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Hoje um dos maiores desafios de quem esta na vida corporativa, num emprego formal, é trabalhar na missão e visão da empresa para qual você trabalha.
E eu preciso te dizer, e certamente você sabe disso, muitas vezes essa visão e missão não estão alinhadas com os seus valores pessoais.
Quando o choque é muito grande, é recomendável planejar a transição de carreira.
Por outro lado, se você identifica que a vida corporativa ainda é a sua praia, tem um fator fundamental que vai demonstrar se você está ou não integrado com o projeto da empresa. E esse fator é o engajamento.
O engajamento nada tem a ver com o nível de satisfação. Engajamento é o seu nível de comprometimento emocional e intelectual que vai resultar em mudança de comportamento para atingir os resultados.
De acordo com a Pirâmide de Maslow aplicada ao engajamento no trabalho hoje existem 5 níveis:
NÍVEL 5 &#8211; DESENGAJADO: essas pessoas trabalham pela sobrevivência. Vai ao trabalho porque necessita receber o salário, literalmente, trabalha pelo dinheiro. Não esta satisfeito com o trabalho que executa, o trabalho realmente não empolga.
NÍVEL 4 &#8211; NÃO ENGAJADO: esse grupo é desmotivado e trabalha pela segurança. Não gostam do trabalho, mas vão tocando. Tem condições de trabalho desfavoráveis, não gosta do chefe ou da equipe e como consequência termina adoecendo mais do que deveria. A procura por ofertas de emprego é intensa.
NÍVEL 3 &#8211; QUASE ENGAJADO: esses colaboradores tem a sensação de pertencimento. Eles sabem que fazem parte de algo maior. Oscilam entre o ânimo e o desânimo frequentemente por ainda estar identificando o sentido de tudo aquilo. Em alguns momentos, esse grupo chega a sentir orgulho do trabalho.
NÍVEL 2 &#8211; ENGAJADO: aqui a coisa começa a ficar boa! O colaborador quando se sente assim só deixa a empresa se aparecer algo mais atraente. A pessoa se sente importante no trabalho. É bem provável que os níveis de estresse esteja alto pela quantidade de responsabilidades que este tipo de colaborador “abraça”.
NÍVEL 1 &#8211; ALTAMENTE ENGAJADO: em média menos de 15% alcançam este nível. São as pessoas que adoram estar onde estão. Procura inspirar outras pessoas a fazer o melhor que podem e frequentemente perguntam-se o que podem fazer pelos outros. Este grupo encontra muito sentido no que faz.
E você, em qual nível se encontra?
É providencial você identificar o seu estado atual para que possa de maneira estruturada planejar os próximos passos na sua carreira. É muito triste ver profissionais com muito potencial desperdiçarem o seu tempo, a sua energia em um projeto do qual não acredita.
Restabelecer o foco, definir novos objetivos, buscar estratégias para chegar ao objetivo contribuem para aumentar o sentido no trabalho e consequentemente o engajamento.
Lembre-se: o comandante da sua carreira é você!
Você merece ser muito feliz!
Cuide da sua carreira!
Jonnas Lima é Master Coach de Carreira, Palestrante e ajuda pessoas e empresas a fazer escolhas profissionais inteligentes.
Se quiser saber mais sobre os meus conteúdos acesse: <a href="http://www.jonnaslima.com.br">www.jonnaslima.com.br</a> 
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Os 5 níveis de engajamento e como isso pode ajudar a sua carreira a decolar

