leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Olá leitores, no artigo de hoje vou redigir sobre uma das habilidades que acredito ser uma das mais importantes no mercado de trabalho, nas mais diversas áreas do conhecimento: a liderança. Tal habilidade é importante tanto para nós como profissionais, quanto para as empresas.
Empresas que possuem ou desenvolvem líderes, tendem com certeza a alcançar o sucesso. O líder tem um papel extremamente importante nos processos de qualquer organização, o líder é alguém que veste a camisa da empresa e se torna a própria organização em pessoa. Líderes são importantes por estarem ligados a gestão de pessoas. Já que são responsáveis em repassar a cultura da empresa e engajar a equipe, para que a missão, visão e valores da organização estejam alinhados aos objetivos da equipe.
A liderança assim como o empreendedorismo pode ser desenvolvida. Ninguém nasce um líder nato. Porém é notório que algumas pessoas possuam tais características mais exibíveis do que outras. Devido muitas vezes a experiências adquiridas ao longo da vida pessoal e profissional que acabam tornando esses traços parte da sua personalidade. Uma coisa importante a falar, é que não basta ter uma equipe e já se considerar um líder. Existe a diferença entre chefiar e liderar. Para ser um bom líder é essencial desenvolver algumas habilidades e ter algumas características que são determinantes no sucesso do líder e que influencia nos liderados. Posso citar:
01 – Visão globalizada do negócio: O líder por ser um representante da organização. Deve entender a empresa como um todo, como funcionam os seus setores e processos. Embora ele possa não trabalhar dentro dos setores, é de suma importância entender como funcionam e o que ocorre dentro deles, já que estão frequentemente trabalhando de forma alinhada, e o mesmo é responsável em fazer gestão da equipe, repassar a cultura da empresa e fazer o controle do planejamento, para que a equipe permaneça ligada aos objetivos estrategicamente definidos.
02 – Adaptabilidade e flexibilidade: Duas habilidades que devem estar ligadas ao líder. Pessoas flexíveis e com maior nível de adaptabilidade estão mais abertas a mudanças e são mais capazes de tomar decisões frente aos diversos cenários no mercado que está sempre em mudanças. São importantes também para que o líder saiba trabalhar com as diversas opiniões e culturas das pessoas que trabalham ao seu redor.
03 – Comunicativo: Indispensável para um líder. Acredito que a comunicação deve ser uma das prioridades em termos de habilidades necessárias para liderança. Vendemos a nossa imagem praticamente todos os dias, seja em encontros com amigos, familiares ou no próprio ambiente de trabalho. Saber comunicar-se é essencial. E me refiro não somente a comunicação verbal, mas a não verbal também. Já que para o líder sua postura pode influenciar no andamento da equipe.
04 – Dar feedback: Muito relevante para o líder e principalmente para os liderados. Saber identificar competências individuais nos seus subordinados e trabalhar as melhores maneiras de aumentar o potencial do time, geralmente é papel do líder. E o feedback é fundamental para que os seus colaboradores possam fazer uma autoanálise e melhorar o que for necessário para que alcancem seus maiores níveis de produtividade e motivação.
05 – Intraempreendedor: Acredito que as organizações que dão abertura para os seus colaboradores intraempreender são mais propensas ao sucesso. E o líder tem seu papel garantido nesse processo. O líder que é um intraempreendedor cuida da organização como se fosse dele e consegue engajar melhor a equipe para atingir os objetivos da organização. É um líder inovador, criativo e que sabe identificar oportunidades. Fazendo sempre a gestão da equipe de maneira a trazer benefícios para as pessoas e para organização.
06 – Empatia: Saber colocar-se no lugar dos liderados é essencial, inclusive dos clientes,entender o profissional como um ser humano composto por emoções, e que tais sentimentos influenciam diretamente na motivação e produtividade do colaborador, que caso não seja bem trabalhado irá afetar no bolso do empresário. Então é importante cuidar do capital humano. Não trate os outros com a maneira que você não gostaria de ser tratado, utilize do bom exemplo para liderar e não somente do poder. Deixe um pouco a autocracia de lado e seja mais democrático.
Então é isso amigos! Muito obrigado pelo tempo de vocês dedicado a ler meu artigo, espero ter ajudado vocês a entender melhor essa habilidade tão importante para nossa vida pessoal e profissional. É claro que existem várias outras habilidade essenciais para ser um bom líder, porém eu resolvi descrever apenas algumas que eu considero serem bastante importantes. Um grande abraço e muito sucesso a todos. Até o próximo&#8230;

A importância da liderança e as características de um líder

"O mundo precisa de excelentes líderes, pessoas que criam novos líderes e desenvolvam seus liderados."

A importância da liderança e as características de um líder | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2022/01/28192329/images2Fposts2FexkncoaS0NOU3Hy8it5F-10rju4cp7wy880o-scaled.jpeg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Olá caros leitores, tudo bem?Hoje eu resolvi trazer um tema bastante interessante, que eu particularmente gosto bastante, que é: como preparar seminários acadêmicos. Ao longo da minha carreira acadêmica por diversas vezes eu tive que realizar apresentações sobre diversos temas. Durante essa jornada aprendi diversas técnicas que com certeza irão te auxiliar a preparar e apresentar de maneira mais eficaz esses seminários.Fazer apresentações em público ainda é algo que causa bastante medo em muita gente, inclusive sintomas físicos afetam seriamente tais pessoas, como: taquicardia, suor, tremor, enjoo e muitos outros. Mas fiquem tranquilos isso tudo é normal. Até hoje antes de estar na frente do meu público quando tenho que fazer apresentações, ainda sinto um frio enorme na barriga e as vezes suor excessivo. Mas isso nunca me impediu de realizar um excelente trabalho e entregar ao meu público o que eu planejei. Percebi que o medo muitas vezes não é perdido, mas é possível controla-lo. Quem cursa ensino superior hoje, sabe que é quase obrigatório que façamos seminários acadêmicos, são apresentações com diversos temas durante todo o curso, em que temos que ficar perante a turma e explanar o conteúdo abordado. Pois bem... Muitos são os estudantes hoje que acham que o seminário não é tão importante quanto a prova final, e por tal motivo, muitas vezes não se esforçam tanto para entregar uma boa apresentação. Pensando que é um simples trabalho para complementar a nota. Porém posso afirmar que estão enganados, eu sempre considerei os seminários com um treinamento para o mercado de trabalho, principalmente para quem faz administração de empresas, mas independente do curso, será algo sempre importante, e vou explicar o porquê.Estamos diariamente vendendo a nossa imagem para as pessoas, e isso envolve a comunicação. O seminário quando bem aproveitado é uma peça chave para melhoria dessa habilidade tão importante para o mercado de trabalho. Os processos seletivos que fazemos em busca de um novo emprego é um exemplo prático disso. Através da comunicação recrutadores são capazes de definir quem você é, e se as informações apresentadas no currículo são verdadeiras. No mercado de trabalho para vendermos produtos para os clientes, fecharmos contratos com investidores, vender uma ideia para acionistas e muitas outras coisas, comunicar-se bem é imprescindível. Apresentada a importância dos seminários nesse requisito, darei algumas dicas que me ajudaram bastante a melhorar em termos de apresentação e oratória. São elas:Planejamento é essencial – Quando geralmente temos um seminário a apresentar, o orientador responsável nos entrega o tema a ser apresentado ou um projeto. É de extrema importância que todo o processo seja posto no papel, planejado, analisado e acompanhado. Por exemplo: Ao receber um tema sobre liderança para apresentar. Todos da equipe podem e devem pesquisar tudo o que tiver sobre o tema, e então definir quais assuntos são mais relevantes para apresentar, bem como definir quem ficará com qual parte, o tempo que terão disponível, que recursos precisarão, quais os prazos para que esteja tudo pronto, entre outras tarefas. Ao planejar o processo torna-se mais fácil e com certeza a apresentação ocorrerá com maior sucesso. Definam um líder – Acredito que a liderança tem um papel fundamental em todo seminário acadêmico, não uma pessoa que só quer mandar os outros fazerem tudo, até porque isso não é ser líder. Mas alguém responsável por cobrar material, relatórios, metas, motivar a equipe, delegar as funções, acompanhar os resultados, marcar reuniões, guardar informações com o e-mail de todos da equipe, conferir o material, entre outros. Ou seja, fazer essa gestão do processo no geral. Se for um bom líder ele vai dá todo o apoio que a equipe precisa para que se saiam bem nos seminários. Chegar mais cedo e conferir os recursos – Isso é muito essencial, caso a equipe pretenda utilizar recursos digitais, que geralmente acontece, como o uso de um projetor para slides, computador e vídeos para a apresentação. Deve ser checado se o material não possui nenhuma falha, se o áudio funciona, ou internet tem rede ativa, a imagem do projetor e o que for necessário para que não ocorra atrasos nas apresentações. Treinar – Geralmente algum dia antes dos seminários eu costumo reunir minha equipe para treinarmos, ou até mesmo o dia da apresentação chegando mais cedo é possível fazer esse treinamento. Repassar o assunto no geral, postura, sequência da apresentação, tudo isso contribui bastante para o desenvolvimento da equipe. Trabalhar em equipe – Um trabalho por mais complexo que seja, com uma boa liderança e uma equipe engajada tende a dá certo. É importante que todos estejam dispostos a dar o melhor de si para fazer acontecer uma grande apresentação, definir metas individuais para que entregue tudo o que lhe for solicitado, não deixar nada para última hora, saber expor opiniões com clareza e educação e saber que todos somos parte de um time, e para fazer o gol a bola irá passar por todos. Então comprometa-se com sua equipe e deem o seu melhor.Basicamente são essas as dicas que hoje deixo para vocês amigos, quando você e sua equipe utilizarem essas dicas tenho certeza que farão uma apresentação bem-sucedida. São pontos que observei e utilizo até hoje quando tenho seminários, que nos fizeram sempre ficar entre os melhores ou até mesmo sermos os melhores. O que eu quero dizer é que são os melhores que o mercado de trabalho busca, e que a comunicação quando bem trabalhada abrirá muitas portas para o sucesso. Nunca tente crescer passando por cima dos outros, cresça junto com eles. Compartilhar conhecimento é essencial e é isso que estou fazendo agora para vocês. Um grande abraço a todos, sucesso e até o próximo.

