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Aqui estão dez sugestões simples baseadas no modelo de <a href="http://www.wagnerferraz.com/">capital humanizado</a> que podem reduzir drasticamente o seu estresse, criar equipes produtivas, prepará-lo para a contratação de novos funcionários e ajudá-lo a se libertar dos problemas que seus funcionários possam estar causando.
1. Sempre utilize o contrato de experiência de 90 dias. Você conseguirá medir o desempenho e a produtividade do funcionário, conseguirá determinar se ele é a &#8220;pessoa certa&#8221; para sua equipe/organização e poderá estabelecer claramente as metas e o fluxo ideal de trabalho.
2. Mantenha uma espécie de “diário de funcionários” para anotar o desempenho e problemas que por ventura um funcionário cause. Anote também a satisfação dos clientes pelo bom atendimento bem como outros pontos importantes. Isso ajudará em decisões como demitir um funcionário e aumentar comissões, salário ou bonificações.
3. Realize avaliações de desempenho com toda a equipe. Peça-lhes para definir metas e revise essas metas mensalmente ou trimestralmente. O ideal é estabelecer metas de curto prazo no intuito de manter o foco nos objetivos do negócio. Depois motive a equipe para atingir esses objetivos com ideias, melhorias de práticas, traga palestrantes, consultores, elogie, recompense etc.
4. Comunique expectativas e defina datas. Ter simplesmente uma conversa com seu funcionário não basta. Você deve garantir que ele entendeu o que está sendo pedido dele. Você deve ser claro com o que precisa mudar, melhorar, prazos etc. Oriente as melhorias e acompanhe para verificar o progresso. Imediatamente após a reunião com o funcionário, sempre envie um e-mail reafirmando suas expectativas, bem como o que ficou acordado.
5. Pare de gastar toda sua atenção e energia com as &#8220;resistências&#8221;. Você conhece a regra dos 20, 50, 30? 20% das pessoas são amigáveis a mudanças. 50% são indecisos. E 30% são resistentes às mudanças. Os resistentes são contra mudanças e muitas vezes irão fazer de tudo para sabotar seus esforços. Não gaste seu tempo com eles. Tente conquistar os 50% e dê maior atenção, elogios e apoio para os 20%.
6. Saiba quando deixar ir. Um membro da equipe que não está atendendo às expectativas e os padrões da empresa ou que estejam resistindo à mudança, comportando-se de forma insubordinada e tendo más atitude, não significa que ele seja uma pessoa ruim. Significa simplesmente que ele está infeliz e anseia por uma necessidade desesperada de mudança própria. Saiba que por liberá-los, você estará dando-lhes a oportunidade de encontrar um lugar onde eles possam ser o talento que eles realmente desejam e, ao mesmo tempo, você está abrindo espaço para permitir a entrada de um novo talento.
7. Certifique-se de que sua forma de reconhecimento é apropriado para a personalidade de seu empregado. Não arraste um introvertido para uma sala de conferências cheia de pessoas e comece a exaltar suas qualidades. As pessoas com esse tipo de personalidade são mais propensas a apreciarem um almoço cara-a-cara com você ou uma conversa sincera de 10 minutos em seu escritório.
8. Lembre-se que todos os olhos estão voltados para você. Não compartilhe seus problemas pessoais. Não arraste o seu mau humor da briga com o cônjuge nesta manhã para o trabalho. Não culpe a empresa pelos problemas com sua equipe. Não compare um funcionário com o outro, nunca!
9. Seja uma constante fonte de esperança para sua equipe. Como um líder que é, o seu dever é manter sempre a luz brilhando no caminho da esperança. A verdade é que, mesmo diante de problemas, de desafios e do caos, seus funcionários vão olhar para a &#8220;esperança&#8221;. Se eles não podem encontrá-la em você, eles vão inevitavelmente procurar um novo líder em algum lugar.
10. Envolva a sua equipe nas decisões. Envolvê-los nas tomadas de decisão impulsiona a motivação. A equipe verá seu negócio por uma nova perspectiva e se sentirá mais valorizada. Essa é uma ótima maneira para desenvolver intraempreendedores e reter talentos.

Gestão de pessoas: 10 dicas simples para colocar em prática no dia-a-dia

Muitas alegrias – e também muitas dores de cabeça - lhe aguardam quando você se senta na cadeira do gestor de pessoas. Confira a seguir dicas simples para aplicar no seu dia-a-dia

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Liderar pessoas diz respeito a um conjunto de habilidades que você pode aprender e desenvolver. É claro, algumas pessoas parecem nascer com uma pré-disposição natural para a boa comunicação interpessoal e a liderança, mas se esse não é o seu caso, fique atento às dicas a seguir.
Desenvolver e praticar suas habilidades não é tão difícil como pode parecer. Aqui estão algumas dicas simples baseadas no modelo de <a href="http://www.wagnerferraz.com/">Capital Humanizado</a> que você pode utilizar e que sem dúvida farão a diferença.
1. FAÇA O QUE VOCÊ TEM QUE FAZER - LIDERAR!
As pessoas veem o seu nome no crachá, ou na sua mesa, ou na sua porta e elas esperam que você faça o que é esperado de você. Elas querem que você administre e mostre que está no comando. Trata-se de liderança: o capitão deve ser o último tripulante a abandonar o navio.
Você deve reconhecer quais são as suas responsabilidades e executá-las. Deve saber delegar as tarefas e contar com seus funcionários para realizá-las. Mas saiba que você é o responsável por tudo que acontece no seu setor, apenas você. Se você conduzir mal a sua equipe, não adianta apontar culpados, a responsabilidade é sua! Portanto, assuma as responsabilidades de liderar uma equipe.
2. CONSTRUA UM GRANDE TIME
Se você realmente quer dar o melhor de si e conduzir a sua equipe para o sucesso, você deve aprender a identificar e desenvolver talentos. Dê o seu potencial máximo, apoie, oriente e treine (talvez até "persuadir" seja uma boa ideia!). Você perceberá que sua equipe será capaz de ir muito mais longe, com comprometimento e confiança no gestor.
Então veja, o papel de um bom gestor e líder é entregar o sucesso. E isso não tem apenas a ver com os resultados dos seus negócios, vai muito mais além que isso. Habilidades em gestão de pessoas estão totalmente relacionadas ao legado que você deixará para as pessoas e para a organização. Está relacionado com saber desenvolver e utilizar plenamente as suas capacidades, identificando talentos e trabalhando de modo a construir uma equipe unida e solidária, afinal, o todo é maior do que a soma das partes.
3. OOOPS - NÃO VAMOS ESQUECER DOS RESULTADOS
Resultados. É isso que você tem que entregar dia após dias, ano após ano. Negócios e lucros ou outras medidas de sucesso são sempre esperadas de você. É isso que paga o seu salário e o salário de sua equipe.
As pessoas dependem de você para levá-las ao sucesso, mas você não pode encarar isso como um fardo: conte com a ajuda delas (e acredite, elas estão dispostas a colaborar, se você fizer direito). As pessoas devem confiar no líder, devem perceber nele um exemplo de trabalho duro e devem se identificar com o líder. No difícil mundo dos negócios em que vivemos, é importante perceber que o sucesso da organização e o sucesso do funcionário são duas coisas que devem caminhar juntas. É importante que o funcionário percebe que está contribuindo para a organização e ao mesmo tempo está crescendo junto com ela.
4. CONSTRUA RELACIONAMENTOS
Essa dica é fundamental praticamente para qualquer tipo de situação que envolva pessoas. Construir relacionamentos é um fator crítico para o gestor de pessoas. Se você está à frente de uma equipe, saber se relacionar é um pré-requisito. Quando a empresa precisa que as pessoas realizem tarefas extras ou aumentem sua produtividade, os funcionários só irão realmente ajudar se o gestor tiver um bom relacionamento, gerando um sentimento de pertença a um mesmo time.
E é muito fácil fazer isso!
Demonstre interesse pelas pessoas. Você pode fazer perguntas que mostram interesse por elas enquanto pessoas, e não apenas enquanto colegas. Pergunte sobre coisas que são importantes na vida delas. E o mais importante: escute com atenção o que elas têm a dizer, caso contrário você passará uma imagem muito superficial, motivada por segundos interesses (isso seria um verdadeiro tiro no pé). E, sempre, trate as pessoas como seres humanos, sem discriminações, e demostre confiança e respeito por elas.
Você verá, isso funciona!
5. ACEITE FEEDBACK
Essa é uma dica importantíssima. Aceitar feedback é um fator-chave para que o gestor de pessoas demonstre humildade. Lembre-se: você não é perfeito - pelo menos não em todos os sentidos. Aceitar a opinião das pessoas ajudará você a identificar pontos falhos em sua gestão que podem lhe estar passando despercebidos. Os melhores gestores são aqueles que sabem ouvir muito e também aprender com a sua equipe. Peça para as pessoas lhe darem feedback, peça a opinião delas, as pessoas se sentirão valorizadas e saberão que podem confiar no líder para contar sobre dificuldades e problemas que estejam afetando o trabalho.
E tenha certeza, seus melhores defensores serão as pessoas que você ouve e ajuda a se desenvolverem. As pessoas possuem carências e em muitas das vezes o que elas querem é apenas alguém que as possa ouvir. O líder que ouve é admirado. O líder que ouve cria uma via de apoio mútuo. Essa dica é simples e inestimável. É fantástica!
 Esses foram cinco pequenos passos que ajudarão você a desenvolver suas habilidades na área de gestão de pessoas. Pode ser preciso flexionar algumas coisas, mudar algumas atitudes, rever alguns comportamentos e até mesmo engolir um pouco do seu orgulho. Mas saiba que o conjunto de benefícios proporcionados por essas cinco dicas fará uma grande diferença na organização.

Gestão de pessoas: 5 segredos essenciais para a gestão de sucesso

Vou direto a um ponto que é fundamental para o modelo de <a href="http://www.wagnerferraz.com/">capital humanizado</a>. O trabalhador individual, não importa o quão inteligente ou hábil ele seja, não pode conseguir muito agindo sozinho dentro da empresa. Nós fomos ensinados que o indivíduo é a unidade humana básica no sistema organizacional. Isso é uma grande mentira. A unidade humana básica no ambiente de trabalho é o grupo ou a equipe. Pronto, esse é o segredo.
VOCÊ NÃO PODE CONSTRUIR EQUIPES
Como a equipe ou grupo é a unidade básica, então ela simplesmente existe. Ela não pode ser construída. Existem pessoas que compõem um grupo, e são essas as pessoas cujo desempenho deve ser desenvolvido pelo gestor. Esqueça os indivíduos e a formação de equipes. Concentre-se em DESENVOLVIMENTO.
GOLS INDIVIDUAIS NÃO SUBSTITUEM A META DA EQUIPE
Não importa se a equipe tem o melhor vendedor de carros do país se ela não consegue bater a meta de vendas de automóveis. Uma andorinha só não faz verão. Para gerenciar pessoas com sucesso, o gestor deve decidir o que a equipe tem que alcançar, o seu objetivo final.
METAS E PAPÉIS INDIVIDUAIS
As metas e os papéis de cada um devem basear-se nos objetivos da equipe. O gestor junto com a equipe pode determinar papéis individuais: quem faz o que e como o sucesso dos membros é mensurado. Mas somente depois de os objetivos estarem bem definidos. Os papéis individuais são interdependentes: o sucesso de cada papel é alcançável apenas pelo sucesso dos outros papéis.
CLAREZA É ESSENCIAL
Cada membro da equipe deve ser absolutamente claro sobre:
1. Porque a equipe existe e qual é o seu objetivo; 2. Qual é papel da equipe no sentido de garantir que os objetivos sejam atingidos; 3. Como o cumprimento de metas individuais e da equipe serão medidos;
Quando as metas e os papéis são esclarecidos e todos concordam, o gestor junto a equipe pode criar sistemas mais adequados para ajudar no alcance das metas. Isso inclui sistemas para troca de papéis entre os indivíduos quando as metas da equipe assim requerer.
Como vimos, a equipe é a unidade humana básica no ambiente de trabalho. Compreender isso dará foco e impulsionará a gestão de pessoas. Garantirá que o gestor estimule o desenvolvimento e a realização da equipe e por consequência dos indivíduos.

Equipe: um segredo que os gurus nunca disseram

Se você possui uma empresa de pequeno porte, então eu tenho uma notícia: automaticamente o papel de líder é seu, sem direito a medo ou trepidação. Então, o que é preciso para que um pequeno empresário seja um bom líder? Uma pessoa pode aprender a ser um bom líder ou a liderança é inata?
Bem, há líderes inatos, mas a maioria das habilidades, valores e qualidades podem ser aprendidas. O melhor momento para começar é agora!
Se o seu negócio não está onde você acredita que ele deveria estar agora, então essa análise baseada no modelo de <a href="http://www.wagnerferraz.com/">capital humanizado</a> deve começar do topo. Você tem que pegar as rédeas da sua empresa e tocar o seu negócio para onde você sente que ele deve estar. Sua equipe vai te seguir, se você exibir liderança.
Alguns conselhos:
1. SEJA MUITO CLARO SOBRE ONDE VOCÊ QUER QUE O NEGÓCIO CHEGUE
Defina corretamente uma visão para o negócio. Para apoiar essa visão, você também tem que criar a sua missão, ou seja, o que você e sua empresa precisam fazer para alcançar a sua visão. Lembre-se: a visão faz com que seja mais fácil conduzir o negócio, pois a visão norteia a organização.
2. SEJA MUITO CLARO SOBRE A CULTURA E OS VALORES QUE A SUA EMPRESA DEFENDE
E não basta apenas ter tudo isso na sua cabeça, você deve comunicar a equipe. Qual é a sua posição quanto honestidade, comunicação, aprendizagem, clientes, Integridade, etc.? Tudo isso pode levar algum tempo para ser desenvolvido, mas é um trabalho que irá recompensá-lo para sempre.
3. COMUNIQUE SUA VISÃO, MISSÃO E VALORES PARA A EQUIPE
Ou seja, certifique-se de que a equipe está seguindo a mesma direção que você. Mas atenção: comunicação não significa ficar uma hora falando sem parar na frente da equipe. Significa compartilhar suas informações e verificar o nível de compreensão e interpretação das informações e também compreender o significado disso tudo especificamente para cada um deles.
4. TENHA UM PLANO DE AÇÃO
Tenha um plano de ação em que cada pessoa da equipe saiba exatamente como ela pode contribuir para o sucesso do negócio. Esse plano de ação deve conter as tarefas e funções específicas para cada membro da equipe e também deve conter metas e medidas que são comumente referidas como indicadores de desempenho.
5. PRATIQUE SER UM LÍDER
Isso inclui fazer revisões periódicas com a equipe, delegar a responsabilidade da execução de tarefas do plano de ação. Incentive a equipe usando a visão, missão e valores da empresa, tanto quanto possível, e ajudá-los a serem cada vez melhores. Inspire-os!
Em qualquer negócio, um bom líder gastará boa parte do tempo ajudando a equipe a crescer e se desenvolver. Mas lembre-se: liderança não significa fazer tudo sozinho.

Liderança em micro e pequenas empresas

A intensidade sem direção clara representa um desperdício crítico de capital intelectual e financeiro. O esforço desmedido em uma estratégia falha apenas acelera a chegada ao erro, criando uma cultura de exaustão sem progresso real de mercado.



