leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Hoje é necessário nas organizações estimular os talentos, habilidades e conhecimentos técnicos dos indivíduo para que a empresa, seja competitiva no mercado, mas não se esqueça de reconhecer e valorizar o potencial das pessoas, pois são elas que estão na operacionalizaçã e são elas que irão fazer o diferencial, trazendo novos clientes, elaborando novos produtos/serviços e ainda gerando lucratividade e rentabilidade. Então, antes de conhecer o que é gestão de talentos, vamos conhecer o significado da palavra gestão.

Primeiramente o que é gestão? Gestão significa gerenciamento, administração, e envolve o PODC (Planejamento, Organização, Decisão e Controle).
O planejamento é o roteiro e metodologias que serão utilizados para poder dar início ao empreendimento, utilzando as seguintes perguntas: como irei fazer? quem é o meu cliente? conheço meus fornecedores? quem são os meus concorrentes? quanto eu preciso investir? qual deve ser o meu capital de giro? entre outros questionamentos.
A organização é desenvolvida junto com o planejamento, alocando os recursos nos lugares certos, estabelecendo as regras e deixando ciente a função de cada indivíduo na empresa, ou seja, encaixando as peças do quebra-cabeça corretamente nos seus respectivos lugares, facilitando a aberturar do empreendimento. Por isso, é necessário que no planejamento o administrador, empreendedor ou gestor deverá fazer as perguntas certas e obtendo assim as respostas corretas, para que a organização se torne eficiente e eficaz.
Decisão se refere às atitudes e as escolhas que o indivíduo irá tomar, escolhendo as melhores alternativas para atingir os objetivos e metas propostas no planejamento do empreendimento, prevendo o que pode acontecer no futuro próximo, ou seja, tomar medidades preventivas para não ser pego de surpresa.
Já o controle faz a revisão de tudo que foi planejado, organizado e verificando as decisões tomadas, para identificar se os mecanismos utilizados estão dando resultados, através da verificação e medição de produtividade, lucratividade, desempenho dos funcionários, fazendo a avaliação do que está correto e o que pode ser melhorado. Quando não é feito essas medidadas, o gestor ou empreendedor poderá perder o controle da situação e ficará muito complexo para reverter os problemas. Desde o planejamento devem ser elaborados quais os metódos de controle que serão utilizados para mensurar os resultados. Quando uma estratégia não está dando certo, é necessário que mude o rumo e reveja os conceitos e os objetivos da empresa.
Em resumo a gestão então tem haver com planejamento, gerenciamento, organização, decisao e controle de todo o processo para alcançar os objetivos e metas propostas e se o gerenciamento for eficiente, a empresa terá um potencial competitivo que alavancará e obterá retorno dos investimentos alocados no negócio.
E o que isso tem haver com gestão de talentos? Tem tudo a haver, pois necessita de planejamento, organização, decisão e controle. A gestão de talentos faz parte do novo modelo de gestão de pessoas o famoso R.H.
Qual a função da gestão de talentos? A gestão de talentos é uma ferramenta usada por administradores do setor de recursos humanos e tem como função identificar as reais habilidades do indivíduo que está inserido no contexto da organização e também os que estão nos bancos das Faculdades, mesmo não tendo experiência, pelo fato de estarem aprendendo as noções necessárias para atuarem no mercado de trabalho, pois no mundo acadêmico as idéias surgem com mais facilidade.
O gestor de talentos é o facilitador de grande idéias e inovações, incentivando os colaboradores a criar e inovar os produtos/serviços. Por isso, é necessário que o dono da empresa ou o gestor tenha a consciência de que treinar e desenvolver as habilidades dos seus colaboradores é um investimento e não um gasto.
Treinar e desenvolver é essencial, mas também é importante motivar e incentivar com benefícios como plano de saúde, ticket alimentação, ajuda de custo nos estudos dos funcionários para fazer uma faculdade ou um curso técnico. Cuidado na hora de fazer essas promessas de benefícios, por que só prometa o que vai conseguir comprir, caso não cumpra o que foi prometido, o funcionário passará a trabalhar desmotivado e o rendimento produtivo diminuíra.
A gestão de talentos vai ser implantada de acordo com o sistema organizacional da empresa, que envolve a visão, missão e objetivos da empresa, para poder atrair, identificar e reter os talentos essenciais para o bom andamento do negócio. A visão da empresa e do gestor é importante, pois implantar por modismo somente por que as outras empresas estão implantando e não usar a ferramenta, só pra dizer que a empresa dá &#8220;liberdade&#8221; para o funcionário inovar e criar novos serviços/produtos somente no papel.
Quando se investe em gestão de talentos, o gestor de pessoas deve estar ciente que a mudança e inovação é prática e aplicação das ideias, pois os clientes hoje estão cada vez mais exigentes com a qualidade e novidades que irão satisfazer as suas necessidades e quando o mercado exige, ou você se adapta ou será atropelado pelos concorrentes e ficará a merce da sorte.
O que deve ser feito para manter o funcionário qualificado na sua empresa? Veja o esquema abaixo.
ATRAIR -&gt; IDENTIFICAR -&gt; RETER
Quando se inicia um negócio é necessário que a empresa contrate pessoas qualificadas para exercerem o cargo. O primeiro estágio antes da abertura oficial de um empreendimento é atrairr os possíveis candidatos para as respectivas vagas.
Para atrair os candidatos é realizado anúncios em jornais, revistas, folhetos, propagandas de rádio e tv, ofertando oportunidades de emprego, mas nesse anúncio é necessário que coloque as funções exercidades e quais as habilidades essenciais compatíveis com o cargo proposto, caso contrário irá aparecer pessoas imcopátivies com as funções, e isso gera custo e perca de tempo para a empresa. Por isso, é necessário verificar o que vai ser escrito e o que deve conter o texto para ficar claro o que espera dessas pessoas.
Depois de ter feito o recrutamento é hora de analisar detalhadamente o curriculum do candidato a aquela determinada vaga, verificando o seu histórico, sua formação, emprego anterior e sua respectiva função, e verificar os cursos complementares. Lembrando que a experiência conta muito, mas também deve buscar os novos profissionais que ainda estão nos bancos das faculdades, pois etão aprendendo novas ferramentas e técnicas para o mercado de trabalho.
Feito a análise detalhada é hora de ligar para os possíveis candidatos e marcar uma entrevista e fazer uma dinâmica de grupo. A identificação já é o segundo estágio para a possível contratação, identificando as características descritas nos curriculuns dos candidatos a vaga, realizando as etapas de entrevistas e dinâmicas de grupos.
Essa etapa muitas vezes pode ser realizada pelo próprio empresário, desde que ele conheça todas as técnicas de entrevista e dinâmicas de grupos, caso tenha dúvida de como fazer, contrate uma empresa especializada em gestão de pessoas, para estar realizando essa etapa. Note que é importante o acompanhamento de um psicológo, para identificar as caractéristicas e personalidade do indivíduo.
Outro detalhe antes da contratação efetiva do funcionário, o empresário deve especificar a visão, missão, valores, ética, objetivos e políticas da empresa que deve ser seguido pelo colaborador.
Realizada as etapas atrair e identificar o candidato certo para a vaga, chegou a hora da contratação. Quando realizar a contratação, registre o funcionário por um período de 3 (três) meses de experiência, para verificar o desempenho e se esse indivíduo está superando as expectativas criadas na entrevista, mas para que o colaborador possa se adaptar ao ambiente é necessário que o gestor de talentos oriente e de suporte nas atividades, realizando treinamentos constantes para que o colaborador atinja os objetivos e metas da empresa.
O Gestor de Talentos é o responsável pelas pessoas no ambiente de trabalho, verificando o grau de motivação, as necessidades de cada indivíduo, e também responsável pelo treinamento e desenvolvimento.
Quando o gestor realiza essas tarefas automaticamente estará retendo os funcionários na organização, pelo fato de estar preocupado em satisfazer e atender as necessidades do colaborador, para que a pessoa se torne eficiente e eficaz no seu cargo, assim estará atingindo as metas propostas pelos sócios-proprietários. O gestor de talentos é o intermediador dos donos da empresa quando se trata de pessoas.
O gestor de talentos tem papel fundamental na organização, pois é ele que irá elaborar as estratégicas de pessoal para fazer a retenção e manutenção dos melhores colaboradores, porque ele está ligado diretamente no motor que movimenta e sustenta a organização.
O segredo para reter as pessoas na organização é simplesmente reconhecer, incentivar a criatividade e liberdade de expressar as ideias, motivar, remunerar e beneficiar com planos de saúde, lazer entre outros benefícios e fazer com que o indivíduo tenha vontade de trabalhar para a empresa, mantendo sempre o clima organizacional em equilíbrio, caso contrário, o mercado concorrente passa a ficar de olho no seu profissional qualificado e chamar para trabalhar para a empresa dele.
A chave do sucesso empresarial está no treinamento e desenvolvimento (T&amp;D) dos colaboradores. A empresa deve desenvolver uma estratégia de ganha &#8211; ganha, isso faz com que ambas as partes envolventes (proprietários e colaboradores) faça da empresa um sucesso. Investir nas pessoas é o melhor caminho para alcançar o sucesso empresarial.
Para finalizar esse tema importante que deve ser revisto pelas micro, médias e grandes empresas a gestão deixo a vocês duas reflexões.
&#8220;Todo ser humano tem quatro dons – auto-conhecimento, consciência, vontade independente, e imaginação criativa. Isso nos dá a liberdade humana decisiva – o poder de escolher, responder, mudar.&#8221; (Stephen R. Covey)
&#8220;Todos nós temos dons, só é necessário correr atrás dos objetivos, e só assim conseguiremos alcançar os nossos sonhos. Nós temos o poder da escolha e mudar o rumo da história.&#8221; (Diego Padovan Vieira)

Empresa que investe na gestão de talentos se torna competitiva no mercado.

Empresa que investe na gestão de talentos se torna competitiva no mercado, mas não se esqueça de reconhecer e valorizar o potencial das pessoas, pois são elas que estão na operacionalizaçãio e são elas que irão fazer o diferencial.

Empresa que investe na gestão de talentos se torna competitiva no mercado. | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Quando fala-se em rede de relacionamento, lembramos das redes sociais (Facebook, Twitter, Badoo) e outras redes de relacionamento, que as pessoas entram em contato para fazer novas amizades e até mesmo como marcar um encontro. Algumas pessoas até usam esses meios para realizar certas práticas profissionais, para divulgar suas empresas, ofertando serviços e produtos.
Essas redes são de grande importância no meio publicitário, que muitos utilizam para divulgar para milhares de pessoas, e muitos chegam até mesmo reproduzir a sua propaganda, compartilhando seu link, como se fosse um marketing “boca a boca”, pelo fato de alguns já conhecerem e acreditarem no seu trabalho. Existe também, uma rede de contatos específica para profissionais das mais diversas áreas, e essa rede leva o nome de Linkedin, que é usado para construir e manter acesso com grupos que se interessam por um objetivo comum, chegando a formar parcerias entre empresas, ou até mesmo fazendo a prospecção de novos clientes.
 A rede de relacionamento profissional, é conhecida por muitos empresários como “Networking”, que é uma expressão que simboliza uma rede de relacionamentos, que fazendo a junção de “net” (rede) e “working” (trabalhando), traduzindo ao pé da letra ficaria rede de trabalho, mas o correto é rede de relacionamento profissional.
O Networking é fundamental para quem quer desenvolver negócios e buscar parceiros, mantendo um relacionamento saudável e benéfico para ambos os envolvidos, que é um jeito modernizado de fazer negócios em um mundo corporativo altamente competitivo e acirrado. Sem parcerias hoje é complicado alavancar e fazer com que seu empreendimento se torne próspero, não que não consiga sem parcerias, mas o caminho se torna um pouco mais lento, e com o networking a prospecção de clientes e a alavancagem do negócio se torna mais rápido, pelo fato de alguns dos parceiros já ter contato com uma vasta carteira de clientes.
Quem São esses parceiros? Os parceiros são:clientes, fornecedores, consultores, colaboradores (funcionários), e empresários do mesmo setor. Certo que a concorrência irá existir, mas hoje muitos empresários, gestores de grandes corporações deixaram de ser concorrentes e se uniram, fundiram, ou até mesmo formaram um associativismo, um núcleo de negócios, que todos são beneficiados e contemplados.
Já dizia um velho ditado “a união faz a força”, que podemos chamar de sinergia positiva, um laço de cooperativismo e associativismo mútuo entre as empresas gerando assim empresas sólidas, lucrativas e rentáveis. Como se diz “Se é bom pra você, também tem que ser bom para minha empresa também.”, que é denominado como “ganha-ganha”.
Um exemplo de Networking são as empresas de eventos que realizam shows, eventos sociais, casamentos, aniversários, confraternizações empresariais. Cito as organizadoras de eventos, pelo simples fatos de existir uma junção de fornecedores, como os buffet`s, os decoradores, o iluminador do palco, a banda, os garçons, as recepcionistas, os cerimonialistas.
Algumas empresas tem quase todas essas estruturas em uma só empresa, mas outras empresas do ramo realizam a terceirização de alguns serviços para o mesmo setor, por não terem todo o conhecimento ou não tem toda as estruturas necessárias para realizar um evento.
Uma forma de se obter uma rede de contatos (networking) é participando de palestras, workshops, congressos, confraternizações empresariais, e assim é uma forma de aumentar seus contatos e fazer com que sua empresa seja um sucesso.

Networking: rede de relacionamento profissional. Uma nova forma de se relacionar no mundo dos negócios

A empatia é diferente de ser simpático. A empatia é um sentimento além, é quando a pessoa se coloca no lugar do outro. Podemos chamar de compreensão. Respeitar e entender os sentimentos da outra pessoa.
Como ser empático? Para que possa ser uma pessoa empática é necessário deixar o seu egocêntrico de lado. As atitudes egocêntricas são consideradas na forma de entender a pessoa baseando-se nas opiniões e concepções do seu "eu" e não do ponto de vista da outra pessoa.
Nem sempre estamos certos ou errados, ou que sempre somos assertivos em nossas decisões. As decisões que tomamos, às vezes não é a melhor forma para a outra pessoa, e o egocêntrico considera que suas decisões também devem ser iguais para as outras pessoas que o cercam.
Não é bem assim, que as coisas funcionam. As pessoa empáticas, sabem que nem sempre o que pensam, os outros devem pensar iguais a eles.
Já a pessoa apática, é ao contrário, é uma pessoa num estado psicológico de indiferença, que vem do grego ápatheia, que vem de páthos que afeta não somente o corpo, mas a alma do indivíduo.
É aquela pessoa que não tem sentimentos, que não se emociona, que é incapacitada de obter sentimentos e emoções. Então, a empatia é colocar-se no lugar das pessoas, é aquela que é detentora e possuidora de sentimentos e emoções, que pode sentir e perceber como a outra pessoa esta. A pessoa apática não tem essas características enraizadas no seu "eu".
Nas organizações, também podemos encontrar pessoas com características empáticas e apáticas. Temos que aprender a conviver de forma amigável com todos. Nem sempre as pessoas serão parecidas na forma de pensar.
O empresário deve observar as atitudes dos seus colaboradores, verificando quem são as pessoa empáticas e apáticas, para que num futuro próximo, possa evitar o choque de ideias que podem gerar um certo conflito, gerando desconforto e um mal-estar dentro da organização. 
Quer dizer que, o empresário juntamente com um psicólogo deve identificar as atitudes emocionais do indivíduo, desde a sua entrada na organização, para que possa entender as suas ações e reações, ou seja, prever as situações com antecedência. Cada ser é diferente, e as diferenças sempre irão existir, pelo fato de termos nosso “eu” que vem desde a nossa formação familiar.
Ser chato, exigente, não significa ser uma pessoa apática, são coisas totalmente diferente. Concluindo, é necessário identificar a personalidade de cada individuo, e entender o significado de empatia e apatia. Você irá encontrar pessoas assim no seu dia-a-dia, irá conviver com pessoas dotadas de sentimentos e outras nem tanto.
Deve respeitar o indivíduo, suas opiniões, sua forma de pensar, e quando se deparar com pessoas apáticas, tente contornar as situações, explicando de forma sutil, para não gerar atrito ou até mesmo um conflito.
Trabalhar e conviver com pessoas necessita de compreensão, seja uma pessoa empática e pratique a arte da compreensão todos os dias.

O que significa empatia e apatia?

A era do pós-modernismo iniciou-se na década de 1950, com o surgimento da computação, transformando a vida do homem. A era da informação nos bombardeiam constantemente com informações nas redes sociais, rádio, televisão, jornal eletrônico e etc. Tudo acontecendo tão rápido, globalizado, conectado, gerando informações instantâneas do que acontece aqui no Brasil e no Exterior.
 Antigamente as informações demoravam a chegar, as pessoas se comunicavam através de cartas, telegramas, e a tecnologia revolucionou esse processo criando o e-mail, as mensagens por sms do celular, os blogs, redes sociais como orkut, que hoje foi substituído pelo facebook, o instagram, twitter, entre outras redes sociais, e a própria internet em si recheadas de informações sobre o cotidiano, a economia, as tendências do mundo da moda e musical.
 Estudamos e aprendemos nas aulas de história: manufatura x revolução industrial, onde uma é caracterizada como época dos artesãos que controlavam sua jornada de trabalho e também o processo de produção manufatureira, o jeito artesanal de fazer as coisas que eram consumidas em todo continente europeu, e não existia a divisão do trabalho, e depois houve o surgimento da 1ª Fase da Revolução Industrial (1750-1860), no século XVIII na Inglaterra, modificando todo o processo artesanal, e estruturando a racionalização do trabalho, dividindo todo o processo do trabalho, que antes o artesão produzia do inicio ao fim.
 Nessa 1ª fase surgiram as máquinas industriais movida a vapor, a invenção da locomotiva (meio de transporte) e o surgimento do telegrafo (meio de comunicação da época), logo após houve a 2ª Fase da Revolução Industrial (1860-1945), e mais uma vez a tecnologia foi se modificando, agora a locomotiva não era mais a vapor, mas sim movida a óleo, o surgimento do automóvel, novas fontes de energia (petróleo e energia elétrica), surgimento do rádio e da televisão, e o surgimento das máquinas automáticas melhorando o processo produtivo, conhecido como produção em massa.
 A geração hi-tech, é a fase do pós-modernismo (era da computação), e o que é Hi-Tech? É um termo inglês que traduzindo para o português que significa alta tecnologia. A tecnologia é positiva? Sim, claro que é. É uma aliada no processo evolutivo, mas vem causando um certo afastamento das pessoas que podemos chamar de individualismo, e vivemos numa era que tudo é superficial. O relacionamento das pessoas estão sendo afetadas, já não existe mais o calor humano, da conversa olho a olho, e sim das conversas e relacionamentos virtuais nas redes sociais. O surgimento dos aparelhos eletrônicos: Ipad, Iphone, smartphone, celulares com tecnologia androide com conexão com a internet.
A geração hi-tech, estão com suas vidas expostas tanto pública como privada nas redes sociais, tudo que se faz é tirado foto e postado no facebook, instagram e etc., e os jovens e crianças nas escolas o tempo todo com o celular na mão jogando, acessando a internet no bate-papo, até as mensagens sms são trocadas, sem precisar se deslocar até o outro para conversar.
A evolução tecnológica (hi-tech) causou um forte impacto nos relacionamentos entre as pessoas, prejudicando o convívio social, tornando tudo superficial, e praticando o culto ao meio tecnológico.

Geração HI-Tech: culto a tecnologia

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Empresa que investe na gestão de talentos se torna competitiva no mercado.

Adm Diego Padovan Vieira

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

Sobre o autor

Adm Diego Padovan Vieira

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos