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O jargão E-Recruiting ou E-Recruitment, é o termo mais usado pelo mercado para descrever a contratação de capital humano através da ferramenta Internet.
O E- Recruiting ou processo de R&amp;S &#8211; Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet é, na rotina atual das organizações, uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de RH das organizações quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.
Além do vasto acesso à informação, o E-Recruiting permite redução burocrática significativa do processo de R&amp;S, divulgação de resultados e da disposição e abertura de novas ofertas de emprego e, sobretudo, redução significativa dos custos de gerência do processo. A redução de papéis e dos gastos com logística de informação na busca de novos colaboradores, alinhados com o que a função exige, nos moldes tradicionais e sem os meios mais eficazes de disseminação de informação, como a Internet, exigiam maior esforço administrativo e dispêndio financeiro na busca e na seleção dos profissionais.
Apesar das facilidades gerenciais que o E-Recruiting oferece às organizações, os gestores de RH e recrutadores têm que lidar com o fato da sobrecarga da base de dados.
O processo de recrutamento e seleção pela Internet também conta com modelos de softwares os quais fazem a seleção e os testes eletrônicos, automaticamente, sem a necessidade de um recrutador profissional. Alguns softwares já cuidam de praticamente todo o processo, cabendo aos gestores de RH apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo e com o ambiente organizacional. Isso permite a redução significativa com custos de recrutamento, já que a organização não mais remunera agentes recrutadores para a função, todavia, apenas a manutenção e atualização dos caracteres do software.
A inovação pelo E-recruiting é mais um caminho para a melhor gestão dos fatores organizacionais na busca pela competitividade, redução dos custos, re-especialização, reciclagem profissional e realocação dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais.
Segundo Marcelo Mariaca (Presidente da Mariaca e professor da Brazilian Business School) o
E-Recruiting se dá de quatro maneiras.
1ª &#8211; Empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego, de forma direta e confidencial.
2ª &#8211; Empresas que contratam usam os serviços de páginas virtuais dedicadas a carreiras, como o “Monster.com” nos EUA ou o “Curriculum.com” no Brasil. Esses sites funcionam como bancos de currículos, fontes de treinamento sobre carreiras e seminários sobre desenvolvimento profissional, e são uma mídia de anúncios eletrônicos sobre vagas. Só nos Estados Unidos, eles somam mais de cem mil. No Brasil, alguns exemplos são os sites da API, BNE, Bumeran, Elancers, Employment, Gelre, LatPro, TIMaster e Vagas.
3ª &#8211; São os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas, como os pioneiros Futurestep, da Korn Ferry, e LeadersOnline, da Heidrick &amp; Struggles.
4ª &#8211; Finalmente, existem as consultorias em Transição de Carreiras, que publicam os currículos dos melhores talentos que estão sendo recolocados com seu apoio, em páginas de acesso restrito por senhas. A pioneira mundial foi a Lee Hecht Harrison com o seu Resume Reserve.
 Patricia Roggero

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O E- Recruiting ou processo de R&S - Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet é, na rotina atual das organizações, uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de RH das organizações quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Os sistemas de gestão atuais estão voltados para a importância dos processos organizacionais, sendo assim, o sistema de gestão da qualidade, é o que mais se destaca até então, com o foco voltado para processos, a partir da versão da norma ISO 9000:2000 e principalmente com a versão ISO 9001:2008, reduzindo assim as dificuldades para a integração com o SGA - sistema de gestão ambiental ISO 14001 e o SSO - sistema de segurança e saúde ocupacional ISO 18001.
 
É possível desenvolver uma metodologia para a busca da melhoria contínua para o sucesso organizacional pela associação entre o gerenciamento de processos e o sistema de gestão integrada da qualidade, meio Ambiente, segurança e saúde ocupacional.
 
Entende-se por processo qualquer atividade ou conjunto de atividades que recebe uma entrada, adiciona valor a ela e fornece uma saída a um cliente específico.
 
Na organização voltada para processos todos os funcionários são organizados com base num processo criador de valor, isto é, todos devem ter em mente como suas ações dão suporte a este processo. Pode-se dizer que as organizações enfrentam problemas de processo e não de tarefas.
 
O contorno de tais problemas passa pela adoção de um enfoque sistêmico do contexto ao invés da visão das partes. "A diferença entre tarefa e processo é diferença entre a parte e o todo. Uma tarefa é uma parte do trabalho, uma
atividade normalmente realizada por uma única pessoa. Um processo, por outro lado, é um grupo de tarefas relacionadas que, juntas, geram um resultado que tem valor para o cliente."
 
O grande desafio da integração dos sistemas é tornar as normas e os conceitos uma realidade e ainda assim ser uma empresa economicamente viável, pois, não poluir, atender às expectativas de colaboradores, ter um compromisso ético e social dentre outras, em um primeiro momento parecem ser conflitantes com a lucratividade, mas, se forem utilizadas metodologias apropriadas, bom senso para o entendimento dos elementos normativos e disciplina, pode-se obter excelentes resultados.
 
A maior vantagem de um SGI é a possibilidade de se analisar a organização como uma cadeia de atividades inter-relacionadas onde, na maioria das vezes, a saída de um processo é a entrada de outro, desenvolvendo-se um sistema de gestão coerente e enxuto.
 
Nota-se, então, que são as redes de processos de cada organização, que ao transformar entradas em saídas geram os resultados pretendidos pelas organizações. Uma organização deve reconhecer os fundamentos, os eventos indesejáveis e os efeitos adversos sobre os quais cada sistema de gestão atua como estrutura de prevenção, a fim de integrar de forma eficaz os sistemas de gestão de seu interesse. O sistema de gestão integrada leva à tomada de decisões baseadas numa visão sistêmica e também à otimização do fluxo de informações.
 
Em conseqüência disso, tem-se economia de custo e tempo, redução de esforços, melhoria contínua dos resultados e também procedimentos uniformes que transmitem maior segurança na execução dos processos.
 
Cada organização possui suas peculiaridades, relacionadas ao ramo em que atua, a sua cultura, seus colaboradores e, desta forma, considerando suas características intrínsecas, pode implementar um SGI próprio onde poderá dar foco aos seus processos e, assim, melhorá-los continuamente.
 
A proposta de integração dos sistemas de gestão com foco nos processos busca a contribuição no sentido de fornecer uma sistematização para um SGI para empresas que atuam em variados ramos de atividades, pois tal tarefa ainda não é difundida dentro da literatura e, sendo assim, é oportuna a proposta dessa metodologia. Salienta-se, porém, que tal proposta é caracterizada por uma flexibilidade, pois, dependendo do ramo, da natureza da organização e do ambiente em que atua, a metodologia é passível de ajustes para que seja viável dentro do contexto em que a organização está inserida.
 
A proposta de integração dos sistemas de gestão através da visão de processos, em nenhum momento considera esgotada a possibilidade de novas adaptações, tendo assim, o reconhecimento necessário de que diante de um cenário competitivo, as organizações devem ajustar-se na busca da melhoria contínua.
 
Assim, a proposta de visão sistêmica tem como concepção contribuir no campo dos sistemas de gestão e gerenciamento de processos gerando maior lucratividade e competitividade na busca pelo sucesso organizacional.
 
 Patricia Roggero

O valor estratégico da Gestão da Qualidade Integrada para o sucesso organizacional.

O interesse recente dos mundos organizacional e acadêmico sobre a gestão estratégica de recursos humanos deu origem a uma série de teorias e práticas de RH, fazendo com que conceitos como o de competência, desempenho e empregabilidade passassem a fazer parte do cenário de muitos gerentes, adquirindo diversas conotações e, muitas vezes, sendo utilizados de maneiras distintas tanto no ambiente organizacional como no meio acadêmico. A complexidade inerente ao tema tornou a fragmentação teórica inevitável, o que parece natural, pois concepções variadas, fragmentadas e até mesmo contraditórias sobre gerir competências como estratégia competitiva, talvez seja a representação do mundo pós-moderno. Captação e retenção de talentos, educação corporativa, avaliação por feedback, trocas de conhecimentos, rotação de pessoas, coaching, mentoring, desenvolvimento de carreiras são formas e estratégias de gestão por competências. A Gestão por Competências estabelece um novo patamar referente à valorização do Capital Humano, à modernização e competitividade das organizações e ao novo e fundamental papel da área de Recursos Humanos na Gestão de Pessoas sendo mais que uma ação estratégica de RH, é uma estratégia organizacional onde a organização desenvolve seus colaboradores e os colaboradores desenvolvem a organização. Gerir competência é o diferencial competitivo ou (contribuição à estratégia da organização) que resulta em um desempenho superior, pois é crítico para a estratégia organizacional, além de ser passível de atuação e desenvolvimento, afinal quando desenvolvemos as competências individuais, desenvolvemos as competências corporativas. Gerir competências pode ser visualizado como uma tecnologia de gestão, essa visão sustenta que determinados recursos organizacionais são condicionantes do sucesso da organização frente à concorrência. O pressuposto de que os domínios de recursos raros, valiosos e difíceis de serem imitados trazem à organização certa vantagem competitiva atual e futura sugere, ainda, que a gestão estratégica de RH contribua para gerar vantagem competitiva sustentável por promover o desenvolvimento de habilidades, ampliarem as relações sociais e gerar conhecimento, ou seja, por desenvolver as competências. Diversas organizações têm recorrido à utilização de modelos de gestão de competências, visando planejar, captar e desenvolver as competências necessárias ao respectivo negócio e esse processo consiste em estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados segundo a visão estratégica da organização e, depois, identificar a lacuna entre as competências necessárias a esses objetivos e as competências internas disponíveis na organização. A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, trata-se de um processo contínuo que tem como referência a estratégia da organização e direcionam suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de desempenho e formalização de alianças estratégicas, entre outras, para captação e desenvolvimento das competências necessárias ao atendimento de seus objetivos. Esse processo, além de promover o envolvimento de acionistas, colaboradores, executivos, clientes e fornecedores, gera consistência interna da estratégia, ou seja, um impacto positivo cumulativo dessas ações sobre o desempenho organizacional. A gestão de desempenho vem-se revestindo de caráter estratégico para as organizações, sendo considerada fundamental na gestão estratégica de RH e no processo de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário à obtenção dos objetivos organizacionais. Essa estratégia apresenta-se como um instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e promover a melhoria da performance de colaboradores, de equipes de trabalho e da organização como um todo. Concluindo, é possível inferir que o desafio das organizações está relacionado à utilização de tais instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva e desenvolvimento de equipes, dentre outras, que ofereçam múltiplas oportunidades de crescimento profissional e estimulem as pessoas não apenas a desenvolver coletivamente competências, mas, também, a compartilhá-las, do contrário, esses instrumentos de gestão poderiam até apresentar-se com uma roupagem de modernidade, mas, de fato, não representariam inovações nas práticas de gestão. <div>Patricia Roggero </div>

Gerir competências é uma contribuição à estratégia das organizações.

O empreendedor é de suma importância para uma organização e para manter o negócio competitivo. 
É o diferencial estratégico que atrelado a um bom plano de negócios cria oportunidades em cenários muitas vezes inimagináveis. 
Podemos dizer que empreendedor é aquele que desenvolve a arte de empreender, de mudar, de conquistar, de inovar, que são aquelas pessoas cujas características fogem do princípio estático, imutável. 
Tem iniciativa, auto-confiança, aceitam o risco, não tem medo do fracasso e da rejeição, tomam decisões e aceitam a responsabilidade, tem energia para se lançar em novos desafios, possuem auto-motivação e entusiasmo pelas suas idéias ou projetos, liderança, otimismo e persistência. 
Dentre os conceitos analisados me chamaram a atenção três tipos de empreendedor: 
-O empreendedor corporativo (intra-empreendedor ou empreendedor interno), 
-O empreendedor start-up (que cria novos negócios/empresas) 
-O empreendedor social (que cria empreendimentos com missão social). 
Um case de empreendedor que acho fascinante é o do Walt Disney que contemplou os pântanos da Flórida e conseguiu vislumbrar ali enormes parques de diversão. Já passava dos 60 anos, portanto, seu irmão e sua esposa acharam que ele tinha perdido o uso da razão. Eram terminantemente contra aquela idéia maluca. Mas Walt Disney persistiu com seu projeto faraônico. Drenou a água, fez lagos artificiais, secou a terra e com seu infinito otimismo construiu Disney World. 
Em síntese o empreendedor deve inovar com ética, ter visão estratégica, um bom plano de negócios e garantir a rentabilidade financeira da organização, seja ele o empreendedor corporativo, start-up ou social. <div>Patricia Roggero</div>

A importância do empreendedor para as organizações.