<h2 class="wp-block-heading">1. O que é o conceito de vetor circular na gestão?</h2>



O vetor circular define equipes que operam em alta velocidade e intensidade, mas com deslocamento líquido zero. É a ilusão de progresso gerada pelo excesso de reuniões e tarefas operacionais que não movem os KPIs principais da organização, resultando em estagnação estratégica apesar do alto gasto de energia.



<h2 class="wp-block-heading">2. Como funciona o framework de decisão de Jeff Bezos?</h2>



Bezos divide decisões em Tipo 1 (irreversíveis) e Tipo 2 (reversíveis). A intensidade deve ser aplicada na execução de decisões Tipo 2, mas o foco absoluto deve estar na análise de decisões Tipo 1. Confundir os tipos gera intensidade no lugar errado, comprometendo o futuro da companhia.



<h2 class="wp-block-heading">3. Qual foi a lição de Satya Nadella no turnaround da Microsoft?</h2>



Ao assumir a Microsoft em 2014, Nadella substituiu a cultura de "saber tudo" (intensidade competitiva interna) pela de "aprender tudo" (foco no cliente e na nuvem). Ao redirecionar a intensidade do time para uma estratégia única (Cloud-first), a empresa viu seu valor de mercado crescer mais de 700% em 8 anos.



<h2 class="wp-block-heading">4. Por que a intensidade sem foco reduz a eficiência cognitiva?</h2>



Estudos de neurociência aplicada à gestão indicam que o excesso de intensidade sem clareza estratégica eleva os níveis de cortisol, reduzindo a capacidade de pensamento sistêmico em até 40%. Líderes que exigem intensidade constante sem foco estão, na prática, reduzindo a inteligência de suas equipes.



A pergunta que fica é: Correr com toda a energia para um alvo não tão bom, te leva mais longe, mas para o lugar certo? Para aquilo que muda o jogo?

O Mito da Intensidade: Por Que Trabalhar Mais Duro Não Salva Estratégia Ruim

Os números mais recentes do Panorama do Consumo de Livros mostram um detalhe pequeno: entre quem compra livros digitais, a escolha por audiolivro subiu de 22% para 24% em um ano. Dois pontos percentuais que, sozinhos, dizem pouco. Mas existe uma pergunta atrás desse número que os relatórios não fazem: o que as pessoas estão buscando quando trocam a página pela voz?



Ler sempre foi um ato de solidão. Boa solidão, a maior parte das vezes, mas solidão. Você e o texto, sem ninguém entre os dois. Mesmo numa sala cheia, quem lê está, por um instante, em outro lugar, sozinho com a história.



O audiolivro quebra essa equação de um jeito sutil. Existe uma voz ali. Alguém escolheu o ritmo de cada frase, decidiu onde pausar, onde acelerar, como soa a raiva de um personagem ou o cansaço de outro. Esse alguém já leu o livro antes de você e guardou na memória cada vírgula, cada respiração, e agora divide isso com quem está ouvindo.



Quem ouve um audiolivro costuma dizer que teve companhia. Raramente diz que leu de um jeito diferente. A distinção não está no conteúdo: está em quem se coloca entre você e a história. Um narrador interpretando um livro está mais perto de alguém contando um caso do que de uma máquina decodificando texto.



Contar histórias em voz alta é mais antigo do que escrevê-las. Antes de existir página, existia alguém falando perto do fogo. O audiolivro recuperou esse hábito antigo e o encaixou num lugar novo: o trânsito, a fila do banco, a tarefa repetitiva que pede companhia, mas que não exige nossa imersão solitária.



Quem defende a leitura tradicional como única forma legítima de se relacionar com um livro costuma reagir mal a esse crescimento, e a reação faz sentido, porque confunde dois desconfortos diferentes. O áudio não simplifica a leitura. Ele a transforma em outra coisa, com regras próprias: é a diferença entre ler uma carta e ouvir alguém lê-la para você. O conteúdo pode ser idêntico. A experiência, não.



Dois pontos percentuais não bastam para provar uma tendência. Mas registram, com a discrição própria dos números pequenos, um deslocamento que vale notar: o livro continua sendo o mesmo. Quem muda é a distância entre quem conta e quem escuta.

Ler é estar só. Ouvir, nem tanto.

O empresariado brasileiro está assustado com o relógio, e o motivo é óbvio. A aprovação da PEC que extingue a jornada 6x1 na Câmara fez todo mundo correr para a ponta do lápis. Varejo, indústria, serviços e agro olham para o mesmo cenário: o medo do aumento do custo trabalhista e o risco de ver a margem minguar. O diagnóstico que se ouve nos bastidores das associações de classe é quase um lamento generalizado. Mas a verdade nua e crua é que o papel de quem lidera uma empresa não é chorar pelo rastro da canetada do Congresso, e sim entender como vencer o jogo com as novas regras. Se o tempo de trabalho diminuiu por lei, a matemática é implacável: ou você faz cada hora restante render mais, ou o seu negócio quebra. A solução não está em inflacionar o preço para o cliente ou sair contratando desesperadamente para tapar buraco de escala. A resposta está em arrancar a gordura invisível da sua operação.



Nós fomos criados na cultura ultrapassada do "comprar a hora" do funcionário, em vez de focar na entrega. O modelo 6x1 funcionava, na maioria das vezes, como uma anestesia para processos ruins. Como havia tempo de sobra na semana, as empresas toleravam aquela reunião de duas horas que não decidia nada, o layout de fábrica que faz o operador andar o triplo do necessário e o retrabalho crônico por pura falha de comunicação interna. Havia margem para o desperdício porque o calendário aceitava tudo. Agora que o tempo virou o recurso mais caro do país, essa conta chegou. Acabar com a jornada de seis dias vai obrigar o mercado a uma transição cultural forçada. O chefe precisa parar de vigiar o ponto eletrônico e começar a treinar a execução da equipe. Um trabalhador menos exausto produz mais, desde que a empresa saiba o que fazer com essa energia.



Compensar esse prejuízo não é mágica, é método. Quando falamos em alta performance e cultura Lean, o objetivo não é fazer o colaborador trabalhar sob pressão psicológica ou correr contra o cronômetro. É limpar os obstáculos do caminho dele. Um time treinado para ter foco absoluto, que domina o processo e sabe exatamente qual é a prioridade do dia,



entrega em quarenta horas o que antes arrastava por quarenta e quatro. Eliminar o retrabalho e automatizar a burocracia devolve para o caixa da empresa a margem que a nova lei ameaça tirar. O gerente deixa de ser um fiscal de comportamento para virar um estrategista de metas e indicadores. É a inteligência do processo que absorve o impacto da mudança, não o bolso do empresário.



O maior erro estratégico que veremos nos próximos meses será o recuo defensivo de muito líder que, por medo dos custos, vai congelar as verbas de treinamento e desenvolvimento. É um tiro no pé. Cortar a capacitação do time justamente quando o tempo encurta é o equivalente a querer que o carro ande mais rápido tirando o combustível do tanque. Casos no mundo inteiro mostram que a redução de jornada não quebra empresas que têm processos inteligentes. O fim da jornada 6x1 não é o fim do mundo; é o divisor de águas entre as companhias que sobreviviam por inércia e aquelas que vão engolir a concorrência por excelência. Nós vemos a performance como um músculo que se treina. Produtividade é competência, não milagre. A lei mudou o calendário, agora cabe a você decidir se vai sentar e lamentar ou se vai elevar o nível do seu jogo.



Bruno Rosa é Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.

Gestão de pessoas: 10 dicas simples para colocar em prática no dia-a-dia

Wagner Ferraz

Da meditação à alta performance: o método usado por atletas e CEOs | Café com ADM 502

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O fim do 6x1 não é o apocalipse. É o fim da tolerância com a ineficiência.