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O jargão E-Recruiting ou E-Recruitment, é o termo mais usado pelo mercado para descrever a contratação de capital humano através da ferramenta Internet.
O E- Recruiting ou processo de R&amp;S &#8211; Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet é, na rotina atual das organizações, uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de RH das organizações quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.
Além do vasto acesso à informação, o E-Recruiting permite redução burocrática significativa do processo de R&amp;S, divulgação de resultados e da disposição e abertura de novas ofertas de emprego e, sobretudo, redução significativa dos custos de gerência do processo. A redução de papéis e dos gastos com logística de informação na busca de novos colaboradores, alinhados com o que a função exige, nos moldes tradicionais e sem os meios mais eficazes de disseminação de informação, como a Internet, exigiam maior esforço administrativo e dispêndio financeiro na busca e na seleção dos profissionais.
Apesar das facilidades gerenciais que o E-Recruiting oferece às organizações, os gestores de RH e recrutadores têm que lidar com o fato da sobrecarga da base de dados.
O processo de recrutamento e seleção pela Internet também conta com modelos de softwares os quais fazem a seleção e os testes eletrônicos, automaticamente, sem a necessidade de um recrutador profissional. Alguns softwares já cuidam de praticamente todo o processo, cabendo aos gestores de RH apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo e com o ambiente organizacional. Isso permite a redução significativa com custos de recrutamento, já que a organização não mais remunera agentes recrutadores para a função, todavia, apenas a manutenção e atualização dos caracteres do software.
A inovação pelo E-recruiting é mais um caminho para a melhor gestão dos fatores organizacionais na busca pela competitividade, redução dos custos, re-especialização, reciclagem profissional e realocação dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais.
Segundo Marcelo Mariaca (Presidente da Mariaca e professor da Brazilian Business School) o
E-Recruiting se dá de quatro maneiras.
1ª &#8211; Empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego, de forma direta e confidencial.
2ª &#8211; Empresas que contratam usam os serviços de páginas virtuais dedicadas a carreiras, como o “Monster.com” nos EUA ou o “Curriculum.com” no Brasil. Esses sites funcionam como bancos de currículos, fontes de treinamento sobre carreiras e seminários sobre desenvolvimento profissional, e são uma mídia de anúncios eletrônicos sobre vagas. Só nos Estados Unidos, eles somam mais de cem mil. No Brasil, alguns exemplos são os sites da API, BNE, Bumeran, Elancers, Employment, Gelre, LatPro, TIMaster e Vagas.
3ª &#8211; São os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas, como os pioneiros Futurestep, da Korn Ferry, e LeadersOnline, da Heidrick &amp; Struggles.
4ª &#8211; Finalmente, existem as consultorias em Transição de Carreiras, que publicam os currículos dos melhores talentos que estão sendo recolocados com seu apoio, em páginas de acesso restrito por senhas. A pioneira mundial foi a Lee Hecht Harrison com o seu Resume Reserve.
 Patricia Roggero

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O E- Recruiting ou processo de R&S - Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet é, na rotina atual das organizações, uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de RH das organizações quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Os sistemas de gestão atuais estão voltados para a importância dos processos organizacionais, sendo assim, o sistema de gestão da qualidade, é o que mais se destaca até então, com o foco voltado para processos, a partir da versão da norma ISO 9000:2000 e principalmente com a versão ISO 9001:2008, reduzindo assim as dificuldades para a integração com o SGA - sistema de gestão ambiental ISO 14001 e o SSO - sistema de segurança e saúde ocupacional ISO 18001.
 
É possível desenvolver uma metodologia para a busca da melhoria contínua para o sucesso organizacional pela associação entre o gerenciamento de processos e o sistema de gestão integrada da qualidade, meio Ambiente, segurança e saúde ocupacional.
 
Entende-se por processo qualquer atividade ou conjunto de atividades que recebe uma entrada, adiciona valor a ela e fornece uma saída a um cliente específico.
 
Na organização voltada para processos todos os funcionários são organizados com base num processo criador de valor, isto é, todos devem ter em mente como suas ações dão suporte a este processo. Pode-se dizer que as organizações enfrentam problemas de processo e não de tarefas.
 
O contorno de tais problemas passa pela adoção de um enfoque sistêmico do contexto ao invés da visão das partes. "A diferença entre tarefa e processo é diferença entre a parte e o todo. Uma tarefa é uma parte do trabalho, uma
atividade normalmente realizada por uma única pessoa. Um processo, por outro lado, é um grupo de tarefas relacionadas que, juntas, geram um resultado que tem valor para o cliente."
 
O grande desafio da integração dos sistemas é tornar as normas e os conceitos uma realidade e ainda assim ser uma empresa economicamente viável, pois, não poluir, atender às expectativas de colaboradores, ter um compromisso ético e social dentre outras, em um primeiro momento parecem ser conflitantes com a lucratividade, mas, se forem utilizadas metodologias apropriadas, bom senso para o entendimento dos elementos normativos e disciplina, pode-se obter excelentes resultados.
 
A maior vantagem de um SGI é a possibilidade de se analisar a organização como uma cadeia de atividades inter-relacionadas onde, na maioria das vezes, a saída de um processo é a entrada de outro, desenvolvendo-se um sistema de gestão coerente e enxuto.
 
Nota-se, então, que são as redes de processos de cada organização, que ao transformar entradas em saídas geram os resultados pretendidos pelas organizações. Uma organização deve reconhecer os fundamentos, os eventos indesejáveis e os efeitos adversos sobre os quais cada sistema de gestão atua como estrutura de prevenção, a fim de integrar de forma eficaz os sistemas de gestão de seu interesse. O sistema de gestão integrada leva à tomada de decisões baseadas numa visão sistêmica e também à otimização do fluxo de informações.
 
Em conseqüência disso, tem-se economia de custo e tempo, redução de esforços, melhoria contínua dos resultados e também procedimentos uniformes que transmitem maior segurança na execução dos processos.
 
Cada organização possui suas peculiaridades, relacionadas ao ramo em que atua, a sua cultura, seus colaboradores e, desta forma, considerando suas características intrínsecas, pode implementar um SGI próprio onde poderá dar foco aos seus processos e, assim, melhorá-los continuamente.
 
A proposta de integração dos sistemas de gestão com foco nos processos busca a contribuição no sentido de fornecer uma sistematização para um SGI para empresas que atuam em variados ramos de atividades, pois tal tarefa ainda não é difundida dentro da literatura e, sendo assim, é oportuna a proposta dessa metodologia. Salienta-se, porém, que tal proposta é caracterizada por uma flexibilidade, pois, dependendo do ramo, da natureza da organização e do ambiente em que atua, a metodologia é passível de ajustes para que seja viável dentro do contexto em que a organização está inserida.
 
A proposta de integração dos sistemas de gestão através da visão de processos, em nenhum momento considera esgotada a possibilidade de novas adaptações, tendo assim, o reconhecimento necessário de que diante de um cenário competitivo, as organizações devem ajustar-se na busca da melhoria contínua.
 
Assim, a proposta de visão sistêmica tem como concepção contribuir no campo dos sistemas de gestão e gerenciamento de processos gerando maior lucratividade e competitividade na busca pelo sucesso organizacional.
 
 Patricia Roggero

O valor estratégico da Gestão da Qualidade Integrada para o sucesso organizacional.

O interesse recente dos mundos organizacional e acadêmico sobre a gestão estratégica de recursos humanos deu origem a uma série de teorias e práticas de RH, fazendo com que conceitos como o de competência, desempenho e empregabilidade passassem a fazer parte do cenário de muitos gerentes, adquirindo diversas conotações e, muitas vezes, sendo utilizados de maneiras distintas tanto no ambiente organizacional como no meio acadêmico. A complexidade inerente ao tema tornou a fragmentação teórica inevitável, o que parece natural, pois concepções variadas, fragmentadas e até mesmo contraditórias sobre gerir competências como estratégia competitiva, talvez seja a representação do mundo pós-moderno. Captação e retenção de talentos, educação corporativa, avaliação por feedback, trocas de conhecimentos, rotação de pessoas, coaching, mentoring, desenvolvimento de carreiras são formas e estratégias de gestão por competências. A Gestão por Competências estabelece um novo patamar referente à valorização do Capital Humano, à modernização e competitividade das organizações e ao novo e fundamental papel da área de Recursos Humanos na Gestão de Pessoas sendo mais que uma ação estratégica de RH, é uma estratégia organizacional onde a organização desenvolve seus colaboradores e os colaboradores desenvolvem a organização. Gerir competência é o diferencial competitivo ou (contribuição à estratégia da organização) que resulta em um desempenho superior, pois é crítico para a estratégia organizacional, além de ser passível de atuação e desenvolvimento, afinal quando desenvolvemos as competências individuais, desenvolvemos as competências corporativas. Gerir competências pode ser visualizado como uma tecnologia de gestão, essa visão sustenta que determinados recursos organizacionais são condicionantes do sucesso da organização frente à concorrência. O pressuposto de que os domínios de recursos raros, valiosos e difíceis de serem imitados trazem à organização certa vantagem competitiva atual e futura sugere, ainda, que a gestão estratégica de RH contribua para gerar vantagem competitiva sustentável por promover o desenvolvimento de habilidades, ampliarem as relações sociais e gerar conhecimento, ou seja, por desenvolver as competências. Diversas organizações têm recorrido à utilização de modelos de gestão de competências, visando planejar, captar e desenvolver as competências necessárias ao respectivo negócio e esse processo consiste em estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados segundo a visão estratégica da organização e, depois, identificar a lacuna entre as competências necessárias a esses objetivos e as competências internas disponíveis na organização. A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, trata-se de um processo contínuo que tem como referência a estratégia da organização e direcionam suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de desempenho e formalização de alianças estratégicas, entre outras, para captação e desenvolvimento das competências necessárias ao atendimento de seus objetivos. Esse processo, além de promover o envolvimento de acionistas, colaboradores, executivos, clientes e fornecedores, gera consistência interna da estratégia, ou seja, um impacto positivo cumulativo dessas ações sobre o desempenho organizacional. A gestão de desempenho vem-se revestindo de caráter estratégico para as organizações, sendo considerada fundamental na gestão estratégica de RH e no processo de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário à obtenção dos objetivos organizacionais. Essa estratégia apresenta-se como um instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e promover a melhoria da performance de colaboradores, de equipes de trabalho e da organização como um todo. Concluindo, é possível inferir que o desafio das organizações está relacionado à utilização de tais instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva e desenvolvimento de equipes, dentre outras, que ofereçam múltiplas oportunidades de crescimento profissional e estimulem as pessoas não apenas a desenvolver coletivamente competências, mas, também, a compartilhá-las, do contrário, esses instrumentos de gestão poderiam até apresentar-se com uma roupagem de modernidade, mas, de fato, não representariam inovações nas práticas de gestão. <div>Patricia Roggero </div>

Gerir competências é uma contribuição à estratégia das organizações.

O empreendedor é de suma importância para uma organização e para manter o negócio competitivo. 
É o diferencial estratégico que atrelado a um bom plano de negócios cria oportunidades em cenários muitas vezes inimagináveis. 
Podemos dizer que empreendedor é aquele que desenvolve a arte de empreender, de mudar, de conquistar, de inovar, que são aquelas pessoas cujas características fogem do princípio estático, imutável. 
Tem iniciativa, auto-confiança, aceitam o risco, não tem medo do fracasso e da rejeição, tomam decisões e aceitam a responsabilidade, tem energia para se lançar em novos desafios, possuem auto-motivação e entusiasmo pelas suas idéias ou projetos, liderança, otimismo e persistência. 
Dentre os conceitos analisados me chamaram a atenção três tipos de empreendedor: 
-O empreendedor corporativo (intra-empreendedor ou empreendedor interno), 
-O empreendedor start-up (que cria novos negócios/empresas) 
-O empreendedor social (que cria empreendimentos com missão social). 
Um case de empreendedor que acho fascinante é o do Walt Disney que contemplou os pântanos da Flórida e conseguiu vislumbrar ali enormes parques de diversão. Já passava dos 60 anos, portanto, seu irmão e sua esposa acharam que ele tinha perdido o uso da razão. Eram terminantemente contra aquela idéia maluca. Mas Walt Disney persistiu com seu projeto faraônico. Drenou a água, fez lagos artificiais, secou a terra e com seu infinito otimismo construiu Disney World. 
Em síntese o empreendedor deve inovar com ética, ter visão estratégica, um bom plano de negócios e garantir a rentabilidade financeira da organização, seja ele o empreendedor corporativo, start-up ou social. <div>Patricia Roggero</div>

A importância do empreendedor para as organizações.

O Brasil deve registrar 530 mil contratos temporários até dezembro de 2026; cerca de 20% dos profissionais são efetivados&nbsp;O Brasil deve registrar cerca de 530 mil contratos de trabalho temporário até dezembro de 2026, crescimento de 1,5% em relação ao mesmo período do ano passado. A projeção foi divulgada neste mês pela Associação Brasileira do Trabalho Temporário (ASSERTTEM).No comércio, a previsão é de 129,6 mil vagas para o fim de ano, sendo 42,6 mil associadas à preferência declarada dos empresários pela contratação de mulheres, segundo levantamento da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL).Mas, para muitos profissionais, a oportunidade de fim de ano pode ir além do contrato de curta duração: segundo a ASSERTTEM, cerca de 20% dos trabalhadores temporários acabam sendo efetivados.“O contrato pode ser temporário, mas a decisão de contratação está cada vez mais focada no longo prazo. As empresas entram no segundo semestre precisando reforçar suas operações, mas, quando encontram profissionais alinhados ao negócio, fazem de tudo para mantê-los. Por isso, o período temporário também pode funcionar como uma oportunidade de conhecer o profissional na prática antes de uma decisão definitiva”, afirma Márcio Monson, especialista em IA e CEO da Selecty, plataforma de recrutamento e seleção digital.Monson conta que, embora os cargos operacionais concentrem a maior parte das vagas, como auxiliares de logística, operadores de produção, estoquistas, atendentes e profissionais de atendimento ao cliente, as contratações alcançam diferentes áreas das empresas. “Equipes administrativas, financeiras, de RH, atendimento e suporte também costumam ser reforçadas para acompanhar o aumento das operações no segundo semestre.”Segundo ele, apesar de o Natal colocar o varejo em evidência, é a indústria que concentra a maior parte das contratações temporárias no país, respondendo por 45% das vagas, de acordo com a ASSERTTEM. Os serviços aparecem na sequência, com 35%, seguidos pelo comércio (20%).Para Angelina Vinci, gerente de operações de RH do Grupo Expert, a experiência durante o contrato pode abrir portas mesmo quando a vaga temporária não foi criada com perspectiva de efetivação. “Muitas vezes, a pessoa entra para suprir uma vaga, mas acaba sendo lembrada para outra oportunidade porque deixou uma impressão positiva durante o período em que esteve na empresa. Já tivemos casos em que o contrato terminou sem uma vaga disponível naquele momento e, meses depois, o cliente pediu para chamar novamente aquele profissional”, afirma.“Depois que entra, começa uma segunda etapa, em que ele tem a oportunidade de mostrar, na prática, como trabalha e se pode assumir novos desafios”, completa Angelina.Dessa forma, a experiência continua sendo importante entre os requisitos dos candidatos, mas deixou de ser o único diferencial. “Empresas passaram a valorizar profissionais que aprendem rápido, conseguem se adaptar a diferentes ambientes e trabalham bem em equipe. A disponibilidade para iniciar imediatamente e a familiaridade com ferramentas digitais também ganharam peso, mesmo em funções operacionais”, destaca Monson.IA apoia contratações temporáriasA urgência das empresas também mudou o ritmo dos processos seletivos. Para formar equipes com dezenas ou até centenas de profissionais em períodos de alta demanda, recrutadores precisam reduzir o tempo entre a abertura da vaga e a contratação.Com apoio da inteligência artificial e da análise de dados, etapas como divulgação de vagas, triagem de currículos, comunicação com candidatos, agendamento de entrevistas e aplicação de testes podem ser automatizadas, deixando para os recrutadores a avaliação dos profissionais mais aderentes ao perfil buscado.“Hoje conseguimos fazer em poucos dias o que antes levava semanas. A tecnologia organiza grandes volumes de candidatos e permite que o recrutador concentre seu tempo naquilo que realmente exige análise humana: entender quem tem mais potencial não só para atender aos requisitos da vaga, mas para crescer e construir uma trajetória dentro da empresa”, diz Márcio Monson.A dinâmica também mudou conforme o próprio mercado de trabalho se transformou. Angelina observa que o crescimento do e-commerce ampliou a demanda por profissionais em determinados períodos do ano, especialmente no segundo semestre.Contratações o ano todoAs contratações temporárias não se restringem ao fim do ano. A modalidade também é utilizada ao longo dos demais meses para atender a picos de produção ou substituir profissionais em férias, licenças e outros afastamentos. “Essa sazonalidade não acontece só no fim do ano. Há empresas que têm picos de produção em diferentes épocas e precisam reforçar as equipes naquele momento. Na indústria alimentícia, por exemplo, isso ocorre em períodos ligados a datas como Dia dos Namorados e Dia das Crianças”, explica Angelina.Para quem entra em uma vaga temporária com a intenção de permanecer, Angelina recomenda prestar atenção também ao que acontece além da própria função. Entender como a empresa trabalha, conhecer as pessoas com quem convive e construir boas relações pode ser tão importante quanto executar corretamente as tarefas. “Você dispõe de vontade, de conhecimento, de querer entender melhor a empresa. É nesse momento que você pode fazer a diferença em uma fala, num movimento interno, num esforço”, orienta.Para o executivo, isso beneficia os dois lados. “As empresas conseguem montar equipes com mais rapidez e precisão para enfrentar os meses de maior movimento, enquanto os candidatos encontram processos mais organizados, respostas mais rápidas e uma oportunidade de mostrar seu trabalho para, assim, disputar uma posição permanente”, conclui Monson.A Selecty preparou cinco dicas práticas para quem está em uma vaga temporária e deseja aumentar as chances de conquistar uma posição permanente na empresa. Confira:1. Entenda o que a empresa realmente precisa. Mais do que cumprir tarefas, procure identificar os principais desafios da equipe e como seu trabalho pode ajudar a resolvê-los. Quem compreende as prioridades do negócio tende a contribuir de maneira mais relevante.2. Demonstre que aprende e se adapta. Contratos temporários costumam exigir respostas rápidas. Aprender procedimentos, dominar ferramentas e lidar bem com mudanças pode ser tão importante quanto ter experiência anterior.3. Faça seu trabalho ser percebido pelos resultados. Cumprir prazos, evitar retrabalho, resolver problemas e manter a qualidade das entregas são formas concretas de demonstrar seu valor, sem depender de autopromoção.4. Construa relações além da sua função. Colabore com colegas, conheça outras áreas e mantenha uma boa comunicação com a liderança. Mesmo que não exista uma vaga imediata, essas relações podem abrir portas para oportunidades futuras.5. Deixe claro seu interesse em permanecer. Não espere o último dia do contrato. Converse com seu gestor, peça uma avaliação do desempenho e manifeste interesse em futuras vagas. Isso permite entender o que precisa melhorar e ajuda a empresa a considerar seu nome quando surgir uma oportunidade.

Como aproveitar as contratações temporárias de fim de ano para conquistar uma vaga permanente

Feriado prolongado é sinônimo de roteiros de viagem, mas a maioria da população não sai da cidade nessas datas. Fatores financeiros e a lógica do calendário mostram que, às vezes, não compensa o desgaste de longos deslocamentos, além de a procura por passagens e hospedagens tende a encarecer durante esses períodos.Mas o fato de ficar em casa deixa de ser a alternativa de “quem não teve outra opção” para se tornar uma escolha com suas próprias vantagens: menos gasto e mais liberdade para escolher e decidir a própria programação.Neste humilde artigo escrito de coração, deixo algumas dicas para você aproveitar o feriado da maneira mais agradável possível.Começo dizendo para você usar esse feriado prolongado para desligar de verdade do seu trabalho. Respeite o seu ritmo e proteja o seu tempo livre.Desconecte-se de todos os aplicativos corporativos e não caia na tentação de dar aquela “checada rápida” no e-mail de trabalho.Se estiver com aquela série atrasada, faça uma maratona daquilo que não pôde assistir na semana, descubra novos filmes ou até mesmo reveja algo que faz tempo que você assistiu.Se você é daquelas pessoas que gostam de cozinhar, esse é um programa e tanto para quem não está com pressa e muito menos preocupado com horários. Você pode testar uma receita mais elaborada ou até mesmo preparar um almoço ou jantar para a família. Essa é uma atividade que pode ocupar o seu dia de forma saudável.Jogos, brincadeiras ou até mesmo bater um papo com a sua família são atividades que não dependem da tela de um celular. Esse é um momento e tanto para se reconectar com a sua família e dar boas risadas, principalmente em lares com crianças.O ócio também é uma ótima maneira de manter o autocuidado. Dormir até mais tarde (essa é a parte que eu mais gosto), começar ou retomar a leitura de um livro, organizar algo que estava esquecido dentro de casa ou até mesmo passar o dia sem marcar um compromisso pode trazer um efeito bastante positivo para a retomada da semana seguinte.Evite usar o feriado para criar uma lista de tarefas do que fazer: isso faz com que você fique na obrigação de fazer tudo e, caso não consiga, a frustração pode te dominar e causar mais desgaste do que deveria.Deixe parte dos três dias para não fazer nada, no sentido mais literal da palavra, e você verá que essa pausa vai se mostrar muito eficiente.Sabemos bem que os três dias passam muito rápido, então viva e aproveite eles da melhor forma possível, deixe a mente livre, não se preocupe com o tempo e não comprometa o seu descanso. Garanta o seu bem-estar e qualidade de vida.Bom descanso e aproveite!

Bom descanso, bom feriado!

Cresci em Brasília e quem é de lá aprende cedo uma coisa curiosa: a cidade foi desenhada antes de ser habitada. Lúcio Costa riscou o plano, Niemeyer deu forma aos prédios e milhares de candangos levantaram tudo em tempo recorde. Mas Brasília só virou cidade de verdade quando as pessoas começaram a se encontrar nas quadras, no comércio local, nas feiras de fim de semana. O projeto era bonito. Quem deu vida a ele foi a convivência.



Lembro disso sempre que o assunto é rede empresarial, porque muita gente confunde rede com evento. Vai a um encontro, troca meia dúzia de cartões (ou de QR codes, que é como se faz hoje), posta uma foto sorrindo ao lado de alguém conhecido e volta para o escritório achando que fez networking. Não fez. Marcou presença, o que é bem diferente.



E essa diferença pesa no caixa. O IBGE acompanha o nascimento e a morte das empresas no país e o retrato não anima ninguém: das que abriram as portas em 2017, só 37,9% continuavam funcionando cinco anos depois. Mais de seis em cada dez ficaram pelo caminho. Do outro lado da balança, o Sebrae calcula que o Brasil tem hoje cerca de 24 milhões de pequenos negócios, o equivalente a 95% de todas as empresas em atividade, responsáveis por 26,5% do PIB. Traduzindo: boa parte da economia real está nas mãos de quem tem menos fôlego para errar sozinho.



Só que errar sozinho é exatamente o que muita gente faz. O dono de um pequeno negócio costuma acumular as funções de vendedor, comprador, financeiro e RH. Não sobra tempo para levantar a cabeça e perguntar a alguém que já passou pelo mesmo aperto. Uma pesquisa do próprio Sebrae sobre mortalidade de empresas mostrou que manter contato frequente com outras empresas, bancos e entidades está entre os fatores que aumentam as chances de sobrevivência. Não há mágica nisso. É informação circulando mais depressa.



O que faz uma rede funcionar, aliás, não tem nada de glamouroso. Começa pela repetição. Confiança não nasce num coquetel; nasce no quarto ou quinto encontro, quando já dá para saber quem cumpre o que promete e quem só fala bem. Depois vem a disposição de oferecer antes de pedir. O empresário que entra num grupo pensando apenas no que vai vender costuma sair de mãos vazias. Quem chega com uma indicação, o contato de um bom fornecedor ou uma dica sobre a reforma tributária acaba sendo lembrado quando a oportunidade aparece.



Tem ainda um ponto que pouca gente leva a sério: misturar gente diferente. Grupo formado só por pessoas do mesmo setor corre o risco de virar clube de lamentação. Quando a mesma mesa reúne o dono de uma indústria, um professor universitário e alguém da gestão pública, a conversa muda de nível. O industrial descobre que a falta de mão de obra qualificada pode ser resolvida com um curso técnico que a faculdade já queria criar. O gestor ouve, sem intermediários, o que trava o dia a dia de quem produz. É assim que política pública passa a ter os pés no chão.



Aprendi o valor dessas pontes ainda adolescente. Meu primeiro negócio foi vender obras de um artista goiano e ali ficou claro que uma boa venda quase sempre começa com a aproximação entre duas pessoas que ainda não se conheciam. Cultura e economia andam mais juntas do que parece e quando uma comunidade passa a reconhecer e comprar o talento que tem em casa, o dinheiro fica circulando por perto.



É essa lógica que tentamos levar para o Mercado &amp; Opinião, grupo que reúne empresários, empreendedores, acadêmicos e gestores. O valor de uma iniciativa assim não está no tamanho da lista de participantes. Está no que acontece entre um encontro e outro: a parceria fechada depois de uma conversa de corredor, o cliente indicado por quem nem tinha obrigação de indicar, a solução que surgiu porque alguém resolveu dividir um problema em vez de escondê-lo.



Legado virou uma palavra gasta no mundo corporativo e prefiro medi-lo de um jeito mais simples. Uma rede deu certo quando continua de pé mesmo depois que quem a criou sai da sala. Brasília sobreviveu aos seus criadores porque os moradores tomaram conta dela. Com grupos empresariais acontece a mesma coisa.

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Patricia Roggero

Por que o brasileiro ainda investe tão pouco fora do país? | Café com ADM #517

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