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Caros leitores,
Nos posts anteriores abordei o processo de recolocação com um projeto e tratei de vários aspectos. Sobretudo, dei dicas na montagem do currículo a fim de torná-lo mais competitivo para as entrevistas de emprego. Refleti, ainda, sobre a busca de uma atitude proativa para um networking seletivo de acordo com seus objetivos, bem como fiz algumas sugestões sobre a montagem de um plano de ação para um bom desempenho nas entrevistas de emprego.
Fechando o ciclo de posts sobre o tema, embora o assunto seja inesgotável, gostaria de destacar um período muito importante na carreira de um profissional: o início das atividades na empresa que acabou de lhe contratar e os primeiros meses ou anos de experiência no cargo ocupado.
Então, existem algumas questões a se refletir desde o princípio. A cultura da empresa na qual você está ingressando se coaduna com o seu estilo de fazer as coisas? A forma como você enxerga o negócio está em linha com as práticas de seus líderes? Seus pares, da mesma forma, trazem afinidades com sua formação profissional? Essas questões precisam ser refletidas a fim de que você possa compreender de que forma vai agregar valor ao negócio e, sobretudo, como vai se adaptar às mudanças.
O cerne desse tema trata justamente em como se adaptar às novas demandas na nova organização, a fim de que se tenha vida próspera na nova empreitada.
Um dos grandes problemas para a longevidade dos profissionais que começam a atuar em uma nova empresa reside na dificuldade em se adaptar à cultura, ou seja, o “jeitão” da empresa de resolver suas demandas. Muitas vezes o profissional trabalhou vários anos ou décadas em outra organização, exerceu cargos ou funções de maior responsabilidade e com autonomia para tomada de decisões e, no entanto, agora ele se vê diante de uma cultura diferente. Isso não significa dizer, necessariamente, pior ou melhor que a anterior, mas de uma cultura que destoa da sua experiência profissional. E, então, pergunta-se: como se posicionar diante desta situação?
Como este cenário é mais comum do que se imagina, essas reflexões precisam ser feitas ainda no processo de recolocação, no qual o profissional está em busca de uma nova oportunidade, embora saibamos que muitas vezes o termo oportunidade nessa situação, pode ser, na verdade, uma necessidade. Contudo, sendo necessidade ou oportunidade, o fato é que o profissional terá que se adaptar à nova empresa e estar preparado para fazer mudanças internas em seu modo de agir, pensar e resolver os problemas ou propor soluções. E se não estiver em linha com a cultura da nova empresa, haverá percalços que poderão culminar numa ruptura em um curto espaço de tempo, ou levar a um período longo de muitos desgastes.
Portanto, proponho que faça o dever de casa antes mesmo de escolher uma empresa para trabalhar. Se possível, obtenha informações sobre ambiente de trabalho, sobre os desafios do cargo, líderes do departamento e a longevidade do últimos ocupantes do cargo, uma vez que essas informações podem ser obtidas inclusive na fase de entrevistas. Mas, se isto não foi feito, e você se depara agora com uma situação inesperada, então, será necessário se reinventar. Eis aqui o desafio atual de muitos profissionais após um longo processo de entrevistas, dinâmicas e seleção.
Se reinventar é a grande premissa para a adaptação. Se você não estiver disposto a repensar algumas das suas posturas que podem lhe atrapalhar na nova empresa, sua adaptação será difícil. E por vezes, o melhor caminho é sair pela porta da frente. Então, dê o seu melhor enquanto estiver por lá e converse com seu líder sobre suas dificuldades e o desejo de sair da empresa. Mas, se você acredita que pode rever sua forma de ver as coisas e se adaptar à nova situação, então aproveite para fazer os ajustes necessários e se adapte, com resiliência, não deixando de pedir ajuda a um colega ou ao seu líder. Neste processo, você poderá ter um bom crescimento profissional, tornando-se mais maduro e preparado para enfrentar novas mudanças que certamente surgirão ao longo da sua trajetória profissional. Portanto, cabe a você avaliar se vale a pena o desafio.
Desejo a todos muito sucesso em suas carreiras. Nos encontraremos em breve!
Caso queiram discutir o tema, deixem seus comentários.

Adaptação - Um legado ou uma barreira?

O artigo trata do desafio da adaptação dos profissionais em transição de carreira diante da nova cultura de trabalho nos novos empregos

Adaptação - Um legado ou uma barreira? | Administradores

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Adaptação &#8211; Um legado ou uma barreira?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Há algum tempo venho refletindo sobre o tema ao perceber a recorrência nos comportamentos não assertivos que muitos de nós, profissionais do mercado, temos diante do desafio das mudanças no ambiente corporativo. A analise de alguns desses comportamentos deixa transparecer que o profissional não percebe a necessidade de mudar, mesmo que a sua volta tudo pareça sinalizar que as coisas não estão indo ao encontro das expectativas da organização onde atua, ou dos seus próprios objetivos.
Diante das altas expectativas de superação dos resultados, muitas vezes não percebemos os sinais que podem estar indicando um estado comportamental não adequado aos desafios que se apresentam. Eis alguns desses sinais: falta de objetivos ou definição de uma meta clara a perseguir; atitude de procrastinação de atividades importantes; ausência de motivação para aprender novas competências ou fazer as coisas de forma diferente para sair do ponto comum. Ademais, muitos profissionais não se percebem obsoletos diante das mudanças que requerem novos conhecimentos.
Logo, a reinvenção está na pauta do dia e precisamos encontrar novas soluções para os problemas existentes, pensar diferente, aprender novos conhecimentos e executar. Embora essa transformação seja uma tarefa desafiadora em muitas situações de mudanças, isto é vital para sobrevivência do profissional. Desta forma, é importante que nos desafiemos a mudar o status quo, evoluir e achar um propósito.
No entanto, para evoluir precisamos saber em quê, ou seja, é preciso conhecer em quais áreas precisamos melhorar para mudar nossa direção. E diante dessas descobertas precisaremos ter um meta bem definida, com prazo para começar e com uma estratégia que nos mostre como fazer e quando.
Aos profissionais que estão enfrentando nesse momento o desafio da superação, penso que sem um plano de ação claro e com datas para execução, além de comprometimento e perseverança do que precisa ser feito, as boas intenções por si só não surtirão os efeitos desejados, e consequentemente o comportamento desvirtuado permanecerá, trazendo os ciclos viciosos em que se tem mais perdas do que ganhos.
O importante é se perceber, aprender com os erros, superar sinais de estagnação,e desafiar-se a fazer diferente, se reinventar e trazer novos significados á sua vida profissional e pessoal.
José Orlando Serafim de Souza
Gestor Comercial. Administrador de Empresas com MBA em Gestão de Projetos pela FGV. Certificado em Coaching pela SLAC.

O Desafio da mudança comportamental

Um dos principais motivos que nos impede de avançar ao encontro dos nossos objetivos está relacionado ao nosso padrão comportamental - a forma como utilizamos nossa visão do mundo a nossa volta para enxergar as mudanças que nos confronta de tempos em tempos. Em outros termos, a forma como nos comportamos em relação às mudanças pode determinar a aproximação ou distanciamento das nossas metas.
Nosso modelo mental foi formatado ao longo de anos e anos através das nossas experiências de vida, padrão cultural familiar, padrão profissional desenvolvido, entre outras influências. E é por esse modelo mental que muitas vezes aplicamos filtros que nos impedem de mudar e realizar a transformação necessária para nosso crescimento pessoal e profissional.
Logo, mudar o padrão comportamental é, sem dúvida, o caminho para os que já perceberam se houve mais ganhos ou perdas provenientes desse padrão. É necessário fazer esse balanço se perguntando: O que eu tenho ganhado ou perdido com esse modelo comportamental? Esse modelo mais contribui ou menos contribui para o meu crescimento? O que me impede de mudar a fim de atingir minhas metas?
O resultado disso será uma auto-análise que abrirá o caminho para o auto-conhecimento que irá impulsioná-lo para um novo e melhor patamar de padrão comportamental que lhe dará a força e energia necessárias para as mudanças.
Por fim, coloque esse desafio como uma meta, sempre escrita, com data de início, meio e fim. 
Seja fiel a sua meta, e procure ajuda de um profissional especializado, para apoiá-lo em sua jornada de transformação.
José Orlando Serafim de Souza
joseorlando@administradores.com

Mude seu estado comportamental atual

Há algum tempo venho refletindo como abordar um tema tão complexo, sem cair nas armadilhas das analises pré-conceituosas ou na futilidade que o termo encerra.Afinal, todos nós em maior ou menor grau estamos sujeitos a participar, ainda que involuntariamente, de um fofoca ou mesmo, como muitos amenizam convenientemente de uma “conversa de bastidor”.
O fato é que este tema vem sendo analisado em pesquisas de clima organizacional, e ultimamente vem sendo bastante abordado em artigos que chama atenção para os efeitos nocivos que a prática vem causando nos ambientes de trabalho. Embora banida pela maioria das pessoas, a fofoca tem sido um instrumento de comunicação informal, que é tratada em certo “sigilo” e com a pactuação dos envolvidos.
Contudo, como a fofoca gera um efeito propagatório, vai se repercutindo em outras esferas da rede de relacionamento dos primeiros envolvidos, e pode chegar a contaminar um grande numero de pessoas de modo a trazer um grande estrago ao alvo dos comentários depreciativos.
No meio corporativo é considerado um câncer, que se não tratado e extirpado no começo, se alastra por todo o meio organizacional, gerando impactos negativos as pessoas envolvidas, e principalmente ao alvos dos ataques. Seria a fofoca um dos instrumentos do famigerado bullying? Uma vez que pode cercear o direito de inclusão social?
Todavia esta prática no meio corporativo vem sendo utilizada por pessoas que querem serem reconhecidas como detentora de informações sigilosas, e encontram respaldo cada vez mais naquelas que as buscam para obter informações que de outra forma não seriam obtidas pelos canais formais da organização. Nota: muitas destas informações são no mínimo distorcidas.
Por outro lado, o efeito mais perverso da fofoca se encontra na rotulação das pessoas dentro do ambiente corporativo. Vimos ao longo dos anos nas empresas, pessoas sendo alijadas dos círculos de influência, ou de oportunidades de crescimento, por conta de rótulos os quais lhes fora imputados.
O que é razoável admitir, é que a prática da fofoca é motivada por competitividade, corporativismo as avessas, inveja, resistência a mudanças, entre outros, o que gera muitos mal-entendidos.
Sobre o corporativismo voltado aos círculos de influência, a fofoca não poupa aqueles que de alguma forma tiveram divergências com os nossos parceiros. Quase que involuntariamente somos inclinados a ouvir, concordar e apoiar os nossos, em detrimento da outra parte envolvida. Tenhamos cuidados, pois nem sempre nossos parceiros estão com total razão. Precisamos cultivar um ambiente de harmonia empresarial, e o primeiro passo é: ouvir sempre ambos os lados para tirar nossas conclusões.
Este é uma tema que daria talvez uma tese, mas a reflexão em baila, visa apenas jogar luz sobre um assunto relevante e que deve ter o cuidado dos gestores, que comumente não se dão conta dos efeitos corrosivos da fofoca para seu time de trabalho,e para as empresas onde atuam.
Penso que os gestores têm um grande responsabilidade nesta questão, ao servir de exemplo em seus círculos de influência, buscando formar opinião para eliminar esta prática tão nociva ao meio organizacional.
Publicado originalmente em <a href="https://orlandoserafim.wordpress.com/2013/08/22/o-efeito-fofoca/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://orlandoserafim.wordpress.com/2013/08/22/o-efeito-fofoca/</a>

O efeito fofoca

A obesidade operacional não é um acidente moderno, mas o resultado inevitável de uma transição incompleta. Saímos da era industrial, onde o volume era rei, e entramos na era digital carregando o mesmo DNA de controle e repetição. O resultado é uma estrutura exausta que produz ruído em escala global.



