 47 anos, sem ter conseguido “vender” a solução de um problema que matou muitas mães e crianças.
Por que o Dr. Semmelweis não conseguiu convencer as pessoas de sua inovação?
Conforme as análises feitas por Mark Bonchek, o modelo mental da doença, em 1840, era um desequilíbrio de quatro “humores” do corpo, tais como catarro, bile e sangue. Com este modelo mental, os colegas de Semmelweis não podiam ver como a lavagem das mãos afetaria a saúde de uma pessoa.
Algumas décadas mais tarde, o cientista francês Louis Pasteur provou que os germes, não os “humores”, foram a principal causa da doença. Com este novo modelo mental, os médicos conseguiam entender como a lavagem das mãos afetaria a saúde do paciente e, assim, a higiene pessoal tornou-se um novo padrão de atendimento. A solução do Dr. Semmelweis foi aceita em toda a comunidade médica porque Pasteur conseguiu dar uma nova visão a ela. Infelizmente Semmelweis não estava mais vivo para ver isto.
Como então convencer as pessoas das nossas novas ideias ou novos produtos?
Em primeiro lugar é importante ter em mente que a mudança de pensamento requer desafiar o modelo vigente e, por este motivo, trata-se de uma batalha bastante difícil com inúmeras resistências pela frente. Não crie expectativas de que as pessoas concordarão ou aceitarão suas ideias da primeira vez que você as expuser.
Os próximos passos foram descritos por Mark Bonchek como um processo de 3 etapas: Presente, Futuro e Transição.
Presente: o processo de mudança / inovação vem através de um incômodo. Se você está incomodado com algo a ponto de pensar: “será que as pessoas não conseguem ver este problema que parece óbvio para mim?” então é neste momento que você precisa entrar em ação. Se as pessoas não conseguem ver o que está claro para você, talvez elas estejam operando um modelo mental diferente do seu. Ao tentar levar as pessoas a ver um problema ou uma oportunidade, o foco está em interromper o modelo mental existente.
Futuro: você já sabe o que precisa mudar. Talvez as pessoas reconheçam o problema, mas não conseguem ver como a sua solução poderia resolvê-lo. Esta foi a situação enfrentada pelo Dr. Semmelweis em seu hospital de Viena. As pessoas concordaram que a mortalidade era um problema, mas eles não podiam ver como a lavagem das mãos faria a diferença. Se você está tentando fazer com que as pessoas entendam os benefícios da sua solução, o foco é pensar uma forma que revele por que a sua solução seria eficaz.
Transição: as pessoas podem reconhecer o problema e o valor da sua solução, mas não conseguem fazer a mudança. Neste caso, o foco deve estar em definir um roteiro que explique a elas como fazer para caminhar de onde estão para onde desejam chegar.
Não pense que este processo é fácil. Mudanças de pensamento não acontecem da noite para o dia. De acordo com Mark Bonchek, ela funciona como a aprendizagem de uma segunda língua ou a construção de um novo hábito. As pessoas precisam ver como a nova maneira de pensar se desenrola em diferentes contextos e situações. É por isso que elas precisam ser explicadas antes de serem aceitas.
A partir de agora, se você deseja ou precisa mudar modelos mentais dos seus superiores, equipes ou clientes foque na construção de uma nova forma de pensar e não na ideia em si. Talvez você obtenha resultados muito mais satisfatórios.

