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No título, não há nada de errado, pois todos nós temos algum tipo de deficiência. O que ocorre no momento das entrevistas ou abertura de vagas, é que as deficiências aparentes são em primeiro lugar avaliadas, e muitas deficiências ocultas, não visíveis a olho nu, deixadas de lado. Contrate pessoas. A nomenclatura correta é Pessoa com Deficiência, então por que avaliamos primeiro a Deficiência e depois a Pessoa e suas capacidades?
Em todas as organizações, desde as menores até as globais, os motores de desenvolvimento, de inovação e de crescimento são as pessoas que as compõem. Independente do tamanho da organização, focar em bons talentos é essencial para a sustentabilidade do negócio.
No Brasil, segundo o Censo 2010, há 23,9% de pessoas com algum tipo deficiência, o que nos leva buscar os porquês da Lei Brasileira de Inclusão, Lei de Cotas e outras legislações relacionadas aos direitos das pessoas com deficiência, algo que não é o foco deste artigo. Legislação deve ser cumprida.
O que buscamos entender é se há pessoas com limitações, sejam elas congênitas ou adquiridas no decorrer da vida, por que em ambos os casos olhamos primeiro a deficiência e depois a pessoa?
Não obstante nos deparamos com processos inclusivos em diversas organizações e encontramos em boa parte dos casos a mitificação do termo “não é possível”, “não temos rampa de acesso”, “não temos acessibilidade”, entre outros. Neste sentido, assistimos de braços cruzados as indisposições para que a inclusão realmente ocorra. Ao bloquear o campo de visão, também nos tornamos de certa forma deficientes ao âmbito inclusivo. Precisamos em primeiro lugar, quebrar e eliminar nossas barreiras atitudinais.
Aos que chegaram até aqui, vou propor um desafio para que em algum momento você tente se colocar no lugar do outro fazendo algumas coisas do dia a dia de forma diferenciada. Passe um dia sem falar uma palavra, tente se comunicar utilizando outros métodos em todo e qualquer lugar que possa ir, utilize seu conhecimento em prol de não soltar uma só palavra durante o dia, ou ao tentar sair pela manhã tente vestir-se com somente um braço, não movimente um dos braços e sugiro não movimentar o braço dominante; ou, talvez, tente se vestir sem movimentar suas pernas sentado na cama; ou alimente-se de olhos vendados, peça a alguém que prepare seu prato e sem saber onde estão os itens e o que lhe foi colocado no prato, estabeleça outros fatores sensoriais para degustar a refeição.
Mas o que isto tem a ver com contratar pessoas com deficiência?
Empatia, segundo o dicionário é a “Capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente, de querer o que ela quer, de aprender do modo como ela aprende etc.” Por isso, quando nos identificamos com alguém, é facilitado o processo, não precisamos efetuar alterações em nosso ambiente e, consequentemente, as ações mantêm-se ao controle. Fica mais fácil. Porém, quando algo que não conhecemos nos é apresentado, nossa resistência ao novo é ainda maior. Há este descompasso entre teoria e prática no dia a dia. Apresentamos políticas, missões, visões e valores que se destacam nos quadros emoldurados nas organizações, frases de impacto, mas quantos de nós realmente as praticam no dia a dia?
Conforme pesquisa realizada pela ABRH/Isocial/Catho, 81% das empresas contratam somente para “cumprir a Lei” e apenas 4% acreditam no potencial do profissional com deficiência.
É de conhecimento que uma boa parte dos profissionais com deficiência buscam se qualificar, ampliar seus conhecimentos relacionados a mercado de trabalho e até mesmo socializar-se. A lei de cotas existe há 24 anos, e conforme o título da matéria, os avanços na inclusão do profissional com deficiência ainda são pequenos. Precisamos compreender que profissionais que hoje estão na casa dos 30 aos 50 anos com algum tipo de limitação, seja ela adquirida ou congênita, tiveram maior dificuldade em buscar seus estudos, e até mesmo socializar-se. Por outro lado, jovens que hoje estão na casa dos 15 a 30 anos, devido à legislação, tiveram diversos avanços sociais que podem ser vistos na própria lei de cotas. Estes avanços aconteceram por conta da melhoria no transporte público, na acessibilidade nas escolas, entre outras ações, e devido a isto, hoje é possível verificar jovens que nasceram com alguma limitação desenvolvendo-se nos estudos nos mesmos anos que jovens sem deficiência. Há uma demanda crescente de pessoas com deficiência capacitadas no mercado que não conseguem encontrar colocação além das vagas de entrada. Se para aqueles sem deficiência é difícil enquadrar-se em vagas no mercado, imagine para uma pessoa com deficiência.
O que este sentimento nos traduz é que, no decorrer dos anos, a legalidade fez os processos de inclusão ocorrerem fora das organizações. Com a possibilidade de obtenção de renda, o público composto por pessoas com deficiência buscou educação, saúde, e por que não, uma melhor qualidade de vida.
Então, por que não tornar o processo de inclusão nas empresas algo que transpasse a legalidade? Várias frases de RH elencam buscar, desenvolver, reter seus talentos, e desenvolver talentos de pessoas com deficiência.
Diversos somos todos, parafraseando Reinaldo Bulgarelli. Esta frase me chama atenção devido ao teor implícito nela, independentemente de ter ou não uma limitação todos nós, em algum momento de nossas vidas, nos deparamos com algo que nos diminui, então por que diminuir ainda mais o profissional que, com uma limitação aparente, supera outras mil no seu dia a dia e pode agregar muito mais ao ambiente de trabalho pela diversidade que traz consigo em seu conhecimento pessoal à respeito de sua limitação e suas superações? Avaliar o profissional com deficiência de forma equitativa, priorizando sua potencialidade e não sua limitação traz benefícios imensuráveis aqueles que trabalham ao seu redor.
Pense nisto, e não contrate um deficiente. Contrate pessoas!
Fontes citadas no texto:
http://diversossomostodos.blogspot.com.br/
http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf
http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/11/81-contratam-pessoas-com-deficiencia-so-para-cumprir-lei.html

Não contrate um deficiente!

Se você se assustou com o título é porque está atento as normas e regras para contratação de pessoas com deficiência. Saiba mais no artigo de quem convive com essa rotina diariamente

Não contrate um deficiente! | Administradores

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Resiliente: adjetivo de dois gêneros:
<ol><li>Que apresenta resiliência.</li>
<li>Que se refere à elasticidade.</li>
</ol> O termo resiliência quer dizer em seu significado original, na Física, o nível de resistência que um material pode sofrer frente às pressões sofridas e a capacidade de retornar ao estado original sem dano ou ruptura. A Psicologia emprestou a palavra, criando o termo resiliência psicológica para indicar como as pessoas respondem às frustrações diárias, em todos os níveis, e sua capacidade de recuperação emocional. De forma simples, é passar pelas adversidades da vida e não entrar em “parafuso”.
Então, como se apresenta a resiliência em cada um de nós, e no que a elasticidade se relaciona em cada um de nós?
Para muitos o dia inicia antes mesmo do sol nascer. São horários necessários a cumprir, agendas a participar, situações corriqueiras a resolver e tudo isto nos traz questões de estresse, desde colocar os pés (no meu caso o pé) para fora da cama até que nos deitamos novamente. Durante este período, não há como escapar de situações que nos aguardam: o trânsito, o dia a dia do trabalho, ou a falta dele, esses momentos turbulentos de nossa economia e como suportamos isso tudo, sem rupturas, sem sair da “caixinha”. Todos somos resilientes, aprendemos inconscientemente a lidar com frustrações diariamente e a retomar nossas ações no dia seguinte, fortalecidos. Não são as horas calmas que nos aprimoram, são as horas turbulentas. “Mar calmo nunca fez bom marinheiro”, e quem aqui adquiriu algo bom na vida somente na calmaria, sem passar por nenhum “perrengue”?
Ao longo da história, existem países e pessoas que, ao atravessar por momentos de adversidade, superam e se mostram ainda mais fortes ao se reestabelecer. O Japão, por exemplo, foi bombardeado em Hiroshima e Nagasaki no final da Segunda Guerra Mundial. Mesmo diante de tanta fatalidade, o País não esmoreceu. Sem contar que passa por tremores de terra constantes, às vezes resultando em catástrofes como o tsunami de 2011, que destruiu boa parte da estrutura do país. Detentor da terceira maior economia do mundo, quarta em poder de compra e segundo país mais desenvolvido do mundo, embora com pouquíssimo espaço para cultivo, o Japão, após todas essas tragédias, poderia ter sucumbido, mas toda essa adversidade gerou força para a população ressurgir, e continuar a demonstrar essa força. A diferença está na resiliência deste povo.
E o que isso tem a ver com você? Como potencializar isso no seu dia a dia?
Ser resiliente não é algo de outro mundo. Você pode desenvolver esta habilidade e é esta a vantagem de muitas pessoas no ambiente organizacional: conhecer suas limitações e trabalhar para ampliar suas potencialidades a fim de compreender o que acontece ao seu redor e lidar com as situações de maneira coerente e produtiva. Para tanto, é essencial ater-se a alguns pontos:
<ul><li>Ouvir – estar aberto a novas ideias não é somente pensar em algo inédito, mas trocar ideias com outras pessoas, se propor a desligar de tudo que lhe permeia (smartphone, computador, etc) e ouvir quem está ao seu redor. Treinar sua forma de ouvir, de estar presente em uma reunião, podem lhe auxiliar neste processo. Um bom conceito para ampliar a compreensão deste quesito é o mindfulness (segundo Jon Kabat-Zinn, um dos responsáveis pela “ocidentalização” das práticas de mindfulness com foco na saúde, mindfulness é a simplicidade em si mesmo. Trata-se de parar e estar presente. Isso é tudo). </li>
<li>Network – converse, troque ideias e ideais com pessoas de fora de seu círculo de trabalho. Conheça pessoas, proponha-se a experimentar o novo. Quando foi a última vez que você fez algo pela primeira vez? </li>
<li>Inteligência emocional – desenvolva este quesito que é inerente a você. Por mais racional que você seja, suas decisões geralmente são baseadas em emoções. Trate de conhecê-las e, desta forma, ser mais resiliente em suas ações. </li>
<li>Aprenda a ajudar os outros – neste ponto, friso a participação em um trabalho voluntário, encontraros mais diversos pontos de vista e, assim, transformar, mobilizar, fazer algo diferente para o outro, e consequentemente para você também. Ver outras realidades nos ajudam no processo de transformação para a resiliência. </li>
<li>Empatia – se você é uma pessoa que responde a um “Bom dia!” com “Só se for para você” busque melhorar esta conexão para com o outro. Existem diversos textos para isso, mas a melhor forma de desenvolver é o contato com o outro. Buscar entender a situação como se fosse algo pessoal, seu, e abster-se de julgamentos e pré-conceitos. Simplesmente pense da seguinte forma: E se fosse comigo? </li>
<li>Cuidar de si – física e emocionalmente. “Mens sana in corpore sano” (Uma mente sã, em um corpo são)”. Desconecte-se do mundo, medite, faça exercícios físicos e busque, dia após dia, algo que propicie um momento pessoal de conexão com seu eu interior. Para entender o outro, comece por si mesmo. </li>
<li>Viaje – para qualquer lugar ou para dentro de seus pensamentos. Contudo, viaje sempre! </li>
<li>Seja grato – estamos em um momento no qual críticas e reclamações permeiam nosso dia a dia de forma tão áspera e rude, que dificilmente paramos para agradecer. Diante disso, pare todos os dias, independentemente de qualquer crença e, antes de deitar, agradeça pelas coisas boas que tem. Ao ver o lado positivo do que tens, perceberá que existe muito mais para agradecer do que para reclamar. Seja grato consigo e com os que lhe rodeiam.</li>
</ul>Gostaria de que você leitor, pudesse viajar comigo em uma pequena história que retrata a questão da resiliência no contexto da sua vida. Você profissional, que tem aquele projeto relevante para o negócio da empresa onde trabalha e uma única data para apresentar. Você sabe o quanto se preparou para que este trabalho superasse as expectativas dos seus chefes e colegas, mas minutos antes de apresentar os equipamentos não funcionam, sua apresentação não abre, e todas aquelas coisas que só acontecem às vésperas da mais importante apresentação da sua vida. O que você faz? Apresenta sem a tecnologia aliada, visto que você se preparou e pode surpreender de forma positiva por fazer diferente, ou desiste e prejudica você e toda equipe envolvida? Uma ação pequena como esta acontece todos os dias conosco.
Quando nosso projeto pesquisado e desenvolvido com envolvimento acima da média, cai por terra diante de um retorno negativo, seja do ambiente, chefe, parceiro de trabalho, familiar ou algum amigo próximo, a forma que vamos responder a negatividade imposta demonstra quão resilientes somos. Cabe a cada um, decidir, se vai ruir mediante fatores externos negativos, ou, se vai utilizar isto como força propulsora para impulsionar a ir mais longe.
Gosto de imaginar que na vida, a resiliência pode ser comparada a vara que o atleta utiliza para realizar o salto. Ela enverga, se estressa ao máximo, porém, ela junto com a técnica no atleta faz com que estes consigam alturas fantásticas juntos. Nós somos assim, precisamos desta mola propulsora que é a resiliência interna para atingirmos nosso maior potencial.
Espero que com estas pequenas ações, a resiliência possa, pouco a pouco, ir transformando seu dia a dia e sua percepção de como as situações difíceis são passageiras e que a solução para estas situações você mesmo irá encontrar.

Resiliência: ferramenta essencial para o sucesso na vida pessoal e profissional

Sim, especialmente as Pessoas com Deficiência no Brasil, podem bater no peito e em alto e bom som e dizer aos quatro ventos: “Somos Vencedores! ”. Por que digo isto? O Brasil tem em seu histórico várias vitórias ao redor do mundo, que pouco são vistas e aplaudidas aqui nessas terras. Cito um exemplo que está vivo neste momento, que foi o Parapan-americano de 2015 onde o Brasil e em suas últimas 3 edições foi o campeão absoluto, superando inclusive EUA e Canadá. É ou não uma ótima notícia a ser revelada aos quatro cantos? 2016, vamos sediar o maior evento do esporte mundial, as Olimpíadas e Paralimpíadas, onde o Brasil, além de sede dos jogos, figura como uma das potências mundiais do esporte paralímpico.
Nesta última edição, o Brasil, no Pan-americano, ficou em 3º lugar (141 medalhas), atrás dos EUA (265 medalhas) e Canadá (217 medalhas), porém, no Parapan-americano, o Brasil desponta, é formidável, tem como resultado 1º lugar (257 medalhas), Canadá em segundo (168 medalhas) e EUA em terceiro (135 medalhas), só em medalhas de ouro nossos paratletas trouxeram mais que o dobro do segundo lugar, 109 Bra x 50 Can. Qual é o modelo, qual é o segredo para este resultado? Investimentos massivos? Cobertura da mídia? A quantidade de deficientes que o país possui? E o que isto tem a ver com o mundo do trabalho para pessoa com deficiência?
Vamos responder a estas questões, de forma simples e objetiva, como a falta de informação a respeito atrapalha no processo inclusivo na vida social da pessoa com deficiência, e por consequência na sua vida profissional.
Investimentos massivos:
Até 2015, o CPB – Comitê Paralímpico Brasileiro, para financiar parte de suas ações, utiliza como recursos a Lei Piva, lei esta que destina 2% do valor arrecadado com as loterias do Brasil para COB e CPB – Comitê Olímpico Brasileiro. Porém destes valores 85% eram destinados ao COB e 15% ao CPB. Sim, com 15% do orçamento total, brasileiros com deficiência fazem a diferença e trazem a diferença no esporte paralímpico.
Então é a cobertura da mídia? Acredito que não. De cada cem domicílios, 28,42 possuem serviços de TV por assinatura. Ou seja, isto não quer dizer que este grupo de pessoas assiste os esportes paralímpicos quando são transmitidos, há possibilidade em que somente em alguns casos as pessoas possam assistir, vamos supor que 20% tenha interesse, então, 5,68 domicílios que gostam e buscam assistir os Pan-americano, e Parapan-americano. O que quero dizer com isto? Nós somos Vencedores, porém, vencedores ocultos, vencedores que estão a margem da sociedade e quando há uma chamada no jornal, é muito breve onde se fala sobre o quadro de medalhas e muito poucas imagens. Muitas vezes me pergunto, qual é o receio em mostrar um corpo deficiente na mídia? Qual o conceito de perfeição? Pode ser que aos olhos de muitos, o paratleta não seja um corpo perfeito, porém, com suas imperfeições é pleno em sua categoria e temos vários com reconhecimento mundial por ser recordista mundial em suas provas e em número de medalhas.
Somos um país com mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de limitação, assim, pode-se dizer que há uma quantidade bastante significativa para tornar-se paratletas. Pode-se dizer que sim, mas somente este argumento não basta, é preciso vontade e, quem mesmo sem deficiência, tem vontade para depois de um dia intenso de trabalho encarar uma pista, academia ou quadra por mais 4 horas no mínimo de treino pesado para tornar-se um atleta? Vamos lembrar que em primeiro lugar estamos falando de Pessoas, ponto. A pessoa com deficiência além da vontade, precisa checar se em sua comunidade há transporte para que ela possa ir treinar, se ela consegue se deslocar, ir e vir de sua casa até a condução e posteriormente até o local de treinamento, se há profissionais capacitados e com interesse em treiná-lo no esporte paralímpico e por aí vai, somente para elencar alguns impedimentos.
Há por contexto histórico a segregação das pessoas com deficiência, e não só elas, pois podemos citar os negros, mulheres, LGBTs, que moram em comunidades de entorno, mas aqui vamos focar no público PCD e, os avanços em relação a acessibilidade arquitetônica, acessibilidade a educação, acessibilidade ao mundo do trabalho, cultura e saúde são temas ainda muito recentes nas discussões a respeito aos direitos de ir e vir, educação, saúde entre outros. Nossa Constituição Federal é de 1988, a Lei de Cotas de 1991 e a LBI – Lei Brasileira de Inclusão de 2015. Mesmo com 27 anos de Constituição, 24 de Lei de Cotas os avanços que podemos verificar em relação a todas as questões de diversidade, ainda são muito paliativas, acredito que vamos discutir a respeito por longos anos para poder olhar para traz e ter certeza de que há uma cultura inclusiva no pais. É inegável que os jovens nascidos após “Bug do Milênio” nos anos 2000, conseguiram acompanhar suas classes nas escolas e aos 15 anos estão finalizando o ensino médio, junto com seus amigos sem deficiência. Do ponto de vista inclusivo, isto é um grande avanço, pois este jovem inicia sua carreira profissional na mesma idade que seus amigos de classe, o que há de vir neste sentido é que em 10 anos acredito a máxima “Não existem pessoas com deficiência capacitadas no mercado” deve cair por terra. Mas, o que tem isto a ver com transmissão do Parapan-americano? Tudo a ver, pois quando as pessoas veem uma nação de vencedores, dando seu melhor nas pistas, quadras, piscinas, sabe que tem uma nação guerreira, que além de não possuir calçadas bem planejadas onde seu direito básico de ir e vir, com menores recursos como citei acima, conseguem ir além, estar no maior lugar do pódio e com orgulho de ser brasileiro.
É aqui que queria chegar, ao olhar para o deficiente como vencedor, você vê nele, superação, dinamismo, auto estima, garra, determinação e tantas outras qualidades. Porém quando não mostramos isso a sociedade como um todo, o deficiente é sempre visto como deficiente, falho, pequeno, incompleto, enfim, coitadinho. As linhas que trago aqui, visam mostrar um recorte deste recorde de medalhas da delegação brasileira no parapan-americano de 2015.
No universo da empregabilidade, nosso número é pequeno ainda 2% dos trabalhadores formais são PCDS. É um número pequeno ainda, e creio que o fato deste número não aumentar, acredito, é devido justamente pela falta de divulgação de pessoas com deficiência que adquiriram sucesso na vida, seja ela esportiva, seja ela profissional. Ampliar a divulgação do resultado destes vencedores, gera identificação com um público de 23,9% da população brasileira que possui algum tipo de limitação. O simples fato de mostrar cases de sucesso, faz com que outras pessoas, que também possuem limitações similares, busquem ter sucesso de alguma forma, meche com seu comodismo, faz com que mude seu status quo e amplie seus horizontes, mostra que é possível.
E o que isto tudo tem a ver com os Vencedores do Parapan-americano? 
Se nossa sociedade esconde nossos Vencedores, pessoas públicas que estão em busca de seus objetivos esportivos. Como querer, que invisíveis, ou percebidos somente por suas limitações, podem fazer a diferença onde vivem. Vamos cuidar de nossas pessoas! Com e Sem Deficiência!
Pois, Somos Todos Vencedores!
Fontes:
<a href="http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513</a>
<a href="http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf</a>
<a href="http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro</a>
<a href="http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html</a>

Somos vencedores

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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O Funcionário “Ferris Bueller” do Mundo Corporativo: quando a produtividade vira teatro e a gestão não enxerga

O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso



Três economistas acabam de ganhar o maior prêmio da ciência por provar algo que toda empresa estabelecida prefere ignorar: o crescimento econômico é movido pela substituição do que existe pelo que ainda não existe. Em outras palavras, pelo desaparecimento de quem não inova.&nbsp;



A questão não é se esse ciclo vai chegar até o seu mercado. É se, quando chegar, você estará do lado de quem destrói ou de quem é destruído.



Para o mundo acadêmico, foi um reconhecimento histórico. Para quem trabalha com propriedade intelectual, foi a confirmação de algo que já estrutura a prática diária do setor há décadas. Mas vale a pena ler o que os laureados dizem com cuidado — porque há ali uma mensagem que vai além dos manuais de economia e que deveria chegar aos empreendedores brasileiros de forma mais direta do que costuma chegar.



<h2 class="wp-block-heading">O que o Nobel reconheceu, de fato</h2>



A premiação foi dividida em duas contribuições complementares.



Mokyr, da Northwestern University, dedicou décadas a entender por que, após séculos de estagnação econômica, o progresso tecnológico passou a ser constante a partir da Revolução Industrial. Sua resposta aponta para dois fatores indissociáveis: a existência de uma base científica explicativa (não basta a inovação funcionar, é preciso entender por que funciona) e a presença de uma sociedade aberta à mudança, disposta a aceitar a substituição do que já existe pelo que ainda não existe.



Aghion e Howitt, por sua vez, desenvolveram a teoria da destruição criativa. Esta teoria deriva de um conceito originalmente de Schumpeter, mas traduzido por eles em linguagem matemática rigorosa, num modelo publicado em 1992.&nbsp;



A tese central é que o crescimento econômico sustentado ocorre quando novas tecnologias e produtos substituem os antigos em um ciclo permanente. E esse ciclo, embora gere progresso, também produz conflito, porque empresas estabelecidas e grupos de interesse resistem à mudança que os tornaria obsoletos.



O presidente do Comitê do Prêmio foi preciso ao comentar a relevância do trabalho: "precisamos preservar os mecanismos que sustentam a destruição criativa, para que não recuemos à estagnação."



<h2 class="wp-block-heading">A propriedade intelectual como mecanismo de destruição criativa</h2>



Aqui está o ponto em que eu quero jogar luz: o sistema de propriedade intelectual é, estruturalmente, um dos principais mecanismos de suporte à destruição criativa que os laureados descrevem.



A patente, na sua concepção original, é um contrato entre o inventor e a sociedade. O inventor divulga o conhecimento, tornando-o público, explicando por que a solução funciona, exatamente como Mokyr descreve como condição do crescimento sustentável, e recebe em troca um período limitado de exclusividade comercial. Ao fim desse prazo, o conhecimento cai em domínio público e alimenta a próxima geração de inovações.



A marca, por sua vez, cumpre uma função diferente mas igualmente essencial no ciclo: ela permite que o inovador sinalize ao mercado a origem e a qualidade do que oferece, criando a barreira de entrada reputacional que justifica o investimento em diferenciação. Sem essa proteção, a lógica de Aghion e Howitt colapsa — porque ninguém investe em criar o novo se qualquer concorrente pode copiar e oferecer o mesmo produto sem arcar com os custos do desenvolvimento.



O desenho industrial protege a solução estética e funcional que materializa a diferenciação no produto. E o segredo de negócio preserva o conhecimento estratégico que não pode ou não deve ser divulgado, mas que sustenta a vantagem competitiva no período entre a inovação e a consolidação do mercado.



Em conjunto, esses instrumentos formam a base que torna a destruição criativa economicamente viável para quem inova e, portanto, racionalmente atraente como estratégia empresarial.



<h2 class="wp-block-heading">O conflito que o Nobel também reconhece</h2>



Mokyr e seus colegas não ignoram a tensão inerente ao processo. Empresas estabelecidas resistem à inovação. Grupos de interesse pressionam contra mudanças regulatórias. Mercados concentrados criam incentivos à estagnação.



Um sistema de PI calibrado inadequadamente pode, paradoxalmente, inibir a própria destruição criativa que deveria suportar. Patentes com escopo excessivamente amplo bloqueiam desenvolvimentos incrementais. Marcas usadas como instrumento de bloqueio, e não de diferenciação, geram litígios que consomem recursos sem criar valor. Segredos industriais mal gerenciados se tornam ativos invisíveis que evaporam junto com os funcionários que os carregam.



A calibragem correta do portfólio de ativos intelectuais de uma empresa não é tarefa automática. Exige estratégia e que o empreendedor entenda o que está protegendo, por que está protegendo e qual é o horizonte de exploração econômica de cada ativo.



<h2 class="wp-block-heading">A lição para o empreendedor brasileiro</h2>



O Brasil ocupa hoje a 27ª posição no ranking global de ecossistemas de inovação, liderando a América Latina. Há startups brasileiras de inteligência artificial entre as 100 mais promissoras do mundo. O ecossistema cresce, e com ele cresce também a exposição a riscos que um portfólio de PI bem construído pode mitigar.



O que o Nobel de 2025 nos diz, lido pela ótica da propriedade intelectual, é simples: inovar sem proteger é participar da destruição criativa como insumo — e não como beneficiário.



A empresa que cria o novo produto, desenvolve a nova metodologia, constrói a nova marca, mas não formaliza esses ativos no sistema de proteção disponível está, na prática, financiando o ciclo de destruição criativa para que outros o capturem.&nbsp;



O conhecimento se torna público sem a contrapartida da exclusividade. A diferenciação se diluí sem a âncora da marca registrada. O método proprietário vira commodity antes que a empresa consiga monetizá-lo.



A lição de Mokyr sobre a Revolução Industrial é bem clara: o crescimento sustentável depende de sociedades que entendam por que as inovações funcionam.&nbsp;



O mesmo princípio vale para os negócios: o empreendedor que entende o que torna seu negócio único, e que constrói camadas de proteção jurídica sobre esse conhecimento, está posicionado para capturar o valor que criou e não apenas para criá-lo em benefício dos que vieram depois.



O Nobel de Economia de 2025 legitimou, na linguagem da academia global, algo que a prática da propriedade intelectual confirma caso a caso: a inovação que não se traduz em ativo protegido é crescimento econômico transferido para terceiros.



O que o comitê sueco premiou foi a explicação de como o motor funciona. A propriedade intelectual é a engrenagem que permite a participação das empresas e dos países nos ganhos do motor, e não apenas no abastecimento do tanque.



Para os empreendedores brasileiros que estão nesse ciclo de crescimento, vale a reflexão: você sabe identificar o que no seu negócio é realmente único? Você sabe quais camadas de proteção jurídica existem para preservar esse diferencial? E você sabe o que acontece com esse valor se ele não for formalizado?



São perguntas que um Nobel de Economia ajuda a formular. A resposta, porém, começa dentro da sua empresa.



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

O Nobel de Economia de 2025 provou: quem não inova é substituído

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Não contrate um deficiente!

Alexandro Velho

A verdade sobre influenciadores, audiência e dinheiro na internet

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