<h2 class="wp-block-heading">Como a era industrial criou o DNA da obesidade?</h2>



A gestão moderna herdou o modelo de Taylor e Ford, onde o sucesso era medido por outputs físicos e eficiência mecânica. Nesse cenário, "fazer mais" era o único caminho para o lucro, criando uma cultura onde o volume de atividade se tornou o principal indicador de saúde organizacional.



<ul class="wp-block-list">
<li>Taylorismo: Foco na fragmentação de tarefas e controle rígido do tempo.</li>



<li>Fordismo: Produção em massa que prioriza a escala sobre a relevância.</li>



<li>KPIs de Output: Métricas que premiam a quantidade produzida, ignorando o valor entregue.</li>



<li>Cultura de Comando: A crença de que a diretoria pensa e a operação apenas executa mecanicamente.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Por que a transformação digital acelerou a obesidade?</h2>



A tecnologia digital foi aplicada para amplificar o modelo antigo, em vez de substituí-lo por algo mais inteligente. Em vez de eliminar processos inúteis, as empresas usaram o software para executá-los 10x mais rápido, transformando burocracia analógica em complexidade digital sistêmica.



<ul class="wp-block-list">
<li>Digitalização do Caos: Automatizar um processo ruim apenas gera resultados ruins com maior velocidade.</li>



<li>Explosão de Dados: Mais métricas geraram mais relatórios, mas não necessariamente mais clareza decisória.</li>



<li>Stack Tecnológico: O excesso de ferramentas criou silos de informação e fadiga de alternância de contexto.</li>



<li>Ilusão de Agilidade: Confundir o uso de ferramentas digitais com a posse de uma mentalidade ágil.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Qual é o papel da IA nessa explosão?</h2>



A Inteligência Artificial atua como o combustível de alta octanagem em um motor quebrado, acelerando a produção de conteúdo e código sem um filtro estratégico. A IA resolveu o gargalo da execução, mas escancarou o vácuo de direção, permitindo que empresas produzam lixo corporativo em escala industrial.



<ul class="wp-block-list">
<li>Velocidade sem Vetor: A capacidade de execução aumentou drasticamente, mas a bússola estratégica permanece estática.</li>



<li>Amplificação de Erros: Decisões erradas agora são implementadas em minutos, não mais em meses.</li>



<li>Falsa Produtividade: O uso de IA para gerar apresentações e e-mails que ninguém lê, alimentando o ciclo do ruído.</li>



<li>Descompasso Decisório: A tecnologia opera em ciclos de segundos, enquanto a estratégia ainda depende de comitês mensais.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Como a cultura corporativa brasileira perpetua a obesidade?</h2>



No Brasil, a herança patrimonialista e o medo da ociosidade criaram o mito de que "estar ocupado é estar sendo produtivo". A cultura do "presenteísmo" e a dificuldade em dizer não a novas iniciativas transformam as agendas dos executivos em depósitos de tarefas sem conexão com o lucro real.



<ul class="wp-block-list">
<li>Métricas de Vaidade: Foco em número de funcionários, tamanho do orçamento e horas de reunião.</li>



<li>Silos Departamentais: Cada área busca sua própria eficiência, muitas vezes prejudicando o resultado global da companhia.</li>



<li>Medo do "Não": A incapacidade de priorizar radicalmente faz com que tudo seja tratado como urgência.</li>



<li>Reuniões Infinitas: O uso do tempo alheio como símbolo de status, não como recurso escasso de produção.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">Qual é o custo real dessa obesidade?</h2>



O custo da obesidade operacional não aparece apenas no balanço financeiro, mas na erosão do capital intelectual e na perda de janelas de mercado. Quando uma organização foca 90% de sua energia em manter as luzes acesas, ela perde a capacidade de enxergar e capturar o futuro.



<ul class="wp-block-list">
<li>Burnout e Rotatividade: Talentos de alto nível não toleram trabalhar em sistemas que priorizam o esforço sobre o impacto.</li>



<li>Custo de Oportunidade: Cada hora gasta em processos burocráticos é uma hora subtraída da inovação real.</li>



<li>Paralisia Decisória: O excesso de camadas e informações impede a organização de reagir a mudanças bruscas de mercado.</li>



<li>Desperdício de Capital: Investimentos massivos em tecnologia que não movem os ponteiros de valor da empresa.</li>
</ul>



Chegamos a este estado de obesidade por uma combinação de herança histórica industrial e uma adoção tecnológica sem filtro estratégico. Reconhecer que o excesso de movimento não é progresso é o primeiro passo para a cura. Para as organizações que desejam sobreviver à era da IA, o OKR surge como o framework essencial para restaurar a saúde estratégica e focar no que realmente importa.

Por que estamos no mundo da Obesidade Operacional?

Por Bruno RosaQuantos cursos você concluiu no último ano? Agora pense em uma segunda pergunta, talvez bem mais difícil de responder. Quantos deles mudaram, de fato, a forma como você trabalha?Nunca foi tão fácil aprender. Cursos de liderança, trilhas de inteligência emocional, imersões em produtividade e MBAs em módulos curtos se tornaram parte da rotina de profissionais em praticamente todas as áreas. O acesso ao conhecimento se democratizou, e isso é uma notícia boa. O problema é que consumir conteúdo sobre desenvolvimento e se desenvolver de verdade viraram coisas cada vez mais distantes uma da outra.Costumo chamar esse fenômeno de "entretenimento produtivo". É a sensação de progresso que aparece assim que terminamos uma aula, fechamos um módulo ou adicionamos mais um certificado ao perfil do LinkedIn. Essa sensação é real, só que raramente resiste ao teste do tempo. Existe uma distância enorme entre compreender um conceito e incorporá-lo à rotina, saber na teoria como conduzir uma negociação difícil não é, de fato, conseguir conduzir uma. Um desses caminhos promove transformação, o outro entrega apenas a impressão de que ela aconteceu.E isso não é um convite para estudar menos, muito pelo contrário. O conhecimento segue sendo um dos maiores motores de crescimento profissional que existem. A questão está na forma como consumimos esse conteúdo, quase sempre em excesso, sem um objetivo definido e, o mais grave, sem nenhum plano para aplicá-lo. Colecionar certificados virou, para boa parte dos profissionais, um substituto confortável para a mudança de comportamento, que exige disciplina, repetição e a disposição de errar em público antes de acertar.Ao longo de mais de uma década desenvolvendo profissionais e equipes, cheguei a uma conclusão que se repete com uma regularidade incômoda. O avanço quase nunca acontece durante o treinamento. Ele aparece nas semanas seguintes, quando alguém decide testar uma abordagem nova, recebe um retorno honesto sobre o resultado, ajusta a rota e insiste até o comportamento virar hábito. Conhecimento sem esse ciclo de aplicação não gera desenvolvimento, apenas acúmulo.O psicólogo Anders Ericsson, referência mundial em performance de especialistas, chegou à mesma conclusão em suas pesquisas. Novas habilidades não se consolidam pela simples exposição a um conteúdo, elas dependem de prática deliberada, repetição e feedback em situações reais. Sem esse processo, boa parte do que aprendemos permanece na memória de curto prazo e nunca chega a influenciar como decidimos, lideramos ou negociamos no dia a dia.Empresas cometem a mesma falha em escala maior. Investem em programas de capacitação, comemoram o número de colaboradores certificados e consideram o trabalho concluído quando os diplomas são entregues. Semanas depois, as reuniões seguem iguais, as decisões repetem os mesmos padrões e os problemas continuam os mesmos de sempre. O treinamento aconteceu. A aprendizagem, nem sempre.Vale um exercício simples, tanto para profissionais quanto para as empresas que investem neles. Pense no último curso que você concluiu e pergunte o que mudou na sua rotina desde então. Que decisão passou a tomar de um jeito diferente? Que conversa difícil você conduziu melhor? Se as respostas não vierem com facilidade, é provável que o aprendizado tenha parado no certificado.A solução para isso não é aprender menos, é aprender com mais intenção. Antes de começar um novo curso, vale perguntar se aquele conteúdo resolve um desafio real que você enfrenta agora. Depois de concluí-lo, a pergunta muda de figura. Como você vai colocar isso em prática ainda essa semana?O mercado continuará valorizando quem aprende de forma contínua. Mas reconhecerá, cada vez mais, quem consegue converter conhecimento em comportamento, comportamento em competência e a competência em resultado. Certificados registram o que foi estudado, mas o desenvolvimento de verdade aparece no que passamos a fazer diferente depois de aprender.Bruno Rosa é engenheiro eletricista e Managing Director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década dedica-se ao estudo da neurociência e comportamento, desenvolvendo metodologias práticas aplicadas ao ambiente corporativo.Fonte: Anders Ericsson, K. (2008), Deliberate Practice and Acquisition of Expert Performance: A General Overview. Academic Emergency Medicine, 15: 988-994. &nbsp;&nbsp;

Estamos acumulando cursos ou realmente nos desenvolvendo?

O gosto pelo empreendedorismo está na veia de cada brasileiro, mas nem sempre os resultados das empreitadas são aqueles esperados. Muitas vezes falta-nos a preparação adequada, incluindo vivência, experiência e maturidade para assumir riscos e vencer desafios.É preciso aprender a sonhar abrindo os olhos diante dos problemas, brigando pelas soluções até que a repetição consiga consolidar os próprios passos. Muitas vezes passamos uma vida tentando ganhar na sena, querendo pular escadas que mal sabemos como descer e acabamos por nunca completar nada.Arte de vencer requer alguns princípios para os subsídios da evolução, pois para qualquer atividade é preciso preparar nosso lado comportamental, incorporando valores para que a determinação e meios garantam persistência e “saco” diante das diferenças de tempo entre o que prevíamos e o real necessário para que as coisas aconteçam.Filtrar sonhos, ordenar objetivos possíveis, reunir tudo num só conjunto, incluindo idéias, vontade e determinação, organizam a qualidade das ações, garantindo que a luta, tenha pelas atitudes, a diferença entre a produção no papel e disposição pratica para os seus projetos.No mundo atual nada mais é amador. Seus passos devem ser dirigidos junto com o conhecimento e domínio das variáveis do mercado pretendido. Isso é o que chamamos de exercícios para a percepção, que fatalmente farão diferença para que as coisas tenham maiores chances de acontecer.Nunca se empolgue antes de entender exatamente o que quer e o como caminhar até lá. Sonhos, objetivos, atitude, percepção serão fatores que antecederão para te fortalecer de motivação e condições de persistir pelo que acredita. Afinal ser gente é evoluir sempre para dar motivos a existência.Sérgio Dal Sasso é administrador formado pela USP, palestrante, consultor estratégico e escritor em temas relacionados a gestão empresarial.

Adaptação - Um legado ou uma barreira?

Jose Orlando Serafim De Souza

O fundador da Fogo de Chão revela o que realmente faz uma rede crescer | Café com ADM #506

O fundador da Fogo de Chão revela o que realmente faz uma rede crescer | Café com ADM #506

Sobre o autor

Jose Orlando Serafim De Souza

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