leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Normalmente, os conflitos iniciam-se com debates, quando há exposição ou defesa de ideias, ideais e pensamentos, o que se revela positivo, pois essa situação permite a exploração e abertura para diferentes pontos de vista, interesses e valores.
Observando os conflitos em grupos profissionais, nota-se que é comum eles serem pecebidos de forma negativa, porém, o que realmente acontece é que são poucos os profissionais habilitados para lidar com eles, e essa dificuldade resulta em comportamentos inadequados, agressividade, confrontos verbais e exteriorização de sentimentos negativos, situações extremamente prejudiciais ao bom relacionamento interpessoal e, que consequentemente, podem afetar o desempenho da organização.
A visão negativa de conflitos no trabalho pôde ser comprovada através de uma pesquisa de campo, por meio de aplicação de questionário, realizada pelos alunos do quarto período do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades SPEI. O questionário foi aplicado em 700 trabalhadores, sendo 57% mulheres, dentre os quais 80% revelaram que os conflitos interferem em sua produtividade.
Fatores como metas, remuneração, falta de recursos materiais, volume de trabalho e problemas de relacionamento no ambiente de trabalho são algumas das mais frequentes causas de conflitos.
Dentre as opções apresentadas, o fator que mais interfere para o surgimento de conflitos é o volume de trabalho, sendo que 35% dos entrevistados afirmaram que tal fator sempre ou frequentemente causa conflitos, 28% que algumas vezes geram conflitos e 29% afirmam que isso nunca ou quase nunca gera conflitos profissionais.
Observou-se ainda que 44% dos profissionais que indicam, que o volume de trabalho sempre gera conflitos, trabalham em empresas prestadoras de serviços administrativos, as quais são conhecidas por suas demandas excessivas de trabalho e quadros de funcionários enxuto demais. Esse fator aliado a outros problemas, constumam resultar em situações de estresse extremo devido a constante disputa por materiais necessários para a execução de atividades diárias. Um exemplo de problema é a falta de recursos materiais indicada na pesquisa por 8% dos respondentes como frequentemente ou sempre causadora de conflitos.
A disputa pelo alcance de metas aparece com um baixo indice de indicação, com apenas 8% dos informantes indicam esse fator como frequente ou sempre gerando conflitos, 68% afirmam que nunca ou quase nunca iniciam-se conflitos em decorrência de metas e 28% avaliaram como um fator que às vezes causa conflito.
O relacionamento no ambiente de trabalho é um assunto que necessita de maior atenção. Observou-se no resultado da pesquisa que 21% dos profissionais que a responderam apontaram que problemas de relacionamento no trabalho são frequentes ou sempre causam conflitos, lembrando que esse tipo de situação é onerosa para qualquer organização, tendo em vista a possibilidade de prejudicar a produtividade, o trabalho em equipe e a harmonia no ambiente. Dos informantes, 34% optaram por uma posição mediana, afirmando que às vezes problemas de relacionamento geram conflitos e 45% afirmam que essa questão nunca ou quase nunca desencadeia conflitos profissionais.
Seja no ambiente de trabalho ou no meio social, os conflitos podem ser iniciados por simples diferenças de opiniões e, quando menos se espera, os envolvidos estão cercados por uma grande &#8220;teia de aranhas&#8221;. A indiferença ao ponto de vista do outro pode tranformar-se em debate e então iniciam-se comparações, exemplos, generalização, e um perde a credibilidade do outro, vozes se alteram, medem-se experiências profissionais e a resistência só aumenta e ninguém cede. A falta de uma comunicação madura fica evidente e neste momento o assunto inicial já não é mais o foco do conflito.
Quando inicia-se um conflito, principalmente no ambiente de trabalho, é difícil não perder a razão, pois o ambiente torna-se um palco, com direito a platéia. Ninguém quer perder, sair derrotado e uma simples discussão, torna-se então um conflito que não prejudica apenas os envolvidos, mas também todos os que estão em volta, influenciando na motivação e na produtividade do grupo.
Porém, é importante compreender que nem sempre os conflitos são negativos, eles podem contribuir para o enriquecimento do grupo e transformar este momento em algo positivo, sendo grande desafio, pois no momento de um debate há a possibilidade de se trocar experiências e aprender com elas.

Não podemos deixar de citar os líderes, os gestores imediatos e os profissionais de Recursos Humanos, pois faz parte de seus importantes papéis mediar os conflitos. Neste momento, que ninguém escuta ninguém, estes &#8220;líderes&#8221; devem manter a calma, serem imparciais e principalmente tentarem resgatar o motivo do conflito, o que ocorreu para seu surgimento. Fazer uma avaliação da situação, analisar os pontos de vista dos envolvidos e não escolher o certo ou o errado, mais sim ser coerente e retomar o foco. Um líder tem que ter o objetivo de solucionar problema e por isso tem de estar preparado para mediar certas situações, deve compreender e entender o motivo de seu surgimento e retomar com uma conversa e fazer os seguintes questionamentos: &#8221; O que você quer com isso?&#8221;, &#8220;Qual é o objetivo deste conflito?&#8221;, &#8220;Qual foi o motivo do início deste conflito?&#8221; e assim por diante.
Os conflitos podem surgir devido a cultura da empresa, seus valores, sua posição no mercado. Se a organização tem a postura de ser extremamente competitiva, tem foco em metas, resultados e prazos, o seu grau de estresse consequentemente será mais intenso, o que vai propiciar maiores situações onde os conflitos podem ser cada vez mais frequentes. Funcionários mais individualistas tendem a colocar seus interesses à frente dos interesses coletivos e por isso mais uma vez a importância dos líderes e da área de Recursos Humanos ficarem atentos e não deixarem que os conflitos façam parte do dia-a-dia da organização, tirando o foco do objetivo principal que é a produtividade e os resultados, juntamente com o bem estar dos trabalhadores. Nem sempre a conscientização natural é possível, respeito, cordialidade e caráter são requisitos que cada individuo tem o seu, por isso, a importância de não somente focar em treinamentos técnicos voltados para a atividade da empresa, mais sim também em treinamentos que resgatem a importância de ver o profissional da mesa ao lado como um companheiro de trabalho, resgatar que cada indivíduo tem opiniões diferentes e que pode sim contribuir para o crescimento coletivo.
É bom ressaltar que existem dois lados e que os conflitos, como já vimos no início deste artigo, nem sempre são negativos. Uma empresa sem conflitos é uma empresa que deixa de desenvolver alguns requisitos, como negociação, persuasão, troca de experiências e até mesmo seu capital humano. Os conflitos contribuem a favor de novas ideias e com isso com o crescimento individual e organizacional. Quando um grupo está equilibrado, fica mais fácil contornar divergências do dia-a- dia. As metas, remuneração, falta de recursos materiais, volume de trabalho e relacionamento no ambiente de trabalho podem sim ser administrados com mais facilidade, diminuindo os conflitos e passando para uma conversa mais amistosa e produtiva.
Este estudo possibilitou observar dois lados do tema conflito. Um deles é o enfoque prejudicial para o ambiente de trabalho, tendo em vista que 80% dos entrevistados disseram que os conflitos interferem sim em sua produtividade e o outro como os conflitos são importantes para o desenvolvimento humano. O que podemos levar deste estudo é que tudo que é em demasia pode prejudicar o ambiente de trabalho, temos que buscar nem a falta e nem o excesso, mais sim o equilíbrio.
Sugere-se que os conflitos sejam observados e estudados de forma subjetiva, buscando a melhor forma de media-los para evitar desgastes excessivos e desmotivações. É importante lembrar que os conflitos normalmente abrem oportunidades de desenvolvimento, por isso é necessário que haja uma liderança atenta e apta a aproveitá-los para o aprimoramento contínuo. Esse tema é complexo e possui várias faces, o que denota a imprescindível necessidade de treinar e desenvolver os profissionais, para que estes mantenham uma visão aberta e receptiva para lidar com esse delicado e importante assunto de uma forma justa, assertiva e principalmente produtiva.
Autores: Carolina Schmidt, Caroline Possebom, Erika Ribeiro, Marisa Trentini de Castro, Valdirene Cardoso.

Conflitos no ambiente de trabalho: evitar ou aproveitar?

Os conflitos sempre estiveram presentes no processo de evolução dos seres humanos, eles são imprescindíveis para o desenvolvimento e crescimento em grupo, sejam familiares, sociais, políticos ou profissionais

Conflitos no ambiente de trabalho: evitar ou aproveitar? | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Conflitos no ambiente de trabalho: evitar ou aproveitar?

Marisa

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

Sobre o autor

Marisa

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos