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Apesar de estar a pouco tempo no mercado de trabalho e a pouco tempo me dedicando aos estudos de administração (seis anos, tanto trabalhando quanto estudando), acho muito interessante falar sobre liderança e gestão de pessoas, pois acredito que com a mundialização esses dois fatores são alguns dos caminhos essenciais para se atingir o sucesso com mais rapidez.
Durante esses meus seis anos trabalhando, estudando e lendo sobre a arte de liderar, tive a oportunidade de lidar, conhecer alguns líderes e automaticamente aprender determinadas características que fazem o líder do século XXI exercer uma liderança de sucesso. Uma dessas características é o fato de suas equipes funcionarem corretamente alinhadas mesmo quando eles não estão presentes. Alguns inclusive preparam seus liderados para substituí-los, caso necessitem se ausentar, ou mesmo deixar o cargo.
Procurei pensar, analisar e conversar com as pessoas envolvidas sobre o assunto, e obtive algumas gratas surpresas sobre as características de liderança, afinal o pensamento que eu tinha sobre a figura do “Chefe” era de imposição, vigilância, cobrança e caso o mesmo não estivesse presente, todos ficariam livres sem precisar se preocupar com nada, do tipo meta, resultados, tarefas e outras coisas que deixam alguns colaboradores de algumas empresas receosos em seus devidos cargos. Resumindo, eu pensava que as coisas funcionassem do tipo: “quando o gato sai, os ratos fazem a festa”.
Percebi vários motivos para que as coisas funcionem normalmente com a presença ou ausência do líder, e um deles muito importante é a relação de confiança existente entre o líder e o liderado. Ambos confiam muito um no outro e isso torna a equipe forte, tanto patrão quanto colaborador precisam acreditar que podem contar um com o outro nos momentos de dificuldades e isso acaba tornando a relação parceira e não de superioridade e inferioridade.
Outro fator que concluí é no modo de como as atividades são passadas ao colaborador. O líder de sucesso, explica o que é, como fazer e por que fazer determinada ação; ou seja, o funcionário entende o porquê é importante ele fazer tal função e por isso pode ser cobrado sobre ela, diferente do líder que passa os passos de como tem que ser feito, mas não explica a relevância do assunto. É tipo aquele aluno que só decora as fórmulas.
Outra característica interessante é o fato do líder estar sempre disposto a passar o que sabe aos seus colaboradores, muitas vezes isso é prejudicado, devido ao fato do líder ter um certo receio de perder o cargo para o assistente, prejudicando assim a equipe como um todo. Uma boa ideia para evitar um pouco essas guerras de vaidade são os planos de carreira. Conheço uma empresa que estabelece como meta para um auxiliar administrativo, por exemplo, ele ter que estar apto a substituir seu gerente em um prazo de dois anos e o gerente a substituir seu superior e assim por diante, ou seja, estimula os liderados a serem líderes e líderes a buscarem novos líderes. Claro que não é em 100% dos casos que isso dará certo, mas é uma boa estratégia para que todos compartilhem o que sabem e contribuindo para o crescimento da organização.
Termino este artigo com uma frase que li há um tempo atrás na minha turma de MBA em Gestão Empresarial: por mais importante que a organização seja, o funcionário não trabalha para ela e sim para o líder. Se sua empresa tem bons líderes que conseguem fazer com que as pessoas trabalhem e se empenhem por bons resultados, provavelmente as chances de sucesso aumentarão.

O bom líder é aquele que faz a equipe funcionar sem ele

Em meu segundo artigo no Administradores.com destaco algumas características que acredito serem importantes para as equipes funcionarem bem mesmo quando os seus líderes não estão presentes

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Não é segredo para ninguém que a cada dia que passa as mulheres estão assumindo mais responsabilidades dentro das organizações, assumindo cargos considerados renomados. Além disso, muitas dessas mulheres são responsáveis pelo sustento de seus lares que segundo pesquisas recentes realizadas pelo IBGE, 40,5% dos domicílios são chefiados por mulheres e segundo esta mesma pesquisa em 2005 os números giravam em torno de 30,6%, ou seja a inserção da mulher no mercado profissional, não é apenas pela realização profissional ou se tornar independente, pelo que vemos nesses números a mulher tem também assumido cada vez mais o protagonismo em seus lares.
Especialistas afirmam que elas estão se capacitando mais para entrarem no mercado de trabalho e isso tem feito a diferença. Mas e dentro das organizações, como será que estão se saindo?
Recentemente eu tive a oportunidade de trabalhar em uma empresa gerida por duas mulheres, concidentemente uma das empresas mais organizadas e corretas que já trabalhei tudo bem administrado por essas duas gestoras. Uma é a diretora geral e a outra é a coordenadora do setor aonde eu trabalhava, ou seja, eu tinha mais contato com a segunda. Lembro-me que quando eu e os demais integrantes entramos na empresa, participamos de um programa de integração e uma das etapas desse programa, foi a participação da diretora em nos mostrar a empresa e como funcionava cada setor e o que mais me admirava era o respeito que todos os integrantes que já trabalhavam na empresa têm por ela, isso estava estampado no olhar de cada pessoa e percebíamos que não era um olhar de medo ou de bajulação, tratava-se de um respeito conquistado ao longo de anos dentro da organização e esse respeito foi adquirido, pois ela tratava todos da mesma forma, o livro “ O Monge e o Executivo”, fala muito de tratar as pessoas como você gostaria de ser tratado e esta diretora sabia fazer isso como poucos.
A coordenadora já lida mais com a equipe com a qual eu trabalhava, afinal ela é a responsável pelo setor e foi um dos maiores exemplos de liderança que tive, conhece cada membro da equipe como a palma da mão, sabia todos os pontos fortes e pontos à serem melhorados de cada um, tratava todos com muito respeito e igualdade, sabe a hora certa de elogiar, cobrar e confortar e isso manteve a equipe forte e unida. Na verdade quando disse no parágrafo acima que “concidentemente uma das empresas mais organizadas e corretas que já trabalhei tudo bem administrado por essas duas gestoras”, não seja coincidência e sim o resultado de um método de trabalho, voltado para uma liderança servidora e que os resultados estão sendo alcançados.
Infelizmente ainda há preconceito contra a mulher assumir grandes cargos, mas o fato é que temos grandes exemplos fora este que citei de mulheres que venceram o preconceito e hoje ocupam ou ocuparam cargos em grandes corporações como o caso de Nailê Santos Gerente Geral de um Shopping em Porto Alegre Cinthia Araújo executiva de Marketing da LG, Adriana Machado CEO da GE no Brasil. O preconceito existe, porém as mulheres estão mostrando que também têm seus valores, além disso, mostram que independente do sexo, o importante é ser um profissional competente, porque é isso que o mercado pede.

Agora é que são elas

Provavelmente você deve está pensando em nem terminar de ler este texto, afinal quem no mundo moderno aonde relacionamento e liderança são temas cruciais pode escrever uma comparação tão fria como esta? Provavelmente este escritor deve ser algum tipo de monstro que acha que relacionamento pode ser vendido através de uma transação bancária, ou que só devemos nos relacionar com quem tem uma conta bancária bem recheada. Ou seja, você a esta altura já deve está fechando a janela do seu navegador ou mudando a página do jornal para não ler o que este escritor tem a dizer, mas lhe convido a terminar de ler o texto e assim entenderá o que estou falando.
Durante o mês de Janeiro, aproveitei o tempo livre para reler o livro “O Monge e o Executivo” do Escritor, Consultor de R.H e com muitos anos de experiência profissional James C. Hunter, o livro é fantástico e acho que todo profissional, seja da área de Administração ou não deveria ler, aborda a liderança servidora de várias formas, vários exemplos.
Porém um trecho me chamou a atenção achei interessante fazer um comparativo. Tal trecho está escrito que: “Em nossas contas bancárias financeiras fazemos depósitos e retiradas, esperando nunca ficar descoberto. A metáfora da conta relacional nos ensina a importância de manter saudável o equilíbrio dos relacionamentos com pessoas importantes em nossas vidas, inclusive as que lideramos. Em palavras simples, quando conhecemos uma pessoa o saldo da conta de relacionamento com ela é nulo, porque vamos criar um conhecimento. À medida que o relacionamento amadurece, porém, fazemos depósitos e retiradas nessas contas imaginárias, baseados na forma como nos comportamos”.
O trecho é um pouco longo, por isso retirei a parte que retrata bem o que desejo expor aqui. Vamos lá, imagine você que quando entrar em uma empresa, além de ter que abrir sua conta para depósitos de salários ou outras movimentações financeiras, também tenha que abrir uma conta de relacionamentos e imagine que para cada funcionário contratado, os líderes e integrantes (antigos) da equipe necessitem fazer o mesmo.
No início da abertura da conta o saldo está zerado, porém com atitudes de parcerias, gentileza, generosidade, esforço por parte do funcionário, reconhecimento por parte do líder e outras atitudes enriquecedoras, fazem o saldo desta conta se elevar, criando um ambiente saudável e propício para o trabalho e convívio. Em contra partida, se a equipe procura fazer fofocas, os membros sempre empenhados em “Puxar o tapete uns dos outros”, o funcionário produz menos enquanto poderia produzir mais, o chefe grita e manda, teremos um saldo cada vez menor, criando assim um ambiente pesado e hostil.
Felizmente para o saldo da conta de relacionamentos ficar positivo, depende de comportamentos dos membros da equipe e digo felizmente, pois existem estudos que comprovam que comportamentos podem ser mudados e aperfeiçoados, ou seja é uma conta mais simples de mantermos no azul do que as contas financeiras, embora as contas financeiras as vezes fiquem no vermelho devido à comportamentos dos correntistas, mas isso é assunto para outro artigo.
No mais aconselho a todos a lerem “O Monge e o Executivo”. É um livro o qual podemos aprender muito com ele. E conheço um modo bem interessante de ler. Primeiro você ler o livro todo, logo em seguida, leia grifando as partes que mais lhe chamaram a atenção e depois leia os partes grifadas. A Experiência será muito rica.

Conta Financeira x Conta Relacionamento

Hoje é muito comum (ainda mais com os tempos de crise) ouvirmos falar inadimplência, endividamentos e pessoas cada vez mais desesperadas, pois acabam gastando mais do que ganham. Para se ter ideia, segundo a Confederação Nacional do Comércio, o total em percentual de famílias brasileiras que não que pagaram suas contas em 2016 foi de 8,9%, na capital do Espirito Santo o percentual de devedores foi de 31,8% em Cachoeiro de Itapemirim ( cidade aonde resido) o SPC informou que no mesmo ano o número de inadimplentes atingiu 29.910, para quem não sabe Cachoeiro tem uma população de aproximadamente 210.325 habitantes, ou seja aproximadamente 14% da população está inadimplente.
Muito desses índices se dão pelo fato da grande quantidade de pessoas que perderam os seus empregos, que segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados o número de postos formais fechados chegou a 1,32 milhão de vagas. Bom, mas você deve está se perguntando o que isso a ver com o título do texto? É que algumas vezes as pessoas podem evitar a inadimplência fazendo alguns controles de suas finanças como se o lar fosse uma empresa. Para começar vamos a alguns conceitos básicos da gestão de custos.
Custo: “No seu sentido mais geral, custo é o valor pago ao <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_(economia)">trabalho</a> necessário para a produção de <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Bem_(economia)">bens</a> ou <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Servi%C3%A7o_(economia)">serviços</a>. O conceito de custo é muitas vezes confundido com os conceitos de <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Pre%C3%A7o">preço</a>, <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Despesa">despesa</a> ou de desembolso financeiro. É comum dizer-se que, se um <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Bem_(economia)">bem</a> ou <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Servi%C3%A7o">serviço</a> tem um preço alto, esse bem ou serviço "custa" muito caro. No caso das finanças pessoais, vamos tratar custo como o preço que pagamos por objetos ou serviços, como água, energia, telefone, aluguel ,etc....”
Sabendo o conceito de custo, façamos o mesmo com o significado de receita.
 
Receita: “A entrada monetária que ocorre em uma entidade ou patrimônio. Em outras palavras é o dinheiro que entra na sua casa, geralmente são os salários, comissões, premiações e etc....”
 
Partindo desses conceitos, pode - se fazer um controle como este que está abaixo e lógico sempre inserir o valor e a especificação do que foi adquirido, para saber o que precisará ser pago.
 
<table style="height:331px;" width="388"><tbody><tr><td>
Salário
</td>
<td>
 Despesas
</td>
<td>
 Valor
</td>
<td>
 Sobra
</td>
</tr><tr><td rowspan="6">
 500
</td>
<td>
Água
</td>
<td style="text-align:center;">
30
</td>
<td rowspan="7">
 140
</td>
</tr><tr><td>
Energia
</td>
<td style="text-align:center;">
80
</td>
</tr><tr><td>
Aluguel
</td>
<td style="text-align:center;">
100
</td>
</tr><tr><td>
Alimentação
</td>
<td style="text-align:center;">
70
</td>
</tr><tr><td>
Cartão de Crédito
</td>
<td style="text-align:center;">
50
</td>
</tr><tr><td>
Telefone
</td>
<td style="text-align:center;">
30
</td>
</tr><tr><td colspan="2">
 Total
</td>
<td style="text-align:center;">
360
</td>
</tr></tbody></table> 
Na linguagem empresarial o salário são as receitas, os custos são a soma de nossos custos fixos + custos variáveis, é o que chamamos de Custo Total e a sobra é o que chamamos de lucro.
Conhecendo nossas despesas, podemos prever, por exemplo, quanto eu posso gastar com lazer em um determinado mês, quanto posso investir em um fundo de investimento, poupar ou se devo dar uma segurada em um determinado período, serve também para se saber aonde posso fazer redução de custo, ou seja quais das despesas mencionadas na tabela eu posso diminuir ou eliminar, lógico esta tabela foi um simples exemplo, é algo pessoal, cada um de nós temos nossas prioridades.
Citei na tabela o cartão de crédito, especialistas aconselham que nesses tempos de incertezas, que seja evitado realizar compras em longo prazo e muito cuidado com o uso do cartão, pois não sabemos se conseguiremos arcar com nossos compromissos, esse também é um dos motivos da inadimplência ter em um número tão elevado.

Finanças Pessoais e Finanças Empresariais: Dois conceitos muito mais próximos do que se imagina

Cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha



Vivemos em uma cultura obcecada por performance. Planejamos carreira, relacionamentos, metas financeiras, viagens, posicionamento profissional e até felicidade. Existe quase uma pressão silenciosa para que tudo funcione conforme o roteiro.



Mas a vida não respeita planejamento estratégico.



Em algum momento, quase todo profissional precisará lidar com um “Plano B”. Uma perda. Uma demissão. Um burnout. Um divórcio. Uma mudança brusca de cenário. Um luto invisível que continua existindo enquanto o LinkedIn segue exibindo conquistas.



O livro Plano B traz uma reflexão poderosa justamente sobre isso. A obra nasceu após a morte repentina do marido de Sheryl Sandberg, executiva conhecida por sua trajetória no Vale do Silício. Em vez de transformar a dor em discurso motivacional vazio, ela faz algo mais raro: expõe a vulnerabilidade de quem precisou reaprender a viver.



E talvez esse seja o ponto mais importante do livro para o mundo corporativo atual.



Durante anos, liderança foi associada à imagem da pessoa que suporta tudo, resolve tudo e nunca demonstra fragilidade. Hoje, porém, as organizações começam a entender que inteligência emocional não é ausência de dor, é capacidade de atravessá-la sem perder completamente a própria identidade.



Existe um detalhe silencioso nas crises pessoais que impacta diretamente o ambiente profissional: ninguém deixa os problemas do lado de fora do escritório. O colaborador que perdeu alguém, enfrenta um relacionamento abusivo, vive ansiedade financeira ou passa por exaustão emocional continua tentando performar enquanto reorganiza internamente o próprio mundo.



E isso muda a forma como lideramos.



Empresas que ainda operam apenas com métricas frias ignoram uma realidade inevitável: pessoas emocionalmente destruídas não conseguem sustentar criatividade, inovação ou produtividade saudável por muito tempo.



O conceito de resiliência apresentado em “Plano B” também merece atenção. Resiliência não é “dar conta de tudo”. Não é endurecer. Não é engolir sofrimento para parecer forte. Resiliência é adaptação. É conseguir construir sentido mesmo depois de uma ruptura.



No universo corporativo, isso vale para profissionais e para empresas.



Marcas também enfrentam seus “Planos B”. Crises reputacionais, mudanças de mercado, transformações tecnológicas, perda de relevância, reestruturações. Organizações resilientes não são as que nunca caem. São as que conseguem se reconstruir sem perder propósito.



Talvez a maturidade profissional contemporânea esteja justamente nisso: parar de vender invulnerabilidade e começar a desenvolver humanidade.



Porque cedo ou tarde, todos nós descobrimos que a vida real começa exatamente quando o Plano A falha.

Quando o Plano A acaba e a vida exige maturidade emocional

A maternidade não enfraquece a liderança feminina. Em muitos casos, ela acelera o desenvolvimento de competências essenciais para gestão, negociação, inteligência emocional e tomada de decisão sob pressão.



O&nbsp;mercado corporativo&nbsp;costuma&nbsp;tratar&nbsp;a maternidade como uma interrupção de carreira. Uma espécie de desvio operacional na trajetória de mulheres consideradas promissoras.&nbsp;



Só que existe uma ironia nisso tudo: enquanto empresas valorizam MBAs,&nbsp;metodologias ágeis e treinamentos de&nbsp;soft skills, mães&nbsp;seguem&nbsp;treinando&nbsp;essas habilidades,&nbsp;entre mamadeiras, boletins escolares, crises emocionais e&nbsp;boletos&nbsp;para pagar.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a maternidade pode fortalecer a liderança feminina</h2>



No livro&nbsp;Liderança&nbsp;Começa em&nbsp;Casa, a jornalista Ann&nbsp;Crittenden&nbsp;desmonta uma crença antiga do mercado: a de que criar filhos pertence a uma esfera emocional, doméstica e pouco estratégica da vida.&nbsp;



Ao entrevistar executivas, empreendedoras e profissionais de diferentes áreas, ela mostra justamente o contrário. A criação de filhos desenvolve competências altamente transferíveis para o ambiente corporativo, da negociação à gestão de conflitos, da adaptabilidade à capacidade de influenciar pessoas sem recorrer ao controle excessivo.



<h2 class="wp-block-heading">O pipeline da liderança feminina se parece com as fases da maternidade</h2>



Ao longo&nbsp;de quase duas décadas trabalhando com liderança feminina, comunicação estratégica e desenvolvimento de mulheres em posições de poder,&nbsp;noteium padrão recorrente: a trajetória da liderança feminina amadurece em estágios muito semelhantes às fases da maternidade.&nbsp;



Como se ambas exigissem, em níveis diferentes, a mesma expansão progressiva da capacidade humana de sustentar pessoas, conflitos, autonomia, identidade e futuro.



Talvez eu perceba isso com tanta clareza porque construí&nbsp;a&nbsp;minha própria carreira enquanto aprendia, simultaneamente, a ser mãe.&nbsp;Fui mãe&nbsp;aos 19 anos, criei meu filho praticamente sem rede de apoio e cresci profissionalmente junto com ele.&nbsp;



Hoje, aos 31 anos, ele ocupa uma posição de liderança na área de serviços financeiros de uma consultoria global. E olhando para trás, é impossível não perceber como maternidade e liderança caminharam lado a lado na minha formação.



<h2 class="wp-block-heading">Primeira liderança: por que liderar equipes se parece com cuidar de um bebê</h2>



Talvez por isso o início da liderança se pareça tanto com os primeiros anos da maternidade:&nbsp;profundamente operacional.&nbsp;



A profissional acompanha tudo de perto, executa, resolve, corrige, apaga incêndios e sente que, se sair por cinco minutos, tudo desmorona. É quase a mesma dinâmica emocional de cuidar de um bebê recém-nascido.&nbsp;



Existe pouco espaço para estratégia sofisticada quando a sobrevivência depende da sua presença constante. Tanto na maternidade quanto na primeira liderança, a mulher desenvolve uma habilidade silenciosa de funcionar mesmo cansada, ler sinais sutis e tomar decisões rápidas em ambientes imprevisíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Média liderança: o que a infância ensina sobre gestão de pessoas</h2>



Depois vem a fase da média liderança. E ela se parece muito com a infância. Porque a questão já não é mais apenas cuidar, mas&nbsp;ensinar, criar rotina, garantir&nbsp;consistência.&nbsp;



Toda mãe aprende, cedo ou tarde, que gritar pode até gerar obediência imediata, mas não constrói autonomia. Nas empresas acontece o mesmo. A líder que amadurece entende que liderança não é centralizar competência, mas desenvolver pessoas capazes de operar sem supervisão constante.&nbsp;



É a fase em que feedback, comunicação adaptativa e formação de cultura começam a importar mais do que controle.



<h2 class="wp-block-heading">Liderança estratégica: a adolescência e os desafios da influência sem controle</h2>



Mais adiante, a liderança entra em uma etapa muito parecida com a adolescência,&nbsp;uma das fases mais desafiadoras tanto para mães quanto para executivas. Porque é quando o excesso de controle começa a produzir distância em vez de respeito.&nbsp;



Na adolescência, os conflitos deixam de ser simples. As negociações ficam mais sofisticadas. A identidade do outro começa a emergir. E a influência passa a funcionar melhor do que a imposição direta.&nbsp;



O mesmo acontece na liderança estratégica. A profissional já não lidera apenas tarefas, mas egos, interesses, disputas políticas, autonomia e pertencimento. É aqui que inteligência emocional, escuta estratégica e capacidade de mediação deixam de ser “habilidades comportamentais” e passam a ser competências críticas de gestão.



<h2 class="wp-block-heading">Alta liderança e conselho: quando liderar deixa de ser controlar</h2>



Existe ainda uma última camada, menos comentada, mas extremamente importante: a maturidade da liderança. Aquela fase em que mães deixam de ser necessárias o tempo inteiro e passam a ser procuradas pela qualidade do discernimento que oferecem.&nbsp;



Quando os filhos crescem, os problemas já não são resolvidos com colo ou respostas prontas. Eles pedem visão, repertório, escuta e sabedoria prática.&nbsp;



Nos cargos mais altos de liderança acontece algo semelhante. A executiva deixa de operar apenas no nível da execução e passa a tomar decisões sobre cultura, legado, sucessão e futuro.&nbsp;



Curiosamente, é justamente nesse momento que muitas mulheres atingem sua forma mais sofisticada de liderança: menos baseada em controle e mais baseada em influência, leitura humana e construção de autonomia coletiva.



Esse é o nível que eu batalho todos os dias para que mais mulheres alcancem.



Isso não significa romantizar a sobrecarga feminina, nem insinuar que toda mulher precise ser mãe para liderar bem. O ponto é outro. É um convite a reconhecer que competências historicamente desenvolvidas no espaço doméstico não podem ser subestimadas porque nasceram fora das salas de conselho. 



PS:&nbsp;Eu&nbsp;escolhi&nbsp;enxergar a maternidade como motor, e não freio. E você?

O que a maternidade ensina sobre liderança que nenhum MBA consegue ensinar

A principal mudança não está na idade de quem decide imigrar. Está na forma como essa decisão é construída



Durante muitos anos, acompanhei um perfil bastante definido de brasileiro que buscava viver nos Estados Unidos. Em geral, eram pessoas mais jovens, em início de carreira, movidas por decisões rápidas e, muitas vezes, pouco estruturadas. Esse movimento ainda existe, mas deixou de ser dominante.



O que chega hoje até mim é diferente. São brasileiros acima dos 40 anos, com trajetória profissional consolidada, organização financeira e clareza de propósito. Não falam em recomeço. Falam em continuidade.



Os dados ajudam a dimensionar essa mudança. Segundo o relatório Comunidades Brasileiras no Exterior 2023, do Ministério das Relações Exteriores, mais de 2 milhões de brasileiros vivem nos Estados Unidos. É a maior comunidade brasileira fora do país. O número impressiona, mas o que realmente chama atenção é a forma como essa presença vem sendo construída.



Informações do United States Citizenship and Immigration Services mostram um avanço consistente na imigração legal. Entre 2014 e 2023, mais de 174 mil brasileiros conquistaram o Green Card. Em 2023, foram 28.050 aprovações. Mais que o dobro do registrado em 2014. Não se trata apenas de crescimento. Trata-se de qualificação.



No ano fiscal de 2025, foram aprovadas 113.417 petições I-140 em todo o mundo. Destas, 2.848 pertencem a brasileiros. O país passa a figurar entre os cinco com maior número de aprovações nesse tipo de processo. Esse dado, isoladamente, já seria relevante. Em conjunto com o restante, ele revela outra coisa. O brasileiro deixou de ocupar a margem e passou a disputar espaço com base em critério técnico.



É exatamente isso que vejo na prática. Profissionais experientes, empresários e famílias que não estão tentando. Estão executando. Cada etapa é pensada antes de acontecer. Existe planejamento financeiro, análise de risco e, principalmente, consciência do que está em jogo.



Esse movimento também encontra respaldo na demanda americana por profissionais qualificados, especialmente em áreas técnicas e de negócios. Vistos como EB-1, EB-2 NIW e EB-3 passaram a atrair esse público mais maduro, que já reúne histórico e consistência para atender aos requisitos exigidos.



Ao mesmo tempo, o processo ficou mais sensível ao erro. Dados da Polícia Federal e do Ministério dos Direitos Humanos e Cidadania mostram que mais de 3.200 brasileiros foram deportados dos Estados Unidos em 2025, o maior número desde 2020. Não é um detalhe. É um recado direto sobre o custo do improviso.



Na minha leitura, a principal mudança não está na idade de quem decide imigrar. Está na forma como essa decisão é construída. O brasileiro que hoje consegue se estabelecer fora não é o que arrisca mais. É o que se prepara melhor.



A imigração deixou de ser uma tentativa. Virou um movimento calculado. E isso, por si só, redefine quem consegue chegar e, principalmente, quem consegue permanecer.



Caroline Azevedo é advogada licenciada nos Estados Unidos e especializada em imigração e mobilidade internacional, atua como representante da Visa Finder, auxiliando pessoas e empresas nos processos de solicitação de vistos, regularização migratória e planejamento internacional. Possui experiência na análise estratégica de perfis, prevenção de negativas e orientação jurídica em entrevistas consulares. Seu trabalho é pautado na clareza, segurança jurídica e atendimento personalizado, oferecendo soluções eficazes para quem busca estudar, trabalhar, investir ou residir no exterior.

O bom líder é aquele que faz a equipe funcionar sem ele

Luan Marin dos Passos

O que está destruindo os líderes modernos? Com Carlos Hoyos | Café com ADM #495

O que está destruindo os líderes modernos? Com Carlos Hoyos | Café com ADM #495

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Luan Marin dos Passos

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