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Não é apenas um novo título para as atividades de RH. Trata-se de um formato de gestão que vai muito além das tradicionais rotinas trabalhistas e processos burocráticos. 
 A proposta aponta para o investimento nos profissionais, não somente selecionar, contratar e cuidar dos benefícios e holerites. O olhar é mais amplo, estratégico mesmo. 
 Os profissionais de RH sentando-se à mesa e participando do planejamento estratégico, cientes da visão e do negócio da Instituição, conhecendo a necessidade dos departamentos e buscando a sustentabilidade da organização, através de seleção apurada de perfis e competências que promovam e enriqueçam o produto final da empresa. 
 Com a evolução das tecnologias, massificação dos processos, produtos e serviços tornaram-se muito nivelados colocando os concorrentes em patamares de igualdade. Nesse contexto, o diferencial passou a ser o capital humano. Atrair e reter talentos é o grande desafio! 
 O diferencial está na capacidade das organizações de criar mecanismos e elaborar estratégias que mantenham e potencializem a produtividade de cada um. Não somente treinar, mas reter profissionais competentes, flexíveis, adaptáveis, com expertise e equilíbrio emocional. A maior estratégia para se obter tais profissionais e mante-los, tem sido através da valorização e reconhecimento desse ativo. 
 São desafios para o gestor de pessoas: identificar talentos, atraí-los e alocá-los nos departamentos e tarefas adequados para que o seu potencial possa ser aproveitado e convertido em resultados positivos.
Lidar com talentos é tarefa complicada, requer ouvir, permitir a participação nos diálogos, manter um canal de comunicação aberto e efetivamente valorizar e mostrar que valoriza tais talentos, buscar fornecer o feedback na medida e tempo oportunos, visando o aprimoramento e possíveis ajustes que se fizerem necessários, conduzindo tal profissional ao alinhamento perfeito com a organização. Faz-se necessário não ignorar o ensejo de tais profissionais, pois buscam o crescimento e o desenvolvimento de suas carreiras. 
 Atualmente, profissionais de tal porte, já se dão ao luxo de escolher onde desejam trabalhar e cabe a empresa tornar-se atrativa para tais talentos. Não são somente os treinamentos técnicos e programas de capacitação, eles também precisam de desafios, avaliação do seu desempenho, novos projetos e diretrizes que os motive e que permitam o aprendizado constante. Outro fator preponderante refere-se ao favorecimento à harmonia entre trabalho e qualidade de vida. Para esse novo momento, por exemplo, a produtividade poderá não ser medida por número de horas trabalhadas e sim pelo comprometimento e a responsabilidade. Surge a necessidade de repensar o sinônimo para trabalho, que envolverá a possibilidade de uma mistura de atividades, tempo livre, estudo e aprendizado. O conceito do ócio criativo toma corpo e passa a ser considerado nas empresas. A produtividade e o comprometimento sob um novo aferidor. 
 Claro está que todas essas mudanças que se insinuam no ambiente organizacional, não podem nem devem invalidar os movimentos anteriores, seu objetivo é agregar e não substituir o que já vinha sendo feito até aqui, pelo contrário, os planos de saúde, programas com e para a família, participação nos lucros e outros tantos benefícios devem ser mantidos e até reforçados. O que se pretende é uma maior humanização entre as relações de trabalho e sua mão-de-obra, ainda que os objetivos da empresa com essas ações visem o lucro, bem vindas serão tais estratégias para se obtê-lo.
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Gestão de Pessoas: apenas um novo nome para os Recursos Humanos?

"O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra." (Aristóteles). Na busca por um novo modelo de sucesso, a evolução dos processos organizacionais no âmbito dos Recursos Humanos vem sendo chamada Gestão de Pessoas

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As empresas são compostas por pessoas que formam grupos ou equipes. Equipes possuem sua singularidade, não são iguais, variam de acordo com a organização e também quanto às necessidades e personalidade dos seus membros. Uma equipe não possui número determinado de pessoas. O que define o seu aspecto é o comprometimento, a intenção e o esforço pela busca dos mesmos objetivos.
Houve tempo em que o foco relacionado à construção de uma empresa baseava-se essencialmente em estudar as estruturas das organizações, os procedimentos operacionais e a busca por formatos e arquiteturas convenientes, deixando de lado o capital humano, sua força e influência no sucesso a ser alcançado.
Hoje, já vemos que embora sendo muito importante tal busca e seu aprimoramento, os horizontes e objetivos necessitam ser ampliados. Diante de ambientes competitivos, dinâmicos, repletos de imprevistos e influências externas, a construção, formação e manutenção de equipes tornou-se o fator fundamental para que uma empresa se mantenha no mercado.
Partindo da inequívoca constatação de que é preciso buscar um maior conhecimento e aprofundamento no cotidiano do ncionamento de uma organização e assim considerar novos aspectos e fatores além da sua estrutura, chega-se enfim, à chave da verdadeira força que impulsiona as organizações, seus membros, as pessoas, as equipes.
Quem, senão as pessoas, dão vida, impulsionam, estabelecem e definem a marcha de uma organização?
Um grupo de pessoas difere de uma Equipe. O que promove tal transformação está no momento em que o grupo encontra a harmonia necessária ao amplo desenvolvimento de seu potencial.
O termo Equipe não surgiu por agora, sua importância vem sendo reconhecida desde que o Juran evidenciou a importância do comportamento em equipe na solução de problemas em empresas japonesas. Equipes necessitam se desenvolver, e gerenciar pessoas requer aprendizado, empenho e esforço contínuo.
As equipes se diferenciam conforme as necessidades de uma empresa, projeto ou processo e podem ser: funcionais, multifuncionais, equipes de ataque, equipes de força tarefa e comissões. A construção de uma equipe de sucesso é complexa. Muitas são as variáveis a serem consideradas. Requer dos membros o entendimento dos objetivos e do conhecimento dos componentes do grupo gerando a harmonia suficiente para que se tornem efetivamente uma equipe de Alta Performance.
Conhecer as respostas para questões como: Quem são? Por que estão juntos? Onde estão e para onde vão? Qual o objetivo? Aceitar os desafios propostos e estarem cientes das dificuldades inerentes a eles; enfim, O que? Como? Quando fazer?. Identificar tais questões é parte inicial do processo de construção de uma equipe.
Segue-se a esse primeiro passo a necessidade de cuidar para que haja a Retroação, que se efetiva através da importância dada a contínua preocupação com fatores relacionados a: Como manter o constante aprendizado? Quais os passos foram bem sucedidos? Quais requerem maior empenho ou mesmo modificações? Houve reconhecimento e recompensa aos esforços individuais e coletivos? Fechando assim um circulo de constante busca pela melhoria contínua, aperfeiçoamento e garantia da manutenção da excelência da equipe.
Diante das mudanças constantes nos ambientes organizacionais, equipes de alto desempenho necessitam desenvolver habilidades extras para que possam interagir na busca de um mesmo objetivo obtendo sucesso. Tais habilidades associadas a um senso de responsabilidade coletivo, experiências e motivação empoderam de tal maneira o grupo tornando-o capaz de agir com presteza diante da dinâmica organizacional e assim obtendo melhores resultados na execução das tarefas.
Executar processos e construir projetos de forma eficiente e em alto nível, requer empenho no aprimoramento de algumas qualidades:
Autogerenciamento: Todos os membros da equipe devem conhecer claramente as funções a ele destinadas e saber como executá-las de forma eficiente.
Antecipação: Os membros necessitam de uma visão ampla, sistêmica, e possuir a percepção para variáveis que venham a surgir, criando maneiras objetivas, criativas e eficazes de lidar com elas, cientes de que há situações que podem ser evitadas ou controladas já que dependem exclusivamente de fatores internos e também existem contingências inevitáveis, pois organizações estão inseridas em ambientes que sofrem influencias externas e para tais a equipe deve estar preparada para enfrentá-las. Em ambos os casos deve-se evitar ao máximo o improviso, cercando-se o quanto possível de um ambiente seguro.
Adaptação: A capacidade de se adaptar é essencial, encarar o imprevisível de maneira positiva. Os ambientes organizacionais estão em constante mudanças e adaptar-se a elas é muito importante, essencial mesmo. Cooperação: A individualidade deve dar lugar à cooperação e o trabalho em equipe. Juntos um grupo se torna forte e mais capaz.
Desenvolvimento: Constante treinamento, capacitação e aperfeiçoamento deve ser preocupação prioritária para uma equipe que pretende se manter com alta performance e evolução. Nesse contexto deve-se considerar a importância de preparar pessoas para sucessão garantindo assim a continuidade, o nível de excelência e a vantagem competitiva das organizações. Desenvolver e motivar o espírito empreendedor de cada membro das equipes, estimulando para que a criatividade dentro das empresas seja potencializado.
Empowerment: A liberdade dada aos membros da equipe para que tragam e exponham suas idéias, conhecimentos, experiências e motivação é extremamente bem vinda, pois enriquece o capital intelectual de toda a equipe que compartilhará das informações.
Diversidade: Diferentes tipos de pessoas formam uma Equipe de Alta Performance, apresentam diferentes habilidades, complementando-se e aprimorando o trabalho, com o potencial de cada um. Talentos individuais, juntos, podem resultar em tarefas bem sucedidas.
Relacionamento e Feedback: A amizade não é um fator essencial numa Equipe de Alta Performance, o essencial é que cada membro saiba respeitar o outro e criar uma relação de confiança. Pessoas possuem crenças, culturas e valores diferentes, o que resulta em comportamentos diversos. Para que pessoas diferentes possam conviver em harmonia, o uso do feedback e a redução dos ruídos na comunicação são ferramentas bastante eficazes promovendo o desenvolvimento dos membros e evidenciando a diferenção entre processos e pessoas.
Interdependência: Uns auxiliando os outros, esforço conjunto e cada um caminhando para que juntos alcancem um mesmo objetivo. Foco sempre no futuro, enxergar além o horizonte, criar estratégias embasadas no máximo possível de informações seguras, e mesmo tentar prever e/ou reagir em improváveis cenários.
Estar ciente da diversidade de personalidades, e que todos possuem sua autonomia, expressam suas opiniões sem objeções, aumentando, através desse ato, o nível intelectual dos diálogos nas organizações.
Usar de forma inteligente as ferramentas contemporâneas de gestão, como benchmarking, Empowerment, Downsizing Endomarketing etc. de forma a acompanhar o mercado.
Identificar e investir em fatores que motivacionais para os colaboradores, considerando a importância de sua realização pessoal, facilitando a instalação de ambiente amigável de parceria e colaboração.
Vantagem competitiva no mercado se obtem através do fortalecimento das equipes, o que faz o diferencial entre o fracasso e o sucesso tanto individual de seus membros quanto da equipe como um todo.
Uma Liderança comprometida e que possua tal visão tem grandes possibilidade no êxito da construção de uma Equipe de Alta Performance. Cabe ao líder a maior parte da responsabilidade no desenvolvimento de sua equipe.

Equipes - O desafio do trabalho conjunto

Fator essencial no ambiente de trabalho, preocupação constante para os líderes e gestores. Desafios atuais e que não devem ser ignorados. São aspectos estratégicos a serem considerados pelas Instituições, principalmente neste momento de incertezas e concorrência tão acirrada no mercado. Sem citar a fragilidade econômica em que o nosso país se encontra.
Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam buscando atingir seus objetivos. Tal impulso envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais que associados iniciam, direcionam e mantêm um comportamento relacionado com o cumprimento de objetivos.
A Motivação impulsiona o individuo para desempenhar e dar o melhor de si, leva-o a fazer o possível para conquistar o que almeja. De onde vem a motivação? O que ocorre com as pessoas não motivadas? A motivação é fator primordial para o desenvolvimento do ser humano. Executar e entregar tarefas sem motivação torna-se uma atividade penosa e árdua.
Todo indivíduo é capaz de se motivar ou desmotivar, o que definimos como de auto-motivação por ser intrínseca. Porém, o ambiente onde o indivíduo vive e está inserido pode gerar a motivação extrínseca, pois o que ocorre em sua vida influencia em sua motivação.
Muitos pesquisadores estudaram e criaram teorias para explicar percepções quanto a Motivação, entre eles podemos destacar: Maslow, McClelland, Herzberg, McGregor. Maslow, por exemplo disse que o homem se motiva quando suas necessidades são supridas, como a auto-realização, auto-estima, necessidades sociais, segurança e necessidades fisiológicas. Já McClelland, indicou três necessidades que são essenciais para a motivação: poder, afiliação e realização, enquanto Herzberg sugere que a motivação é composta de duas dimensões não relacionadas:Fatores Higiênicos e fatores motivadores e finalmente McGregor através da Teoria X e Y analisou e criou um paralelo entre os indivíduos onde as correntes de pensamentos opostas teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma organização.
Então, vamos lá, buscar respostas para perguntas como: Por que as pessoas desempenham e se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho? O que faz algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras procuram apenas fazer o mínimo indispensável?
Podemos dar a isso o nome de Motivação Humana
"Cada sonho que você deixa para trás, é um pedaço do seu futuro que deixa de existir." (Steve Jobs)
Motivação vem do Latim <a href="https://en.wiktionary.org/wiki/pt:moveo">movere</a>, mover e relaciona-se diretamente às <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Ci%C3%AAncias_humanas">ciências humanas</a> e a condição do <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Organismo">organismo</a> que influenciando e orientando para um objetivo comportamental, gera impulso ao individuo e à ação. A motivação está associada ao “porquê”, a razão pela qual o individuo se posiciona de tal maneira levando-o a um certo comportamento, maneira e intensidade em relação a algo. A motivação é a mola propulsora que move seres humanos e animais levando-os a agirem e manterem certas ações e atitudes.
Buscando um entendimento para as causas da Motivação, encontramos dois fatores importantes, duas perspectivas: O Impulso e a Atração:
Quando falamos do Impulso, tratamos das forças propulsoras que levam a ação. Tratam-se dos instintos e pulsões, necessidades internas que levam o ser humano a uma busca por agir sobre tal tensão para que seja resolvida ou se harmonize com suas demandas. O frio é um exemplo bem básico que leva o individuo a agir em busca de solução para se suprir essa necessidade, concentrando-se num comportamento que o aqueça.
Já a atração fala das possibilidades que o individuo considera para resolver o seu sentimento de frio. Ele analisa o ambiente, a situação, as limitações até achar a melhor solução para solucionar tal demanda e encontrando-a. Ele é levado a agir para sanar tal resolução. O impulso não define que tipo de agasalho precisa, apenas evidencia a sua necessidade, já a atração considera as possibilidades de encontrar o melhor agasalho, o que mais trará lhe conforto e o quão possível será adquri-lo, atraindo-o para essa solução.
 Esses dois fatores se completam e de forma bem simples explicam a complexidade e a simplicidade do comportamento humano quanto a motivação.
Levando a Motivação humana para o mundo corporativo, o individuo poderá não sentir necessidade motivação em determinado momento, e em outros, certa situação ou incentivo o leve a Motivar-se sem nunca antes haver sentido necessidade daquilo, ou nunca ter percebido como tal situação poderia lhe agradar motivando-o.
As preferências individuais estão associadas a motivação, pessoas possuem estímulos sociais diferentes e que geram as forças atrativas. Tais forças estão ligadas à suas preferênciase valores adquiridos. Pessoas possuem diferentes objetivos e motivações diferentes. Há também um outro aspecto que é o fato de um mesmo objetivo ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões. Essas variações, por motivos diferentes são chamados motivos, já que são relativos.
A doutrina do Hedonismo, uma doutrina moral que afirma que a busca pelo prazer seria o único propósito de vida. Tal dourtrina influenciou o conceito de Motivação. Muitas das teorias associadas à esse comportamento partem do princípio de que toda a atitude humana se dá motivada pela procura de situações que gerem o prazer, sejam positivas ou mesmo a evitação de situações negativas e que levem à dor ou mal estar.
Enfim, muitas das teorias são levadas a afirmar que o ser humano de fato busca a homeostase, o equilíbrio vindo da resolução das tensões internas, das pulsões.
Há que se considerar também, quando tratamos de Motivação, teorias que associam a Motivação à atribuição. Elas percebem o ser humano como uma espécie de pesquisador, onde ele primeiramente busca compreender o ambiente em vive, tentando compreender a causa de vários fenômenos observados, principalmente o seu comportamento e também o comportamento alheio. Assim, a chamada realidade está sujeita ao fato de como a pessoa percebe e explica tais fenômenos. Essas teorias dão ênfase aos processos cognitivos e não consideram a busca pelo prazer como defendem as teorias baseadas no hedonismo.
De posse do conhecimento referente a Motivação como sentimento intrínseco ou extrínseco, não seria realmente fiel tal afirmativa se não pudermos afirmar que a motivação extrínseca é somente fruto da ação do ambiente e a intrínseca da pessoa. A Motivação é a o resultado da interação entre a pessoa e o ambiente, podendo em muitos momentos haver a mesclagem.
Aproveitando as recentes Olimpíadas 2016, usaremos o seguinte exemplo: um atleta que treina determinado esporte principalmente porque é um esporte que ele gosta, motivo intrínseco, e com isso ganha medalhas nas competições, motivo extrínseco.
Finalizado, a Motivação, também gera o efeito de superjustificação que é quando a Motivação do individuo diminui em determinadas situações ou momentos. Por exemplo, quando é recompensando por um comportamento que necessariamente Não é o seu comportamento natural em que ele teria se considerasse apenas Motivação Intrínseca.
Adm. Eliane Rodrigues
CRA MG 40587

Motivação - alavanca para o sucesso

O valor intrínseco de uma organização reside principalmente em seus ativos intangíveis. Aqueles ativos que não se vê, mas que constituem a verdadeira riqueza da organização e proporcionam a base fundamental e dinâmica que a leva diretamente ao sucesso. Tais ativos, na sua maioria são dependentes daquilo que denominamos Capital Humano.
Já há algum tempo que o valor do capital humano é reconhecido pelas organizações. O próprio RH passou a desenvolver um papel bem mais amplo e complexo, agregando às rotinas trabalhistas a Gestão de Pessoas, ou seja, muito mais que cuidar de registros, ponto, folha de pagamento e outras rotinas, as organizações compreenderam que o cuidado com as pessoas e o seu bem estar, capacitação e treinamento são essenciais para o alcance dos seus objetivos.
A partir dessa nova perspectiva de olhar, pôde-se detectar o quão importante é que uma instituição preocupe-se com as relações interpessoais entre seus colaboradores.
Se falamos de pessoas, falamos de complexidade. Pessoas são feitas de sentimentos, emoções, sofrem influencias ... e se são instáveis e estão em constantes transformação, crescimentos, reações, logo podemos intuir que as relações entre elas são sempre delicadas e sujeitas a conflitos.
O relacionamento humano se dá através de relações interpessoais que surgem naturalmente quando as pessoas começam a buscar entendimento para os seus sentimentos, seus conflitos internos, enfim, quando iniciam a busca pelo autoconhecimento. Tal busca leva a modificação do ambiente de trabalho, solução de conflitos e enfrentamento dos problemas do dia-a-dia tanto no ambiente organizacional quanto familiar. Na maioria das vezes esse start leva ao crescimento e amadurecimento do indivíduo.
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho..
Muitos são os “ruídos” que podem interferir nas relações Interpessoais, o processo de comunicação por exemplo, é um ponto fundamental, dentro de um grupo ou equipe de trabalho onde é necessário que haja comunicação. Indivíduos muito fechados e introvertidos sentem uma grande dificuldade durante a execução de tarefas e estão mais propícios ao erro por não se comunicarem adequadamente com seus colegas trocando informações que auxiliam na eficiência de todo o processo.
Estudos realizados pelo M.I.T. (Instituto de Tecnologia de Massachussets) relatam a importância das relações interpessoais para a qualidade de vida pessoal e profissional, o indivíduo que conhece bem seus sentimentos e emoções consegue se expressar melhor e manter uma rede de relacionamentos relacionada a sua área de atuação e gostos pessoais.
A ética é outra questão fundamental no processo dos relacionamentos interpessoais. Saber impor limites e respeitar o próximo, principalmente em atividades como dinâmicas de grupo e o trabalho em equipe.
Daí, a importância de se estudar e conhecer os conceitos e definições de relações interpessoais para melhor produtividade de grupos e equipes de trabalho.

