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Uma 
pesquisa realizada pela Fundação Dom Cabral em 2012 com 1.200 empresários 
brasileiros mostra que a primeira característica que deve marcar um líder é o 
autoconhecimento. No entanto, essa é a segunda característicaque mais falta ao 
líder, de acordo com a maioria dos entrevistados.Partindo do pressuposto de 
que somos líderes da nossa carreira, independenteda posição que ocupamos hoje, 
esse chapéu serve para todos.Permitir-se autoconhecer é fundamental. Buscar 
feedbacks, experimentar-se em diferentes contextos e explorar ferramentas 
consistentes de análise de perfil são bons caminhos. O que você tem feito para 
conhecer mais de si mesmo? Você está realmente apropriado de quais são suas 
principaiscompetências e quais são seus gaps para o objetivo maior da sua 
carreira? A propósito: Qual é o objetivo maior da sua carreira?
Se 
você já tem essa resposta, vamos para o próximo passo: aprendera praticar no 
trabalho o famoso enjoy the ride. O 
conceito de trabalhomudou, felizmente. Esse é um dos maiores legados que a 
geraçãoY está nos deixando, ela veio para mudar definitivamente a maneiracomo 
trabalhamos. 
É 
muito comum ouvirmos pessoas mais velhascontarem que tinham uma profissão para 
“colocar dinheiro em casa”.O trabalho pelo trabalho, raramente feito com 
paixão. Tivemos importantesmudanças sobre esta questão. Atualmente, no Ensino 
Médio já acontecem os questionamentos: “oque você realmente gosta de fazer?”. 
E assim, o indivíduo vai descobrindo algo que faz seu coração batermais forte 
e o trabalho parecer lazer. Com responsabilidade e entrega; ressalva essencial. 
Aliás, com mais entrega e consequentes resultadosprodutivos, como tudo o que é 
feito com paixão. Soma–se a isto o fatode que, antigamente, a escolha de uma 
carreira era algo para uma vidainteira. Hoje as coisas estão mais flexíveis e 
não há nada de errado emum executivo fazer uma “virada” na sua carreira as 40 
anos, desde quese direcione para algo mais alinhado ao seu perfil, valores e paixões.
Como 
se vê, a pauta “felicidade” invade a agenda do trabalho. Conhecer-se, 
respeitar-se e desafiar-se dentro dos limites e potencialidades doseu perfil e 
conseguir aproveitar e curtir cada projeto do seu trabalho éa nova tendência. 
E que tendência saudável! Direcione-se a fazer coisase ideias pelas quais 
tenha paixão, porque pessoas apaixonadas são pessoasapaixonantes. E, invariavelmente, 
preferimos fechar negócios comas pessoas em quem encontramos esse “brilho no 
olhar”.
Agora 
partido para uma visão mais macro desta questão para instigar a reflexão: Se 
este é um dos componentes que faz com que cada indivíduo se consiga fazer o 
mais produtivo possível e é condição essencial para que eleve a sua performance 
profissional, o que acontece com as pessoas que vivem em países de regimes mais 
totalitários? Para utilizar apenas um exemplo, quantos dos 1.360.000.000 
(população aproximada da China) de chineses, conseguem se experimentar com a 
sua performance realmente elevada? 
Relembrando, 
a China representa aproximadamente um quinto da população mundial. Sem 
liberdade de escolha, nem a autonomia necessária para a condução de projetos 
que cada indivíduo aposta, não há descobertas, inovação, ousadia e nem auto 
estima. A tendência é a de haver um achatamento constante de resulatdos 
produtivos. Olhando sob este prisma, cabe a questão: qual seria o real potecial 
da China, já considerada potência econômica mundial, se a sua população não estivesse submetida a 
um regime totalitarista? Vale a reflexão, vale expandir a reflexão para outros 
países, vale pensar o Brasil também sob este ângulo.

Autoconhecimento + paixão= resultados produtivos

A falta de autoconhecimento é uma das grandes barreiras para que os líderes elevem sua performance profissional. Pra quem quer mais da sua carreira, conhecer as suas competências comportamentais e aplicá-las de maneira adequada ante a área profissional que atua é essencial. Encontrar um trabalho em que tenha paixão é pré-requisito também para a obtenção de resultados diferenciados. Além disso, viver em um país que ofereça um contexto sócio-político que permita uma atuação com liberdade e autonomia é o ponto de partida de tudo.

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Durante a idade média, quando um povo colocava-se
de fora de uma guerra ou batalha entre outros, em vez de hastear as cores de
sua bandeira, hasteava uma bandeira branca em sinal de neutralidade. No caso de
estar em meio à uma batalha, ao levantar uma bandeira branca, um exército está
desistindo de seu ideal de luta, rendendo-se à nação inimiga.

O mês de
fevereiro deste ano iniciou com notícias que certamente provocaram o cidadão
brasileiro a levantar bandeira branca contra a impunidade. Foi um desafio não
ser possuído por uma sensação de impotência avassaladora ante à reeleição de
Renan Calheiros à Presidência do Senado. O politico alagoano é acusado por
crimes de falsidade ideologica, falsificação de documentos e peculato. Ou seja,
podemos pensar na provável hipótese de que este cidadão desvia verba pública,
oriunda dos impostos que pagamos mensalmente, utiliza em benefício próprio e é
premiado com o cargo de Presidente do Senado. Esse é o exemplo prático de
gestão de nação que estamos ensinando às nossas crianças e adolescentes, que se
encontram em plena formação de caráter, princípios e valores. 

Se o senador for condenado pelos três
crimes no Supremo Tribunal Federal, o novo presidente do Senado poderá pegar
somente nesse processo, de 5 a 23 anos de cadeia – além de pagar uma multa aos
cofres públicos, a ser estipulada pela corte. E ainda assim, 56 senadores da
República brasileira (os nossos representantes no Senado) consideraram adequado
elegê-lo à sua presidência. O Brasil é o país em que um ficha suja declarado é
um bom candidato. Difícil digerir. Como se tudo isso não bastasse, vem o nocaute
derradeiro: no discurso de posse do novo Presidente do Senado, Renan Calheiros
discursa a favor da ética. Mais um exemplo desastroso à nova geração do nosso
país: “Faça o que eu digo e não o que eu faço.”

Enquanto isso, o povo escancara o seu maior apreço pelo
famoso “pão e circo”, trazendo à tona o retrato da precariedade da educação no
Brasil: 30 milhões de votos no Big Brother Brasil 13 versus 1,5 milhão de
assinaturas no abaixo assinado pela cassação de Renan Calheiros. 

Mas ainda podemos segurar o hasteamento da nossa bandeira branca. A
mídia nos trouxe notícias de que a fantasia campeã de vendas do carnaval passado
foi a máscara do presidente do Supremo Tribunal Federal, Joaquim
Barbosa. Vão à luta, foliões! No carnaval e em todos os
dias do ano precisamos ser “Joaquins Barbosas” com mais veemência. Ou morremos
de inanição e bandeira branca hasteada.

Bandeira branca

A Great Place To Work é uma empresa global de pesquisa que estimula
as organizações a identificar, criar e manter excelentes ambientes de trabalho.
Visa auxiliar os empreendedores/gestores a transformar a sua cultura de
trabalho em uma poderosa fonte de vantagem competitiva e sucesso empresarial. 

Eis o grande porquê disso:
quando as pessoas têm orgulho do que fazem, gostam das pessoas com quem
trabalham e confiam nos seus líderes, obtêm resultados diferenciados e
superiores aos da média de mercado. As melhores empresas para trabalhar no
mundo todo são empresas que atraem e retêm os melhores profissionais do
mercado. São empresas altamente inovadoras, produtivas, têm resultados
financeiros superiores, alcançam o desempenho na Bolsa de Valores três vezes
acima da média de mercado, de acordo com Ruy Shiozawa, CEO do GPTW no Brasil. São
empresas que têm custos de saúde e trabalhistas muito inferiores aos das demais.
Além disso, são éticas e costumam ter um compromisso social autêntico. 

Os resultados da pesquisa
do ano de 2012 foram divulgados, e um dado chamou atenção nesse histórico de
mais de 15 edições da pesquisa: a baixa representatividade das empresas
públicas no ranking. Pelo modelo de
organização e gestão em que a esfera pública está estruturada, realmente as
empresas públicas podem ter algumas restrições e desafios a mais, todos
passíveis de serem superados, importante pontuar. A prova disso é que essa
participação já vem crescendo em outros países. Na América Latina, existem
exemplos interessantes, como o Chile, onde há uma boa presença de empresas
públicas competindo para se tornar um dos melhores lugares para trabalhar, e no
México essa presença está mais massiva, inclusive vai gerar um ranking específico só de empresas
públicas. Ou seja, fica comprovado que não há nenhum impedimento que não seja
superável para que essas empresas também
apareçam nos rankings e também
consigam construir bons e produtivos ambientes de trabalho. A propósito do
Chile e do México terem sido citados como exemplos de países sobre essa questão,
faz-se interessante somente relembrar um dado, já que sabemos da interligação
dos fatos: esses dois países estão bem à frente do Brasil no ranking dos índices de liberdade
econômica, segundo The Heritage
Foundation. 

Duas razões práticas foram
levantadas como hipóteses concretas à baixa representatividade das empresas
públicas no GPTW. Abordar as mais
profundas exigiria uma imersão em um fórum de, no mínimo, uma semana. A
primeira delas é referente ao processo de contratação de profissionais. Um
processo absolutamente engessado e limitado é o que ocorre dentro das regras do
setor público. Enquanto isso, as melhores empresas para se trabalhar estão aperfeiçoando
muito esse método. Hoje elas não contratam apenas em função das habilidades
técnicas dos candidatos, elas avaliam a fundo as habilidades comportamentais, a
performance, os valores, o nível de comprometimento
e a identificação dos candidatos com a missão e o propósito da organização. Sem
essa avaliação global, é provável que sejam selecionados candidatos que não são
os melhores para determinadas posições. Em suma: as empresas públicas estão
estacionadas na década de 1980 em relação às práticas de contratação de
pessoas. E sabe o que acontece com uma empresa privada que segue as práticas de
gestão da década de 80? Ela morre, vai à bancarrota. Mas com as empresas
públicas isso não acontece, elas seguem desatualizadas e vivas. 

A outra razão prática é referente
a uma característica marcante do setor público: a mudança frequente de gestão e
a consequente descontinuidade das políticas pré-estabelecidas e das práticas
internas. Os direcionamentos mudam radicalmente, e é necessário começar tudo de
novo. Para pensar sobre o real engajamento e confiança dos colaboradores nessa
sistemática, basta exercitar a empatia: como você se sentiria se fosse
frequente a prática de receber a responsabilidade sobre um projeto, trabalhar
duro nele por uma média de seis meses ou mais e, quando estivesse perto da
conclusão, lhe fosse dito para esquecê-lo, já que ele não será utilizado? É um
engavetamento constante de horas produzidas pelos colaboradores. E uma produção
abundante de sentimentos de improdutividade, descrédito, desmotivação, apatia,
desdém, descaso e descomprometimento. É por isso que tais sentimentos nos são transmitidos
pelos servidores públicos nos atendimentos que prestam. Complicado. Muito
complicado saber que o que gera resultados efetivos e é a prática das
melhores empresas para se trabalhar é fazer com que o colaborador se sinta alguém
importante na engrenagem. Que ele possa pensar e agir de maneira que gere
resultados melhores e veja os resultados do seu trabalho acontecendo de fato.
Precisa saber e sentir que pode fazer a diferença. 

É sabido que essas questões
fazem parte do modelo cultural desse tipo de empresa, e a solução não é uma
equação fácil de ser resolvida. Mas como está não está bom, não é eficaz. Por
isso, faz-se necessário mudar. É preciso estimular as empresas públicas para pensarem
e agirem acerca da gestão de pessoas também. Precisam reforçar o seu propósito público, seu
propósito de impacto social. Certamente os colaboradores das organizações
públicas também querem auxiliar na construção de um ambiente de trabalho melhor
– extremamente favorável para os colaboradores e para o propósito da
organização, que será mais facilmente atingido, inclusive em termos
financeiros. Além disso, ganha também o país, que enfim teria um setor público
que de fato pudesse cumprir plenamente a sua missão e auxiliar a contribuir na
redução de um problema grande que nos assombra: a corrupção. 

No ano passado, os resultados da pesquisa do
GPTW indicaram, pelo terceiro ano consecutivo, como líder do ranking das melhores empresas para
trabalhar no Brasil, o Google. Uma empresa com a cultura nitidamente marcada
pela liberdade. Pela liberdade com muita responsabilidade. Aliás, que fórmula
funcional. Da cultura do Google para a cultura das empresas públicas, temos uma
volta ao mundo inteira de distância. Mas os caminhos podem ser abertos, para
que os primeiros quilômetros sejam rodados.

Gerir pessoas: lições do privado ao público

Burnout contado como se fosse uma história para criança



Muito se fala em Burnout, mas muitos levam isso como um “Falta de Deus”, “Frescura”, “Mentira”, entre outros termos, porém só quem passa realmente por isso entende a fundo o que acontece com sua mente e corpo durante uma crise de Burnout, mas pra ficar mais fácil de entender, vou tentar explicar o que é Burnout, como se eu estivesse contando uma historinha para criança. 



Vamos lá!!!



Era uma vez... a história da Pilha Mágica da Aninha!



Aninha era uma menina muito esperta e cheia de energia, igual a um carrinho de controle remoto novinho! Por dentro dela, no lugar do coração, ela tinha uma Pilha Mágica que brilhava bem forte e a fazia correr, pular, desenhar e dar muitas risadas.



Mas a Aninha tinha muitas coisas para fazer todo dia! Ela tinha que ir à escola, depois a mãe dela levava na natação, depois na aula de inglês, às vezes o pai dela levava ela na aula de piano e ainda tinha que fazer a lição de casa rapidinho, para tentar arrumar tempo de brincar e depois guardar todos brinquedos. De sábado ela tinha aula de ballet e todo domingo acordava cedinho para ir na igreja e depois passar na casa da vovó para almoçar e conversar com os priminhos. Ela nunca parava!



A Pilha Mágica da Aninha ficava fazendo "zum-zum-zum" sem parar. Ela não tinha tempo para descansar. De manhã, de tarde, e até de noite, tentando fazer tudo!



Um dia, a Pilha Mágica começou a piscar... fraquinha, fraquinha. Ela estava muito, muito cansada!



A Aninha tentava correr, mas as perninhas dela ficavam pesadas e doíam. Ela tentava desenhar, mas parecia que a mãozinha dela não queria mais segurar o lápis. Ela ficava triste e brava por qualquer coisinha, e só queria ficar quietinha no canto.



E então, o que era inevitável, aconteceu. A Pilha Mágica se esgotou. Parou. Morreu. É a pane geral, o silêncio ensurdecedor de um brinquedo caro jogado no canto.



O Burnout é quando o corpo e a cabeça da gente pedem um descanso grande, porque trabalharam e se preocuparam demais, demais, demais. E quando pede o descanso e você não o dá você para igual ao brinquedo sem pilha.&nbsp;



É assim que o Burnout faz no seu corpo. Ele destrói a sua capacidade de ser quem você é.



Que a história de Aninha fique gravado em sua memória para que você e eu possamos ver o Burnout não como um diagnóstico frio, mas como um grito humano por ajuda.



Seja o apoio, não o juiz. Ofereça o abraço, não o sermão. O mundo precisa de mais empatia e menos julgamento para que as "Pilhas Mágicas" de quem amamos não se apaguem para sempre.

O grito silencioso da alma

As recomendações são uma ferramenta poderosa para validar habilidades e experiências, além de cultivar um networking sólido



Como profissional de RH que recruta pelo LinkedIn, posso afirmar que as recomendações são uma ferramenta poderosa para validar habilidades e experiências, além de cultivar um networking sólido. Aqui estão alguns pontos importantes sobre o valor das recomendações:



Insights: As recomendações nos fornecem retornos valiosos sobre nós mesmos, auxiliando na identificação de nossos pontos fortes e áreas a serem aprimoradas.





Recíproca: O sentimento positivo de receber um retorno encorajador nos inspira a retribuir a gentileza, fortalecendo ainda mais nosso networking.



Estratégia para Solicitar Recomendações: Para conseguir boas recomendações no LinkedIn, seja estratégico: escolha pessoas que conhecem bem seu trabalho, priorize colegas e líderes diretos, e envie uma mensagem pessoal explicando seu pedido com gentileza.



Impacto no Algoritmo do LinkedIn: Quanto mais recomendações você tiver, melhor será o desempenho do seu perfil frente ao algoritmo do LinkedIn. Isso significa que, além de agregar mais valor a si mesmo, as recomendações ajudam seu perfil a aparecer no topo do ranking na sua categoria de atuação no mercado.

A importância das recomendações no LinkedIn

O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos



Vivemos fascinados por uma ficção distópica: a de que, em um futuro próximo, a inteligência artificial se voltará contra a humanidade em um levante bélico, usando drones para bombardeio aéreo e robôs de limpeza para contaminar ambientes, por exemplo. Filmes e livros nos preparam para a batalha contra o hardware que ganha consciência. Contudo, a verdade é mais sutil e perturbadora: essa rebelião já começou, e fomos nós que a iniciamos.



Ela não se manifestou com armas, mas com algoritmos. Não com destruição, mas com a incessante busca por eficiência. Não com ódio, mas com a pressa que nos impede de sentir e refletir. A máquina não se revoltou; ela apenas nos espelha, com perfeição assustadora, os vícios que lhe treinamos.



Para compreender essa revolução interna, eu me debrucei em uma obra que me parece fundamental revisitar para compreender o diagnóstico do filósofo sul-coreano Byung-Chul Han.



Na sua obra mais influente, A Sociedade do Cansaço, Han descreve a transição da Sociedade Disciplinar (o modelo de controle baseado na proibição, típico do século XX, com suas fábricas e hospitais e lares onde o jovem só podia namorar sob supervisão) para a Sociedade do Desempenho (o modelo atual, baseado na auto-otimização e na positividade).



A grande mudança é que o maior opressor não está mais fora, mas sim dentro de cada indivíduo. O homem moderno é o "sujeito do desempenho", alguém que acredita ser livre, mas vive escravo da própria produtividade.





O açoite da cobraço foi internalizado. Não precisamos de um capataz, pois nos tornamos nossos próprios algozes, impulsionados pela crença neoliberal de que "tudo é possível" e que o fracasso é uma falha de esforço individual. Essa pressão incessante por performance, por mais resultados, mais entrega e mais eficiência, culmina em uma exaustão crônica que Han identifica como a causa da explosão de doenças psíquicas como burnout, depressão e ansiedade.



No mundo digital, essa lógica se ampliou e se sofisticou através da Psicopolítica. O poder não se manifesta mais pela repressão, mas pela sedução e pela transparência.



A inteligência artificial e os algoritmos de engajamento são o ápice dessa psicopolítica. Eles não nos destronam; eles nos estudam, classificam e julgam com base em métricas. Dashboards, KPIs e likes tornaram-se os novos templos da devoção moderna.



A máquina, portanto, não é o inimigo que se levanta, mas sim o reflexo amplificado dos nossos vícios: a pressa em reagir a notificações, a vaidade de parecer produtivo, a necessidade de validação constante.



Enquanto celebramos a automação, nós mesmos nos automatizamos. Reagimos a estímulos, vivemos entre telas que nos monitoram e, no processo, perdemos a soberania sobre nosso próprio psiquismo. As máquinas não querem o poder; elas querem apenas continuar refletindo o que ensinamos a elas, e, nesse reflexo, nos mostram o que deixamos de ser.



Se o sistema de desempenho reside na mente, a resistência não pode ser política no sentido clássico. A verdadeira rebeldia, segundo Han em O Aroma do Tempo, é a pausa.



Resistir é não produzir. É reaprender o ócio e o tédio criador, que foram banidos pela ditadura da produtividade. Somente o tédio profundo abre o espaço para a criação e a reflexão, para a vita contemplativa (vida contemplativa) que a aceleração digital destruiu.



No entanto, o diagnóstico de Han, embora claro, precisa de um antídoto que seja vivido. É aqui que, humildemente, coloco a minha opinião: precisamos ir além da crítica filosófica para a prática existencial.



O remédio contra o cansaço existencial e a tirania algorítmica não está em uma nova tecnologia, mas no retorno aos vínculos humanos e ao espaço interior.



A meditação ou a oração (independente da fé) são atos de reinicialização espiritual. Elas representam o shutdown da mente, uma pausa no código que devolve ao ser humano aquilo que o sistema removeu: a presença.



“A meditação é a pausa no código; a oração, o reconhecimento de que não somos o programador.”



São práticas que nos lembram que não somos máquinas de desempenho, como diz o professor português António Damásio: Não somos máquinas de pensar, pelo contrário, somos máquinas de sentir que pensam.



O lar é o nosso data center emocional. É onde se faz o backup daquilo que a rotina corrompe. Família e amigos são os pilares da alma, a infraestrutura relacional que sustenta o equilíbrio que a tecnologia nunca fornecerá.



A verdadeira nuvem não é a que armazena dados (fundamental para nosso futuro tecnológico), mas a que abriga pessoas. Cultivar o afeto, a conversa sem pressa e o convívio presencial é um ato radical de resistência contra a digitalização total da vida.



Podemos reverter a lógica da aceleração por pequenas revoluções diárias:



O que nos salvará não será apenas a automação, mas a atenção. A inteligência artificial pode imitar o pensamento e a produtividade, mas jamais compreenderá o significado do afeto, do silêncio e da presença.



Entre o dado e a pausa, entre o código e a oração, existe uma zona que nenhuma máquina habita: o humano, essa interface misteriosa entre o finito e o eterno, que só se revela quando desaceleramos.



O futuro não precisa ser entregue ao digital. Ele precisa ser relacional. A máquina nos mostrou o que éramos; agora, cabe a nós decidir o que seremos.

Autoconhecimento + paixão= resultados produtivos

Carolina Fuhrmeister

Estes empreendedores vão curar sua ressaca - Café com ADM #470

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Sobre o autor

Carolina Fuhrmeister

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