O engajamento nada tem a ver com o nível de satisfação

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O maior desafio para todas os profissionais que assumem a primeira liderança é mudar a mentalidade. É importantíssimo, o profissional entender que os resultados que o trouxeram até a liderança, não vai mantê-lo daqui para frente. Geralmente, um bom desempenho com as entregas individuais que fazem as empresas reconhecer o profissional com um cargo de liderança, porém, se o profissional continua agindo como um especialista isso pode ser dramático para o novo desafio. O especialista atinge o resultado com uma alta capacidade de execução que inúmeras vezes vai depender boa parte do tempo da sua capacidade de organizar-se e entregar as demandas no prazo. Já na liderança, você tem que ter uma alta capacidade de fazer entregas através da sua equipe. Isso exige novas habilidades, um período de adaptação e construção da identidade como líder. Atualmente as empresas até esforçam-se para alçar possíveis talentos para cargos de liderança, investem em treinamento e métodos de avaliação para identificar os próximos líderes, porém no ponto de vista do colaborador, essa transição é mais desafiadora, pois tudo parece muito teórico no momento em que você senta na sua mesa e tem a responsabilidade de liderar uma equipe. Há uma escassez de treinamentos voltados para a primeira liderança. A primeira experiência neste cargo tem muitas particularidades. Na Academia da Primeira Liderança, meu programa online voltado para novas lideranças, eu apresento cinco pontos cruciais para fazer a nova liderança adaptar-se com mais facilidade ao novo cargo e principalmente produzir resultados rapidamente: #1 - Estratégias para os 30 dias iniciais: quando você deixa de ser membro de uma equipe para tornar-se líder dessa equipe ou mesmo quando você chega numa nova empresa para assumir o cargo de liderança pela primeira vez é decisivo você ter estratégias bem definidas para causar um impacto inicial relevante na equipe, no chefe e nos pares. Todos tem muita expectativa com o novo líder, a nova líder e neste momento é importante deixar o seu "cartão de visita" para que as pessoas enxerguem que você realmente é um líder confiável, competente e que pode ajudar a atingir os resultados. #2 - Ter um modelo de comunicação assertiva: são 44 segundos para uma pessoa decidir conectar com a sua comunicação ou não. Em 44 segundos, o nosso cérebro identifica qual vai ser a experiência daquele diálogo. E na primeira liderança, a comunicação vai ser fundamental para você conquistar a confiança da sua equipe. Entender os modelos comportamentais e a melhor forma de dialogar com eles vai fazer a sua comunicação ser muito mais assertiva. Para isso é fundamental trabalhar com um modelo. #3 - Tenha um sistema de delegação de tarefas eficaz: quando eu vejo líderes com anos de experiência cometendo erros que destroem a possibilidade de construir um caminho para o resultado, eu logo penso: ele não tem um sistema de delegação eficaz. Quando equipes emperram na realização de algo que produza o desempenho para os resultados é muito provável que a liderança não esteja considerando a relação competência vs. complexidade. Desafios de complexidade muito alta para perfis com competência muito inferior causam a paralisação das ações, assim como o inverso também é verdadeiro: complexidade muito baixa para competência alta gera desmotivação. #4 - Gestão para Resultados: um dos maiores erros que os profissionais cometem na primeira liderança é querer agradar a todos. É compreensível o que acontece na mente da nova liderança, ele ou ela necessitam conquistar a confiança da sua equipe, só que o que pouca gente sabe, especialmente na primeira liderança é que conquistar a confiança nem sempre vai passar por "agradar a todos". O ideal é que você tenha um método que permita medir o "placar" para os resultados permitindo que todos enxerguem e concordem com o que precisa ser alcançado. Isso vai gerar a tensão produtiva na sua equipe levando-os para o resultado. #5 Produtividade para equilibrar as áreas da vida: a mudança que causa mais impacto na vida do novo líder é o tempo. O dia continua tendo 24 horas, porém para a primeira liderança a dedicação ao novo desafio termina resultando em mais horas na empresa e menos tempo para atividades pessoais. Para ser um líder que tem capacidade de transformar a vida das pessoas, você precisa primeiro transformar a sua vida. Negligenciar a produtividade pode trazer resultados indesejáveis na vida da nova liderança. Eu ando muito pelas empresas dando treinamentos e realizando processos de coaching e quando eu vejo líderes cometendo erros que eliminam as possibilidades de levar as equipes a atingir resultado, eu percebo que muitos desses vícios foram adquiridos por não ter acontecido um bom preparo para a primeira liderança. Lembre-se: nenhuma necessidade de desenvolvimento é justificativa para mediocridade. Você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima!

A primeira experiência na liderança é decisiva para a sua carreira

Segundo o relatório Creating People Advantage, da BCG, que ouviu 3 500 profissionais de RH e de outros departamentos em 101 países, as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas. Neste contexto, o profissional de RH tem sido muito mais exigido. Os tempos em que a principal atribuição do RH era a seleção dos melhores profissionais para cada posição já foi. Agora mais do que nunca, o profissional de RH precisa estar alinhado com o negócio da empresa. E isso passa por muitas atividades, não é mesmo? Eu tenho atendido muitos profissionais de RH através dos processos de coaching e uma pergunta frequente que aparece na fase de contratação é "O que o processo de coaching pode acrescentar a carreira do profissional de Recursos Humanos?" Primeiro é importante esclarecer o que é o Coaching. Coaching é uma metodologia de alto impacto aplicado por um profissional especializado que visa desenvolver outra pessoa. Com foco na solução, é um processo que olha o presente para construir o futuro, deixando de lado o passado. O coaching para profissionais de Recursos Humanos deve ser voltado para a identificação de problemas a serem solucionados e de oportunidades a serem agarradas, sempre voltado para o desenvolvimento das pessoas. Aqui vão 5 dicas de Coaching para o profissional de RH que você precisa observar: #01 NO PASSADO SÓ O APRENDIZADO, FOCALIZE O FUTURO “Estamos passando por um momento de crise!”. Você já escutou isso várias vezes, não é mesmo? Em momentos assim, a tendência é focalizar somente os problemas e paralisar as coisas com eventos ocorridos no passado. "Ah isso nós já tentamos no passado e não deu resultado". O foco na solução que vai permitir encontrar as oportunidades para desenvolver habilidades e ter êxito a médio e longo prazo. Devemos sim pensar no hoje, agir diariamente, mas ter atitudes que nos levam a frente, caso contrário você pode se tornar um profissional estressado, desmotivado, improdutivo, colocando em perigo a sua carreira, e a da empresa que você faz parte. #02 POTENCIALIZE A COMUNICAÇÃO Por ser um processo eficiente de desenvolvimento humano, o coaching deve sempre se atentar para a comunicação utilizada. Os profissionais de RH são responsáveis por gerir todas as partes envolvidas numa relação de mercado, por intermediar a relação da empresa com seus colaboradores, clientes e fornecedores, o que deve ser feito sempre com boa comunicação. Quando as pessoas estão bem informadas, sentem-se mais seguras a respeito da situação. Seja numa época de bonança ou de crise, a comunicação pode neutralizar impactos negativos e fortalecer a imagem e a reputação da empresa. #03 TREINE OS LÍDERES O líder não se cria, o líder nasce com qualidades que o tornam um líder. Mas até mesmo ele precisa ser desenvolvido. Aprimorar esse profissional para que tenha um olhar multidisciplinar, capaz de obter coesão da equipe para obter grandes resultados é uma tarefa interessante dos recursos humanos de uma empresa. O líder precisa também adotar a autoaprendizagem e o autoconhecimento, com o fim de se desenvolver e se tornar mais responsável por si, motivando-se para obter alta performance. O coaching é a técnica perfeita para ajudar nesse treinamento de liderança, a ser aplicado pelo RH. A presença do líder é o que motivará sua equipe a buscar os melhores resultados. É ele quem desenvolverá a competência das pessoas, mantendo-as focada nos objetivos. #04 NÃO SEJA UM RH GENERALISTA Um setor moderno de recursos humanos é aquele que se preocupa em aperfeiçoar os processos utilizados em suas melhores práticas. Essa melhoria resulta em grande impacto no negócio e nas pessoas, porque as desenvolve em torno da missão, da visão e dos valores da empresa. Um RH analítico preocupa-se em agregar os colaboradores em torno de um só objetivo. Isso só é possível com as técnicas de coaching que despertarão um autoconhecimento que visa o presente e o futuro. #05 APRIMORE AS HABILIDADES COMPORTAMENTAIS Adotar o coaching é estimular os colaboradores a saírem da zona de conforto. Para cada problema, sempre há uma solução que a própria pessoa descobrirá a partir do autoconhecimento. O resultado dessa imersão em si é o aperfeiçoamento das habilidades comportamentais dos colaboradores, interferindo diretamente no sucesso da empresa. O RH que adota essas práticas de coaching tem consigo profissionais sólidos, confiantes e motivados, prontos para colocar em prática os objetivos da empresa. Tenha sempre em mente que, em muitos casos, as técnicas de coaching, quando aplicadas por gestores da própria empresa, podem não ser tão efetivas quando aplicadas por um especialista de fora. Hoje a função de um profissional de RH é vital a empresa que deseja ser bem sucedida, e configurar entre as empresas que sobrevivem aos altos e baixos da economia. Você profissional de RH tem um papel fundamental nesse processo, tanto no aspecto estratégico, como na inspiração na conquista do sucesso das pessoas. Não perca a oportunidade de mudar a vida das pessoas através da sua função. Lembre-se: você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima!
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5 dicas de Coaching para profissionais de Recursos Humanos

"A liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo" George Terry A maioria dos líderes apontam o engajamento das equipes como o maior desafio na liderança nos dias atuais. Alguma vez, você já sentiu que a sua equipe, não executa muito bem o que você espera? Parece que a comunicação não deu liga, sabe? Isso causa muita irritação, não é? Muitos líderes não se dão conta de que as falhas na interação com a equipe acontecem pela falta de habilidade em estabelecer vínculo com cada membro da equipe. É surpreendente a quantidade de casos onde os resultados da equipe progrediram rapidamente pelo simples fato da equipe enxergar um líder que patrocina as iniciativas do grupo ao invés de julgar as ações dos liderados. Eu não quero dar a impressão que apenas o vínculo é suficiente para gerar resultados, mas em muitos casos o liderado está pronto para atingir um grande resultado só precisa de um patrocinador, de alguém que o observe sem julgamento e que demonstre interesse no seu sucesso. Observando os relatos dos meus coachees nos processos de Coaching Executivo para Desenvolvimento de Liderança, eu aprendi que existem alguns fatores que influenciam a capacidade dos líderes em estabelecer vínculo: #1 SER CONFIÁVEL​
Se você fosse hoje um membro da equipe que você lidera e precisasse dividir um imprevisto no projeto que esta colocando em risco o resultado esperado. Você confiaria em alguém como você para dividir esta angústia? Se a resposta for sim, o que você tem que o faz confiável? Se você se considera um líder confiável, mas percebe que as pessoas não se abrem com você, talvez seja um sinal de que o seu comportamento com os outros não combine com a sua imagem de si mesmo. Neste caso é interessante perguntar: o que gera nos outros a percepção de que com você não é seguro se expor? Se a resposta for não, o que falta desenvolver para que as pessoas confiem em você? Você conhece alguém em quem as pessoas confiam? O que faz esta pessoa confiável - como ela age, como ela se relaciona com as outras pessoas, que as fazem sentirem-se seguras? #2 SABER ESCUTAR
Existe uma grande e universal diferença entre ouvir e escutar. De maneira simplista, podemos afirmar que nós ouvimos sons, mas escutamos pessoas. Escutar pessoas tem repercussões imensas na capacidade de gerar confiança e vínculo. Como coach, eu procuro trabalhar a escuta em três dimensões: a escuta da história que representa não emitir opiniões apressadas. Na maioria das vezes, o líder na ânsia de "resolver" termina opinando e dando soluções rápidas sem ter todos os fatos. A segunda dimensão é a escuta sem julgamento, quando o líder assume um papel de juiz ele trava a iniciativa dos liderados e isso é um desastre para o desempenho da equipe. A última dimensão é escutar o modelo mental, o foco do líder é fazer com que o liderado reflita sobre a sua maneira de agir, para que desenvolva novas alternativas para o alcance das metas. 
Hoje os líderes estão muito pressionados, todo mundo olha para a liderança e tem a expectativa que as coisas se resolvam através do líder. Uma das formas de amenizar isso é ter a sua equipe junto contigo. Para isso, é muito importante você criar vínculo com os seus liderados. Isso vai permitir que o desempenho aconteça e o resultado seguramente ficará mais próximo de ser realizado. Lembre-se: você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima.
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Por que a maioria das equipes não compram a idéia do líder e o que fazer para resolver.

A tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade



Durante anos, fomos o guardião da planilha. O profissional de dados era aquele que, com paciência quase monástica, traduzia o caos dos números em gráficos que a liderança pudesse entender. Éramos os magos do Excel, os mestres do SQL e há pouco os doutores do BI.



Hoje, a história mudou. A inteligência artificial generativa chegou e, de repente, robôs estão interpretando dados, criando relatórios e até sugerindo estratégias de negócios. O que fazíamos em dias, a máquina faz em segundos, mesmo que tenha que ser acompanhada por um profissional qualificado, ainda produz a primeira versão do material com maior celeridade.



Diante dessa revolução, a pergunta que me atormenta — e que deve atormentar você, líder e profissional — não é sobre a tecnologia, mas sobre nós: qual é o nosso lugar no novo mundo da informação?



Será o de um explorador do novo petróleo ou algo maior?



<h2 class="wp-block-heading">1. O excesso de dados e a crise de sentido</h2>



Nunca tivemos tanto acesso à informação. Nossos dashboards brilham com métricas em tempo real. E, inexoravelmente, nunca estivemos tão confusos em usá-la (ou entendê-la).



Empresas estão se afogando em dados, mas continuam tomando decisões baseadas no instinto, no "achismo" ou na voz mais alta da sala. O problema não é a falta de tecnologia, mas a ausência de curadoria e propósito.



Como costumo dizer em minhas aulas:



“A IA nos dá as respostas mais rápidas do mundo, mas o ser humano precisa ter o conhecimento para fazer as perguntas certas.”



A verdadeira inteligência não está em quem coleta mais, e sim em quem pergunta melhor. Está em quem consegue olhar para a planilha perfeita da IA e dizer: “Isso é tecnicamente correto, mas humanamente inviável.”. Não adianta projetar 100 anos e não termos a destreza em lidar com o que nos foi apresentado. falta cultura e jogo de cintura em ligar os pontos certos.





<h2 class="wp-block-heading">2. A IA é o espelho das nossas escolhas</h2>



Modelos generativos são máquinas de aprendizado. Eles aprendem conosco, inclusive, &nbsp;reproduzem nossos caminhos, nossas prioridades e, sim, nossas falhas (de forma acelerada).



Quando automatizamos o pensamento, corremos o risco de terceirizar o senso crítico. Se a IA decide quem recebe um empréstimo, dá um diagnóstico em cabines automatizadas que já liberam a medicação ou quem é contratado, e ela foi treinada com dados sem a devida fundamentação, estamos apenas perpetuando injustiças com uma eficiência assustadora, quiçá, gerando pessoas mais doentes.



Por isso, também, nosso papel no ecossistema de dados muda radicalmente: de operador, passamos a ser o guardião da ética e do propósito.



A pergunta já não é mais "o que a IA pode fazer por mim?", mas sim: "O que eu permito que a IA faça em meu nome e em nome da minha empresa?"



<h2 class="wp-block-heading">3. O futuro do trabalho não é técnico, é humano</h2>



Em uma era onde a narrativa é que tem destaque frente aos fatos, vemos que as profissões estão se transformando em uma velocidade vertiginosa. Analistas de dados, cientistas de BI, engenheiros de IA: todos terão que aprender a contar histórias com propósito, e não apenas a manipular datasets gigantescos.



O profissional que prospera neste novo cenário não é o que domina a ferramenta mais recente, mas aquele que entende como conectar o dado à decisão e a decisão à vida real das pessoas.



Se a IA é o cérebro que processa a informação, o humano é o coração que injeta significado, empatia e logenvidade a nossa raça.



<h2 class="wp-block-heading">4. Liderança: dados, empatia e o ativo mais valioso</h2>



Líderes que sobreviverão e prosperarão na era dos algoritmos serão aqueles que unem visão analítica e sensibilidade humana. Falarão a língua que as máquinas entenderão de forma inteligível.



Os números ajudam a decidir, é claro. Mas é a empatia que faz o time acreditar na decisão, que engaja o cliente e que constrói uma cultura forte. Afinal, sem empatia fica difícil pensar em sucessões de gerações de forma saudável.



Em um ambiente onde tudo é mensurável, onde cada clique é rastreado e cada resultado é otimizado, a confiança passa a ser o ativo mais intangível — e, por isso mesmo, o mais valioso. É o que a IA não pode gerar. Ela só gera o que já descobrimos e a treinamos, mas ainda falta muita intuitividade se transformar em descoberta humana para, só assim, depois treinarmos a IA sobre isto.



A era dos dados não acabou. Ela apenas mudou de linguagem.



A inteligência artificial é a ferramenta mais poderosa que já tivemos, mas ela ainda precisa de algo que só nós, humanos, possuímos: intuição, ética e propósito.



Lembre-se, sempre: a tecnologia é só mais uma ferramenta. Você continua sendo o autor da sua própria história e da humanidade.



Qual é a história que você está construindo com os seus dados hoje?

O dilema dos dados na era da IA: Por que ela substitui números, mas não o nosso propósito

A inteligência artificial não é apenas uma questão tecnológica — é uma questão de linguagem, cognição e clareza de pensamento



Vivemos a era da inteligência artificial conversacional, onde ferramentas como ChatGPT, Claude e Gemini transformaram a forma como produzimos conhecimento, resolvemos problemas e inovamos. Mas uma observação se destaca: profissionais com melhor formação linguística e repertório mais amplo estão extraindo resultados muito superiores dessas ferramentas.



Essa diferença não é meramente técnica, é cognitiva e comunicacional. A IA responde com base na qualidade das perguntas, na clareza das instruções e na precisão semântica de quem a utiliza. Assim, quem domina a linguagem, o principal instrumento humano de pensamento, ganha uma vantagem competitiva exponencial.



<h2 class="wp-block-heading">A linguagem como interface da inteligência artificial</h2>



Modelos de IA generativa, como o GPT-5, não interpretam intenções humanas diretamente. Eles respondem ao texto. Ou seja, a maneira como você se expressa define a qualidade do retorno.



Exemplo prático:“Explique marketing.”“Descreva as estratégias contemporâneas de marketing omnichannel aplicadas ao varejo digital no Brasil, destacando o papel dos dados de primeira parte.”



O segundo, naturalmente, gera uma resposta mais profunda e útil — não porque a IA seja mais inteligente, mas porque o usuário formulou um pensamento mais inteligente.





<h2 class="wp-block-heading">A educação como fator de potencialização da IA</h2>



A IA não substitui o conhecimento humano — ela o amplifica. Profissionais com formação sólida em escrita, interpretação e pensamento crítico:



Criam&nbsp;prompts mais eficientes e estratégicos.



Em resumo: a IA multiplica o que você já é. Se você é confuso, ela amplifica a confusão; se você é claro, ela amplifica a clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Aplicação ao contexto brasileiro</h2>



No Brasil, onde a educação linguística ainda é desigual, essa diferença tende a gerar uma nova forma de desigualdade: a alfabetização digital.



A habilidade de&nbsp;prompt engineering (engenharia de comandos) será cada vez mais valorizada, e ela nasce do domínio da língua e do pensamento estruturado.



Exemplo prático:Startups brasileiras de educação, já estão criando trilhas de capacitação em&nbsp;prompt design e&nbsp;IA aplicada à comunicação, entendendo que o diferencial competitivo está na capacidade de dialogar com máquinas de forma inteligente.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



A inteligência artificial não é apenas uma questão tecnológica — é uma questão de linguagem, cognição e clareza de pensamento.



Quanto melhor formamos nossas palavras, melhor a IA entende nossas ideias.

O poder das palavras: por que profissionais com maior vocabulário se destacam na era da Inteligência Artificial

O novo jogo da tributação: como a Reforma vai transformar o profissional tributário em estrategista digital do futuro 



A maior transformação tributária em mais de 50 anos não muda apenas as regras do jogo. Ela muda o jogador. Com a transição até 2033, a Reforma Tributária inaugura uma nova era em que contadores, advogados e consultores deixam de ser meros executores de normas para se tornarem protagonistas de decisões de negócio na era do IVA dual. É uma convocação para que os profissionais tributários assumam o protagonismo como líderes de mudança, estrategistas de impacto e construtores do futuro fiscal do Brasil.&nbsp;



A Reforma Tributária não muda apenas tributos. Ela reinventa carreiras.&nbsp;Promulgada pela Emenda Constitucional 132/2023 e consolidada com a Lei Complementar 214/2025, a transformação fiscal mais profunda em mais de 50 anos inaugura uma década de transição até 2033. Nesse período, impõe uma curva de aprendizado inédita com regimes sobrepostos, ajustes técnicos sucessivos e desafios aos profissionais tributários que terão de abandonar o papel de meros “apagadores de incêndio” para assumir funções estratégicas que unem legislação, tecnologia e negócios para a eficiência tributária.&nbsp;&nbsp;





As novas competências que decidirão quem lidera esse jogo



O futuro exigirá novas competências, como:&nbsp;



-Capacidade analítica avançada para interpretar cenários e simulações fiscais para o planejamento tributário.&nbsp;



-Visão tecnológica, com ERP robusto, automação via APIs, business intelligence e inteligência artificial passam a integrar o arsenal cotidiano.



-O domínio de ferramentas digitais aplicada à tributação compatíveis com a nova dinâmica proposta pelo governo.



-Pensamento estratégico, participando da definição de precificação, expansão internacional e tomadas de decisão empresariais. Profissionais devem ser capazes de traduzir dados em estratégias para o crescimento e redução de risco para o compliance.&nbsp;



-Habilidade de comunicação clara, traduzindo impactos fiscais complexos para a linguagem dos executivos e investidores.&nbsp;



Em resumo, esse novo profissional terá de construir pontes entre legislação, tecnologia e estratégia empresarial.&nbsp;



Assim, os profissionais que souberem extrair insights desses recursos, traduzindo-os em recomendações práticas para gestores, estarão na frente e poderão ser disputados a peso de ouro em um mercado com escassez de mão de obra especializada.&nbsp;



A transição tributária também estimula a procura por especialistas temporários: PMOs tributários, consultores jurídicos e gestores fiscais voltados a projetos específicos de adequação. A flexibilidade torna-se diferencial vital em um ambiente de transformação constante.&nbsp;



No novo tabuleiro da tributação, não há espaço para espectadores. O futuro já começou — e só terão lugar de protagonismo aqueles que souberem transformar complexidade em estratégia e se posicionarem como líderes dessa revolução fiscal.&nbsp;



Reforço que a Reforma Tributária não é apenas uma mudança de leis, mas a reinvenção de toda uma carreira. O futuro já começou — e os profissionais precisam decidir se serão protagonistas ou espectadores desta transformação histórica.&nbsp;



*Victória Sanchez é Chief Product Officer da NFe.io&nbsp;

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Jonnas Lima

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

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