Planejamento do Plano de cargos e salários

Planejamento do PCS – Na sua plenitude.

O colaborador de qualquer organização espera que a sua retribuição seja adequada, proporcional ao tempo do investimento do esforço despendido com o mesmo, bem como, os seus conhecimentos e habilidades. Neste contexto, podemos distinguir 3 remunerações oferecidas, para compor a remuneração total. Sendo estas: Remuneração básica- Salário mensal/hora; Incentivos salariais- Bônus, participações nos resultados e Benefícios – seguro saúde, refeições subsidiadas, etc. Ainda sim, o colaborador e a empresa trabalham com recompensas não financeiras com o intuito de valorização do corpo funcional, a exemplo citamos a oportunidade de desenvolvimento, a segurança, a qualidade de vida no trabalho, a satisfação de fazer parte do corpo funcional desencadeada pelo orgulho da empresa, dentre a liberdade e autonomia disposta no trabalho. As empresas que estão no ranking de satisfação dos colaboradores são as que remuneram adequadamente e se preocupam com características psicológicas de valorização destes.

Facilmente podemos verificar em uma empresa quais são as recompensas financeiras oferecidas de forma direta ao corpo funcional, como o salário direto, os prêmios e as comissões; assim como os indiretos, que apontamos – às férias, as gratificações, as horas extras, o 13 º salário, os adicionais dentre outros. Porém, poucos sabem que para chegada da estruturação de um Plano de Cargos e Salários, dos quais esses benefícios financeiros originam-se, é necessário um grande trabalho de bastidores, onde são analisadas, para essa composição salarial, todos os fatores internos – como a tipologia dos cargos, a sua política de RH e salarial, o desempenho e capacidade financeira desta organização e a sua competitividade. Bem como, de primordial importância concomitantemente à verificação dos fatores externos a organização – como a situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, os sindicatos, a legislação trabalhista sem esquecer que um bom administrador não trabalha sem um “Benchmarking” adequado.

Ao realizar o mapeamento detalhado dos fatores anteriormente citados a elaboração ou a simples manutenção do PCS (plano de cargos e salários) de uma determinada empresa, concentram 9 critérios básicos (pag. 262 a 265) para o plano de remuneração, como o equacionamento do equilíbrio interno com o externo, a definição na estrutura funcional se adotará um sistema de remunerações fixas ou variáveis, ou mista, e quando e em que cargos haverá a aplicação e a diferenciação dos mesmos. Deverá fazer valer o tempo de casa, por fidelidade e o desempenho quando agrega valor no resultado produtivo. Avaliar também, se adotará uma remuneração pelo cargo ou pela pessoa, valorizando nesse ultimo contexto, o conhecimento e as habilidades de forma distinta de cada um. Medindo ainda, qual a abrangência da remuneração adotada segmentada de forma igualitarista ou elitista, podendo ainda estar esta remuneração acima ou abaixo do mercado, avaliando o risco de se trabalhar com cada uma. Definindo os critérios dos prêmios que serão oferecidos de forma monetária ou não, também fazendo necessária a definição de uma remuneração aberta ou fechada, com tomadas de decisões centralizadas ou descentralizadas.

Após o conhecimento desses critérios básicos, vamos conceituar Administração de salário, adotando este, como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Essas estruturas de salário deverão ser justas em relação: -Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários. -Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.

Assim, para o estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objetivos: – Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa. – Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação. – Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. – Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento. – Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela organização. – Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados.

Estabelecida a manutenção da estrutura é necessária a implantação da avaliação de cargos, que irá determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organizacional. Onde, as diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição justa dos salários dentro de uma organização, para exterminar qualquer arbitrariedade.

Porem é importante apontarmos, que os métodos de avaliação de cargos são eminentemente comparativos que tomam como base de referencia aspectos como: O Método do Escalonamento; O Método das Categorias Predeterminantes; O Método da Comparação de Fatores bem como o Método de Avaliação por Pontos.

Observando também, a politica salarial que esta definida – qual corresponde ao conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. A política salarial não é estática. Pelo contrario, é dinâmica e evolui pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situações que se modificam com rapidez.

Como dissemos anteriormente, o objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja fidedigna ao esforço/necessidades tanto para a organização como para os funcionários.

Apontamos a seguir o que uma política salarial apresentar:

1. Estrutura de cargos e salários: isto é, classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos.

2. Salários de admissão para as diversas classes salariais: normalmente coincide com o limite inferior da classe salarial.

3. Previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. Os reajustes salariais podem ser: -reajustes coletivos e reajustes individuais (Reajuste por promoção, Reajuste por enquadramento, Reajustes por mérito)

Mesmo com todo este mapeamento detalhado da estruturação de um excelente PCS, apontamos alguns dos principais pontos críticos observados nas empresas brasileiras, que de acordo com os especialistas, são:

a) Inflexibilidade do sistema de remuneração: os sistemas tradicionais são muito rígidos, visto que procuram tratar a remuneração de forma homogênea.

b) Conservadorismo: os sistemas tradicionais de remuneração foram criados para um modelo hierarquizado de organização. Tem a valorizar mais os elementos ligados a cadeia de comando em detrimento de outros aspectos ligados à produtividade do trabalhador.

c) Inexistência de planos para funções técnicas: na maioria das organizações, os planos de carreira alcançam apenas os ocupantes de funções gerenciais. O funcionário que atuam apenas em funções técnicas não tem perspectivas de progressão profissional.

d) Baixa participação das chefias no processo de administração salarial: frequentemente as chefias não participam das decisões relativas ao processo de remuneração, e logo se distanciam da atividade de avaliar e recompensar as atividades produtivas.

Em fim, por maior que seja a estruturação do PCS o administrador de ARH ou Gestão de Pessoas, deverá estar muito atento também às criticas para que, estas acrescentem melhorias contínuas nos procedimentos adotados em cada empresa.

Assim, um PCS bem estruturado requer um trabalho sistemático e um conhecimento do mercado em que atua. Neste caso, os bastidores deste Plano pode ser comparado, com um grande cenário de filme (de comédia, de romance, de ficção, futurista ou de época), definindo, primordialmente, às necessidades de cada cena, ao contrário, comprometerá a totalidade do filme, pois ocasionará a insatisfação dos seu elenco e da direção. Não obstante, está o quadro funcional de uma empresa, onde o PCS deverá contemplar além das variáveis pontuadas anteriormente, a adequação do tipo do cenário em que está inserida em seus determinados momentos, de onde surge a necessidade de uma revisão periódica do mesmo.

Doutoranda Prof. Flávia Reis Sulz Gonsalves
CRA-DF -018564
EXCELÊNCIA EM ADMINISTRAÇÃO.

Docente – Faculdade Anhanguera

Referência Bibliográfica: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: campus 2005