Não venda uma ideia, venda uma nova forma de pensar

Conforme mencionado por Greg Satell, consultor americano em estratégia e inovação, para realizar mudanças, motivar pessoas e melhorar a produtividade de uma área, um líder precisa usar da sua liderança e não da sua autoridade, e isto se deve a um fato muito simples: a liderança inspira as pessoas a fazerem o que um líder acredita. A autoridade, por outro lado, obriga a ação sem, contudo, inspirar as pessoas. É por isso que os esforços de gerenciamento de mudanças geralmente falham quando um líder usa da sua autoridade.
Para fazer a mudança acontecer e obter resultados diferentes, as pessoas não precisam ser gerenciadas, mas “empoderadas” (empowered). Essa é a diferença entre autoridade e liderança.
Ao acordar pela manhã e se preparar para ir ao trabalho, você deveria fazer três perguntas a si próprio: O que eu estou indo fazer neste trabalho? Como eu farei isso? Por que eu estou indo fazer isso?
Geralmente nós temos respostas para as duas primeiras perguntas. A terceira está voltada diretamente à nossa motivação. É neste momento que um líder inspirador pode facilitar esse processo, estimulando as pessoas a entenderem porque precisam se comprometer para melhorarem os seus resultados e os resultados da empresa.
De acordo com Simon Sinek, autor inglês do best seller Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action, as pessoas não compram O QUE você faz, mas POR QUE você faz.
Para ele, o grande desafio não é fazer negócios com todos que precisam do que você tem, até porque quando estas pessoas não precisarem mais dos seus produtos ou serviços, não o procurarão. O verdadeiro desafio é fazer negócios com pessoas que acreditam no que você acredita – isso gera fidelidade e amor por uma marca, por um produto ou serviço.
Quando você acredita em algo, a sua motivação e comprometimento são tão altos que você acaba atraindo mais pessoas a acreditarem e a desejarem fazer parte do que você acredita. Não é à toa que milhões de pessoas sonham em ter um produto da Apple. Todos que estão envolvidos na criação, produção e comercialização destes produtos acreditam que estão fazendo algo incrível para a sociedade.
Um funcionário pode trabalhar apenas para receber um salário no final do mês, ou pode trabalhar porque acredita na empresa, em seu líder e nos processos e projetos em que está envolvido. Porém, para que isso aconteça, a empresa e os líderes precisam inspirar seus colaboradores, clientes, fornecedores e todos à sua volta. Isso só é conseguido com liderança, parceria, comprometimento e não com autoridade.

Liderança x Autoridade

Mais um dia de trabalho. Você chega à empresa, liga o computador e o seu telefone toca: 
- “Venha à minha sala, por favor!”
É o seu chefe! Qual é o primeiro pensamento que vem à sua cabeça?
“Vou ser demitido?”, “Serei promovido?”, “O dia começou mal?”
De acordo com Daniel Goleman, autor do best seller internacional Inteligência Emocional, diversos estudos sobre o cérebro humano provaram que, para melhor ou para pior, o humor de um líder afeta as emoções das pessoas à sua volta.
A razão para isso está no que os cientistas chamam de natureza open-loop do sistema límbico do cérebro - o nosso centro emocional. Um sistema de circuito aberto (open-loop) depende de fontes externas para gerenciar a si mesmo. Em outras palavras, conexões com outras pessoas acabam determinando o nosso humor durante o dia.
O open-loop funciona hoje com o mesmo propósito de milhares de anos atrás. Em unidades de tratamento intensivo (UTI) foram comprovadas que a presença de um parente querido melhora o estado geral do paciente. Em contrapartida, foi descoberto também que três ou mais episódios de estresse intenso dentro de um ano (por exemplo, sérias dificuldades financeiras, ser demitido, ou um divórcio) triplica a taxa de mortalidade de homens de meia-idade.
Vamos então levar essas considerações e estudos para o nosso ambiente corporativo.
Em escritórios, salas de reuniões ou chão de fábrica, diversas equipes, inevitavelmente, são influenciadas pelos sentimentos dos outros.
Caroline Bartel da Universidade de Nova York e Richard Saavedra da Universidade de Michigan descobriram em suas pesquisas, que muitos profissionais, durante uma reunião por exemplo, compartilham sentimentos bons ou ruins em um curto espaço de tempo, como o ciúme, a angústia, a euforia, a raiva, o bom humor, vivendo, diariamente, em montanhas russas emocionais.
Sendo assim, é importante ficarmos atentos às nossas emoções, pois está claro que podemos, de fato, influenciar positivamente ou negativamente um colega ou mesmo um ambiente de trabalho.
Os líderes, em particular, devem prestar mais atenção a isso, pois o seu poder de influenciar as pessoas à sua volta aumenta, sobretudo em virtude da sua posição na empresa.
Líderes que conseguem fazer com que suas equipes se sintam mais confortáveis, mais felizes e mais motivadas, têm muito mais chances de prosperarem do que aqueles que lideram pelo medo, pois como é de conhecimento de todos, profissionais mais satisfeitos e felizes no trabalho, rendem muito mais!
A pesquisa sobre o open-loop pode ser acessada no link:
<a href="http://www.linkedin.com/today/post/article/20140209232115-117825785-understanding-the-science-of-moods-at-work" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.linkedin.com/today/post/article/20140209232115-117825785-understanding-the-science-of-moods-at-work</a>

Líderes: fiquem atentos às suas emoções no trabalho

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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Denise de Moura

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