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Hoje em dia pequenas empresas podem adotar algumas práticas de RH que são realizadas pelas grandes multinacionais, claro que adaptadas a sua realidade. Veja algumas dicas:
1 – Arrume um tempo para treinar seus colaboradores &#8211; O treinamento não precisa ser sofisticado, mas focado na necessidade da empresa. Organize um local aconchegante, com um espaço que possa acomodar a equipe que será treinada. Mostre para seus colaboradores a importância dessa ferramenta e os resultados obtidos depois de treiná-los;
2 – Faça avaliações e dê feedback – A internet está aí para ajudar. Procure modelos de avaliação de colaboradores e monte a sua. Chame sua equipe para um feedback grupal ou individual, lembrando que as críticas se faz individualmente e os elogios pode-se fazer na frente de outros colegas. O colaborador não vai saber se está no caminho certo ou errado se não tiver alguém para orientá-lo;
3 – Programe reuniões – O proprietário de uma pequena empresa tem a visão de que todos os colaboradores estão a par da situação da organização ou de como ela funciona. Evite a rádio pirata dentro do ambiente de trabalho. Faça reuniões semanais, quinzenais ou mensais e mostre aos seus colaboradores que é importante a participação deles nas decisões como suas opiniões por exemplo;
4 – Coloque em prática a integração de novos colaboradores – Sabemos da correria do dia a dia das empresas (grandes, médias ou pequenas), mas é fundamental as boas vindas de um novo colaborador, e isso deve ser feito assim que esse candidato for contratado. Apresente o novo colaborador ao setor específico onde o mesmo irá trabalhar, assim como nos outros setores também. Fale sobre sua função, horário de trabalho e outras informações que poderão ser de grande importância para todos;
5 – Mantenha programas de incentivo e premiações – Escolha um colaborador que seja o mais comunicativo e com espírito de liderança e criatividade entre os outros para lhe ajudar nos programas de incentivo. Um simples sorteio de ingressos para cinema ou teatro com a família já é um bom começo para deixar seus colaboradores mais motivados. Existem outros tipos de incentivos como: premiação em dinheiro para quem não faltar no mês ou não chegar atrasado, folga para quem conseguir bater as metas estabelecidas, entre outros;
6 – Promova eventos e participe deles – Seja criativo e crie eventos na empresa como: aniversariantes do mês, festa de confraternização, chá de fraldas, promoções de colaboradores. Esse tipo de atitude deixa o ambiente de trabalho mais agradável e seus colaboradores mais motivados;
7 – Dê mais oportunidades – Já foi comprovado que grandes idéias partiram de colaboradores que estão mais ligados e atentos aos problemas do dia a dia no ambiente de trabalho. Procure lançar desafios para melhoria de sua empresa. Ouça as idéias de seus colaboradores e tente por em prática aquela que tem fundamento, não esquecendo de premiar o idealizador.
Esses são alguns pontos que podem começar a trazer benefícios para sua empresa, mas se colocado em prática. Caso contrário, com o tempo você terá um grande índice de rotatividade dentro de sua empresa e uma enorme dificuldade de reter talentos dentro dela, pois o ambiente se torna mecânico, sem nenhum atrativo para motivar a todos.
Uma outra opção é contratar um consultor em RH, ele pode lhe orientar sobre esses procedimentos mais detalhadamente e fazer esse acompanhamento apenas semestralmente.

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Para iniciar o ano você pode olhar sua carreira por dois lados: o externo e o interno. O externo você vai observar o mercado de trabalho, as novidades referentes ao que as empresas estão buscando e valorizando em um profissional. As áreas mais favoráveis no momento, em que você pode investir de cursos de extensão, idiomas, informática. Olhar o mercado de forma abrangente é muito importante pois abre-se um leque de oportunidades para você estudar e decidir por qual caminho seguir.
No que diz respeito ao lado interno de sua carreira, você vai observar quais as suas competências técnicas e comportamentais que podem ser agregadas as oportunidades que o mercado oferece. E você pode fazer as seguintes perguntas para si mesmo: O que eu tenho de diferencial que possa atrair o olhar dos selecionadores? Meu currículo é atrativo?
Tenho construído um bom Networking na área que pretendo atuar? Quais os pontos que preciso melhorar? O que busco em uma empresa, qualidade de vida, bom salário ou os dois? É importante ter um planejamento de sua carreira e não sair atirando para todos os lados, pois o mercado de trabalho está cada vez mais exigente e com certeza as empresas buscam pelos melhores profissionais.
Atualize-se sempre, seja com um curso de nível superior ou um técnico. Ter apenas um diploma e um título não garante que você alcance a satisfação e o sucesso profissional, pois o importante e diferencial em um profissional é ele ser bom no que se propôs a fazer, seja em qualquer área.

Planeje sua carreira para 2015

1 – O Tipo de atividade – Podemos mencionar como ponto principal o tipo de atividade que você pratica em seu trabalho. Pessoas que não realizam atividades que não são de suas competências técnicas ou que não se identificam com o que fazem, geralmente são insatisfeitas. Trabalham desmotivadas, rezam para chegar a hora de ir para casa e por muitas vezes trabalham no automático não fazendo além do que lhe pedem;
2 – A falta de perspectiva – Você entra em uma empresa e escuta do selecionador que a mesma tem plano de carreira. Então você é contratado, passa-se 1 ano e você não melhora de cargo. Você percebe que não existe a possibilidade de aumento de salário ou mudança de setor (para melhor, claro) e a falta de reconhecimento é um fator que desmotiva o colaborador, que insatisfeito pode chegar a pedir demissão;
3 – A relação com o Gestor – Uma boa relação com o gestor é tão importante quanto com toda equipe. Um gestor autocrático, que não deixa o grupo participar das decisões, é dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de seus liderados, pode fazer com que o colaborador perca totalmente o estimulo pelo trabalho.
Se for possível, repito, se possível, procure trabalhar com o que AMA. Muitas vezes um excelente salário não compensa um ambiente com algum dos problemas acima citados ou até todos eles. É importante lembrar que você também pode fazer a mudança. Dê o primeiro passo, procure conhecer a empresa, seus colegas e tente ter uma relação de agradável com seu gestor. A qualidade de sua relação com ele vai interferir no seu rendimento. O seu gestor também precisa de você, ele não pode cumprir as metas sem seu trabalho. Não adie seus planos e sonhos, permanecendo em um local que você passa a maior parte de sua vida. Se não for bom pra você, não será pra mais ninguém.

Por que tanta insatisfação no trabalho?

É através da observação que conseguimos conhecer as pessoas que estão ao nosso lado, mas nem sempre podemos ter certeza de 100% que conhecemos alguém. O que pode nos ajudar são algumas ferramentas como a Dinâmica de Grupo, são utilizadas para identificar o perfil de uma pessoa e isso inclui a descoberta de comportamentos como: adaptação a mudanças, flexibilidade, inteligência emocional, liderança e tantas outras. Em uma empresa o profissional que vai selecionar precisa estar atento aos comportamentos acima mencionados nos seus candidatos, pois dependendo do perfil, o exercício na função poderá ser bom ou ruim.
Na vida profissional as funções são ocupadas por pessoas que preencham um tipo de perfil, se já técnico e principalmente comportamental. Por exemplo: Em uma loja de aparelhos de tecnologia, trabalha um rapaz que sabe tudo sobre computadores, como funciona, o mais caro, onde encontrar, configurações e etc. Mas ele é uma pessoa que não tem iniciativa, não é paciente e muito tímido. Ele é uma pessoa com perfil técnico certo para o cargo de vendedor, porém o mesmo não tem um perfil comportamental para atendimento ao cliente e exercer as atividades que requer um vendedor.
É necessário que o profissional do setor de RH faça uma avaliação de perfil para evitar a contratação errada, seja em recrutamento e seleção ou quando o colaborador se candidata para uma vaga interna com um perfil de liderança, por exemplo. Já para os candidatos, alguns comportamentos são essenciais para ajudar na busca por uma oportunidade de estágio ou emprego.
Vejamos alguns: Não espere que lhe peçam que faça algo, tome a iniciativa e faça; seja curioso e procure aprender coisas novas, mesmo que não seja de sua área. O mercado hoje busca por colaboradores generalistas; ao conversar com as pessoas tenha atenção e aceite as opiniões e diversidades. Seja um profissional que as boas empresas buscam e tenha em mente que nem sempre ter um bom comportamento técnico, vai lhe abrir portas para um bom emprego.

Perfil comportamental

A intensidade sem direção clara representa um desperdício crítico de capital intelectual e financeiro. O esforço desmedido em uma estratégia falha apenas acelera a chegada ao erro, criando uma cultura de exaustão sem progresso real de mercado.



<h2 class="wp-block-heading">1. O que é o conceito de vetor circular na gestão?</h2>



O vetor circular define equipes que operam em alta velocidade e intensidade, mas com deslocamento líquido zero. É a ilusão de progresso gerada pelo excesso de reuniões e tarefas operacionais que não movem os KPIs principais da organização, resultando em estagnação estratégica apesar do alto gasto de energia.



<h2 class="wp-block-heading">2. Como funciona o framework de decisão de Jeff Bezos?</h2>



Bezos divide decisões em Tipo 1 (irreversíveis) e Tipo 2 (reversíveis). A intensidade deve ser aplicada na execução de decisões Tipo 2, mas o foco absoluto deve estar na análise de decisões Tipo 1. Confundir os tipos gera intensidade no lugar errado, comprometendo o futuro da companhia.



<h2 class="wp-block-heading">3. Qual foi a lição de Satya Nadella no turnaround da Microsoft?</h2>



Ao assumir a Microsoft em 2014, Nadella substituiu a cultura de "saber tudo" (intensidade competitiva interna) pela de "aprender tudo" (foco no cliente e na nuvem). Ao redirecionar a intensidade do time para uma estratégia única (Cloud-first), a empresa viu seu valor de mercado crescer mais de 700% em 8 anos.



<h2 class="wp-block-heading">4. Por que a intensidade sem foco reduz a eficiência cognitiva?</h2>



Estudos de neurociência aplicada à gestão indicam que o excesso de intensidade sem clareza estratégica eleva os níveis de cortisol, reduzindo a capacidade de pensamento sistêmico em até 40%. Líderes que exigem intensidade constante sem foco estão, na prática, reduzindo a inteligência de suas equipes.



A pergunta que fica é: Correr com toda a energia para um alvo não tão bom, te leva mais longe, mas para o lugar certo? Para aquilo que muda o jogo?

O Mito da Intensidade: Por Que Trabalhar Mais Duro Não Salva Estratégia Ruim

Os números mais recentes do Panorama do Consumo de Livros mostram um detalhe pequeno: entre quem compra livros digitais, a escolha por audiolivro subiu de 22% para 24% em um ano. Dois pontos percentuais que, sozinhos, dizem pouco. Mas existe uma pergunta atrás desse número que os relatórios não fazem: o que as pessoas estão buscando quando trocam a página pela voz?



Ler sempre foi um ato de solidão. Boa solidão, a maior parte das vezes, mas solidão. Você e o texto, sem ninguém entre os dois. Mesmo numa sala cheia, quem lê está, por um instante, em outro lugar, sozinho com a história.



O audiolivro quebra essa equação de um jeito sutil. Existe uma voz ali. Alguém escolheu o ritmo de cada frase, decidiu onde pausar, onde acelerar, como soa a raiva de um personagem ou o cansaço de outro. Esse alguém já leu o livro antes de você e guardou na memória cada vírgula, cada respiração, e agora divide isso com quem está ouvindo.



Quem ouve um audiolivro costuma dizer que teve companhia. Raramente diz que leu de um jeito diferente. A distinção não está no conteúdo: está em quem se coloca entre você e a história. Um narrador interpretando um livro está mais perto de alguém contando um caso do que de uma máquina decodificando texto.



Contar histórias em voz alta é mais antigo do que escrevê-las. Antes de existir página, existia alguém falando perto do fogo. O audiolivro recuperou esse hábito antigo e o encaixou num lugar novo: o trânsito, a fila do banco, a tarefa repetitiva que pede companhia, mas que não exige nossa imersão solitária.



Quem defende a leitura tradicional como única forma legítima de se relacionar com um livro costuma reagir mal a esse crescimento, e a reação faz sentido, porque confunde dois desconfortos diferentes. O áudio não simplifica a leitura. Ele a transforma em outra coisa, com regras próprias: é a diferença entre ler uma carta e ouvir alguém lê-la para você. O conteúdo pode ser idêntico. A experiência, não.



Dois pontos percentuais não bastam para provar uma tendência. Mas registram, com a discrição própria dos números pequenos, um deslocamento que vale notar: o livro continua sendo o mesmo. Quem muda é a distância entre quem conta e quem escuta.

Ler é estar só. Ouvir, nem tanto.

O empresariado brasileiro está assustado com o relógio, e o motivo é óbvio. A aprovação da PEC que extingue a jornada 6x1 na Câmara fez todo mundo correr para a ponta do lápis. Varejo, indústria, serviços e agro olham para o mesmo cenário: o medo do aumento do custo trabalhista e o risco de ver a margem minguar. O diagnóstico que se ouve nos bastidores das associações de classe é quase um lamento generalizado. Mas a verdade nua e crua é que o papel de quem lidera uma empresa não é chorar pelo rastro da canetada do Congresso, e sim entender como vencer o jogo com as novas regras. Se o tempo de trabalho diminuiu por lei, a matemática é implacável: ou você faz cada hora restante render mais, ou o seu negócio quebra. A solução não está em inflacionar o preço para o cliente ou sair contratando desesperadamente para tapar buraco de escala. A resposta está em arrancar a gordura invisível da sua operação.



Nós fomos criados na cultura ultrapassada do "comprar a hora" do funcionário, em vez de focar na entrega. O modelo 6x1 funcionava, na maioria das vezes, como uma anestesia para processos ruins. Como havia tempo de sobra na semana, as empresas toleravam aquela reunião de duas horas que não decidia nada, o layout de fábrica que faz o operador andar o triplo do necessário e o retrabalho crônico por pura falha de comunicação interna. Havia margem para o desperdício porque o calendário aceitava tudo. Agora que o tempo virou o recurso mais caro do país, essa conta chegou. Acabar com a jornada de seis dias vai obrigar o mercado a uma transição cultural forçada. O chefe precisa parar de vigiar o ponto eletrônico e começar a treinar a execução da equipe. Um trabalhador menos exausto produz mais, desde que a empresa saiba o que fazer com essa energia.



Compensar esse prejuízo não é mágica, é método. Quando falamos em alta performance e cultura Lean, o objetivo não é fazer o colaborador trabalhar sob pressão psicológica ou correr contra o cronômetro. É limpar os obstáculos do caminho dele. Um time treinado para ter foco absoluto, que domina o processo e sabe exatamente qual é a prioridade do dia,



entrega em quarenta horas o que antes arrastava por quarenta e quatro. Eliminar o retrabalho e automatizar a burocracia devolve para o caixa da empresa a margem que a nova lei ameaça tirar. O gerente deixa de ser um fiscal de comportamento para virar um estrategista de metas e indicadores. É a inteligência do processo que absorve o impacto da mudança, não o bolso do empresário.



O maior erro estratégico que veremos nos próximos meses será o recuo defensivo de muito líder que, por medo dos custos, vai congelar as verbas de treinamento e desenvolvimento. É um tiro no pé. Cortar a capacitação do time justamente quando o tempo encurta é o equivalente a querer que o carro ande mais rápido tirando o combustível do tanque. Casos no mundo inteiro mostram que a redução de jornada não quebra empresas que têm processos inteligentes. O fim da jornada 6x1 não é o fim do mundo; é o divisor de águas entre as companhias que sobreviviam por inércia e aquelas que vão engolir a concorrência por excelência. Nós vemos a performance como um músculo que se treina. Produtividade é competência, não milagre. A lei mudou o calendário, agora cabe a você decidir se vai sentar e lamentar ou se vai elevar o nível do seu jogo.



Bruno Rosa é Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.

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Roberta Martins

Da meditação à alta performance: o método usado por atletas e CEOs | Café com ADM 502

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