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Quantas vezes você já ouviu as frases “Não tenho mais idade para aprender”, “Já sei o suficiente”, “Sou muito velho para isso” ou “Não dá mais tempo de mudar”?
Apesar de não haver um consenso sobre neuroplasticidade, o seu conceito contempla o fato de que a estrutura do sistema nervoso central não é fixa ou impermeável à influência do ambiente e dos padrões de atividade funcional.
Ou seja, quanto mais você exercitar o seu cérebro, quanto mais buscar por atividades que te desenvolvam, maior será o incentivo gerado, para que você alavanque o seu desenvolvimento. Alguns estudos dizem, inclusive, que isto independerá da idade ou da quantidade de conhecimento acumulado que você já possui.
Logo que iniciei as leituras sobre este tema, o achei fascinante, uma vez que traz uma nova perspectiva, que nos impulsiona a ultrapassar os nossos limites ou aquilo que julgamos serem eles. É a prova de que nada nos impede de sermos a melhor versão de nós mesmos e alcançarmos cada um dos nossos sonhos.
É claro que este conceito é motivador, mas não basta ler sobre o assunto. Com base nisto, o próximo passo é decidirmos o que fazer para nos mantermos evoluindo.
Aqui, o principal objetivo será entender quais são os comportamentos que te impedem de conquistar cada um dos seus objetivos, de ser ainda mais brilhante e bem-sucedido. Você sabe quais são os seus?
Como você é visto?
Lembrado?
Cada um de nós carrega uma marca pessoal e ela irá nos acompanhar em todos os momentos e interações das nossas vidas, mas nada impede que essa marca passe por um ”upgrade” e mostre quem somos de verdade.
Preparado?
Se você respondeu que sim, mão à obra.
Vou sugerir um passo a passo simples e objetivo, para que você se permita desenvolver novos e melhores comportamentos.
<ol>
<li>Prepare-se: o primeiro passo para que atinjamos qualquer objetivo é defini-lo, de maneira clara. Além disso, é fundamental que façamos uma reflexão sobre os benefícios que esta mudança de comportamento irá nos trazer, caso conquistada, e o que iremos perder, caso não mudemos.</li>
</ol>
Exemplo de comportamento alvo: decidir ter uma postura mais positiva e amigável diante de feedbacks corretivos e reuniões de feedback, ao invés de reagir negativamente ou negar os fatos.
 2. Gerencie os seus antecedentes: você se conhece melhor do que ninguém e é seu melhor crítico. Nesta fase, você precisa identificar os “gatilhos” que disparam o comportamento que você identificou como inadequado e que pretende mudar. Observe as mensagens negativas que você envia ao seu cérebro e troque-as por positivas.
Exemplo: observe as mensagens negativas que seu cérebro emite sobre esta sessão de feedback e substitua cada uma delas por uma positiva. Pratique a certeza de que tudo levará à sua evolução.
<ol start="3">
<li>Gerencie os seus comportamentos: nesta fase, pratique o comportamento novo e almejado e observe-se. Além de adotar este novo comportamento, observe a forma como você expressa as suas emoções e tenha o controle sobre isso. Neste passo, vale você inspirar-se e observar pessoas que tenham este comportamento já desenvolvido.</li>
</ol>
Exemplo: durante as suas avaliações de feedback, observe a si mesmo e a forma como se sente, percebendo e desativando possíveis gatilhos que possam desencadear o comportamento negativo que você está modificando. Perceba, também, as reações das pessoas à sua volta diante da sua nova postura.
Importante: permita-se falhar. Se, em algum momento, você tiver uma recaída e trouxer à tona o comportamento que está evitando, reflita sobre o que o desencadeou e retome o seu caminho. Somos humanos e ter uma recaída não é motivo para que não nos julguemos capazes de atingir o nosso objetivo final. 
<ol start="4">
<li>Gerencie as consequências do seu novo comportamento: monitore e faça os ajustes necessários, de acordo com o seu percurso e a sua personalidade. Mantenha o empenho e a disciplina, até que este novo comportamento esteja plenamente desenvolvido e torne-se “parte de você” com maior facilidade. Comemore cada conquista. Defina objetivos intermediários e celebre.</li>
</ol>
Exemplo: defina o objetivo de manter-se positivo e receptivo. Ao completar a primeira sessão de feedback com este comportamento, presenteie-se com um mimo ou um jantar com alguém que mereça celebrar esta conquista com você.
Ao seguir estes quatro passos, você estará se educando para a construção de um novo comportamento e o processo ficará, a cada tentativa, mais fácil e mais gratificante.
Eu já defini o próximo comportamento que quero melhorar. E você?
Seja exigente, em relação a você mesmo, antes de ser com qualquer outra pessoa ou situação.
Aprenda sobre você a ponto de sentir-se orgulhoso e perceber que não há limites para continuar aprendendo e descobrindo as maravilhas que você é capaz de fazer! 
Muito sucesso nessa empreitada!
<blockquote>
“É possível mudar nossas vidas e a atitude daqueles que nos cercam simplesmente mudando a nós mesmos. ” (Rudolf Dreikurs)
</blockquote>

Mudança de comportamento: como se tornar tudo o que você sempre sonhou

Você já refletiu sobre quais são os seus limites ou, ainda, se há limites para você? Já avaliou a influência que o seu comportamento exerce sobre todos à sua volta? Já se pegou pensando como seria maravilhoso agir, em determinado momento, como uma outra pessoa que admira muito? Até onde você pode ir e o que está disposto a fazer para sentir-se realizado?

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Segundo Bacal, “Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e inovação e encorajam interesses e a curiosidade entre membros de equipes, fornecem meios pelos quais os problemas podem ser manifestados, diminuindo tensões, e fomentam um ambiente de auto avaliação e mudança.”
Uma das mais importantes atribuições do líder, ao gerir as pessoas, é administrar os conflitos interpessoais, decorrentes dos diferentes valores e atitudes dos seus liderados. Diferentemente do que se pensava até agora, a verdade é que a existência destes conflitos é prova da competência da equipe, uma vez que demostra a incapacidade de acomodação e a busca por melhorias.
Grandes líderes utilizam os conflitos como ferramentas de desenvolvimento e crescimento, tanto pessoal quanto organizacional. E você, como lida com isto?
O objetivo deste texto é sugerir um passo a passo para que você assuma o controle da situação e da sua equipe e transforme cada desafio em oportunidade de crescimento. 
1. Diálogo: propague e estimule a política de portas abertas, a fim de que todo e qualquer feedback da sua equipe chegue a você. Mantenha-se próximo da sua equipe, pois você deve ser, sempre, o primeiro a saber do que acontece junto ao seu time.
2. Identificação: fique atento as mudanças de comportamento e do clima organizacional. Vá além do que é dito. Perceba! 
3. Preparação: uma vez que você tenha percebido um conflito ou quebra de harmonia, investigue a situação. Busque, imediatamente, fatos que possam ajudar-lhe a entender a situação, mantendo-se livre de julgamentos e emoções. Lembre-se de que a sua função é a de conciliação e, para tal, é fundamental que entenda, exatamente, o que está acontecendo.
4. Planejamento: assim como qualquer outra reunião de feedback, defina o objetivo da intervenção e garanta que este seja relevante para ambas as partes. É fundamental que os liderados percebam o interesse genuíno do gestor, na solução do conflito e na melhoria do processo, independente de qual ele seja.
5. Ação: agende uma reunião, com o objetivo claro e definido, criando um clima de respeito mútuo e interação, em um local neutro e reservado. 
Reconheça que as pessoas envolvidas têm opiniões diferentes e estimule este comportamento, evidenciando os benefícios de contar com uma equipe heterogênea. 
6. Incentivo: estimule os envolvidos a encontrarem a razão do conflito, através de uma comunicação espontânea e aberta. Evidencie os pontos de concordância, a fim de criar um ambiente amistoso.
7. Solução: encoraje os liderados a chegarem a melhor decisão, através do uso de perguntas poderosas (no meu artigo sobre ferramentas de coaching, eu detalho o uso desta ferramenta e saliento que todos temos respostas para os nossos problemas).
8. Acordo: após chegarem a um senso comum, quanto as ações a serem tomadas, estabeleça um acordo, relendo o que foi definido e propondo uma data para a revisão.
9. Agradeça e encoraje: deixe claro o quanto a participação dos colaboradores foi importante e saliente os impactos positivos desta atitude, tanto nas suas carreiras quanto na organização. 
 Use e abuse da premissa “não deixe para amanhã o que você DEVE fazer imediatamente. ”
 Conforme venho falando, semana a semana, criar e administrar uma equipe de sucesso depende apenas de você.
 Portanto, não perca nenhuma oportunidade de fazer a diferença nas vidas das pessoas que trabalham com você e entregam suas carreiras e vidas profissionais nas suas mãos.
 O que te impede, agora, de resolver aquelas pendências que você “empurrou para baixo do tapete”?. 
Espero que, depois de ler este artigo, não falte mais nada.
 Na minha civilização, aquele que é diferente de mim não me empobrece; me enriquece. ” (Saint-Exupéry)
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/gestao-de-conflitos-como-transformar-divergencias-em-oportunidades/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 03/02/16</a>, no site Negócios e Carreiras.

Gestão de Conflitos: como transformar divergências em oportunidades?

Você já sabe que tipo de líder quer ser? Quer construir um time dos sonhos ou “ser deixado” por ele?
<a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/feedback-uma-poderosa-ferramenta-de-transformacao-empresarial/93842/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Agora que você já sabe a importância do feedback</a> e já está utilizando dicas preciosas quanto a melhor forma de utilizá-lo, segue um passo a passo de como potencializar os benefícios desta ferramenta.
Para que o tiro não saia pela culatra, é fundamental que, além da postura correta e cuidados sobre os quais falamos na última semana, você tenha em mente um roteiro:
Você está disposto a ter um manual de bolso que pode facilitar, e muito, a sua vida?
Tenho certeza que sim! O passo a passo é simples e exige comprometimento e dedicação.
<h3>1. Prepare-se</h3>
Planeje toda e qualquer conversa com o seu liderado. Lembre-se de que o principal objetivo da reunião de feedback é o desenvolvimento individual e o da sua equipe. Portanto, é fundamental que você demande a atenção necessária. Reflita sobre o objetivo desta conversa e faça um resumo (escrito e mental) do que deverá ser dito. Este resumo deverá ser revisado, mais de uma vez, a fim de garantir a melhor e mais assertiva comunicação. Desta forma, você manterá o foco no que é importante e estará seguro no momento em que a reunião ocorrer.
<h3>2. Escolha o lugar adequado</h3>
É preciso que ambos, líder e liderado, estejam em local neutro e reservado, a fim de que uma primeira barreira seja quebrada. No caso de feedbacks positivos, é válido extrapolar os limites da sala e fazer um reconhecimento em público. Para qualquer outro caso, reserve um espaço e horário, para que não sejam interrompidos e você mantenha o foco no que é importante – o crescimento do seu colaborador.
<h3>3. Comece pelos pontos positivos</h3>
Destaque os pontos positivos do colaborador. A fim de reter a atenção dele, detenha-se, inicialmente, ao que o mesmo faz bem. Neste caso, detalhe, também, os impactos positivos dos seus pontos fortes e acertos, tanto para a construção do seu resultado e imagem, quanto para o time todo.
<h3>4. Aponte o que precisa mudar – Seja descritivo e específico</h3>
Aqui, o ideal é iniciar questionando a visão que o próprio colaborador tem a respeito do seu trabalho. Pergunte o que ele entende que possa fazer melhor, para construir o resultado do grupo.
Outra dica é questionar aonde o funcionário quer chegar; qual é o seu plano de carreira. Se, por exemplo, o mesmo quiser atuar como líder, levante o que ele entende que é fundamental em um líder e, baseado nisto, pergunte o que lhe falta e o que deve ser feito.
Lembre-se de que a responsabilidade de desenvolver e seguir um plano adequado deve ser compartilhada. Para que isto ocorra, o colaborador precisa vislumbrar os benefícios que terá, tanto pessoal quanto profissionalmente, com o ajuste de determinada postura ou comportamento. Questione os comportamentos que ele percebe que devem ser melhorados e a importância disto. A partir daí, você terá aberto uma porta para um diálogo mais relevante. Aproveite. Seja direto, corroborando e apoiando suas opiniões e pontuando o que mais for necessário. Seja especifico, citando as situações exatas para as quais a empresa espera um comportamento e saliente, mais uma vez, o impacto destas mudanças no todo.
<h3>5. Inverta os papéis – Peça feedback</h3>
Nunca encerre um feedback sem pedir um outro. Para que você estabeleça uma relação de confiança e troca, o colaborador precisa ter a certeza de que suas opiniões serão ouvidas e consideradas. Independente daquilo que ouvir, agradeça e reflita. Aqui, é importante destacar que, se houver algo a ser ajustado na sua postura, você deve agradecer e deixar claro que atentará aos pontos trazidos. Feedback é um presente e você deve ser visto como um exemplo. Portanto, aproveite toda e qualquer opinião do seu grupo. Se você for capaz de acolher estes feedbacks, não haverá fofocas nem queixas que eles não levem diretamente a você. Você prefere saber o que pensam sobre você e sua gestão em uma conversa respeitosa e reservada ou através de “conversas de corredor”? Então, saiba que esta escolha é sua!
<h3>6. Finalize e revise o plano</h3>
Uma vez que ambos tenham falado, caberá a você questionar se há algo a ser dito e mapear as ações a serem tomadas, de acordo com a conversa. Detalhe as ações e atitudes a serem tomadas e decida, junto ao colaborador, os prazos para que as ações aconteçam.
<h3>7. Agende uma reunião de revisão</h3>
De acordo com os prazos estabelecidos, por ambos, agende uma reunião de revisão e garanta que estas reuniões sejam priorizadas e cumpridas. Seu maior bem é o seu colaborador e, uma vez, motivado, caberá a você manter esta chama acesa. Faça a sua parte! Uma equipe só tem sucesso quando seu líder é inspirador.
<h3>8. Agradeça e encerre a conversa</h3>
Agradeça a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento do seu colaborador, bem como pelo feedback recebido, independente do teor.
A partir de agora, pratique! Você já sabe qual será a sua próxima oportunidade para testar esta técnica e impressionar o seu colaborador?
Não perca tempo!
O feedback será o seu maior aliado para inspirar e influenciar, positivamente, as pessoas.
Espero que tenha gostado do papo de hoje.
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/feedback-parte-ii-7-passos-para-grandes-resultados/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 26/01/16</a>, no site Negócios e Carreiras.

Feedback – 7 passos para grandes resultados

Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que de 54% a 66% dos profissionais não estão engajados, de 11% a 17% estão ativamente desengajados e apenas 22% a 27% estão realmente engajados com o seu trabalho.
Uma segunda pesquisa, feita para o livro “The Power of Feedback”, aponta que 46% dos entrevistados não recebiam um bom feedback regularmente.
E qual é a correlação entre estes dados?
É bastante simples: uma vez que o colaborador não receba feedbacks adequados e recorrentes, não é possível que ele saiba onde está acertando, onde está errando e o que deve ser alterado. Desta forma, além dos níveis de produtividade e qualidade caírem, é natural que a motivação e interesse pelo trabalho diminuam, uma vez que este deixa de apresentar desafios e estímulos.
Dada a importância desta ferramenta, por que os líderes de hoje ainda se omitem?
O psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, CEO da Cogni-MGR explica: “Enquanto o executivo que recebe o feedback pode ter medo de ser humilhado, aquele que está falando teme que o outro se ofenda com os seus comentários e deixe de gostar dele”.
Se você quer muito transformar a sua equipe em um time de campeões, mas ainda tem algumas dúvidas e receios, este artigo é para você.
Como você pode ser mais efetivo, junto à sua equipe, a fim de contribuir para o desenvolvimento de cada um e superar os objetivos da sua empresa?
<ol><li>Foco no comportamento:</li>
</ol>Mantenha o foco no comportamento ou na performance, nunca na pessoa. Enquanto líder, você deve garantir que o liderado saiba, exatamente, o que deve ser modificado. Também deve ficar claro que o único objetivo é corrigir um comportamento ou atitude específico e isto não desabonará o restante que o mesmo faz corretamente.
Por exemplo, se o funcionário não atendeu ao prazo para a entrega de um relatório, cabe a você, líder, aplicar o feedback. Como?
Esclareça a situação, deixando claro que o prazo não foi atendido e questionando-o quanto ao porquê. Desta forma, você dá espaço para que ele justifique o ocorrido, sem prejulgá-lo.
Fale, sempre, sobre o ocorrido, sem incluir as suas interpretações ou suposições. 
<ol start="2"><li>Pense no futuro e na solução e não no problema:</li>
</ol>Não perca o seu tempo e o do seu time com elucubrações sobre o que não aconteceu. O seu foco deve ser no futuro.
Se o liderado apresenta baixa performance, por exemplo, é mais importante saber o que deu errado, até aqui, ou estabelecer um novo plano, mais adequado.
Lembre-se das perguntas poderosas e incentive o colaborador a pensar:
<ul><li>No que ele pode fazer de diferente para alcançar melhores resultados;</li>
<li>Em que mudanças ele deverá fazer no plano, para que os objetivos sejam atingidos;</li>
<li>Quais atitudes ele deve alterar, para que a agenda seja cumprida. </li>
</ul>Você percebe a mudança de postura a ser adotada, por você?
Sim, é você quem deve mudar…para que o seu colaborador mude!
<ol start="3"><li>Construa a autoestima do liderado:</li>
</ol>O objetivo do líder é aumentar o nível de motivação e engajamento do colaborador, sempre. Portanto, preservar a autoestima e a autoimagem do mesmo é, também, sua responsabilidade. Conclua seus feedbacks de forma positiva, com o status do que foi combinado e definido por ele e compartilhe a sua expectativa quanto à nova atitude do mesmo. Incentive-o a fazer melhor e mais, por você. Demonstre confiança e entusiasmo com a mudança proposta. 
<ol start="4"><li>Não deixe para algumas horas o que você pode fazer AGORA:</li>
</ol>Você já deve ter ouvido: “A prática leva à perfeição.”
Pois, neste caso, também: não perca nenhuma oportunidade de contribuir para o melhor desempenho da sua equipe. Não se omita e aproveite cada momento para demonstrar o seu interesse genuíno em auxiliá-la a ser ainda melhor.
Cada detalhe deve ser visto e aproveitado pelo líder. Afinal, a liderança pressupõe que seu maior objetivo é desenvolver pessoas, instigando-as a fazerem o seu melhor e buscarem os seus objetivos e os da empresa, certo?
Adoro falar sobre este tema e tenho certeza de que você ficou interessado.
Se você tiver perguntas, dúvidas ou quiser saber mais sobre o assunto, fique a vontade para me contatar.
Este texto foi <a href="http://negociosecarreiras.com.br/feedback-uma-poderosa-ferramenta-de-transformacao-empresarial/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">publicado, em 19/01/16</a>, no site Negócios e Carreiras

