Inclusão e diversidade são importantes. Entenda o motivo

A diversidade cultural já é uma realidade nos espaço de trabalho modernos

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Uma força de trabalho diversificada deve ser vista como uma competência central de um negócio, porque diversidade, na maioria dos casos, é diretamente proporcional ao aumento na criatividade e na inovação. Também é verdade que o sucesso de uma organização depende de sua capacidade de abraçar a diversidade e colher seus frutos no longo prazo. Muitas organizações hoje estão buscando a diversidade como uma "estratégia de negócios".

Diversidade cultural é uma realidade nos espaço de trabalho modernos. A diversificação da força de trabalho ocorre por dois fatores: primeiro, a mudança na composição das populações nacionais decorrente da globalização. O Canadá assumiu um papel de liderança global em abraçar o multiculturalismo e a diversidade. Um artigo recente publicado na revista Economist, intitulado "A liberdade se muda para o norte", aponta que enquanto os vizinhos ao sul planejam construir muros para bloquear os imigrantes mexicanos, o Canadá pleneja receber 300 mil imigrantes em 2017 -- o que representa 1% da sua população. Em termos gerais, a diversidade, em qualquer dimensão, pode ser usada para diferenciar grupos e pessoas uns dos outros. Gerenciar uma força de trabalho culturalmente diversa nas organizações contemporâneas é, portanto, algo da maior importância. Trata-se de aceitar e apreciar diferenças na força de trabalho. Entretanto, apenas a diversidade não é suficiente. A inclusão é o fator crucial. Todos se sentem bem recebidos? Qualquer um pode falar e ser ouvido? Você aceita pessoas com aparência diferente?

Enquanto humanos, vemos o mundo de uma perspectiva bastante estreita: a nossa própria. Realisticamente, precisamos reconhecer as limitações da nossa própria cultura e que, em qualquer outra cultura, há uma fundação histórica. Pode haver um viés inconsciente que nos leva a gravitar em torno de pessoas que parecem conosco e falam como nós. Etnocentrismo, por definição, é a avaliação de outras culturas de acordo com pré-concepções originadas nos padrões e costumes de nossa própria cultura. Isso pode levar à estereotipação. Estereótipos são opiniões preconcebidas sobre como coisas ou grupos de pessoas se caracterizam. Esse hábito ocorre entre vários grupos culturais e, portanto, pode obstruir os esforços de uma organização para incluir diversidade.

Em 2016, a Google publicou um release informando que 69% dos seus empregados eram homens, enquanto 31% eram mulheres; elas ocupavam 24% das posições de liderança na empresa. 59% dos funcionários da Google são brancos, enquanto 32% são asiáticos. Negros e hispânicos correspondem a apenas 2% e 3% da força de trabalho, respectivamente. 70% das posições de liderança do google e 57% dos cardos de liderança na indústria da tecnologia são ocupados por funcionários brancos. A Google passou a compartilhar suas estatísticas de diversidade em 2014, forçando outros gigantes do Vale do Silício a fazerem o mesmo.

Para gerenciar a diversidade efetivamente, deve haver suporte e comprometimento genuíno de todos os membros da organização. Apoio da diretoria e comprometimento com a diversidade são cruciais. De acordo com a DiversityInc Top 50, empresas onde o CEO está ativamente engajado em esforços para a diversidade, aderem à ideia. No momento de se preparar para lidar com questões em torno da diversidade cultural, um ponto focal deve ser a estrutura da organização. Quais as políticas qeu sua organização tem para a diversidade e inclusão? Você pode solicitar assistência das organizações locais que podem conectar diversos candidatos a negócios em sua comunidade, como recrutadores, colegas e igrejas. Muitas firmas adotaram esse método com sucesso. A MasterCard fechou parceria com a INROADs, uma instituição sem fins lucrativos que seleciona talentos entre estudantes negros, latinos e indianos para estagiarem em corporações líderes de mercado. A liderança, por sua vez, deve aumentar essa implementação com mudanças de políticas, estruturas e sistemas para dar apoio à diversidade. Isso inclui isonomia no recrutamento e plano de carreiras, bem como fornecer benefícios e programas flexíveis.

Na maioria das vezes, quando empresas falam de diversidade, geralmente focam em classes, raças ou gêneros. É por isso que algumas companhias fazem progressos em apenas uma área da diversidade -- geralmente são aquelas em que deficientes tendem a receber toda a atenção. A Walgreens adotou a prioridade de contratar trabalhadores deficientes -- que hoje correspondem a 10% do total de empregados que atuam nos centros de distribuição. E essa decisão valeu a pena para a Walgreens. A Walgreens Windsor, centro de distribuição de Connecticut, tem o maior percentual de trabalhadores deficientes e também é o centro mais produtivo e seguro.

De acordo com uma pesquisa da Level Playing Field Institute, mais de 2 milhões de empregados por ano deixam seus trabalhos apenas por questões recorrentes de vieses inconscientes ou injustiça. As organizações deveriam ter mais consciência sobre a diversidade treinando para ajudar pessoas a se tornarem conscientes de seus próprios limites culturais e seus preconceitos. Deve haver um treinamento sensível de empregados e gerentes sobre consciência cultural e como lidar com equipes diversificadas culturalmente. Em nível individual, se essa abordagem for efetiva, gerentes e empregados deveriam estudar diferenças entre os ritos de diferentes culturas. Gerenciar a diversidade requer um entendimento das diferenças entre as pessoas e enxergar essas diferenças como um ativo para a organização.

É vantajoso encorajar uma cultura organizacional onde empregados se sintam felizes ao compartilhar suas histórias pessoais, permitindo maior conexão e empatia. Se isso puder ser conquistado, confiança, compreensão, respeito e colaboração irão aumentar. Membros de equipes estarão aptos a melhor avaliar as necessidades uns dos outros e se ajustarão melhor às mudanças. Isso pode ser facilitado com storytelling.

Em última instância, para melhor garantir os esforços da organização na promoção da diversidade, esta precsa ser parte da cultura organizacional existente. A Johnson & Johnson, não apenas mantém, mas celebra a diversidade. A inclusão da diversidade envolve ir além das palavras e dar apoio a esses esforços de maneira altamente visíveis, contruindo e contabilizando métricas para executivos e gestores. As métricas da diversidade também podem ser ligadas (direta ou indiretamente) aos bônus e incentivos da gerência. Uma força de trabalho diversificada deve ser vista como uma competência central de um negócio.

"É hora de os pais ensinarem aos jovens que, na diversidade, há beleza e força" Maya Angelou

Entre 321 executivos de grandes companhias globais entrevistados pela Forbes, 65% disseram ter um plano para recrutar uma força de trabalho diversificada -- mas apenas 44% têm programas de retenção. Isso revela uma falha óbvia quando se trata de reter a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. As empresas precisam ter soluções para monitorar e reter uma força de trabalho talentosa e diversificada, como grupos de funcionários e gestão de talentos multicuturais. Mentores devem garantir a sobrevivência desses programas. Redes de contatos podem fornecer apoio social e acesso aos mentores do mesmo gênero e etnia.

Os benefícios da diversidade incluem maior criatividade e inovação à medida em que pessoas com vários costumes trazem múltiplas perspectivas para a mesa. A diversidade também ajuda a prevenir e reduzir tendências de grupo. De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM):

· Iniciativas voltadas para a diversidade podem ser catalisadoras para um melhor ROI em capital humano;

· As recompensas financeiras de apelar para um clientela mais diversificada são significativas.

No entanto, a diversidade mal gerenciada pode provocar perdas severas à organização. Um gerenciamento falho da diversidade cultural no trabalho provoca tensões entre empregados e empregadores, perda da produtividade em equipe, uma identidade corporativa manchada e até mesmo processos por discriminação. Com mais de 200 idiomas falados nos Estados Unidos hoje, é comum experimentar algumas barreiras de linguagem que geram problemas de comunicação. Barreiras culturais e de linguagem precisam ser superadas por programas de diversidade. A comunicação ineficiente de objetivos importantes resulta em mal-entendidos, falta de trabalho em equipe e baixa moral. Comunicação é ingrediente essencial em qualquer organização. A comunicação falha resulta em milhões de dólares em perdas a cada ano para os negócios. Com o adicional da diversidade, o desafio é maior. Um gestor pode adaptar suas comunicações faladas e escritas para prevenir isso, por exemplo: falar de maneira clara e compassada, evitar gírias, usar linguagem mais simples e reiterar pontos-chaves.