Como preparar seminários acadêmicos

É muito importante que você dentro do planejamento de carreira procure entender exatamente a sua área de atuação. Por exemplo: dentro do curso de administração você terá uma variedade de informações e inclusive áreas em que poderá atuar. Então você deve fazer a seguinte análise: “Que tipo de administrador eu pretendo ser? Em que área eu pretendo atuar?”.
Dentre as opções, você poderá trabalhar na área de recursos humanos, em marketing, produção, logística, contabilidade e diversas outras. Lembrando que eu não disse aqui que as outras áreas devem ser esquecidas. Até porque é extremamente importante que você entenda de tudo um pouco para que tu sejas um excelente profissional. As áreas estão ligadas umas às outras. Uma empresa que precisa contratar um novo profissional para o marketing, deverá comunicar e trabalhar junto com a área de recursos humanos que cuidará do processo de contratação e logo entrará também em contato com o financeiro para que seja feita a movimentação no capital da empresa referente a contratação de novos funcionários.
Quando se tem uma carreira bem definida, além de você criar uma vantagem competitiva em relação a demais candidatos num processo seletivo por exemplo, já que você irá apenas candidatar-se para vagas no seu perfil é provável que tu estejas mais preparado para tal vaga do que alguém que não sabe o que quer ou onde quer chegar. E você também possuirá vantagem na carreira profissional no geral. Por exemplo: Ao decidir que você pretende atuar com recursos humanos, você pode fazer cursos, participar de eventos, criar um networking com base na sua decisão. Cursos voltados para área de rh, como: desenvolvimento de pessoas, recrutamento e seleção, departamento pessoal, chefia e liderança, entre outros. Serão bem mais aproveitados para sua carreira do que um de matemática financeira e logística.
Ou seja, jamais será perda de tempo utilizar alguns minutos ou algumas horas do seu dia para fazer essa análise de sua carreira, observe quais os requisitos hoje necessários para ser um bom profissional na área em que pretende atuar, faça bons contatos que podem te auxiliar nesse processo, tire suas dúvidas conversando com profissionais dentro da área escolhida. Se tu és estudante, você entra todos os dias em contato com diversas informações das mais variadas áreas do conhecimento, identifique aquela que mais lhe chama a atenção, pesquise, leia e estude bastante sobre o assunto, tenho absoluta certeza que seus resultados serão bem maiores quando você decidir aquilo que você quer fazer com a sua vida profissional.
É isso aí amigos, espero ter ajudado de alguma maneira no desenvolvimento de vocês, um grande abraço a todos e desejo sucesso profissional para todo mundo. Até logo...

Definindo sua carreira profissional

Atualmente é com frequência que ouvimos pessoas falando sobre diversas insatisfações relacionadas a sua carreira. O que elas muitas vezes não percebem é que isso na maioria das vezes acontece por falta de planejamento. Planejar sua carreira é algo muito importante e que evita muitas vezes cansaços desnecessários na hora de alcançar seus objetivos.
É dentro do planejamento onde o profissional começa a ter uma visão mais abrangente e detalhada de quanto está próximo ou não dos seus objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais. Ao planejar você passa a ver sua carreira de maneira mais clara, e percebe quais são os pontos necessários a melhorar para alcançar aquela tão sonhada meta.
Algumas dicas para utilizar no seu planejamento:
Dica 1 - Primeiramente realize uma autoanálise e descubra onde você quer chegar na sua vida. Qual a sua identidade, sua personalidade e suas aspirações.
Dica 2 - Nunca trabalhe sozinho, não seja um lobo solitário. Saiba que existem pessoas que podem te auxiliar em todo esse processo.
Dica 3 - Anote quais ações serão necessárias para o alcanço dessas metas. Defina a periodicidade desse processo e faça o acompanhamento.
Dica 4 - Quais os recursos que você tem no momento que podem te ajudar, se estão acessíveis e se você sabe como utilizá-los.
Dica 5 - Quanto isso vai lhe custar? Faça uma análise financeira e veja quanto será necessário de investimento para que você tenha bons resultados.
Ao fazer uma análise bem detalhada e sempre que necessário mantê - la atualizada. Você fica cada dia mais próximo dos seus objetivos. Daquele tão sonhado emprego, ou daquela promoção na empresa entre muitos outros. Plante boas sementes para colher excelentes resultados.

A importância de planejar a carreira

A pressão no trabalho nem sempre vem do chefe, das metas ou das cobranças externas. Muitas vezes, ela nasce dentro do próprio profissional, que sente necessidade de responder rapidamente a todas as mensagens, entregar antes do prazo, antecipar problemas, estar sempre disponível e provar seu valor o tempo todo.



Mesmo quando ninguém está cobrando diretamente, esse profissional continua se cobrando. A agenda cheia passa a ser vista como sinal de importância, o descanso parece perda de tempo, delegar tarefas gera insegurança e dizer “não” parece falta de comprometimento.



Essa cobrança constante pode se disfarçar de ambição, responsabilidade e alta performance. Afinal, buscar crescimento e excelência não é um problema. O problema aparece quando a régua interna deixa de ter limites e o profissional passa a acreditar que precisa estar sempre produzindo, acelerado e disponível.



Com o tempo, a busca por resultados deixa de gerar satisfação e começa a consumir energia. A pessoa pode ter dificuldade para se desconectar do trabalho, sentir culpa ao descansar e permanecer em estado de alerta mesmo fora do expediente. O corpo está em casa, mas a mente continua presa às tarefas, mensagens e preocupações do dia seguinte.



Os dados ajudam a dimensionar esse problema. Segundo a Organização Mundial da Saúde, a ansiedade e a depressão provocam a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com um impacto estimado em US$ 1 trilhão na produtividade global. Esses números mostram que a saúde mental não é apenas uma questão individual, mas também um tema importante para as empresas e para a sociedade.



A cultura da disponibilidade permanente é um exemplo. Responder a uma mensagem fora do horário pode parecer uma atitude isolada de comprometimento. Porém, quando isso se torna uma expectativa, cria-se um ambiente em que a urgência passa a fazer parte da rotina. O profissional sente que precisa estar acessível o tempo todo para não parecer desinteressado ou improdutivo.



Por isso, alta performance não deve ser confundida com pressão permanente. Delegar tarefas, por exemplo, não significa abandonar responsabilidades. Significa distribuir conhecimento, desenvolver a equipe e evitar que a operação dependa de uma única pessoa. Da mesma forma, dizer “não” a uma demanda



pode ser uma forma de proteger a qualidade do trabalho e impedir que as prioridades sejam constantemente substituídas por novas urgências.



Os líderes também têm um papel fundamental. É possível cobrar resultados sem transformar a cobrança em uma cultura de medo ou disponibilidade total. Para isso, é necessário estabelecer expectativas claras, respeitar os períodos de descanso, reconhecer limites e avaliar não apenas o volume de entregas, mas também as condições em que elas são realizadas.



A performance sustentável depende de ritmo, clareza e maturidade. É preciso aprender a administrar não apenas tarefas, mas também energia, expectativas e prioridades. O objetivo não deve ser produzir no limite todos os dias, e sim entregar com qualidade e consistência ao longo do tempo.



No fim, a pergunta talvez não seja quanto mais podemos fazer. A pergunta mais importante é quanto conseguimos entregar sem precisar viver permanentemente no limite.



Alta performance não deveria ser uma corrida contra nós mesmos.

A ansiedade de alta performance: quando a maior pressão vem de dentro

Durante muito tempo, conhecimento foi poder. Depois, a internet tornou o conhecimento acessível. Saber pesquisar, encontrar informação e transformá-la em trabalho passou a ser uma competência básica.Agora, a inteligência artificial muda novamente as regras. Ela escreve, analisa, resume, cria, programa e produz em segundos. Se todos podem fazer isso, o que ainda nos diferencia?A resposta pode estar justamente naquilo que a tecnologia não resolve sozinha: a capacidade de pensar.&nbsp;A inteligência artificial está tornando a execução mais barata, rápida e acessível. Isso é extraordinário. Mas também significa que executar bem, por si só, será cada vez menos suficiente para construir uma vantagem profissional.Quando todos tiverem acesso às mesmas ferramentas, o diferencial estará em quem consegue fazer melhores perguntas, conectar informações que parecem desconectadas, identificar riscos que não aparecem na primeira resposta e transformar informação em decisão.É por isso que o debate sobre IA não deveria ser apenas sobre ferramentas. Estamos falando sobre julgamento, repertório, sobre pensamento crítico, criatividade e, principalmente, sobre responsabilidade.Porque a IA pode sugerir uma estratégia, escrever um diagnóstico ou apontar um caminho. Mas alguém ainda precisa decidir se aquele caminho faz sentido e assumir as consequências quando a decisão estiver errada. Esse é um ponto que merece atenção.Existe uma corrida para aprender a usar a próxima ferramenta, dominar o próximo prompt, testar o próximo agente de IA. Tudo isso é importante, mas ferramentas mudam rapidamente.A capacidade de pensar não sai de versão. Talvez por isso a pergunta mais importante seja: “O que eu consigo fazer melhor porque tenho IA ao meu lado?” A resposta não deveria ser apenas “produzir mais”, Se a tecnologia nos devolve tempo, precisamos decidir o que fazer com ele.Podemos preencher esse espaço com mais tarefas, mais reuniões, mais entregas e mais velocidade. Ou podemos usá-lo para pensar melhor, fazer perguntas que ainda não têm respostas, compreender problemas com mais profundidade, conversar com pessoas e tomar decisões mais conscientes.&nbsp;Essa talvez seja a grande oportunidade da inteligência artificial - não nos tornar máquinas mais eficientes, mas nos permitir ser mais humanos no trabalho.É provável que saber usar IA deixe de ser um diferencial. Assim como hoje ninguém se destaca profissionalmente apenas porque sabe usar uma planilha ou fazer uma apresentação. A régua vai subir.A inteligência artificial pode democratizar a capacidade de executar. Mas não democratiza automaticamente a capacidade de julgar.&nbsp; E talvez seja justamente aí que esteja o próximo grande diferencial profissional: Não em quem sabe mais sobre IA, mas em quem sabe pensar melhor com ela.Porque, em um mundo com respostas cada vez mais fáceis, boas perguntas e a coragem de agir a partir delas serão cada vez mais valiosas.&nbsp;

Se todo mundo usa IA, onde estará o verdadeiro diferencial profissional?

Por Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®Essa semana, em uma conversa com um executivo C-Level que estou assessorando, surgiu uma dúvida que considero muito comum entre profissionais seniores.Ele havia recebido o contato de um headhunter de uma grande consultoria de Executive Search, mas já conhecia outra pessoa da mesma empresa. Então me perguntou se deveria marcar uma conversa ou se poderia parecer estranho procurar outro consultor daquela consultoria.Eu disse para marcar, é claro!Conhecer um headhunter de uma consultoria não significa ser conhecido pelos demais profissionais que trabalham nela. E, quando falamos de Executive Search, esse detalhe importa bastante, lembre sempre disso.Eu já estive do outro lado da mesa, trabalhei como headhunter antes de passar a atuar diretamente com carreira, marca e reputação de executivos. Naquela cadeira, conheci muita gente. Entrevistei profissionais excelentes, participei de mapeamentos, conversei com candidatos que chegaram até as etapas finais de processos e mantive contato com executivos de diferentes mercados.Mas, existe uma coisa que quem está do outro lado nem sempre percebe. O volume de pessoas que passa pela vida profissional de um headhunter é enorme.Além das entrevistas, existem os projetos sendo conduzidos, novos mapeamentos, conversas com clientes, referências, pesquisas de mercado, indicações e profissionais que procuram espontaneamente as consultorias. A própria AESC, associação internacional de Executive Search, define esse trabalho a partir da busca por executivos que atendam a critérios bastante específicos definidos pela empresa contratante. A associação também reforça a importância da construção de relacionamento com executivos seniores dentro da atividade de pesquisa e Executive Search.Por isso, quando você pensa “eu já fui entrevistado por ele, certamente ele lembra de mim”, eu teria algum cuidado com essa certeza.Ele pode lembrar, mas também pode não lembrar. E isso não significa que você não tenha sido relevante ou que a conversa não tenha sido boa. Significa apenas que, depois de você, vieram muitos outros profissionais, outros projetos e outros contextos.Eu mesma vivi isso como headhunter. Alguns profissionais permaneciam muito claros na minha memória porque eu conseguia associá-los rapidamente a determinado tipo de negócio, setor, experiência ou problema. Com outros, mesmo tendo uma carreira excelente, essa associação era menos clara.E aqui está, para mim, uma das questões centrais quando falamos de relacionamento com headhunters. Não basta conhecer pessoas. É preciso ajudá-las a entender por que deveriam lembrar de você. Vejo esse problema com frequência entre CEOs, C-Levels e diretores que chegam até mim.São profissionais que passaram vinte ou trinta anos trabalhando muito, entregando resultado, liderando pessoas, resolvendo problemas dentro de empresas importantes e construindo carreiras muito consistentes. Só que boa parte dessa energia ficou concentrada dentro das empresas em que estavam.Quando começam a olhar para o mercado, percebem que construíram uma carreira forte, mas pouco relacionamento fora dela.Um C-Level que assessorei reconheceu justamente isso. Depois de &nbsp;muitos anos de carreira consolidada, percebeu que o seu networking havia se tornado uma fragilidade porque durante muito tempo sua atenção esteve voltada quase exclusivamente para a empresa onde trabalhava e poucos contatos fora.Em outro atendimento, uma executiva chegou a uma conclusão parecida. Ela me disse que demorou para entender que, principalmente quando você começa a ocupar posições mais altas, não é apenas a entrega que conta. A qualidade das relações que você construiu ao longo da carreira também pesa.Isso não significa substituir competência por relacionamento, mas sim: entender que competência que ninguém conhece tem alcance limitado. E, o maior erro é pagar por relacionamentos, quando se busca uma transição de carreira.É por isso que tenho certa resistência quando networking é tratado como uma tarefa operacional ou como se fosse preciso subir em um palco. Muitos executivos me dizem, “Juliana, eu não sou de palco, não sou marketeiro”. Só que relacionamento não começa no palco. Você faz isso todos os dias com sua esposa ou marido, seus filhos, amigos, colegas de trabalho, clientes, pessoas que encontra pelo caminho. Networking, no fim, é relação. O erro é transformar algo humano em uma obrigação artificial.Você não precisa colecionar headhunters. Precisa construir relações com pessoas que façam sentido para a sua carreira. E isso começa por uma pergunta anterior, que muitos profissionais pulam.- O que exatamente você quer que o mercado associe ao seu nome?- Se eu perguntar hoje para alguém que conhece você qual problema de negócio você sabe resolver muito bem, essa pessoa saberia responder?- Se surgir uma busca por um CFO para uma empresa passando por reorganização financeira, alguém lembraria de você?- Se uma empresa precisar de um COO para transformação operacional, alguém faria essa associação?- Se aparecer uma cadeira de CEO para uma companhia em expansão, reestruturação ou mudança de modelo de negócio, seu nome faria sentido na conversa?É dessa memória que estou falando, não de ser conhecido por ser conhecido.Isso também explica por que eu não aconselho um executivo a concentrar todo o relacionamento em uma única pessoa dentro de uma consultoria ou empresa.Grandes empresas de Executive Search possuem consultores diferentes, carteiras diferentes, clientes diferentes e especializações que podem mudar ao longo do tempo. A AESC descreve o Executive Search como um trabalho feito sob mandato exclusivo do cliente e voltado a uma necessidade específica de liderança. Ou seja, o headhunter está olhando para aquilo que aquela empresa precisa naquele momento.Você pode ter um excelente relacionamento com uma pessoa e, ainda assim, uma busca muito aderente ao seu perfil cair na mesa de outra.Por isso, naquela conversa que contei no começo, minha orientação foi simples: fale com ele!Muitos executivos só procuram headhunters ou começam a se relacionar com o mercado quando precisam deles. O mesmo acontece com o posicionamento de marca, deixam para pensar em como querem ser percebidos justamente quando já estão em transição. O problema é que reputação não se constrói na urgência. Ela vem da forma como você se posiciona, se relaciona e é lembrado ao longo da carreira.Passam anos sem conversar com ninguém e, quando acontece uma demissão ou quando decidem sair da empresa, começam a reativar todos os contatos ao mesmo tempo.A mensagem muda de tom na hora.“Estou olhando o mercado.”“Você tem alguma posição?”“Posso compartilhar meu currículo?”“Você faz job hunting?”“Qual é a sua taxa de recolocação?”"Você pode compartilhar meu currículo com a sua rede?"É nesse momento que o relacionamento deixa de ser relacionamento e passa a carregar urgência e a ansiedade toma conta da razão. E, para um CEO ou C-Level, isso pesa ainda mais. Boa parte das posições desse nível nem chega a ser anunciada publicamente, e entre as vagas divulgadas ainda existe o problema das chamadas vagas fantasmas, publicadas sem uma intenção real ou imediata de contratação. Por isso, esperar a necessidade aparecer para começar a se movimentar costuma ser tarde demais.Não existe nada errado em dizer que você está disponível. O problema é quando essa é a única razão pela qual aquela relação existe. Relacionamento profissional precisa começar antes da necessidade.Durante meus anos como headhunter, vi profissionais extremamente competentes que tinham enorme dificuldade para explicar o próprio valor.Em um dos atendimentos que conduzi este ano, relembrei justamente situações que vivi naquela época. Profissionais muito fortes tecnicamente acabavam perdendo oportunidades para outros com menos experiência, mas que conseguiam mostrar melhor o que haviam feito, como pensavam e de que maneira poderiam contribuir com aquela empresa.Eu não gosto de chamar isso de “saber se vender”.Para mim, marca pessoal não é autopromoção, mas clareza de seu valor.Quanto mais sênior você se torna, mais difícil pode ser explicar sua própria carreira porque você acumulou muita coisa. Foram empresas, áreas, projetos, crises, mudanças, decisões, equipes, erros, acertos, aquisições, resultados e anos de experiência.Quando alguém pergunta “me fale sobre você”, muitos executivos tentam colocar vinte anos em quinze minutos.A pessoa que está ouvindo precisa fazer um esforço enorme para descobrir qual é o fio que liga tudo aquilo.Recentemente, uma executiva me disse que havia feito tantas coisas ao longo da carreira que já não sabia exatamente como definir quem era profissionalmente e onde poderia gerar mais valor.O que ela me disse, representa muita gente que chega até mim. Não são profissionais sem repertório, mas justamente o contrário. Eles têm repertório demais e precisam aprender a organizar tudo isso para que o mercado consiga compreendê-los de forma clara sobre o que querem hoje.É aí que marca e relacionamento se encontram.Você pode conhecer vinte headhunters de consultorias renomadas em Executive Search, mas se cada um tiver uma leitura diferente sobre quem você é, existe um problema.Da mesma forma, você pode ter um LinkedIn impecável, mas, se não construiu relações ao longo da carreira, seu perfil pode até ser visto, só não necessariamente será lembrado.Você não precisa se relacionar com um headhunter pensando no que ele pode fazer pela sua carreira hoje. O ponto é outro, ele entende quem você é, o que você entrega e em que tipo de situação deveria lembrar do seu nome?É assim que trabalho com os executivos que assessoro. Primeiro vem a clareza sobre quem é esse profissional, o que quer e quais problemas sabe resolver. Depois, faz sentido aproximá-lo das pessoas certas.Se você já conhece alguém de uma consultoria, ótimo. Mas não precisa ficar restrito a essa única relação. Converse com outros profissionais quando houver contexto, mantenha proximidade, tome cafés, compartilhe algo relevante e, quando puder, também ajude.O que não faz sentido é aparecer apenas quando precisar.Uma carreira forte, sozinha, não constrói uma reputação forte. O headhunter faz uma leitura ampla de você, da sua experiência, comunicação, escuta, resultados e forma de se posicionar, sempre considerando o que o cliente precisa naquele momento. Alguns serão mais empáticos, outros mais objetivos, cada um com seu estilo, mas muitos podem ser uma ponte importante entre você e oportunidades que nem sempre chegam ao mercado.Você não controla quando uma posição executiva vai surgir, quem conduzirá a busca ou quais nomes entrarão no primeiro mapeamento.Mas pode cuidar para que, quando essa conversa acontecer, o seu nome tenha significado.Se uma busca muito aderente à sua carreira chegasse hoje à mesa de um headhunter que conhece você, ele saberia por que deveria lembrar do seu nome?Até o próximo artigo!Quem souSou Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®.

A importância da liderança e as características de um líder

Allisson Martins

Do ensino médio a R$ 1,2 bilhão: a construção da FlyBy | Café com ADM #510

Do ensino médio a R$ 1,2 bilhão: a construção da FlyBy | Café com ADM #510

Sobre o autor

Allisson Martins

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

A ansiedade de alta performance: quando a maior pressão vem de dentro

Se todo mundo usa IA, onde estará o verdadeiro diferencial profissional?

Como ser lembrado por headhunters em Executive Search?