A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana



No universo da Tecnologia da Informação (TI), a imagem frequentemente projetada é a de dashboards impecáveis, sistemas funcionando com fluidez e inovações que transformam negócios. No entanto, por trás dessa fachada polida, existe um ecossistema complexo de desafios, tentativas e a resiliência incansável de profissionais que operam nos bastidores. Este artigo mergulha no lado menos visível da TI, explorando a realidade enfrentada por engenheiros de dados, DBAs e analistas de BI, e como a persistência humana e o propósito se tornam os verdadeiros motores da transformação digital.



Há uma parte do trabalho em tecnologia que quase ninguém vê. Ela não aparece nos dashboards prontos, nem nas apresentações com gráficos coloridos. Fica escondida entre logs intermináveis, erros de sintaxe e aquele silêncio que só quem já passou uma madrugada com o servidor caído entende. Essa realidade é corroborada por dados recentes que apontam para uma crise no setor, onde a sobrecarga e a insatisfação profissional são crescentes.



Uma pesquisa global encomendada pela Gi Group Holding e Politecnico di Milano revelou que quase 45% das empresas relatam dificuldade na contratação de profissionais de TI, enquanto 50% dos trabalhadores afirmam que os salários são insatisfatórios e as jornadas de trabalho, exaustivas. No Brasil, a situação é ainda mais crítica, com um déficit anual de 106 mil profissionais de TI, projetando um total de 530 mil em cinco anos (2021-2025).



Por trás de cada projeto bem-sucedido, existe uma sequência de tentativas, ajustes e pequenas vitórias que não cabem nos relatórios. É nesse bastidor que reside o verdadeiro valor do profissional de tecnologia, o humano por trás do técnico, lidando com a pressão e a complexidade que raramente são visíveis ao usuário final.



Em um dia comum, o profissional de TI pode estar ajustando o RMAN de um ambiente Oracle, configurando o gateway ODBC de um Power BI Service, ou tentando entender por que o banco de dados insiste em não iniciar com o comando mais simples. A jornada é repleta de obstáculos técnicos que exigem não apenas conhecimento, mas uma dose considerável de paciência e persistência.





Problemas de gerenciamento de dados e desempenho de bancos de dados são desafios constantes. Estatísticas indicam que 64% das organizações citam a qualidade dos dados como o principal desafio de integridade de dados, e 77% classificam a qualidade de seus dados como média ou pior. Organizações com baixa qualidade de dados enfrentam uma taxa de falha de projeto 60% maior, com custos anuais que podem variar de US$ 9,7 a 15 milhões devido a ineficiências operacionais e decisões falhas.



Erros específicos de banco de dados: Como o ORA-03113 em Oracle, ou falhas na inicialização em SGBDs que demandam um profundo conhecimento e depuração. Erros de conexão: Mensagens como connection refused indicam falhas de rede ou credenciais, exigindo investigação minuciosa.



Não é raro pensar: “Dessa vez, não vai.” Mas vai. Vai porque a lógica, a curiosidade e a persistência são mais fortes do que o erro. Cada falha é só mais uma oportunidade de entender o que está por trás do sistema, e também do próprio limite humano. A tecnologia é feita de precisão, mas o trabalho com ela é profundamente emocional: exige paciência, resiliência e um tipo de fé racional — aquela certeza de que, se você seguir o passo a passo, o resultado virá.



O cliente enxerga o dashboard bonito, o dado limpo, o botão funcionando. Mas não vê o que foi necessário até ali: os testes, os restores, as reinstalações, as configurações de disco ASM, as incompatibilidades entre versões e, muitas vezes, o improviso necessário para que tudo funcione no prazo. E está tudo bem. Não precisam ver. O que importa é saber que, por trás de cada entrega, existe alguém que não desistiu quando tudo parecia quebrado. E esse alguém, na maior parte das vezes, é um profissional que aprendeu a equilibrar técnica e emoção — sem perder o propósito no meio do caos.



Os profissionais de TI priorizam a remuneração (49%) e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (31,2%), mas enfrentam altos níveis de estresse (21%) devido à atenção constante a detalhes técnicos, rápida evolução tecnológica e instabilidade organizacional. A disparidade entre o volume de trabalho e a disponibilidade de profissionais resulta em sobrecarga e prazos apertados, levando a um desequilíbrio significativo.



Nos últimos anos, percebi que falar sobre bastidores é uma forma de resgatar o sentido do trabalho. Quando compartilhamos nossos erros, aprendizados e desafios, deixamos de ser apenas “o cara do BI”, “o DBA”, “o analista” — e passamos a ser pessoas que inspiram outras a não desistirem. Mostrar o que acontece fora do glamour das entregas é um convite à empatia: para os colegas que passam pelos mesmos desafios, para os líderes que às vezes esquecem o peso de um deadline, e para quem está começando e acha que só os “bons” conseguem acertar de primeira. Humanizar é admitir que, por trás do código, há cansaço, curiosidade e amor pelo que se faz.



A inteligência artificial (IA) surge como uma aliada nesse cenário, automatizando tarefas repetitivas e liberando tempo para atividades estratégicas, como análise de dados e segurança cibernética. Ferramentas de IA podem auxiliar na escrita de código, testes automatizados e gestão de infraestrutura, aumentando a eficiência e permitindo que os profissionais de TI se concentrem em inovações e melhorias de processos.



Hoje, depois de longas jornadas com bancos de dados, scripts e dashboards, entendi que a parte mais nobre do trabalho não é a entrega — é o processo. A forma como você lida com o erro define o tipo de profissional (e de pessoa) que você é. A cada tentativa, a cada “não deu certo”, você se torna mais preciso, mais calmo, mais maduro. E talvez essa seja a verdadeira transformação digital: não aquela que muda sistemas, mas a que muda pessoas.



A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana. Por isso, toda vez que vejo um projeto pronto, lembro das horas de silêncio, das linhas de código, das frustrações e dos pequenos insights que o construíram. E penso: os dados contam a história do negócio. Mas quem dá sentido a essa história somos nós.

O lado invisível da tecnologia: propósito, persistência e a essência humana por trás dos dados

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.



II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!



III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.



IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.



V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.



VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.



VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.



VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.



IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.



X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

OS 10 MANDAMENTOS PARA UM COMPORTAMENTO ASSERTIVO

Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais



Em muitas empresas o desempenho no trabalho é tratado como um problema estritamente “técnico” ou “de processo”. Mas uma grande parte do que impacta produtividade, atenção e tomada de decisão vem do campo emocional — especialmente do relacionamento conjugal. Conflitos, insatisfação ou desgaste no casamento tendem a transbordar para o dia seguinte no trabalho, reduzindo concentração, engajamento e qualidade das interações profissionais.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Evidências científicas: spillover e crossover</h2>



A literatura sobre trabalho e família utiliza os conceitos de spillover (quando emoções e experiências de um domínio afetam o outro dentro da mesma pessoa) e crossover (quando o estresse de um cônjuge afeta o outro). Estudos diários com casais mostram que o conflito ou a dificuldade em casa na noite anterior predizem menor capacidade de se desligar e pior desempenho no trabalho no dia seguinte. Em um estudo diário entre casais, evidenciaram-se efeitos dentro de pessoa e efeitos de crossover que afetam a performance laboral do cônjuge no dia seguinte.&nbsp;



Além disso, meta-análises e revisões apontam uma relação estatisticamente significativa entre conflito trabalho-família e qualidade do relacionamento conjugal (com magnitude pequena a moderada), indicando que tensões em um domínio contribuem para pior relacionamento no outro — e vice-versa.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Impactos concretos sobre atenção e desempenho</h2>



As vias pelas quais o relacionamento conjugal prejudica o trabalho são bem descritas na literatura:



Capacidade de atenção reduzida — emoções negativas e ruminação ocupam recursos cognitivos (memória de trabalho e atenção sustentada), tornando mais difícil focar em tarefas complexas. Estudos sobre conflito familiar e problemas conjugais mostram associação com distração e lapsos de atenção no trabalho.&nbsp;



Menor recuperação (detachment) — quando o empregado não consegue “desligar” das tensões domésticas, há menor recuperação psicológica entre jornadas, o que reduz desempenho subsequente. A incapacidade de recuperação (work detachment) está associada a queda de eficácia no expediente.&nbsp;



Maior exaustão emocional e absenteísmo — problemas conjugais elevam o risco de exaustão e de faltas não programadas, com consequente perda de produtividade e impacto em equipes. Pesquisas relacionam conflitos familiares a diminuição do bem-estar psicológico e segurança psicológica no trabalho, fatores críticos para desempenho sustentado.&nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">Qual é a magnitude do efeito?</h2>



Os efeitos variam por contexto, gênero, carga de trabalho e suporte social. Uma meta-análise identificou correlações pequenas a moderadas entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (por exemplo, r ao redor de −0,19 em alguns agrupamentos), o que significa que o fenômeno é consistente e relevante em populações amplas — não é só “caso isolado”. Em termos práticos: pequenas variações no ambiente conjugal podem gerar impacto mensurável na satisfação e desempenho laboral quando somadas em equipes e ao longo do tempo.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Implicações práticas para empresas e líderes</h2>



1. Diagnóstico e escuta ativa: incluir perguntas sobre bem-estar familiar em pesquisas de clima e 1:1s — sem invadir privacidade, mas oferecendo espaço para falar sobre fatores que afetam o desempenho.



2. Políticas de recuperação e flexibilidade: facilitar dias de recuperação, horários flexíveis ou trabalho remoto temporário para empregados passando por crises conjugais reduz o presenteísmo e protege o desempenho. Evidências mostram que medidas de apoio moderam os efeitos negativos do conflito família-trabalho.&nbsp;



3. Programas de assistência e treinamento emocional: oferecer EAPs (Employee Assistance Programs), coaching em gestão emocional e treinamentos em comunicação empática (CNV, regulação emocional) aumenta a resiliência individual e relacional. Estudos apontam que habilidades de inteligência emocional reduzem ciclos de conflito que vazam para o trabalho.&nbsp;



4. Cultura que permite recuperação: promover pausas reais, desconexão fora do expediente e respeito ao tempo não-trabalhado diminui o acúmulo de stress e melhora a capacidade de foco no trabalho.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Recomendações para psicólogos e coaches</h2>



Ao trabalhar com clientes, integrar estratégias sistêmicas (entender padrões familiares que afetam o casal), intervenções de Psicologia Positiva (cultivar emoções positivas no relacionamento) e treinamentos de inteligência emocional para reduzir ruminação e melhorar recuperação entre jornadas. Esses enfoques são complementares e têm respaldo empírico para mitigar impactos no contexto laboral.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais. Empresas que assumem uma perspectiva sistêmica e oferecem suporte prático não apenas cuidam das pessoas, mas melhoram resultados organizacionais. Investir em políticas, programas e formação para lidar com spillover e crossover é uma decisão estratégica com retorno humano e financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">Bibliografia e fontes selecionadas (leitura e evidência)</h2>



Work–family conflict and spouse's job performance: when detaching from home is key — estudo diário sobre efeitos de spillover e crossover (diary study).&nbsp;



Framing and evidence on spousal problems and family-to-work conflict — artigo disponível no PubMed Central (PMC).&nbsp;



Workload and marital satisfaction over time: Testing lagged spillover — longitudinal (PMC).&nbsp;



Work–Family Conflict and Couple Relationship Quality: A Meta-analytic Study — meta-análise sobre associação entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (r ≈ −0,19 em agregados).&nbsp;



Work–family conflict impact on psychological safety and job performance — estudo sobre impactos no bem-estar e desempenho.&nbsp;

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Patricia Roggero

Mercado Livre: uma aula de logística e empreendedorismo, com Maurício Landi

Mercado Livre: uma aula de logística e empreendedorismo, com Maurício Landi

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