A religião tem uma das influências mais fortes em como as pessoas creem e fundamentam seus valores. No entanto, é um dos assuntos que os gestores evitam discutir com empregados. É como andar em uma corda bamba: uma afirmação fora do lugar pode ser entendida com outro viés. Aí reside o risco de uma das partes ofender a outra de forma não intencional, destruindo o espírito de equipe. Embora a diversidade seja benéfica às organizações, tem contratempos que as empresas precisam levar em consideração para garantir os benefícios da "União na Diversidade". Já vi organizações que chegaram aos píncaros da diversidade forçando a barra e abusando do termo, que acaba ficando diluído no real espírito da diversidade. Por outro lado, empresas não deveriam se sentir pressionadas a contratar indivíduos apenas para cumprir metas de diversidade, mas que não seriam adequados à organização. Além disso, se você valoriza apenas os trabalhadores da cota da diversidade, aqueles que pertencem a grupos mais homogêneos podem se sentir excluídos.

Diversidade refere-se a incluir todas as pessoas e fazê-las se sentirem queridas e bem vindas. Observe se você não está errando a mão ou sendo manipulado a focar no grupo mais barulhento, geralmente o primeiro a gritar "discriminação". Organizações podem cair numa armadilha ao lidarem com protestos por mais direitos entre certos grupos minoritários. Às vezes, os indivíduos são rápidos para se sentirem ofendidos pela menor eventualidade que pode ter acontecido inocentemente.

Conclusão

Em um mundo onde "limpeza étnica" é um mal presente, os líderes precisam ser instrumentos de um outro conjunto de valores que não inclua classificar as pessoas pelas lentes do preconceito. Precisamos perceber que, a despeito de todas as diferenças, as pessoas são muito similares e a maioria de nós quer as mesmas coisas. Somos todos parte de apenas uma família. Busque a unidade, e não a uniformidade. Um dos maiores desafios que as grandes corporações enfrentam é a questão da unidade. Há um perigo contínuo em crescermos separados ou mesmo fragmentados, a menos que desenvolvamos programas para manter e melhorar a genuína proximidade. Não deveria haver panelinhas de diversos grupos que não interagem uns com os outros -- isso é perder o propósito. Líderes precisam tirar esses funcionários da zona de conforto, colocando-os em diferentes equipes. Líderes deveria também a unidade sobre a divisão para indivíduos que trabalham juntos como equipe. Não significa que precisamos nos vestir, falar ou parecer, mas todos nós podemos valorizar e respeitar a diferenças e trabalhar, acima de tudo, pelo sucesso da organização. Um foco constante na unidade é, portanto, mais necessário do que nunca, já que enfrentamos inúmeros desafios e concorrentes no mercado. Empresários devem não apenas ver a urgência de incluir a diversidade, mas eles precisam entender o que motiva o comportamento de um funcionário. Auto-atualização é o nível mais da Hierarquia das Necessidades de Maslow, e descreve o desejo de concluir tudo o que puder para se tornar o melhor que pode ser. Também deveria ser notado que, já que cada pessoa tem características individuais, a gestão da diversidade cultural deveria contemplar as diversas necessidades dos indivíduos. Para criar uma força de vida diversa, deve-se uni-la através dos corações e aspirações dos funcionários.

No mundo atual, diversidade não é uma opção. Sua sobrevivência depende dela. Devido à intensa competição entre empresas numa escala global, é ainda mais importante para as companhias estarem aptas a reter sua força de trabalho. As pessoas aspiram e querem trabalhar em tais companhias, como Facebook, Google, American Express, GE, McKinsey, dentre outras. Porque essas companhias se preocupam em cuidar de seus funcionários. Portanto, elas recrutam e retêm os melhores talentos, tornando-os ainda melhores no que fazem e permanecendo globalmente competitivas.

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