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Quantas vezes você já ouviu as frases “Não tenho mais idade para aprender”, “Já sei o suficiente”, “Sou muito velho para isso” ou “Não dá mais tempo de mudar”?
Apesar de não haver um consenso sobre neuroplasticidade, o seu conceito contempla o fato de que a estrutura do sistema nervoso central não é fixa ou impermeável à influência do ambiente e dos padrões de atividade funcional.
Ou seja, quanto mais você exercitar o seu cérebro, quanto mais buscar por atividades que te desenvolvam, maior será o incentivo gerado, para que você alavanque o seu desenvolvimento. Alguns estudos dizem, inclusive, que isto independerá da idade ou da quantidade de conhecimento acumulado que você já possui.
Logo que iniciei as leituras sobre este tema, o achei fascinante, uma vez que traz uma nova perspectiva, que nos impulsiona a ultrapassar os nossos limites ou aquilo que julgamos serem eles. É a prova de que nada nos impede de sermos a melhor versão de nós mesmos e alcançarmos cada um dos nossos sonhos.
É claro que este conceito é motivador, mas não basta ler sobre o assunto. Com base nisto, o próximo passo é decidirmos o que fazer para nos mantermos evoluindo.
Aqui, o principal objetivo será entender quais são os comportamentos que te impedem de conquistar cada um dos seus objetivos, de ser ainda mais brilhante e bem-sucedido. Você sabe quais são os seus?
Como você é visto?
Lembrado?
Cada um de nós carrega uma marca pessoal e ela irá nos acompanhar em todos os momentos e interações das nossas vidas, mas nada impede que essa marca passe por um ”upgrade” e mostre quem somos de verdade.
Preparado?
Se você respondeu que sim, mão à obra.
Vou sugerir um passo a passo simples e objetivo, para que você se permita desenvolver novos e melhores comportamentos.
<ol>
<li>Prepare-se: o primeiro passo para que atinjamos qualquer objetivo é defini-lo, de maneira clara. Além disso, é fundamental que façamos uma reflexão sobre os benefícios que esta mudança de comportamento irá nos trazer, caso conquistada, e o que iremos perder, caso não mudemos.</li>
</ol>
Exemplo de comportamento alvo: decidir ter uma postura mais positiva e amigável diante de feedbacks corretivos e reuniões de feedback, ao invés de reagir negativamente ou negar os fatos.
 2. Gerencie os seus antecedentes: você se conhece melhor do que ninguém e é seu melhor crítico. Nesta fase, você precisa identificar os “gatilhos” que disparam o comportamento que você identificou como inadequado e que pretende mudar. Observe as mensagens negativas que você envia ao seu cérebro e troque-as por positivas.
Exemplo: observe as mensagens negativas que seu cérebro emite sobre esta sessão de feedback e substitua cada uma delas por uma positiva. Pratique a certeza de que tudo levará à sua evolução.
<ol start="3">
<li>Gerencie os seus comportamentos: nesta fase, pratique o comportamento novo e almejado e observe-se. Além de adotar este novo comportamento, observe a forma como você expressa as suas emoções e tenha o controle sobre isso. Neste passo, vale você inspirar-se e observar pessoas que tenham este comportamento já desenvolvido.</li>
</ol>
Exemplo: durante as suas avaliações de feedback, observe a si mesmo e a forma como se sente, percebendo e desativando possíveis gatilhos que possam desencadear o comportamento negativo que você está modificando. Perceba, também, as reações das pessoas à sua volta diante da sua nova postura.
Importante: permita-se falhar. Se, em algum momento, você tiver uma recaída e trouxer à tona o comportamento que está evitando, reflita sobre o que o desencadeou e retome o seu caminho. Somos humanos e ter uma recaída não é motivo para que não nos julguemos capazes de atingir o nosso objetivo final. 
<ol start="4">
<li>Gerencie as consequências do seu novo comportamento: monitore e faça os ajustes necessários, de acordo com o seu percurso e a sua personalidade. Mantenha o empenho e a disciplina, até que este novo comportamento esteja plenamente desenvolvido e torne-se “parte de você” com maior facilidade. Comemore cada conquista. Defina objetivos intermediários e celebre.</li>
</ol>
Exemplo: defina o objetivo de manter-se positivo e receptivo. Ao completar a primeira sessão de feedback com este comportamento, presenteie-se com um mimo ou um jantar com alguém que mereça celebrar esta conquista com você.
Ao seguir estes quatro passos, você estará se educando para a construção de um novo comportamento e o processo ficará, a cada tentativa, mais fácil e mais gratificante.
Eu já defini o próximo comportamento que quero melhorar. E você?
Seja exigente, em relação a você mesmo, antes de ser com qualquer outra pessoa ou situação.
Aprenda sobre você a ponto de sentir-se orgulhoso e perceber que não há limites para continuar aprendendo e descobrindo as maravilhas que você é capaz de fazer! 
Muito sucesso nessa empreitada!
<blockquote>
“É possível mudar nossas vidas e a atitude daqueles que nos cercam simplesmente mudando a nós mesmos. ” (Rudolf Dreikurs)
</blockquote>

Mudança de comportamento: como se tornar tudo o que você sempre sonhou

Você já refletiu sobre quais são os seus limites ou, ainda, se há limites para você? Já avaliou a influência que o seu comportamento exerce sobre todos à sua volta? Já se pegou pensando como seria maravilhoso agir, em determinado momento, como uma outra pessoa que admira muito? Até onde você pode ir e o que está disposto a fazer para sentir-se realizado?

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Segundo Bacal, “Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e inovação e encorajam interesses e a curiosidade entre membros de equipes, fornecem meios pelos quais os problemas podem ser manifestados, diminuindo tensões, e fomentam um ambiente de auto avaliação e mudança.”
Uma das mais importantes atribuições do líder, ao gerir as pessoas, é administrar os conflitos interpessoais, decorrentes dos diferentes valores e atitudes dos seus liderados. Diferentemente do que se pensava até agora, a verdade é que a existência destes conflitos é prova da competência da equipe, uma vez que demostra a incapacidade de acomodação e a busca por melhorias.
Grandes líderes utilizam os conflitos como ferramentas de desenvolvimento e crescimento, tanto pessoal quanto organizacional. E você, como lida com isto?
O objetivo deste texto é sugerir um passo a passo para que você assuma o controle da situação e da sua equipe e transforme cada desafio em oportunidade de crescimento. 
1. Diálogo: propague e estimule a política de portas abertas, a fim de que todo e qualquer feedback da sua equipe chegue a você. Mantenha-se próximo da sua equipe, pois você deve ser, sempre, o primeiro a saber do que acontece junto ao seu time.
2. Identificação: fique atento as mudanças de comportamento e do clima organizacional. Vá além do que é dito. Perceba! 
3. Preparação: uma vez que você tenha percebido um conflito ou quebra de harmonia, investigue a situação. Busque, imediatamente, fatos que possam ajudar-lhe a entender a situação, mantendo-se livre de julgamentos e emoções. Lembre-se de que a sua função é a de conciliação e, para tal, é fundamental que entenda, exatamente, o que está acontecendo.
4. Planejamento: assim como qualquer outra reunião de feedback, defina o objetivo da intervenção e garanta que este seja relevante para ambas as partes. É fundamental que os liderados percebam o interesse genuíno do gestor, na solução do conflito e na melhoria do processo, independente de qual ele seja.
5. Ação: agende uma reunião, com o objetivo claro e definido, criando um clima de respeito mútuo e interação, em um local neutro e reservado. 
Reconheça que as pessoas envolvidas têm opiniões diferentes e estimule este comportamento, evidenciando os benefícios de contar com uma equipe heterogênea. 
6. Incentivo: estimule os envolvidos a encontrarem a razão do conflito, através de uma comunicação espontânea e aberta. Evidencie os pontos de concordância, a fim de criar um ambiente amistoso.
7. Solução: encoraje os liderados a chegarem a melhor decisão, através do uso de perguntas poderosas (no meu artigo sobre ferramentas de coaching, eu detalho o uso desta ferramenta e saliento que todos temos respostas para os nossos problemas).
8. Acordo: após chegarem a um senso comum, quanto as ações a serem tomadas, estabeleça um acordo, relendo o que foi definido e propondo uma data para a revisão.
9. Agradeça e encoraje: deixe claro o quanto a participação dos colaboradores foi importante e saliente os impactos positivos desta atitude, tanto nas suas carreiras quanto na organização. 
 Use e abuse da premissa “não deixe para amanhã o que você DEVE fazer imediatamente. ”
 Conforme venho falando, semana a semana, criar e administrar uma equipe de sucesso depende apenas de você.
 Portanto, não perca nenhuma oportunidade de fazer a diferença nas vidas das pessoas que trabalham com você e entregam suas carreiras e vidas profissionais nas suas mãos.
 O que te impede, agora, de resolver aquelas pendências que você “empurrou para baixo do tapete”?. 
Espero que, depois de ler este artigo, não falte mais nada.
 Na minha civilização, aquele que é diferente de mim não me empobrece; me enriquece. ” (Saint-Exupéry)
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/gestao-de-conflitos-como-transformar-divergencias-em-oportunidades/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 03/02/16</a>, no site Negócios e Carreiras.

