leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

José foi o décimo primeiro filho do patriarca Jacó, sua história está registrada na bíblia a partir do capítulo 37 do livro de Genesis.
A convivência com seus irmãos não era nada pacífica tendo em vista que seu pai o distinguia dos demais, José era preferido pelo pai por ser filho único de Raquel a esposa que ele amava de fato, e se ainda não bastasse ele tinha sonhos constantes os quais relatava à família onde assumia posição à frente de todos, inclusive com os parentes inclinando-se aos seus pés. Isso foi enchendo a paciência dos irmãos a ponto de jogarem-no num poço na intenção de mata-lo, todavia Rubem o mais velho não o permitiu, então os demais decidiram então vende-lo como escravo para mercadores que iam ao Egito, José foi vendido por 20 moedas de prata e chegando àquele país foi adquirido pelo comandante da guarda pessoal de Faraó, um oficial chamado Potifar.
Enquanto Jacó teve José consigo procurou ensinar-lhe sobre a cultura e a literatura geral dos povos, aprendeu também sobre ciência, cálculos, economia e liderança, devido a isso se tornou um homem capacitado a lidar com tarefas diversas que envolviam a administração.
Assim que Potifar percebeu as habilidades daquele escravo o constituiu como mordomo chefe de toda a sua casa, e confiou tudo o que tinha às suas mãos, o problema maior ocorreu quando a mulher de Potifar tentou seduzi-lo a cometer adultério com ela, José era íntegro de conduta e regia-se por elevados princípios morais, por isso fugiu. Isso despertou a ira da mulher que passou a acusa-lo de abuso no intento de condena-lo à morte, todavia seu marido apenas o colocou na prisão por perceber que a história não estava bem contada.
Na prisão José continuou manifestando excelente capacidade administrativa, tanto que o carcereiro confiou a ele a guarda de todos os presos e o encarregou de todo o trabalho a ser realizado ali, desta feita começou também a despontar uma habilidade que lhe daria grande vantagem competitiva: a interpretação de sonhos.
DOIS PRESOS ILUSTRES
O padeiro e o copeiro de Faraó estavam detidos na referida prisão juntos com José, esses cargos eram de alta confiança no Egito antigo tendo em vista que ambos eram responsáveis pela alimentação do Rei podendo inclusive envenena-lo nesse ofício, por algum deslize aqueles homens se fizeram culpados ou no mínimo suspeitos de crime grave.
Os dois sonharam com episódios de sua rotina anterior e acordaram apreensivos quanto ao que poderia significar esses sonhos, José observou-lhes a perplexidade e ofereceu-se para ajudar de alguma forma, o copeiro sonhou com uma videira da qual saía 3 ramos que produziam uvas maduras, enquanto o padeiro sonhara com 3 cestos sobre sua cabeça e que as aves dos céus vinham e comiam.
Pela interpretação de José o copeiro seria readmitido no palácio do rei enquanto o padeiro seria enforcado, e assim sucedeu.
Depois de 2 anos completos penando naquela masmorra aconteceu algo que mudou a sorte do pobre injustiçado, o faraó Rei do Egito também teve um sonho e inquiriu todos os sábios, encantadores e adivinhos da terra para dar o significado, porém sem sucesso. Nessa hora o copeiro lembrou-se de José e deu relatório a faraó de tudo quanto José lhe fizera na prisão e de como era hábil para interpretar sonhos, de imediato mandaram chama-lo e apresentou-se ao Rei na segurança de que agora lhe fariam justiça.
Ao ser interrogado sobre seu dom incomum José atribuiu a Deus a resposta favorável que porventura viesse a dar, dessa forma Faraó lhe relatou como sonhara com 7 vacas gordas que saiam do rio Nilo e que eram seguidas por outras 7 magras que as devoravam e ainda assim continuavam magras, e no segundo sonho havia 7 espigas boas que saiam de uma haste e que também eram seguidas por 7 espigar secas e crestadas que devoravam as primeiras permanecendo com o mesmo aspecto.
José de imediato não apenas interpretou aqueles sonhos como apresentou a solução para a problemática envolvida, as 7 vacas boas e as 7 espigas boas seriam 7 anos da fartura, da mesma forma as 7 vacas magras e as 7 espigas secas seriam também 7 anos de seca e devastação que se seguiriam ao período, no entanto o período de escassez seria tão duro que faria desaparecer qualquer vestígio da abundância anterior.
A solução seria colocar um administrador no Egito que soubesse planejar e dirigir a produção do período fértil de maneira a organizar a oferta de grãos e controlar a demanda nos anos secos, um administrador que fosse capaz de fazer isso mantendo recursos suficientes para durar por 7 anos de escassez não seria fácil de encontrar nem naquele tempo nem hoje.
Faraó ficou tão perplexo que afirmou: “onde acharemos um homem como este, em quem há o Espírito de Deus?”
Só que assim como Potifar e o carcereiro da prisão, também percebeu que José demonstrava segurança e habilidade para lidar com situações problema, dessa forma o constituiu como governador do Egito tendo em vista que, se ele foi capaz não apenas de ver o eu iria acontecer como de prever uma solução viável para o problema, também deveria ter a aptidão necessária para administra-lo.
Moral da história
Aqui se vê o papel do administrador nato, aquele que mostra seu valor não pelo título acadêmico mas sim pela capacidade de gerenciar empreendimentos submetidos a anos sucessivos de crise, qualquer um com desejo de poder consegue assumir a direção de uma empresa que tenha fluxo positivo constante, mas não é qualquer um que suporta nem que seja apenas 1 ano de caixa negativo!
José não se tornou o primeiro ministro do Egito por não haver outro com formação específica, ele foi escolhido por que demonstrou conhecimento de causa e disposição para enfrentar desafios que para pessoas comuns seriam impossíveis de resolver.
A situação que lhe foi apresentada poucos líderes no mundo teriam coragem de encarar: 7 anos na gestão de produção para atender a demanda em 7 outros seguidos de produção zero! para uma tarefa dessas, competência é pouco.
A lição principal desse relato mostra que é precisamente no período das vacas magras que surgem os administradores responsáveis por fazerem as empresas e o mundo entrarem em um novo estágio de prosperidade.

O que a história das ‘vacas magras’ ensina sobre geração de valor

Administrar na crise é para poucos, confira nesse relato antigo algumas lições valiosíssimas acerca da competência e coragem necessárias aos gestores atuais para enfrentar os desafios da escassez

O que a história das ‘vacas magras’ ensina sobre geração de valor | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Marca Pessoal não é apenas comunicação.

A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo



Existe uma frase que escuto com frequência em reuniões hospitalares:



“Não conseguimos médicos.”



Mas depois de anos atuando diretamente na gestão de equipes e operações hospitalares, posso afirmar com tranquilidade: o problema quase nunca é a falta de médicos.



O problema é a falta de gestão sobre eles.



<h2 class="wp-block-heading">A ilusão do mercado: achar que tudo se resolve baixando valores</h2>



Durante muito tempo, a solução encontrada por muitos serviços foi simples — e equivocada: reduzir custos imediatos. Plantões mais baratos.



Contratações improvisadas.



Escalas montadas na última hora.



No curto prazo, parecia funcionar, no médio prazo, o resultado foi previsível:



equipes instáveis



profissionais desengajados



aumento de turnover



risco assistencial elevado



Quando a gestão trata mão de obra médica como peça substituível, o sistema responde com instabilidade.





<h2 class="wp-block-heading">O verdadeiro desafio não está na capital — está fora dela</h2>



Nos grandes centros sempre haverá oferta. O colapso acontece no interior, nas cidades médias, nas regiões onde:



o deslocamento é maior



a rede de apoio profissional é menor



a qualidade de vida pesa na decisão do médico



E ainda assim, muitos insistem em oferecer modelos que ignoram essa realidade.



Não é apenas colocar um plantão na escala. É preciso criar condições reais para que o profissional queira permanecer.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que poucos fazem</h2>



Se o hospital vive trocando de equipe médica, o problema é realmente a escassez… ou o modelo de gestão?



A experiência mostra que serviços organizados raramente sofrem com falta crônica de profissionais.



Médicos procuram previsibilidade.



Buscam ambientes estruturados.



Querem liderança clara e respeito profissional.



Onde isso existe, a escala se mantém.



<h2 class="wp-block-heading">Terceirização não é improviso — é gestão</h2>



Existe um preconceito antigo com o modelo terceirizado, normalmente associado à precarização. Mas a terceirização bem feita não entrega apenas pessoas — entrega gestão:



equipe estruturada



responsabilidade operacional



padronização de processos



continuidade assistencial



Quando há gestão ativa, o hospital deixa de apagar incêndios e passa a operar de forma previsível.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto financeiro que ninguém calcula</h2>



Toda troca de equipe custa caro, não só financeiramente — mas operacionalmente:



perda de produtividade



aumento de eventos críticos



retrabalho



desgaste institucional



A escala médica não é só um item assistencial, ela é uma linha direta do resultado financeiro.



<h2 class="wp-block-heading">O novo perfil de liderança na saúde</h2>



O mercado mudou.



Hoje, quem lidera saúde precisa entender três coisas ao mesmo tempo:



gente



processo



resultado



Não basta ser técnico.



Não basta ser administrador.



É necessário ter visão sistêmica e coragem para enfrentar modelos antigos que já não funcionam.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: a crise é de modelo, não de profissionais</h2>



A chamada “falta de médicos” é, na maior parte das vezes, reflexo de algo mais profundo:



gestão reativa



decisões de curto prazo



ausência de planejamento estratégico



Hospitais que entendem isso deixam de competir por profissionais e passam a atrair talentos naturalmente.



Porque, no fim das contas, o planejamento estratégico faz toda a diferença.



Por Bernardo Elias



Instagram: https://www.instagram.com/bernardoelias11/ Linkedin: https://www.linkedin.com/in/bernardoelias/ Contato: bernardoalexsandro@hotmail.com

A crise silenciosa da mão de obra médica no Brasil: o problema nunca foi o médico e sim gestão sem planejamento

Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece



Não estou falando do saldo na conta, nem do número de seguidores, tampouco do cargo que aparece na assinatura do e-mail. Estou falando daquilo que ninguém vê, mas todo mundo sente.



A sua reputação quando você sai da sala.&nbsp;A confiança que seu nome desperta.&nbsp;A coerência entre o que você diz e o que você faz. Esse é o capital invisível.



Ele não entra no LinkedIn, mas decide se você será lembrado em uma conversa estratégica. Não aparece no portfólio, mas define se alguém apostaria em você para liderar um projeto delicado. Não se compra. Não se improvisa. E, principalmente, não se constrói da noite para o dia.





Em um mercado obcecado por performance e métricas, muita gente investe pesado no que é visível: marketing pessoal, exposição constante, frases de impacto. Mas negligencia o essencial. Porque capital invisível não se constrói com discurso. Se constrói com consistência.



Como você reage quando é contrariado?



Como trata alguém que não pode lhe oferecer nada em troca? Cumpre o que promete mesmo quando não há aplauso? É nessas brechas que seu patrimônio real é revelado.



Grande parte das oportunidades mais relevantes não nasce de processos formais. Nasce de indicações. De recomendações. De alguém dizendo: “Pode confiar”. E confiança é resultado de histórico.



Você pode ter competência técnica impecável. Mas, sem credibilidade, ela não sustenta uma crise. Pode ter visibilidade. Mas, sem coerência, ela não resiste ao primeiro erro.



O capital invisível é o que permanece quando o título muda. É o que sustenta sua imagem quando um projeto falha. É o que faz seu nome circular positivamente mesmo na sua ausência.



E aqui está a provocação: você tem construído ou corroído o seu?



Porque ele está sendo formado todos os dias. Em cada reunião. Em cada resposta atravessada. Em cada prazo cumprido ou ignorado. Em cada postura ética ou conveniente. Não existe neutralidade na construção reputacional. Ou você investe, ou você perde.



Num mundo que valoriza o que pode ser exibido, talvez o verdadeiro diferencial esteja justamente no que não aparece. O capital invisível é silencioso, mas poderoso. Não gera aplauso imediato. Gera legado.



Então, volto à pergunta:&nbsp;Você sabe qual é o seu capital invisível?&nbsp;E mais importante, ele está trabalhando a seu favor ou contra você?

O que a história das ‘vacas magras’ ensina sobre geração de valor

Rogério Sena

Como preparar os negócios para a longevidade, com Patricia Freitas | Café com ADM 486

Como preparar os negócios para a longevidade, com Patricia Freitas | Café com ADM 486

Sobre o autor

Rogério Sena

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

Marca Pessoal não é apenas comunicação.

A crise silenciosa da mão de obra médica no Brasil: o problema nunca foi o médico e sim gestão sem planejamento

Você sabe qual é o seu capital invisível?