Assédio Moral no Ambiente de Trabalho: Quando Mulheres Assediam Mulheres

No mês em que se comemora o dia da Mulher, é importante mencionar sobre o que acontece no dia a dia profissional de algumas delas: assédio moral realizado por outras mulheres, em sua maioria, pelas suas superioras hierárquicas.

A história nos mostra que desde que a mulher começou a ingressar no mercado de trabalho passou a receber assédio moral e sexual e em sua maioria, provenientes dos homens. Há estudos que mostram que dos profissionais assediados, 70% deles são mulheres contra 30% dos homens. Quanto mais crescem seu espaço no mercado de trabalho, mais assédios sofrem.

Essa estatística por si só já é alarmante e se torna no mínimo curiosa quando o assunto engloba não apenas a desigualdade de gênero , e sim , de mulheres agredindo (psicologicamente) outras mulheres .

A intenção desse artigo não é de apontar o dedo e criticar os atos do assédio moral ou de analisar se isso é histórico ou se vem evoluindo de acordo com a inserção feminina no mercado de trabalho. Quem sofre assédio não está nem aí para isso.

A intenção é mostrar que ele existe e mesmo que velado, causa transtornos físicos e psicológico de quem os recebe. A intenção é mostrar que se de repente alguém se enquadra como agressora ou como vítima que busquem ajuda para si, evitando que isso se torne o mal do século no ambiente de trabalho, assim como a depressão já é considerada.

Aliás, importante salientar que muitas vezes a causa da depressão em âmbito profissional se dá devido ao assédio moral ou sexual recebido em sua maioria, por líderes imediatos.

AFINAL, O QUE É ASSÉDIO MORAL?

A pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen define o Assédio Moral como sendo:
“Qualquer conduta abusiva, (gesto, palavra, comportamento, atitude… que atente, por sua repetição ou sistematização contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

De acordo com essa definição, é a exposição constante a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho (às vezes, fora dele), sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias onde se mantêm uma conduta abusiva de forma a desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho, forçando-a em alguns casos, até mesmo a desistir do emprego.

Não é à toa que 85% das pessoas que pedem demissão do trabalho não é por causa da empresa e sim, por causa do seu “chefe”, e o assédio moral é um dos motivos elencados por esses ex-colaboradores.

Apenas lembrando que um fato isolado não é suficiente para a caracterização do assédio moral, como uma situação de humilhação imposta ao empregado, mas que tenha ocorrido uma única vez. Para ser caracterizado como assédio moral é preciso que ocorra de forma constante e repetitiva, com o intuito de humilhar, diminuir, acarretando o isolamento do empregado e ainda redução na sua autoestima.

Embora o assédio moral ocorra mais em casos onde há hierarquias é importante destacar que podemos identificar três espécies básicas: Assédio moral vertical, assédio moral horizontal ou o assédio misto.

Assédio moral vertical: Quando ocorre por parte do superior hierárquico ou por subordinados, ou seja, quando o chefe promove o assédio ou quando ele mesmo recebe esse assédio por parte de seu subordinado;

Assédio moral horizontal: É quando a pessoa se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores.

Assédio Misto: Quando acontecem os dois tipos de assédios acima mencionados. Tudo junto e misturado.

CASOS REAIS, ESTÓRIAS QUE SE REPETEM

Assédio moral vertical: a vontade de escrever esse artigo se deu depois de eu escutar tantas estórias de mulheres que sofreram e sofrem assédio por parte de suas gestoras imediatas.

Já ocupei cargos de liderança por anos e me questiono se eu fui uma dessas agressoras em algum momento e a resposta é: provavelmente! Sim, ninguém nasce um líder pronto, isso vai se construindo ao longo do tempo e consciente ou inconsciente podemos promover o assédio.

Mas a questão mais forte de tudo isso é quando a agressora sabe que está assediando e se utiliza de seu cargo para isso. Entende que seu crachá tem um peso maior do que seus valores, se é que os tem.

GABRIELA
Uma jovem mulher, formada em uma das melhores Universidades do país e com um talento incrível para escrever sobre o que quiser. Seu potencial é tão grande, que nem sabe o valor que tem e por isso, vai levando a vida assim, sem grandes pretensões de ter, só de ser.