Gestão de Conflitos: como transformar divergências em oportunidades?

Você já sabe que tipo de líder quer ser? Quer construir um time dos sonhos ou “ser deixado” por ele?
<a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/feedback-uma-poderosa-ferramenta-de-transformacao-empresarial/93842/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Agora que você já sabe a importância do feedback</a> e já está utilizando dicas preciosas quanto a melhor forma de utilizá-lo, segue um passo a passo de como potencializar os benefícios desta ferramenta.
Para que o tiro não saia pela culatra, é fundamental que, além da postura correta e cuidados sobre os quais falamos na última semana, você tenha em mente um roteiro:
Você está disposto a ter um manual de bolso que pode facilitar, e muito, a sua vida?
Tenho certeza que sim! O passo a passo é simples e exige comprometimento e dedicação.
<h3>1. Prepare-se</h3>
Planeje toda e qualquer conversa com o seu liderado. Lembre-se de que o principal objetivo da reunião de feedback é o desenvolvimento individual e o da sua equipe. Portanto, é fundamental que você demande a atenção necessária. Reflita sobre o objetivo desta conversa e faça um resumo (escrito e mental) do que deverá ser dito. Este resumo deverá ser revisado, mais de uma vez, a fim de garantir a melhor e mais assertiva comunicação. Desta forma, você manterá o foco no que é importante e estará seguro no momento em que a reunião ocorrer.
<h3>2. Escolha o lugar adequado</h3>
É preciso que ambos, líder e liderado, estejam em local neutro e reservado, a fim de que uma primeira barreira seja quebrada. No caso de feedbacks positivos, é válido extrapolar os limites da sala e fazer um reconhecimento em público. Para qualquer outro caso, reserve um espaço e horário, para que não sejam interrompidos e você mantenha o foco no que é importante – o crescimento do seu colaborador.
<h3>3. Comece pelos pontos positivos</h3>
Destaque os pontos positivos do colaborador. A fim de reter a atenção dele, detenha-se, inicialmente, ao que o mesmo faz bem. Neste caso, detalhe, também, os impactos positivos dos seus pontos fortes e acertos, tanto para a construção do seu resultado e imagem, quanto para o time todo.
<h3>4. Aponte o que precisa mudar – Seja descritivo e específico</h3>
Aqui, o ideal é iniciar questionando a visão que o próprio colaborador tem a respeito do seu trabalho. Pergunte o que ele entende que possa fazer melhor, para construir o resultado do grupo.
Outra dica é questionar aonde o funcionário quer chegar; qual é o seu plano de carreira. Se, por exemplo, o mesmo quiser atuar como líder, levante o que ele entende que é fundamental em um líder e, baseado nisto, pergunte o que lhe falta e o que deve ser feito.
Lembre-se de que a responsabilidade de desenvolver e seguir um plano adequado deve ser compartilhada. Para que isto ocorra, o colaborador precisa vislumbrar os benefícios que terá, tanto pessoal quanto profissionalmente, com o ajuste de determinada postura ou comportamento. Questione os comportamentos que ele percebe que devem ser melhorados e a importância disto. A partir daí, você terá aberto uma porta para um diálogo mais relevante. Aproveite. Seja direto, corroborando e apoiando suas opiniões e pontuando o que mais for necessário. Seja especifico, citando as situações exatas para as quais a empresa espera um comportamento e saliente, mais uma vez, o impacto destas mudanças no todo.
<h3>5. Inverta os papéis – Peça feedback</h3>
Nunca encerre um feedback sem pedir um outro. Para que você estabeleça uma relação de confiança e troca, o colaborador precisa ter a certeza de que suas opiniões serão ouvidas e consideradas. Independente daquilo que ouvir, agradeça e reflita. Aqui, é importante destacar que, se houver algo a ser ajustado na sua postura, você deve agradecer e deixar claro que atentará aos pontos trazidos. Feedback é um presente e você deve ser visto como um exemplo. Portanto, aproveite toda e qualquer opinião do seu grupo. Se você for capaz de acolher estes feedbacks, não haverá fofocas nem queixas que eles não levem diretamente a você. Você prefere saber o que pensam sobre você e sua gestão em uma conversa respeitosa e reservada ou através de “conversas de corredor”? Então, saiba que esta escolha é sua!
<h3>6. Finalize e revise o plano</h3>
Uma vez que ambos tenham falado, caberá a você questionar se há algo a ser dito e mapear as ações a serem tomadas, de acordo com a conversa. Detalhe as ações e atitudes a serem tomadas e decida, junto ao colaborador, os prazos para que as ações aconteçam.
<h3>7. Agende uma reunião de revisão</h3>
De acordo com os prazos estabelecidos, por ambos, agende uma reunião de revisão e garanta que estas reuniões sejam priorizadas e cumpridas. Seu maior bem é o seu colaborador e, uma vez, motivado, caberá a você manter esta chama acesa. Faça a sua parte! Uma equipe só tem sucesso quando seu líder é inspirador.
<h3>8. Agradeça e encerre a conversa</h3>
Agradeça a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento do seu colaborador, bem como pelo feedback recebido, independente do teor.
A partir de agora, pratique! Você já sabe qual será a sua próxima oportunidade para testar esta técnica e impressionar o seu colaborador?
Não perca tempo!
O feedback será o seu maior aliado para inspirar e influenciar, positivamente, as pessoas.
Espero que tenha gostado do papo de hoje.
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/feedback-parte-ii-7-passos-para-grandes-resultados/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 26/01/16</a>, no site Negócios e Carreiras.