A importância das relações interpessoais nas organizações

A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana



No universo da Tecnologia da Informação (TI), a imagem frequentemente projetada é a de dashboards impecáveis, sistemas funcionando com fluidez e inovações que transformam negócios. No entanto, por trás dessa fachada polida, existe um ecossistema complexo de desafios, tentativas e a resiliência incansável de profissionais que operam nos bastidores. Este artigo mergulha no lado menos visível da TI, explorando a realidade enfrentada por engenheiros de dados, DBAs e analistas de BI, e como a persistência humana e o propósito se tornam os verdadeiros motores da transformação digital.



Há uma parte do trabalho em tecnologia que quase ninguém vê. Ela não aparece nos dashboards prontos, nem nas apresentações com gráficos coloridos. Fica escondida entre logs intermináveis, erros de sintaxe e aquele silêncio que só quem já passou uma madrugada com o servidor caído entende. Essa realidade é corroborada por dados recentes que apontam para uma crise no setor, onde a sobrecarga e a insatisfação profissional são crescentes.



Uma pesquisa global encomendada pela Gi Group Holding e Politecnico di Milano revelou que quase 45% das empresas relatam dificuldade na contratação de profissionais de TI, enquanto 50% dos trabalhadores afirmam que os salários são insatisfatórios e as jornadas de trabalho, exaustivas. No Brasil, a situação é ainda mais crítica, com um déficit anual de 106 mil profissionais de TI, projetando um total de 530 mil em cinco anos (2021-2025).



Por trás de cada projeto bem-sucedido, existe uma sequência de tentativas, ajustes e pequenas vitórias que não cabem nos relatórios. É nesse bastidor que reside o verdadeiro valor do profissional de tecnologia, o humano por trás do técnico, lidando com a pressão e a complexidade que raramente são visíveis ao usuário final.



Em um dia comum, o profissional de TI pode estar ajustando o RMAN de um ambiente Oracle, configurando o gateway ODBC de um Power BI Service, ou tentando entender por que o banco de dados insiste em não iniciar com o comando mais simples. A jornada é repleta de obstáculos técnicos que exigem não apenas conhecimento, mas uma dose considerável de paciência e persistência.





Problemas de gerenciamento de dados e desempenho de bancos de dados são desafios constantes. Estatísticas indicam que 64% das organizações citam a qualidade dos dados como o principal desafio de integridade de dados, e 77% classificam a qualidade de seus dados como média ou pior. Organizações com baixa qualidade de dados enfrentam uma taxa de falha de projeto 60% maior, com custos anuais que podem variar de US$ 9,7 a 15 milhões devido a ineficiências operacionais e decisões falhas.



Erros específicos de banco de dados: Como o ORA-03113 em Oracle, ou falhas na inicialização em SGBDs que demandam um profundo conhecimento e depuração. Erros de conexão: Mensagens como connection refused indicam falhas de rede ou credenciais, exigindo investigação minuciosa.



Não é raro pensar: “Dessa vez, não vai.” Mas vai. Vai porque a lógica, a curiosidade e a persistência são mais fortes do que o erro. Cada falha é só mais uma oportunidade de entender o que está por trás do sistema, e também do próprio limite humano. A tecnologia é feita de precisão, mas o trabalho com ela é profundamente emocional: exige paciência, resiliência e um tipo de fé racional — aquela certeza de que, se você seguir o passo a passo, o resultado virá.



O cliente enxerga o dashboard bonito, o dado limpo, o botão funcionando. Mas não vê o que foi necessário até ali: os testes, os restores, as reinstalações, as configurações de disco ASM, as incompatibilidades entre versões e, muitas vezes, o improviso necessário para que tudo funcione no prazo. E está tudo bem. Não precisam ver. O que importa é saber que, por trás de cada entrega, existe alguém que não desistiu quando tudo parecia quebrado. E esse alguém, na maior parte das vezes, é um profissional que aprendeu a equilibrar técnica e emoção — sem perder o propósito no meio do caos.



Os profissionais de TI priorizam a remuneração (49%) e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (31,2%), mas enfrentam altos níveis de estresse (21%) devido à atenção constante a detalhes técnicos, rápida evolução tecnológica e instabilidade organizacional. A disparidade entre o volume de trabalho e a disponibilidade de profissionais resulta em sobrecarga e prazos apertados, levando a um desequilíbrio significativo.



Nos últimos anos, percebi que falar sobre bastidores é uma forma de resgatar o sentido do trabalho. Quando compartilhamos nossos erros, aprendizados e desafios, deixamos de ser apenas “o cara do BI”, “o DBA”, “o analista” — e passamos a ser pessoas que inspiram outras a não desistirem. Mostrar o que acontece fora do glamour das entregas é um convite à empatia: para os colegas que passam pelos mesmos desafios, para os líderes que às vezes esquecem o peso de um deadline, e para quem está começando e acha que só os “bons” conseguem acertar de primeira. Humanizar é admitir que, por trás do código, há cansaço, curiosidade e amor pelo que se faz.



A inteligência artificial (IA) surge como uma aliada nesse cenário, automatizando tarefas repetitivas e liberando tempo para atividades estratégicas, como análise de dados e segurança cibernética. Ferramentas de IA podem auxiliar na escrita de código, testes automatizados e gestão de infraestrutura, aumentando a eficiência e permitindo que os profissionais de TI se concentrem em inovações e melhorias de processos.



Hoje, depois de longas jornadas com bancos de dados, scripts e dashboards, entendi que a parte mais nobre do trabalho não é a entrega — é o processo. A forma como você lida com o erro define o tipo de profissional (e de pessoa) que você é. A cada tentativa, a cada “não deu certo”, você se torna mais preciso, mais calmo, mais maduro. E talvez essa seja a verdadeira transformação digital: não aquela que muda sistemas, mas a que muda pessoas.



A tecnologia pode automatizar quase tudo, menos a persistência humana. Por isso, toda vez que vejo um projeto pronto, lembro das horas de silêncio, das linhas de código, das frustrações e dos pequenos insights que o construíram. E penso: os dados contam a história do negócio. Mas quem dá sentido a essa história somos nós.

O lado invisível da tecnologia: propósito, persistência e a essência humana por trás dos dados

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.



II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!



III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.



IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.



V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.



VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.



VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.



VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.



IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.



X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

OS 10 MANDAMENTOS PARA UM COMPORTAMENTO ASSERTIVO

Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais



Em muitas empresas o desempenho no trabalho é tratado como um problema estritamente “técnico” ou “de processo”. Mas uma grande parte do que impacta produtividade, atenção e tomada de decisão vem do campo emocional — especialmente do relacionamento conjugal. Conflitos, insatisfação ou desgaste no casamento tendem a transbordar para o dia seguinte no trabalho, reduzindo concentração, engajamento e qualidade das interações profissionais.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Evidências científicas: spillover e crossover</h2>



A literatura sobre trabalho e família utiliza os conceitos de spillover (quando emoções e experiências de um domínio afetam o outro dentro da mesma pessoa) e crossover (quando o estresse de um cônjuge afeta o outro). Estudos diários com casais mostram que o conflito ou a dificuldade em casa na noite anterior predizem menor capacidade de se desligar e pior desempenho no trabalho no dia seguinte. Em um estudo diário entre casais, evidenciaram-se efeitos dentro de pessoa e efeitos de crossover que afetam a performance laboral do cônjuge no dia seguinte.&nbsp;



Além disso, meta-análises e revisões apontam uma relação estatisticamente significativa entre conflito trabalho-família e qualidade do relacionamento conjugal (com magnitude pequena a moderada), indicando que tensões em um domínio contribuem para pior relacionamento no outro — e vice-versa.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Impactos concretos sobre atenção e desempenho</h2>



As vias pelas quais o relacionamento conjugal prejudica o trabalho são bem descritas na literatura:



Capacidade de atenção reduzida — emoções negativas e ruminação ocupam recursos cognitivos (memória de trabalho e atenção sustentada), tornando mais difícil focar em tarefas complexas. Estudos sobre conflito familiar e problemas conjugais mostram associação com distração e lapsos de atenção no trabalho.&nbsp;



Menor recuperação (detachment) — quando o empregado não consegue “desligar” das tensões domésticas, há menor recuperação psicológica entre jornadas, o que reduz desempenho subsequente. A incapacidade de recuperação (work detachment) está associada a queda de eficácia no expediente.&nbsp;



Maior exaustão emocional e absenteísmo — problemas conjugais elevam o risco de exaustão e de faltas não programadas, com consequente perda de produtividade e impacto em equipes. Pesquisas relacionam conflitos familiares a diminuição do bem-estar psicológico e segurança psicológica no trabalho, fatores críticos para desempenho sustentado.&nbsp;





<h2 class="wp-block-heading">Qual é a magnitude do efeito?</h2>



Os efeitos variam por contexto, gênero, carga de trabalho e suporte social. Uma meta-análise identificou correlações pequenas a moderadas entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (por exemplo, r ao redor de −0,19 em alguns agrupamentos), o que significa que o fenômeno é consistente e relevante em populações amplas — não é só “caso isolado”. Em termos práticos: pequenas variações no ambiente conjugal podem gerar impacto mensurável na satisfação e desempenho laboral quando somadas em equipes e ao longo do tempo.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Implicações práticas para empresas e líderes</h2>



1. Diagnóstico e escuta ativa: incluir perguntas sobre bem-estar familiar em pesquisas de clima e 1:1s — sem invadir privacidade, mas oferecendo espaço para falar sobre fatores que afetam o desempenho.



2. Políticas de recuperação e flexibilidade: facilitar dias de recuperação, horários flexíveis ou trabalho remoto temporário para empregados passando por crises conjugais reduz o presenteísmo e protege o desempenho. Evidências mostram que medidas de apoio moderam os efeitos negativos do conflito família-trabalho.&nbsp;



3. Programas de assistência e treinamento emocional: oferecer EAPs (Employee Assistance Programs), coaching em gestão emocional e treinamentos em comunicação empática (CNV, regulação emocional) aumenta a resiliência individual e relacional. Estudos apontam que habilidades de inteligência emocional reduzem ciclos de conflito que vazam para o trabalho.&nbsp;



4. Cultura que permite recuperação: promover pausas reais, desconexão fora do expediente e respeito ao tempo não-trabalhado diminui o acúmulo de stress e melhora a capacidade de foco no trabalho.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Recomendações para psicólogos e coaches</h2>



Ao trabalhar com clientes, integrar estratégias sistêmicas (entender padrões familiares que afetam o casal), intervenções de Psicologia Positiva (cultivar emoções positivas no relacionamento) e treinamentos de inteligência emocional para reduzir ruminação e melhorar recuperação entre jornadas. Esses enfoques são complementares e têm respaldo empírico para mitigar impactos no contexto laboral.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Relacionamentos conjugais e desempenho no trabalho estão estreitamente entrelaçados por mecanismos cognitivos e emocionais. Empresas que assumem uma perspectiva sistêmica e oferecem suporte prático não apenas cuidam das pessoas, mas melhoram resultados organizacionais. Investir em políticas, programas e formação para lidar com spillover e crossover é uma decisão estratégica com retorno humano e financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">Bibliografia e fontes selecionadas (leitura e evidência)</h2>



Work–family conflict and spouse's job performance: when detaching from home is key — estudo diário sobre efeitos de spillover e crossover (diary study).&nbsp;



Framing and evidence on spousal problems and family-to-work conflict — artigo disponível no PubMed Central (PMC).&nbsp;



Workload and marital satisfaction over time: Testing lagged spillover — longitudinal (PMC).&nbsp;



Work–Family Conflict and Couple Relationship Quality: A Meta-analytic Study — meta-análise sobre associação entre conflito trabalho-família e qualidade conjugal (r ≈ −0,19 em agregados).&nbsp;



Work–family conflict impact on psychological safety and job performance — estudo sobre impactos no bem-estar e desempenho.&nbsp;

Gestão de Pessoas: apenas um novo nome para os Recursos Humanos?

Eliane Rodrigues

Mercado Livre: uma aula de logística e empreendedorismo, com Maurício Landi

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