Começou a trabalhar em uma empresa de logística em ascensão tendo uma mulher como chefe. Ela por sua vez, era uma das funcionárias mais antigas de empresa e só por isso já achava que sua autonomia era maior de todas. Embora ocupasse um cargo de liderança, não era expert em sua função e gerir pessoas não era o seu talento.

Gabriela, através de sua escrita que era uma de suas funções dentro da empresa, rapidamente começou a ser notada de maneira positiva pelo diretor. Seu escopo de trabalho começou a aumentar e suas opiniões eram levadas em conta durante as reuniões. Olhando de fora, isso era ótimo: ela estava sendo reconhecida pelo seu trabalho, a diretoria ficava satisfeita com a repercussão dos textos e posts na mídia e a empresa saia lucrando, mas não foi essa visão que sua chefa teve.

Como uma mulher mais nova e com menos bagagem profissional poderia ser melhor do que ela? Como uma “menina” dava opiniões mais assertivas do que ela nas reuniões? Como? Como? E como?

Pois bem, a vida profissional da “menina” Gabriela não se tornou fácil; suas demandas aumentaram absurdamente de volume, chegando a realizar 3 vezes mais do que seus pares, ganhando a mesma coisa e tendo menos reconhecimento; não era mais chamada para as reuniões pois sua chefa sempre dizia que ela não precisa ir. Toda vez que os diretores da empresa elogiavam seu trabalho, sua gestora dizia que na verdade, quem tinha feito grande parte era ela mesma e não a menina Gabi.

Passou a dizer ao RH da empresa que ela não tinha postura e a informar aos diretores que era uma menina difícil de lidar, e que por ter tido condições sociais melhores do que o restante da equipe, seu talento não era válido. Depois que ela me contou isso achei que fosse piada, mas não era.

E assim aconteceu: devido suas inseguranças, sentimentos de ameaças criados por ela mesma e orgulho, demitiu Gabriela depois de um pouco mais de 1 ano de empresa.
Hoje Gabi está feliz em outro emprego, desempenhando funções bem parecidas, mas ainda carrega alguns sentimentos de frustrações e desânimos e de quebra, ficou um pouco mais insegura em relação às suas capacidades.

ANA
Desde sempre sua carreira profissional teve um peso grande em sua vida. Extrovertida, levava a sério parcerias e gostava de bater todas as metas da empresa, só pelo prazer de atingi-las. Mas atingir uma meta nunca esteve acima de seus valores.
Trabalhou em algumas empresas e mesmo já ocupando cargos de liderança, foi subordinada a alguns chefes. Hoje tem suas preferências e segue apenas o exemplo de quem foi líder de fato.

Ia tudo indo muito bem, sendo reconhecida por grande parte da empresa como uma excelente profissional, atingindo tantas metas quanto possível e ganhando prêmios importantes até que passou a ser subordinada por uma chefa.

Antes de conhecê-la pessoalmente, Ana já tinha ouvido falar dela e achava até engraçado quando diziam: “olha, ela manda prender e manda soltar…” “se ela entender que essa parede tem que ser azul, todo mundo tem que ir lá e pintar”.

Mas tudo isso por competência profissional? Definitivamente, não! Ela só tinha a “sorte” ou a felicidade de conhecer pessoas que de fato tinham poder de decisão dentro da empresa e fazia questão de lembrar quem às vezes esquecia-se disso.

Com o tempo, de um lado tinha-se uma profissional com competência comprovada e atuante, mas que queria ficar na dela, não muito próxima do mundo corporativo no quesito ou “mata ou morre”. De outro lado, uma chefa conhecida pelos seus “alardes e barulhos ao atingir metas” (realizadas pelos outros), mas sem muita consistência profissional, utilizando-se mais de clichês empresariais do que conhecimentos de causa.

Elas já não tinham os mesmos interesses e mesmo com o peso do crachá da chefe, Ana não deixou de seguir seus valores. Para ela, números e faturamentos eram coisas sérias.

E foi assim que começou o inferno astral de Ana. Foi difícil para a chefe minar todo respeito profissional que ela tinha. Foram alguns anos recebendo bullying individual ou na frente de outros colegas de trabalho, já não participava mais das estratégias de melhorias para a empresa e seus resultados passaram a ser questionados.

Foi rebaixada de cargo passando a responder para sua par, com direito a chefe mandar email para toda a empresa informando isso. Já não tinha mais a equipe que tinha antes (sem consentimento do diretor). Os colegas de trabalho, o RH da empresa e a direção não recebiam os feedbacks corretos em relação a e ela. Até seu jeito de falar com as pessoas (que era sua marca registrada) passou a ser questionado.

Com tudo isso, Ana ficou cada vez mais insegura de sua competência e habilidades. Não conseguiu mais participar de reuniões de maneira efetiva e não conseguia ter mais a autonomia que tanto prezava. Enfraqueceu e passou a se desconhecer. Aquela pessoa tão extrovertida e que tinha paixão pelo que fazia, não existia mais.

Como não tomou nenhuma atitude em relação a isso e como já estava cansada de ter que se mudar, o Universo se encarregou de tomar providências: foi demitida.

Mesmo não tendo sido um processo fácil e ainda tendo alguns resquícios das agressões psicológicas recebidas, hoje Ana se sente liberta e mais feliz e o melhor: voltou a se reconhecer quanto pessoa e profissional. Hoje ela continua ai, arrasando pela vida.

JULIANA
Trabalhava há 5 anos na empresa e já ocupava um cargo de destaque. Sempre foi querida pelos seus pares e seus subordinados a tinham como exemplo. Como já tinha passado dos 30, seu relógio biológico estava gritando e após ter adiado o sonho da maternidade por causa do trabalho, resolveu que aquele era o momento e engravidou pela primeira vez.

Com muita alegria, a primeira pessoa da empresa que ela quis contar foi para sua chefe, afinal, ela também já era mãe de dois filhos e saberia o que isso significava.
No primeiro momento, sua chefe deu os parabéns e a abraçou de maneira calorosa, mas logo disse: “ Ixi, agora os projetos que você cuida terão que ser redimensionados”. Assim, na lata.

A alegria que Juliana estava sentido, deu lugar ao medo e insegurança. Mesmo toda hora reforçando que estava bem e que gravidez não era doença, sua chefe fazia questão de enfatizar que a gestação deixava mulheres mais lentas, com mais sono e com menos habilidades de raciocínio. Nas reuniões, com muitos colaboradores presentes, dizia que Juliana tinha um grande potencial de crescimento profissional, mas que a gravidez havia interrompido isso. Todos seus colegas riam, ironizando o fato.

Em tom de brincadeira, dizia que gostava de ter homens na equipe porque não precisavam se ausentar quando se tornavam pais. Dizia isso ao mesmo tempo em que estava falando com o filho no celular, perguntando se ia à escola. Contraditório.

Juliana continuava a desempenhar suas funções de maneira elogiável, tentava marcar o máximo de consultas médicas fora do horário de trabalho e mesmo sentindo algumas vezes indisposições devido à gestação, nunca comentava isso com ninguém.

Antes de sair de licença, já não tinha sob sua responsabilidade nenhum projeto que antes cuidava e passava seus dias fazendo planilhas, sem ser realmente seu escopo. O medo e a insegurança do “depois” a assombravam cada vez mais.

No mesmo dia que retornou da licença maternidade, foi transferida para outro setor, pois sua ex-chefe dizia que era muita responsabilidade tê-la na equipe sabendo que poderia se ausentar devido a ater um nenê novo.

Hoje, seu filho está com quase 2 anos e é o grande xodó de toda família. Ela está desempenhando novas funções e sua carreira continua em ascensão, mesmo às vezes tendo um friozinho na barriga toda vez que ela relembra o que passou na gestação.

O QUE ESSSAS GESTORAS TÊM EM COMUM?

Em nenhum momento destaquei os pontos fracos dessas 3 mulheres. Por que elas não têm? Claro que sim! Todas têm muitos pontos de melhoria, mas a intenção foi mostrar que todas elas tinham seu potencial, suas qualidades e em nenhum momento queriam ultrapassar a hierarquia.

E mesmo assim, o que essas chefes tinham em comum entre elas, em maior ou menor escala?

Sentimentos de insegurança, machismo inerente, sem talento para gerir pessoas, questões pessoais acima das profissionais, falta de empatia, disputa de poder, Síndrome do Pequeno Poder, ou seja, quando o indivíduo nunca teve uma voz de decisão muito forte e quando passa a ter ( para o bem ou para o mal) se acha imbatível, indestrutível e imortal.

Minam a opinião das pessoas em volta e levam inverdades para supervisores, coordenadores, gerentes, diretores e presidente da empresa.

A competitividade tem se tornado também um importante fator de propulsão do assédio moral, pois, as vítimas são geralmente pessoas inteligentes e proativas. Ou seja, indivíduos que desempenham muito bem sua função, conseqüentemente despertam a rivalidade de supostos concorrentes de trabalho.

Estratégias do agressor

São inúmeras, mas elenco algumas delas:

Isola a vítima do grupo;
Impede de se expressar e não explicar o por quê;
Fragiliza, ridiculariza, inferioriza, menospreza em frente aos pares;
Desestabiliza emocional e profissionalmente;
Comete atos de bullying perto ou longe dos demais, gerando constrangimento;
Tenta minar a conduta da pessoa para os demais cargos de chefia, levando até mesmo para o RH da empresa;
Tentam reproduzir essa agressão psicológica de forma sutil, em tom de brincadeira;
Ameaças de demissão.
Conseqüências para quem é agredido
Muitas das vezes, a pessoa não sabe que está sofrendo essas agressões e quando sabe, releva tolerantemente com receio de perder seu emprego e omitem suas denúncias, por se encontrarem em contexto de subordinação.

Sabendo ou não sabendo, quando se toma conta disso, já têm sua vida profissional e pessoal desestabilizada, com auto estima baixa, gerando desmotivação e a perda da capacidade de tomar decisões.

A humilhação repetitiva e de longa duração também compromete a dignidade e identidade do agredido, afetando suas relações afetivas e sociais. A prática constante pode causar graves danos à saúde física e psicológica, sendo o stress e a depressão um dos principais sintomas.

Como evitar esse tipo de agressão?

Para evitar que alguém sem perceber (ou percebendo) se torne um assediador moral , George Barcat, especialista em Ética Empresarial recomenda que “todo chefe abra canais de feedback contínuos com sua equipe. Os funcionários devem se sentir à vontade para comentar as atitudes dos seus líderes, sem temer represálias, e quem comanda deve mostrar que está levando a sério o que lhe dizem, por meio de mudanças na sua maneira de agir. “ Outra recomendação é o cuidado com o estresse. “Não se permita trabalhar com o ânimo alterado, para evitar humilhar outras pessoas”, afirma Barcat.

Eu enfatizo que esse feedback bilateral precisa ser levado a sério, precisa ser verdadeiro, sem fazer por fazê-lo apenas para mostrar ao RH que cumpriu com suas funções de gestão.

Por outro lado, o RH precisa estar atento a esses assédios, mesmo em forma de nuances. O cargo da pessoa não pode ter mais peso do que as agressões que ela comete. Precisam preservar a integridade física e moral de tantas, Gabrielas, Anas, Julianas, Marias, Biancas, Natálias, …. Todas essas mulheres precisam se sentirem amparadas e seguras pelo RH, para que possam se manifestarem sempre que necessário.

Sabemos que dentro de um ambiente de trabalho não gostamos de todos da mesma maneira e nem com a mesma intensidade, mas é preciso te equilíbrio, agindo com profissionalismo justo.

Agressoras, lembre-se: você NÃO É supervisora, coordenadora, gerente ou diretora, você ESTÁ com essa função e isso pode não ser durável. Não se esconda atrás de um crachá ou cargo, isso é efêmero e a qualquer momento a vida dá uma reviravolta e tudo isso pode acabar e ainda, você pode sofrer do mesmo mal que afligiu outras pessoas afinal de contas, parafraseando Chico Buarque: “roda mundo, roda gigante, rodamoinho roda pião, o tempo rodou num instante… “

Não deixem que a “síndrome do pequeno poder” as torne indiferentes às outras pessoas e nem que a falta de empatia as torne fugaz. Parem, porque está ficando feio!

Referências:
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.
CORTELLA, Mario Sergio. Qual é a tua obra?: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética. 6. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2009
CORTELLA, Mario Sergio. Não se desespere!: Provocações filosóficas. Petrópolis, RJ: Vozes, 2013.

FOUCAULT, Michel. Microfísica do Poder. 11. ed. Rio de Janeiro: Rocco, 1993.

FREITAS, Maria Ester. ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL: faces do poder perverso nas organizações. RAE – Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 9-10, 17-19, abr/jun. 2001. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n2/v41n2a02.pdf.

FERRARI, Vânia -Inspira BB / BH – Disponível em: