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No título, não há nada de errado, pois todos nós temos algum tipo de deficiência. O que ocorre no momento das entrevistas ou abertura de vagas, é que as deficiências aparentes são em primeiro lugar avaliadas, e muitas deficiências ocultas, não visíveis a olho nu, deixadas de lado. Contrate pessoas. A nomenclatura correta é Pessoa com Deficiência, então por que avaliamos primeiro a Deficiência e depois a Pessoa e suas capacidades?
Em todas as organizações, desde as menores até as globais, os motores de desenvolvimento, de inovação e de crescimento são as pessoas que as compõem. Independente do tamanho da organização, focar em bons talentos é essencial para a sustentabilidade do negócio.
No Brasil, segundo o Censo 2010, há 23,9% de pessoas com algum tipo deficiência, o que nos leva buscar os porquês da Lei Brasileira de Inclusão, Lei de Cotas e outras legislações relacionadas aos direitos das pessoas com deficiência, algo que não é o foco deste artigo. Legislação deve ser cumprida.
O que buscamos entender é se há pessoas com limitações, sejam elas congênitas ou adquiridas no decorrer da vida, por que em ambos os casos olhamos primeiro a deficiência e depois a pessoa?
Não obstante nos deparamos com processos inclusivos em diversas organizações e encontramos em boa parte dos casos a mitificação do termo “não é possível”, “não temos rampa de acesso”, “não temos acessibilidade”, entre outros. Neste sentido, assistimos de braços cruzados as indisposições para que a inclusão realmente ocorra. Ao bloquear o campo de visão, também nos tornamos de certa forma deficientes ao âmbito inclusivo. Precisamos em primeiro lugar, quebrar e eliminar nossas barreiras atitudinais.
Aos que chegaram até aqui, vou propor um desafio para que em algum momento você tente se colocar no lugar do outro fazendo algumas coisas do dia a dia de forma diferenciada. Passe um dia sem falar uma palavra, tente se comunicar utilizando outros métodos em todo e qualquer lugar que possa ir, utilize seu conhecimento em prol de não soltar uma só palavra durante o dia, ou ao tentar sair pela manhã tente vestir-se com somente um braço, não movimente um dos braços e sugiro não movimentar o braço dominante; ou, talvez, tente se vestir sem movimentar suas pernas sentado na cama; ou alimente-se de olhos vendados, peça a alguém que prepare seu prato e sem saber onde estão os itens e o que lhe foi colocado no prato, estabeleça outros fatores sensoriais para degustar a refeição.
Mas o que isto tem a ver com contratar pessoas com deficiência?
Empatia, segundo o dicionário é a “Capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente, de querer o que ela quer, de aprender do modo como ela aprende etc.” Por isso, quando nos identificamos com alguém, é facilitado o processo, não precisamos efetuar alterações em nosso ambiente e, consequentemente, as ações mantêm-se ao controle. Fica mais fácil. Porém, quando algo que não conhecemos nos é apresentado, nossa resistência ao novo é ainda maior. Há este descompasso entre teoria e prática no dia a dia. Apresentamos políticas, missões, visões e valores que se destacam nos quadros emoldurados nas organizações, frases de impacto, mas quantos de nós realmente as praticam no dia a dia?
Conforme pesquisa realizada pela ABRH/Isocial/Catho, 81% das empresas contratam somente para “cumprir a Lei” e apenas 4% acreditam no potencial do profissional com deficiência.
É de conhecimento que uma boa parte dos profissionais com deficiência buscam se qualificar, ampliar seus conhecimentos relacionados a mercado de trabalho e até mesmo socializar-se. A lei de cotas existe há 24 anos, e conforme o título da matéria, os avanços na inclusão do profissional com deficiência ainda são pequenos. Precisamos compreender que profissionais que hoje estão na casa dos 30 aos 50 anos com algum tipo de limitação, seja ela adquirida ou congênita, tiveram maior dificuldade em buscar seus estudos, e até mesmo socializar-se. Por outro lado, jovens que hoje estão na casa dos 15 a 30 anos, devido à legislação, tiveram diversos avanços sociais que podem ser vistos na própria lei de cotas. Estes avanços aconteceram por conta da melhoria no transporte público, na acessibilidade nas escolas, entre outras ações, e devido a isto, hoje é possível verificar jovens que nasceram com alguma limitação desenvolvendo-se nos estudos nos mesmos anos que jovens sem deficiência. Há uma demanda crescente de pessoas com deficiência capacitadas no mercado que não conseguem encontrar colocação além das vagas de entrada. Se para aqueles sem deficiência é difícil enquadrar-se em vagas no mercado, imagine para uma pessoa com deficiência.
O que este sentimento nos traduz é que, no decorrer dos anos, a legalidade fez os processos de inclusão ocorrerem fora das organizações. Com a possibilidade de obtenção de renda, o público composto por pessoas com deficiência buscou educação, saúde, e por que não, uma melhor qualidade de vida.
Então, por que não tornar o processo de inclusão nas empresas algo que transpasse a legalidade? Várias frases de RH elencam buscar, desenvolver, reter seus talentos, e desenvolver talentos de pessoas com deficiência.
Diversos somos todos, parafraseando Reinaldo Bulgarelli. Esta frase me chama atenção devido ao teor implícito nela, independentemente de ter ou não uma limitação todos nós, em algum momento de nossas vidas, nos deparamos com algo que nos diminui, então por que diminuir ainda mais o profissional que, com uma limitação aparente, supera outras mil no seu dia a dia e pode agregar muito mais ao ambiente de trabalho pela diversidade que traz consigo em seu conhecimento pessoal à respeito de sua limitação e suas superações? Avaliar o profissional com deficiência de forma equitativa, priorizando sua potencialidade e não sua limitação traz benefícios imensuráveis aqueles que trabalham ao seu redor.
Pense nisto, e não contrate um deficiente. Contrate pessoas!
Fontes citadas no texto:
http://diversossomostodos.blogspot.com.br/
http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf
http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/11/81-contratam-pessoas-com-deficiencia-so-para-cumprir-lei.html