Feedback – Uma poderosa ferramenta de transformação empresarial!

A tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade



Durante anos, fomos o guardião da planilha. O profissional de dados era aquele que, com paciência quase monástica, traduzia o caos dos números em gráficos que a liderança pudesse entender. Éramos os magos do Excel, os mestres do SQL e há pouco os doutores do BI.



Hoje, a história mudou. A inteligência artificial generativa chegou e, de repente, robôs estão interpretando dados, criando relatórios e até sugerindo estratégias de negócios. O que fazíamos em dias, a máquina faz em segundos, mesmo que tenha que ser acompanhada por um profissional qualificado, ainda produz a primeira versão do material com maior celeridade.



Diante dessa revolução, a pergunta que me atormenta — e que deve atormentar você, líder e profissional — não é sobre a tecnologia, mas sobre nós: qual é o nosso lugar no novo mundo da informação?



Será o de um explorador do novo petróleo ou algo maior?



<h2 class="wp-block-heading">1. O excesso de dados e a crise de sentido</h2>



Nunca tivemos tanto acesso à informação. Nossos dashboards brilham com métricas em tempo real. E, inexoravelmente, nunca estivemos tão confusos em usá-la (ou entendê-la).



Empresas estão se afogando em dados, mas continuam tomando decisões baseadas no instinto, no "achismo" ou na voz mais alta da sala. O problema não é a falta de tecnologia, mas a ausência de curadoria e propósito.



Como costumo dizer em minhas aulas:



“A IA nos dá as respostas mais rápidas do mundo, mas o ser humano precisa ter o conhecimento para fazer as perguntas certas.”



A verdadeira inteligência não está em quem coleta mais, e sim em quem pergunta melhor. Está em quem consegue olhar para a planilha perfeita da IA e dizer: “Isso é tecnicamente correto, mas humanamente inviável.”. Não adianta projetar 100 anos e não termos a destreza em lidar com o que nos foi apresentado. falta cultura e jogo de cintura em ligar os pontos certos.





<h2 class="wp-block-heading">2. A IA é o espelho das nossas escolhas</h2>



Modelos generativos são máquinas de aprendizado. Eles aprendem conosco, inclusive, &nbsp;reproduzem nossos caminhos, nossas prioridades e, sim, nossas falhas (de forma acelerada).



Quando automatizamos o pensamento, corremos o risco de terceirizar o senso crítico. Se a IA decide quem recebe um empréstimo, dá um diagnóstico em cabines automatizadas que já liberam a medicação ou quem é contratado, e ela foi treinada com dados sem a devida fundamentação, estamos apenas perpetuando injustiças com uma eficiência assustadora, quiçá, gerando pessoas mais doentes.



Por isso, também, nosso papel no ecossistema de dados muda radicalmente: de operador, passamos a ser o guardião da ética e do propósito.



A pergunta já não é mais "o que a IA pode fazer por mim?", mas sim: "O que eu permito que a IA faça em meu nome e em nome da minha empresa?"



<h2 class="wp-block-heading">3. O futuro do trabalho não é técnico, é humano</h2>



Em uma era onde a narrativa é que tem destaque frente aos fatos, vemos que as profissões estão se transformando em uma velocidade vertiginosa. Analistas de dados, cientistas de BI, engenheiros de IA: todos terão que aprender a contar histórias com propósito, e não apenas a manipular datasets gigantescos.



O profissional que prospera neste novo cenário não é o que domina a ferramenta mais recente, mas aquele que entende como conectar o dado à decisão e a decisão à vida real das pessoas.



Se a IA é o cérebro que processa a informação, o humano é o coração que injeta significado, empatia e logenvidade a nossa raça.



<h2 class="wp-block-heading">4. Liderança: dados, empatia e o ativo mais valioso</h2>



Líderes que sobreviverão e prosperarão na era dos algoritmos serão aqueles que unem visão analítica e sensibilidade humana. Falarão a língua que as máquinas entenderão de forma inteligível.



Os números ajudam a decidir, é claro. Mas é a empatia que faz o time acreditar na decisão, que engaja o cliente e que constrói uma cultura forte. Afinal, sem empatia fica difícil pensar em sucessões de gerações de forma saudável.



Em um ambiente onde tudo é mensurável, onde cada clique é rastreado e cada resultado é otimizado, a confiança passa a ser o ativo mais intangível — e, por isso mesmo, o mais valioso. É o que a IA não pode gerar. Ela só gera o que já descobrimos e a treinamos, mas ainda falta muita intuitividade se transformar em descoberta humana para, só assim, depois treinarmos a IA sobre isto.



A era dos dados não acabou. Ela apenas mudou de linguagem.



A inteligência artificial é a ferramenta mais poderosa que já tivemos, mas ela ainda precisa de algo que só nós, humanos, possuímos: intuição, ética e propósito.



Lembre-se, sempre: a tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade.



Qual é a história que você está construindo com os seus dados hoje?

O dilema dos dados na era da IA: Por que ela substitui números, mas não o nosso propósito

A inteligência artificial não é apenas uma questão tecnológica — é uma questão de linguagem, cognição e clareza de pensamento



Vivemos a era da inteligência artificial conversacional, onde ferramentas como ChatGPT, Claude e Gemini transformaram a forma como produzimos conhecimento, resolvemos problemas e inovamos. Mas uma observação se destaca: profissionais com melhor formação linguística e repertório mais amplo estão extraindo resultados muito superiores dessas ferramentas.



Essa diferença não é meramente técnica, é cognitiva e comunicacional. A IA responde com base na qualidade das perguntas, na clareza das instruções e na precisão semântica de quem a utiliza. Assim, quem domina a linguagem, o principal instrumento humano de pensamento, ganha uma vantagem competitiva exponencial.



<h2 class="wp-block-heading">A linguagem como interface da inteligência artificial</h2>



Modelos de IA generativa, como o GPT-5, não interpretam intenções humanas diretamente. Eles respondem ao texto. Ou seja, a maneira como você se expressa define a qualidade do retorno.



Exemplo prático:“Explique marketing.”“Descreva as estratégias contemporâneas de marketing omnichannel aplicadas ao varejo digital no Brasil, destacando o papel dos dados de primeira parte.”



O segundo, naturalmente, gera uma resposta mais profunda e útil — não porque a IA seja mais inteligente, mas porque o usuário formulou um pensamento mais inteligente.





<h2 class="wp-block-heading">A educação como fator de potencialização da IA</h2>



A IA não substitui o conhecimento humano — ela o amplifica. Profissionais com formação sólida em escrita, interpretação e pensamento crítico:



Criam&nbsp;prompts mais eficientes e estratégicos.



Em resumo: a IA multiplica o que você já é. Se você é confuso, ela amplifica a confusão; se você é claro, ela amplifica a clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Aplicação ao contexto brasileiro</h2>



No Brasil, onde a educação linguística ainda é desigual, essa diferença tende a gerar uma nova forma de desigualdade: a alfabetização digital.



A habilidade de&nbsp;prompt engineering (engenharia de comandos) será cada vez mais valorizada, e ela nasce do domínio da língua e do pensamento estruturado.



Exemplo prático:Startups brasileiras de educação, já estão criando trilhas de capacitação em&nbsp;prompt design e&nbsp;IA aplicada à comunicação, entendendo que o diferencial competitivo está na capacidade de dialogar com máquinas de forma inteligente.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



A inteligência artificial não é apenas uma questão tecnológica — é uma questão de linguagem, cognição e clareza de pensamento.



Quanto melhor formamos nossas palavras, melhor a IA entende nossas ideias.

O poder das palavras: por que profissionais com maior vocabulário se destacam na era da Inteligência Artificial

O novo jogo da tributação: como a Reforma vai transformar o profissional tributário em estrategista digital do futuro 



A maior transformação tributária em mais de 50 anos não muda apenas as regras do jogo. Ela muda o jogador. Com a transição até 2033, a Reforma Tributária inaugura uma nova era em que contadores, advogados e consultores deixam de ser meros executores de normas para se tornarem protagonistas de decisões de negócio na era do IVA dual. É uma convocação para que os profissionais tributários assumam o protagonismo como líderes de mudança, estrategistas de impacto e construtores do futuro fiscal do Brasil.&nbsp;



A Reforma Tributária não muda apenas tributos. Ela reinventa carreiras.&nbsp;Promulgada pela Emenda Constitucional 132/2023 e consolidada com a Lei Complementar 214/2025, a transformação fiscal mais profunda em mais de 50 anos inaugura uma década de transição até 2033. Nesse período, impõe uma curva de aprendizado inédita com regimes sobrepostos, ajustes técnicos sucessivos e desafios aos profissionais tributários que terão de abandonar o papel de meros “apagadores de incêndio” para assumir funções estratégicas que unem legislação, tecnologia e negócios para a eficiência tributária.&nbsp;&nbsp;





As novas competências que decidirão quem lidera esse jogo



O futuro exigirá novas competências, como:&nbsp;



-Capacidade analítica avançada para interpretar cenários e simulações fiscais para o planejamento tributário.&nbsp;



-Visão tecnológica, com ERP robusto, automação via APIs, business intelligence e inteligência artificial passam a integrar o arsenal cotidiano.



-O domínio de ferramentas digitais aplicada à tributação compatíveis com a nova dinâmica proposta pelo governo.



-Pensamento estratégico, participando da definição de precificação, expansão internacional e tomadas de decisão empresariais. Profissionais devem ser capazes de traduzir dados em estratégias para o crescimento e redução de risco para o compliance.&nbsp;



-Habilidade de comunicação clara, traduzindo impactos fiscais complexos para a linguagem dos executivos e investidores.&nbsp;



Em resumo, esse novo profissional terá de construir pontes entre legislação, tecnologia e estratégia empresarial.&nbsp;



Assim, os profissionais que souberem extrair insights desses recursos, traduzindo-os em recomendações práticas para gestores, estarão na frente e poderão ser disputados a peso de ouro em um mercado com escassez de mão de obra especializada.&nbsp;



A transição tributária também estimula a procura por especialistas temporários: PMOs tributários, consultores jurídicos e gestores fiscais voltados a projetos específicos de adequação. A flexibilidade torna-se diferencial vital em um ambiente de transformação constante.&nbsp;



No novo tabuleiro da tributação, não há espaço para espectadores. O futuro já começou — e só terão lugar de protagonismo aqueles que souberem transformar complexidade em estratégia e se posicionarem como líderes dessa revolução fiscal.&nbsp;



Reforço que a Reforma Tributária não é apenas uma mudança de leis, mas a reinvenção de toda uma carreira. O futuro já começou — e os profissionais precisam decidir se serão protagonistas ou espectadores desta transformação histórica.&nbsp;



*Victória Sanchez é Chief Product Officer da NFe.io&nbsp;

Mudança de comportamento: como se tornar tudo o que você sempre sonhou

Nathali Teixeira Lopes Kafski

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

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Sobre o autor

Nathali Teixeira Lopes Kafski

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