Feedback – 7 passos para grandes resultados

Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que de 54% a 66% dos profissionais não estão engajados, de 11% a 17% estão ativamente desengajados e apenas 22% a 27% estão realmente engajados com o seu trabalho.
Uma segunda pesquisa, feita para o livro “The Power of Feedback”, aponta que 46% dos entrevistados não recebiam um bom feedback regularmente.
E qual é a correlação entre estes dados?
É bastante simples: uma vez que o colaborador não receba feedbacks adequados e recorrentes, não é possível que ele saiba onde está acertando, onde está errando e o que deve ser alterado. Desta forma, além dos níveis de produtividade e qualidade caírem, é natural que a motivação e interesse pelo trabalho diminuam, uma vez que este deixa de apresentar desafios e estímulos.
Dada a importância desta ferramenta, por que os líderes de hoje ainda se omitem?
O psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, CEO da Cogni-MGR explica: “Enquanto o executivo que recebe o feedback pode ter medo de ser humilhado, aquele que está falando teme que o outro se ofenda com os seus comentários e deixe de gostar dele”.
Se você quer muito transformar a sua equipe em um time de campeões, mas ainda tem algumas dúvidas e receios, este artigo é para você.
Como você pode ser mais efetivo, junto à sua equipe, a fim de contribuir para o desenvolvimento de cada um e superar os objetivos da sua empresa?
<ol><li>Foco no comportamento:</li>
</ol>Mantenha o foco no comportamento ou na performance, nunca na pessoa. Enquanto líder, você deve garantir que o liderado saiba, exatamente, o que deve ser modificado. Também deve ficar claro que o único objetivo é corrigir um comportamento ou atitude específico e isto não desabonará o restante que o mesmo faz corretamente.
Por exemplo, se o funcionário não atendeu ao prazo para a entrega de um relatório, cabe a você, líder, aplicar o feedback. Como?
Esclareça a situação, deixando claro que o prazo não foi atendido e questionando-o quanto ao porquê. Desta forma, você dá espaço para que ele justifique o ocorrido, sem prejulgá-lo.
Fale, sempre, sobre o ocorrido, sem incluir as suas interpretações ou suposições. 
<ol start="2"><li>Pense no futuro e na solução e não no problema:</li>
</ol>Não perca o seu tempo e o do seu time com elucubrações sobre o que não aconteceu. O seu foco deve ser no futuro.
Se o liderado apresenta baixa performance, por exemplo, é mais importante saber o que deu errado, até aqui, ou estabelecer um novo plano, mais adequado.
Lembre-se das perguntas poderosas e incentive o colaborador a pensar:
<ul><li>No que ele pode fazer de diferente para alcançar melhores resultados;</li>
<li>Em que mudanças ele deverá fazer no plano, para que os objetivos sejam atingidos;</li>
<li>Quais atitudes ele deve alterar, para que a agenda seja cumprida. </li>
</ul>Você percebe a mudança de postura a ser adotada, por você?
Sim, é você quem deve mudar…para que o seu colaborador mude!
<ol start="3"><li>Construa a autoestima do liderado:</li>
</ol>O objetivo do líder é aumentar o nível de motivação e engajamento do colaborador, sempre. Portanto, preservar a autoestima e a autoimagem do mesmo é, também, sua responsabilidade. Conclua seus feedbacks de forma positiva, com o status do que foi combinado e definido por ele e compartilhe a sua expectativa quanto à nova atitude do mesmo. Incentive-o a fazer melhor e mais, por você. Demonstre confiança e entusiasmo com a mudança proposta. 
<ol start="4"><li>Não deixe para algumas horas o que você pode fazer AGORA:</li>
</ol>Você já deve ter ouvido: “A prática leva à perfeição.”
Pois, neste caso, também: não perca nenhuma oportunidade de contribuir para o melhor desempenho da sua equipe. Não se omita e aproveite cada momento para demonstrar o seu interesse genuíno em auxiliá-la a ser ainda melhor.
Cada detalhe deve ser visto e aproveitado pelo líder. Afinal, a liderança pressupõe que seu maior objetivo é desenvolver pessoas, instigando-as a fazerem o seu melhor e buscarem os seus objetivos e os da empresa, certo?
Adoro falar sobre este tema e tenho certeza de que você ficou interessado.
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/feedback-uma-poderosa-ferramenta-de-transformacao-empresarial/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 19/01/16</a>, no site Negócios e Carreiras

Feedback – Uma poderosa ferramenta de transformação empresarial!

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Do Lifelong ao Lifewide Learning: Por que sua empresa precisa aprender em "largura" e não apenas ao longo do tempo?

No fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido



Existe uma morte que não aparece nos atestados de óbito. Ela não gera velório, não causa comoção imediata e tampouco interrompe o funcionamento do corpo. Ainda assim, é uma morte real. Silenciosa. Diária. E acontece, para muitos, por volta dos 25 anos de idade.



A partir daí, o que segue não é exatamente uma vida,&nbsp;é apenas a manutenção biológica de alguém que já desistiu dos próprios sonhos.



A Idade em Que os Sonhos Começam a Morrer



Até os 20 e poucos anos, a maioria das pessoas carrega projetos, perguntas, inquietações. Quer mudar o mundo, experimentar, errar, aprender, construir algo grande,&nbsp;nem que seja só para si. Mas, em algum ponto entre boletos, frustrações, julgamentos, comparações e medos, algo quebra por dentro.



O sonho vai sendo “ajustado”. Depois, “adiado”. Mais tarde, “engavetado”. Até que, um dia, é simplesmente esquecido.



Aos 25, muitos já não fazem mais perguntas difíceis. Já não arriscam. Já não acreditam com a mesma força. Trocaram a curiosidade pela conformidade. A coragem pela segurança. A paixão pelo automático.



É nesse momento que, simbolicamente, morrem.



Sobreviver Não é o Mesmo que Viver



Depois dessa morte invisível, a vida segue no modo repetição: acordar, trabalhar, pagar contas, reclamar, dormir. Finais de semana anestesiados por distrações. Férias usadas apenas para “descansar” da vida que se odeia.



A pessoa continua respirando, comendo, envelhecendo. Mas por dentro já não pulsa propósito. Já não existe aquele brilho nos olhos que não precisa ser explicado.



Ela não vive. Ela funciona.



E funcionar por décadas, sem sentido, cansa a alma de um jeito que nenhuma noite de sono resolve.



O Cemitério Está Cheio de “Quases”



O mundo está lotado de:



•&nbsp;Quase escritores



•&nbsp;Quase empreendedores



•&nbsp;Quase artistas



•&nbsp;Quase viajantes



•&nbsp;Quase livres



Pessoas que tinham tudo para viver uma história extraordinária, mas aceitaram uma versão pequena de si mesmas. Não por falta de talento, mas por excesso de medo.



Medo de fracassar. Medo de errar. Medo de decepcionar. Medo de tentar e descobrir que talvez fossem capazes.



No fim, preferiram a dor conhecida ao risco da transformação.



Aos 65,&nbsp;Vem&nbsp;o Enterro Oficial



O corpo, esse sim, vai até o fim. Aos 65, 75, 85 anos, ele cai. E então acontece o enterro oficial. As pessoas dizem:



“Era um homem trabalhador.” “Era uma mulher dedicada.” “Pessoa de bem.”



Mas quase ninguém diz: “Ele viveu o que sonhou.” “Ela foi quem realmente queria ser.”



Porque isso, na maioria das vezes, já tinha sido enterrado há quarenta anos.



Ainda Dá Tempo?



A pergunta mais importante não é por que as pessoas morrem aos 25. A pergunta é: você já morreu,&nbsp;ou ainda está vivo por dentro?



Enquanto houver incômodo, desejo, inquietação e vontade de mudar, ainda não acabou. Enquanto existir aquela sensação de “eu nasci para mais”, ainda há pulso. Ainda há chama.



Viver dói. Mudar dói. Recomeçar assusta. Mas morrer por dentro e continuar existindo é a forma mais cruel de sobrevivência.



Não Espere o Seu Próprio Funeral



Talvez este texto seja um lembrete. Talvez um aviso. Talvez um chamado incômodo.



Você não precisa esperar os 65 para ser enterrado oficialmente. Mas também não precisa aceitar ter morrido aos 25.



A vida não pede perfeição. Ela pede presença. Coragem. Escolhas difíceis. E, principalmente, a decisão diária de não se abandonar.



Porque, no fim das contas, a maior tragédia não é morrer. É passar a vida inteira sem, de fato, ter vivido.

Muitas pessoas morrem aos 25 e são enterradas aos 65 anos

Vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência, produtividade e integração



Essa é uma pergunta difícil de responder, porque, além de causar divergências de opiniões por parte dos especialistas no tema, alguns sistemas de educação ainda estão longe de utilizar a EAD de forma ampla e contínua.&nbsp;&nbsp;



Com certeza a EAD já não é mais uma tendência futura. O sistema de ensino a distância já está presente em diversos ambientes de educação e o movimento natural é o de que ele ocupe um espaço cada vez maior nos modelos de aprendizagem atuais.&nbsp;



Antes, uma grande questão era se os alunos aprendiam ou não os conteúdos compartilhados por essa metodologia educacional. No contexto atual – e que ainda ocupará a agenda das universidades e empresas por um bom tempo – discute-se se esse conhecimento aprendido pelos alunos pode ser aplicado de maneira efetiva na sociedade, afinal, o conteúdo só tem sentido se for útil para as pessoas e o meio em que estão inseridas.  



Diante disso, devemos refletir sobre o verdadeiro cliente das universidades. Teremos de adotar uma visão mais ampla e refletir se o aluno é o cliente final ou se é a sociedade que utilizará os conhecimentos adquiridos por eles.&nbsp;



Ao mesmo tempo, é importante relembrar que não estamos discutindo a utilização da EAD, que já está inserida no ambiente da maior parte das universidades convencionais e corporativas. A preocupação é a aplicabilidade dos conhecimentos nas organizações.&nbsp;&nbsp;



O primeiro passo é aproximar muitos sistemas de educação à distância da sociedade e do mundo corporativo, para que seja possível conhecer as reais competências que as empresas precisam.&nbsp;



Com essa análise e utilização de metodologias educacionais adequadas, o design das atividades de desenvolvimento resultará em cursos EAD efetivos e customizados para a realidade das empresas e da sociedade.



O segundo ponto relevante em torno do EAD é entender como o sistema deve integrar os modelos presencias de educação desenvolvidos pelas universidades convencionais, corporativas, escolas e empresas de treinamento.&nbsp;



A reflexão que está crescendo de forma vertiginosa no ambiente corporativo é a de como podemos utilizar a tecnologia – à distância ou não – dentro das salas de aula. &nbsp;O modelo tradicional de sala de aula não acabará, porém, sofrerá uma grande mudança, inclusive com a inclusão da tecnologia educacional.&nbsp;



Já no ambiente corporativo, é possível observar algumas tendências sendo colocadas em prática. Por exemplo, em algumas empresas, os alunos já podem&nbsp;utilizar tecnologias dentro das salas de aula, o que favorece a aprendizagem e, de forma conjunta, utilizam a EAD para estarem integrados com estudantes presentes em outras salas de ensino – muitas vezes, até mesmo em diferentes países – sem saírem do seu espaço de trabalho.



Quando pensamos que o futuro dos negócios são ambientes empresariais cada vez mais competitivos, a produtividade é palavra de ordem e uma das preocupações centrais por parte dos líderes organizacionais.&nbsp;&nbsp;



Para que tenhamos competitividade global, três pilares devem ser trabalhados: tecnologia, inovação e educação. Portanto, o EAD ocupa um papel relevante nesse cenário, &nbsp;desde que promova a aplicação efetiva dos conhecimentos aprendidos e esteja integrada aos sistemas presenciais.&nbsp;



É muito importante mencionar que vários sistemas de educação já estão dentro dessas tendências, porém, será necessário ampliar cada vez mais os conceitos de ensino para ganharmos eficiência,&nbsp;produtividade e integração.

Mudança de comportamento: como se tornar tudo o que você sempre sonhou

Nathali Teixeira Lopes Kafski

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Nathali Teixeira Lopes Kafski

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