Não contrate um deficiente!

Se você se assustou com o título é porque está atento as normas e regras para contratação de pessoas com deficiência. Saiba mais no artigo de quem convive com essa rotina diariamente

Não contrate um deficiente! | Administradores

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Resiliente: adjetivo de dois gêneros:
<ol><li>Que apresenta resiliência.</li>
<li>Que se refere à elasticidade.</li>
</ol> O termo resiliência quer dizer em seu significado original, na Física, o nível de resistência que um material pode sofrer frente às pressões sofridas e a capacidade de retornar ao estado original sem dano ou ruptura. A Psicologia emprestou a palavra, criando o termo resiliência psicológica para indicar como as pessoas respondem às frustrações diárias, em todos os níveis, e sua capacidade de recuperação emocional. De forma simples, é passar pelas adversidades da vida e não entrar em “parafuso”.
Então, como se apresenta a resiliência em cada um de nós, e no que a elasticidade se relaciona em cada um de nós?
Para muitos o dia inicia antes mesmo do sol nascer. São horários necessários a cumprir, agendas a participar, situações corriqueiras a resolver e tudo isto nos traz questões de estresse, desde colocar os pés (no meu caso o pé) para fora da cama até que nos deitamos novamente. Durante este período, não há como escapar de situações que nos aguardam: o trânsito, o dia a dia do trabalho, ou a falta dele, esses momentos turbulentos de nossa economia e como suportamos isso tudo, sem rupturas, sem sair da “caixinha”. Todos somos resilientes, aprendemos inconscientemente a lidar com frustrações diariamente e a retomar nossas ações no dia seguinte, fortalecidos. Não são as horas calmas que nos aprimoram, são as horas turbulentas. “Mar calmo nunca fez bom marinheiro”, e quem aqui adquiriu algo bom na vida somente na calmaria, sem passar por nenhum “perrengue”?
Ao longo da história, existem países e pessoas que, ao atravessar por momentos de adversidade, superam e se mostram ainda mais fortes ao se reestabelecer. O Japão, por exemplo, foi bombardeado em Hiroshima e Nagasaki no final da Segunda Guerra Mundial. Mesmo diante de tanta fatalidade, o País não esmoreceu. Sem contar que passa por tremores de terra constantes, às vezes resultando em catástrofes como o tsunami de 2011, que destruiu boa parte da estrutura do país. Detentor da terceira maior economia do mundo, quarta em poder de compra e segundo país mais desenvolvido do mundo, embora com pouquíssimo espaço para cultivo, o Japão, após todas essas tragédias, poderia ter sucumbido, mas toda essa adversidade gerou força para a população ressurgir, e continuar a demonstrar essa força. A diferença está na resiliência deste povo.
E o que isso tem a ver com você? Como potencializar isso no seu dia a dia?
Ser resiliente não é algo de outro mundo. Você pode desenvolver esta habilidade e é esta a vantagem de muitas pessoas no ambiente organizacional: conhecer suas limitações e trabalhar para ampliar suas potencialidades a fim de compreender o que acontece ao seu redor e lidar com as situações de maneira coerente e produtiva. Para tanto, é essencial ater-se a alguns pontos:
<ul><li>Ouvir – estar aberto a novas ideias não é somente pensar em algo inédito, mas trocar ideias com outras pessoas, se propor a desligar de tudo que lhe permeia (smartphone, computador, etc) e ouvir quem está ao seu redor. Treinar sua forma de ouvir, de estar presente em uma reunião, podem lhe auxiliar neste processo. Um bom conceito para ampliar a compreensão deste quesito é o mindfulness (segundo Jon Kabat-Zinn, um dos responsáveis pela “ocidentalização” das práticas de mindfulness com foco na saúde, mindfulness é a simplicidade em si mesmo. Trata-se de parar e estar presente. Isso é tudo). </li>
<li>Network – converse, troque ideias e ideais com pessoas de fora de seu círculo de trabalho. Conheça pessoas, proponha-se a experimentar o novo. Quando foi a última vez que você fez algo pela primeira vez? </li>
<li>Inteligência emocional – desenvolva este quesito que é inerente a você. Por mais racional que você seja, suas decisões geralmente são baseadas em emoções. Trate de conhecê-las e, desta forma, ser mais resiliente em suas ações. </li>
<li>Aprenda a ajudar os outros – neste ponto, friso a participação em um trabalho voluntário, encontraros mais diversos pontos de vista e, assim, transformar, mobilizar, fazer algo diferente para o outro, e consequentemente para você também. Ver outras realidades nos ajudam no processo de transformação para a resiliência. </li>
<li>Empatia – se você é uma pessoa que responde a um “Bom dia!” com “Só se for para você” busque melhorar esta conexão para com o outro. Existem diversos textos para isso, mas a melhor forma de desenvolver é o contato com o outro. Buscar entender a situação como se fosse algo pessoal, seu, e abster-se de julgamentos e pré-conceitos. Simplesmente pense da seguinte forma: E se fosse comigo? </li>
<li>Cuidar de si – física e emocionalmente. “Mens sana in corpore sano” (Uma mente sã, em um corpo são)”. Desconecte-se do mundo, medite, faça exercícios físicos e busque, dia após dia, algo que propicie um momento pessoal de conexão com seu eu interior. Para entender o outro, comece por si mesmo. </li>
<li>Viaje – para qualquer lugar ou para dentro de seus pensamentos. Contudo, viaje sempre! </li>
<li>Seja grato – estamos em um momento no qual críticas e reclamações permeiam nosso dia a dia de forma tão áspera e rude, que dificilmente paramos para agradecer. Diante disso, pare todos os dias, independentemente de qualquer crença e, antes de deitar, agradeça pelas coisas boas que tem. Ao ver o lado positivo do que tens, perceberá que existe muito mais para agradecer do que para reclamar. Seja grato consigo e com os que lhe rodeiam.</li>
</ul>Gostaria de que você leitor, pudesse viajar comigo em uma pequena história que retrata a questão da resiliência no contexto da sua vida. Você profissional, que tem aquele projeto relevante para o negócio da empresa onde trabalha e uma única data para apresentar. Você sabe o quanto se preparou para que este trabalho superasse as expectativas dos seus chefes e colegas, mas minutos antes de apresentar os equipamentos não funcionam, sua apresentação não abre, e todas aquelas coisas que só acontecem às vésperas da mais importante apresentação da sua vida. O que você faz? Apresenta sem a tecnologia aliada, visto que você se preparou e pode surpreender de forma positiva por fazer diferente, ou desiste e prejudica você e toda equipe envolvida? Uma ação pequena como esta acontece todos os dias conosco.
Quando nosso projeto pesquisado e desenvolvido com envolvimento acima da média, cai por terra diante de um retorno negativo, seja do ambiente, chefe, parceiro de trabalho, familiar ou algum amigo próximo, a forma que vamos responder a negatividade imposta demonstra quão resilientes somos. Cabe a cada um, decidir, se vai ruir mediante fatores externos negativos, ou, se vai utilizar isto como força propulsora para impulsionar a ir mais longe.
Gosto de imaginar que na vida, a resiliência pode ser comparada a vara que o atleta utiliza para realizar o salto. Ela enverga, se estressa ao máximo, porém, ela junto com a técnica no atleta faz com que estes consigam alturas fantásticas juntos. Nós somos assim, precisamos desta mola propulsora que é a resiliência interna para atingirmos nosso maior potencial.
Espero que com estas pequenas ações, a resiliência possa, pouco a pouco, ir transformando seu dia a dia e sua percepção de como as situações difíceis são passageiras e que a solução para estas situações você mesmo irá encontrar.

Resiliência: ferramenta essencial para o sucesso na vida pessoal e profissional

Sim, especialmente as Pessoas com Deficiência no Brasil, podem bater no peito e em alto e bom som e dizer aos quatro ventos: “Somos Vencedores! ”. Por que digo isto? O Brasil tem em seu histórico várias vitórias ao redor do mundo, que pouco são vistas e aplaudidas aqui nessas terras. Cito um exemplo que está vivo neste momento, que foi o Parapan-americano de 2015 onde o Brasil e em suas últimas 3 edições foi o campeão absoluto, superando inclusive EUA e Canadá. É ou não uma ótima notícia a ser revelada aos quatro cantos? 2016, vamos sediar o maior evento do esporte mundial, as Olimpíadas e Paralimpíadas, onde o Brasil, além de sede dos jogos, figura como uma das potências mundiais do esporte paralímpico.
Nesta última edição, o Brasil, no Pan-americano, ficou em 3º lugar (141 medalhas), atrás dos EUA (265 medalhas) e Canadá (217 medalhas), porém, no Parapan-americano, o Brasil desponta, é formidável, tem como resultado 1º lugar (257 medalhas), Canadá em segundo (168 medalhas) e EUA em terceiro (135 medalhas), só em medalhas de ouro nossos paratletas trouxeram mais que o dobro do segundo lugar, 109 Bra x 50 Can. Qual é o modelo, qual é o segredo para este resultado? Investimentos massivos? Cobertura da mídia? A quantidade de deficientes que o país possui? E o que isto tem a ver com o mundo do trabalho para pessoa com deficiência?
Vamos responder a estas questões, de forma simples e objetiva, como a falta de informação a respeito atrapalha no processo inclusivo na vida social da pessoa com deficiência, e por consequência na sua vida profissional.
Investimentos massivos:
Até 2015, o CPB – Comitê Paralímpico Brasileiro, para financiar parte de suas ações, utiliza como recursos a Lei Piva, lei esta que destina 2% do valor arrecadado com as loterias do Brasil para COB e CPB – Comitê Olímpico Brasileiro. Porém destes valores 85% eram destinados ao COB e 15% ao CPB. Sim, com 15% do orçamento total, brasileiros com deficiência fazem a diferença e trazem a diferença no esporte paralímpico.
Então é a cobertura da mídia? Acredito que não. De cada cem domicílios, 28,42 possuem serviços de TV por assinatura. Ou seja, isto não quer dizer que este grupo de pessoas assiste os esportes paralímpicos quando são transmitidos, há possibilidade em que somente em alguns casos as pessoas possam assistir, vamos supor que 20% tenha interesse, então, 5,68 domicílios que gostam e buscam assistir os Pan-americano, e Parapan-americano. O que quero dizer com isto? Nós somos Vencedores, porém, vencedores ocultos, vencedores que estão a margem da sociedade e quando há uma chamada no jornal, é muito breve onde se fala sobre o quadro de medalhas e muito poucas imagens. Muitas vezes me pergunto, qual é o receio em mostrar um corpo deficiente na mídia? Qual o conceito de perfeição? Pode ser que aos olhos de muitos, o paratleta não seja um corpo perfeito, porém, com suas imperfeições é pleno em sua categoria e temos vários com reconhecimento mundial por ser recordista mundial em suas provas e em número de medalhas.
Somos um país com mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de limitação, assim, pode-se dizer que há uma quantidade bastante significativa para tornar-se paratletas. Pode-se dizer que sim, mas somente este argumento não basta, é preciso vontade e, quem mesmo sem deficiência, tem vontade para depois de um dia intenso de trabalho encarar uma pista, academia ou quadra por mais 4 horas no mínimo de treino pesado para tornar-se um atleta? Vamos lembrar que em primeiro lugar estamos falando de Pessoas, ponto. A pessoa com deficiência além da vontade, precisa checar se em sua comunidade há transporte para que ela possa ir treinar, se ela consegue se deslocar, ir e vir de sua casa até a condução e posteriormente até o local de treinamento, se há profissionais capacitados e com interesse em treiná-lo no esporte paralímpico e por aí vai, somente para elencar alguns impedimentos.
Há por contexto histórico a segregação das pessoas com deficiência, e não só elas, pois podemos citar os negros, mulheres, LGBTs, que moram em comunidades de entorno, mas aqui vamos focar no público PCD e, os avanços em relação a acessibilidade arquitetônica, acessibilidade a educação, acessibilidade ao mundo do trabalho, cultura e saúde são temas ainda muito recentes nas discussões a respeito aos direitos de ir e vir, educação, saúde entre outros. Nossa Constituição Federal é de 1988, a Lei de Cotas de 1991 e a LBI – Lei Brasileira de Inclusão de 2015. Mesmo com 27 anos de Constituição, 24 de Lei de Cotas os avanços que podemos verificar em relação a todas as questões de diversidade, ainda são muito paliativas, acredito que vamos discutir a respeito por longos anos para poder olhar para traz e ter certeza de que há uma cultura inclusiva no pais. É inegável que os jovens nascidos após “Bug do Milênio” nos anos 2000, conseguiram acompanhar suas classes nas escolas e aos 15 anos estão finalizando o ensino médio, junto com seus amigos sem deficiência. Do ponto de vista inclusivo, isto é um grande avanço, pois este jovem inicia sua carreira profissional na mesma idade que seus amigos de classe, o que há de vir neste sentido é que em 10 anos acredito a máxima “Não existem pessoas com deficiência capacitadas no mercado” deve cair por terra. Mas, o que tem isto a ver com transmissão do Parapan-americano? Tudo a ver, pois quando as pessoas veem uma nação de vencedores, dando seu melhor nas pistas, quadras, piscinas, sabe que tem uma nação guerreira, que além de não possuir calçadas bem planejadas onde seu direito básico de ir e vir, com menores recursos como citei acima, conseguem ir além, estar no maior lugar do pódio e com orgulho de ser brasileiro.
É aqui que queria chegar, ao olhar para o deficiente como vencedor, você vê nele, superação, dinamismo, auto estima, garra, determinação e tantas outras qualidades. Porém quando não mostramos isso a sociedade como um todo, o deficiente é sempre visto como deficiente, falho, pequeno, incompleto, enfim, coitadinho. As linhas que trago aqui, visam mostrar um recorte deste recorde de medalhas da delegação brasileira no parapan-americano de 2015.
No universo da empregabilidade, nosso número é pequeno ainda 2% dos trabalhadores formais são PCDS. É um número pequeno ainda, e creio que o fato deste número não aumentar, acredito, é devido justamente pela falta de divulgação de pessoas com deficiência que adquiriram sucesso na vida, seja ela esportiva, seja ela profissional. Ampliar a divulgação do resultado destes vencedores, gera identificação com um público de 23,9% da população brasileira que possui algum tipo de limitação. O simples fato de mostrar cases de sucesso, faz com que outras pessoas, que também possuem limitações similares, busquem ter sucesso de alguma forma, meche com seu comodismo, faz com que mude seu status quo e amplie seus horizontes, mostra que é possível.
E o que isto tudo tem a ver com os Vencedores do Parapan-americano? 
Se nossa sociedade esconde nossos Vencedores, pessoas públicas que estão em busca de seus objetivos esportivos. Como querer, que invisíveis, ou percebidos somente por suas limitações, podem fazer a diferença onde vivem. Vamos cuidar de nossas pessoas! Com e Sem Deficiência!
Pois, Somos Todos Vencedores!
Fontes:
<a href="http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513</a>
<a href="http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf</a>
<a href="http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro</a>
<a href="http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html</a>

Somos vencedores

A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada



Enquanto muitos ainda medem sucesso por horas trabalhadas, o Direito e a economia moderna começam a apontar para outra direção: menos tempo pode significar mais resultado — e mais liberdade.



Você ainda acha que trabalhar mais é sinônimo de ganhar mais?



Imagine duas pessoas:



A primeira trabalha 10 horas por dia, exausta, dispersa e no limite



A segunda trabalha 6 horas, focada, estratégica e mentalmente inteira



Agora a pergunta incômoda:



quem realmente produz mais valor?



Se a resposta não é óbvia, você já começou a entender o ponto central deste artigo.



O Direito nunca quis que você trabalhasse até o limite



Existe um detalhe que muita gente ignora:



a limitação da jornada não foi criada por acaso.



A Constituição Federal fixou o limite de 8 horas diárias e 44 semanais justamente para evitar um cenário clássico:



produtividade alta no curto prazo e colapso no médio.



A CLT segue a mesma lógica: o trabalhador não é uma máquina contínua.



Ele é um sistema que precisa de pausas para continuar funcionando bem.



Tempo livre não é luxo — é proteção jurídica



Descanso, lazer e vida pessoal não são “recompensas”.



São partes do próprio contrato social.



Quando o Direito limita a jornada, ele está fazendo algo sofisticado:



protegendo a capacidade de longo prazo do trabalhador produzir e viver.



Ignorar isso não é só ruim para a saúde — é ruim para o próprio resultado.



O paradoxo que muda tudo: menos pode ser mais



Aqui está o ponto que quebra a lógica tradicional:



menos horas podem gerar mais foco



mais descanso reduz erros



equilíbrio aumenta consistência



Em vez de produtividade linear, surge algo mais inteligente:



produtividade concentrada.



É como trocar um motor forçado por um motor ajustado.



Menos barulho, mais desempenho.



A liberdade aumentou — mas com limites



A Reforma Trabalhista trouxe flexibilidade.



Hoje é possível negociar jornadas, formatos e até modelos híbridos.



Mas existe uma linha invisível que o Direito não permite ultrapassar:



dignidade



saúde



descanso mínimo



Se esses elementos desaparecem, não é liberdade.



É retrocesso com nome moderno.



A nova elite entende uma coisa simples



Existe uma mudança silenciosa acontecendo:



antes → dinheiro era o principal objetivo



agora → tempo com autonomia virou o verdadeiro ativo



Quem percebe isso começa a jogar outro jogo:



trabalha com mais estratégia



evita desgaste desnecessário



valoriza resultado, não presença



E, curiosamente, muitas vezes ganha mais fazendo menos.



Conclusão: trabalhar menos pode ser inteligência, não risco



A ideia de que trabalhar menos é “perigoso” está ficando ultrapassada.



O próprio Direito já indica o caminho:



o excesso de trabalho não é só um problema humano — é uma falha de eficiência.



No fim, a pergunta que realmente importa não é:



“quanto você trabalha?”



Mas sim:



“o quanto da sua vida está sendo consumido para sustentar esse ritmo?”



Referências



BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.



BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).



DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.



MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.



ROSSO, Sadi Dal. A jornada de trabalho na sociedade.



DELLAGNEZZE, René et al. A redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais. Jus Navigandi.



JUSBRASIL. Limites da jornada de trabalho.



DIAP. Brasil está pronto para trabalhar menos.

Trabalhar menos pode te deixar mais rico? O que o Direito já entendeu (e o mercado ainda ignora)

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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Não contrate um deficiente!

Alexandro Velho

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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