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Grande parte do potencial do ser humano se manifesta quando se trabalha por vocação. Entretanto, ainda existe certo preconceito com o trabalho, como se fosse algo que servisse apenas para suprir as nossas necessidades. Ver o trabalho como um mal necessário não só bloqueia o potencial, como diminui o prazer de viver do ser humano.
Passamos a maior parte do tempo trabalhando. O indivíduo não vocacionado sofre muitas frustrações durante esse período e a grande quantidade de crises vivenciadas invadem as demais áreas da vida dele. Os problemas de trabalho influenciam substancialmente o comportamento familiar e social. O ofício que deveria iluminar as diversas esferas da vida passa a poluí-las, nesse caso. Não me surpreende a busca de outros caminhos de satisfação do indivíduo que não trabalha por vocação, como a busca de prazer obsessivo nas drogas, no culto ao corpo e ao sexo, no álcool e no consumismo.
Educar é muito mais do que informar. Você conhece alguém que pode dar aquilo que não tem? Ou conhece alguém que pode ensinar o que não sabe? Se o professor não for realmente vocacionado para o ensino, como ele poderá ajudar a despertar a vocação do aluno? Educação provém da palavra latina educare, que significa, literalmente, “conduzir para fora”, ou seja, promover de dentro para fora as potencialidades do indivíduo. Educar é criar um laço profundo que permite ao jovem trazer à tona as potencialidades vocacionais. O professor (educador) precisa ter interesse na vocação dos alunos, não apenas transmitir conceitos e fórmulas para os alunos assimilarem.
A experiência como Coach e os 11 anos de compromisso com a Educação, seja ela profissionalizante ou corporativa, fez-me constatar que as escolhas profissionais de muitas pessoas se deram por outros motivos que não são os vocacionais: o lucro, o status, as carreiras tradicionais e, principalmente, as projeções familiares. De alguma forma os pais influenciam os filhos a fazer algo que não conseguiram, ou a exercer uma profissão mais segura e “estável”. A pressão do mercado, os maus conselhos dos parentes e a falta do apoio dos pais complicam muito as escolhas dos jovens.
A vocação é uma questão poderosa para superar tudo o que foi citado: o conceito de trabalho como um mal necessário, as exigências neuróticas da vida profissional, algumas deficiências do ensino e o grau de insatisfação por ter que sobreviver a qualquer preço, ocupando o nosso tempo com o que não é da nossa natureza.
Vamos definir o conceito. A palavra vem do latim vocatio, que quer dizer “convocação”, ou seja, ser chamado. Então, é importante refletir: “para que eu fui chamado a este mundo? E quem, ou o que me chamou? ”. Nós, seres humanos, somos chamados por algum motivo e não nascemos por acaso. Além do motivo, existe algo que nos chama: o destino. A hinduísmo reconhece o destino como dharma. O destino não é como um trilho fechado que você deve seguir. É como uma trilha, aberta às novas experiências. Para se manter no dharma, o indivíduo deve aprender a lidar com o karma, que significa “ação”. Toda ação tem uma reação. As suas ações passadas geraram reações no presente, assim como as ações presentes causarão reações futuras. Sempre aparecem adversidades na sua trilha, mas você pode superar as provações e seguir trilhando. Persistindo no caminho, também surgem as oportunidades e pessoas para lhe ajudar. A vocação é a convocação do destino de um indivíduo para que ele possa se realizar.
O que você gosta de fazer?
Gostar significa ter afinidade emocional. A vocação coincide com o que gostamos de fazer, pois vai de acordo com as nossas afinidades. Temos afinidade pelas coisas e pessoas que se parecem com a gente. Gostos, sabores e experiências estão inclusas. Presenciar experiências com pessoas que praticam atividades que nos agradam também nos motiva. Quando a aprendiz de confeitaria vê a confeiteira mais experiente fabricar um bolo maravilhoso, fica mais interessada em fazer outro. 
As emoções motivam as energias do corpo a agir. O trabalho consome energia e ela é cíclica. Qualquer atividade pode consumir bastante energia até o esgotamento, mas o indivíduo movido pela vocação renova as energias mais rapidamente. Cuidar da saúde através de uma boa alimentação e atividade física também ajuda o corpo a ter mais disposição e energia para produzir mais.
O que você quer fazer?
Não basta gostar do que faz para trabalhar com a sua vocação, é necessário querer. O que move o seu interesse é a sua mente. Quando os seus pensamentos estão bem definidos, você é capaz de fazer acontecer qualquer coisa e realizar o que quer. A mente humana tem a capacidade de superar qualquer limitação e uma capacidade infinita de aprendizagem. Ela aprimora com a ação com a prática e faz cada vez mais bem feito. Quanto mais se sabe, mais se deve treinar e aprender.
Sentir satisfação no começo da atividade é fácil. Fazer bem feito é sentir satisfação do início ao fim do trabalho. Os concertos para violino de Antonio Vivaldi são apreciados há mais de 300 anos. A estátua David, de Michelangelo, continua bela desde 1504. Um trabalho bem feito gera admiração nos demais, naturalmente. O que é bem feito, normalmente é durável, não se dissolve facilmente com o tempo.
O que você deve fazer?
O dever é mais profundo que as suas emoções e a sua mente. Ele vem da alma. A palavra “alma” é derivada do latim animu e significa “o que anima”. A jardineira anima e dá vida às flores e jardins quando cuida bem deles. A enfermeira se comove com os ferimentos do enfermo e age para cuida-lo, inclusive, estudou e treinou para isso. Ela cumpre o próprio dever. A alma é união da mente ao espírito, para que este último possa cumprir a missão que lhe cabe durante a jornada. Quando você serve aos demais com o seu dever, além de ajudar, você inspira os outros a serem melhores.
Quando a dor de um ser lhe incomoda a ponto de você querer descobrir um método para sanar o sofrimento ou resolver o problema dele, você pode estar indo de encontro ao seu dever. “Método” tem a origem no grego methodos e é composto por meta (por meio de, através de) e de hodos (caminho, via). Perceba que a dor é do outro, mas a vontade de sana-la é sua. Pode ser a dor de barriga de um cachorrinho ou o problema de coluna de um idoso. Para cada caso existe um método e um profissional vocacionado que o domina. Logo, o dever nunca é egoísta, ele serve aos demais. Quando você se sente incomodado e, simultaneamente, disposto e interessado em resolver aquele tipo de problema, provavelmente, aquele é o seu dever.
Jorge Ángel Livraga, escritor e educador argentino, mencionou que existem dois momentos preciosos na vida de um ser humano: um quando ele nasce, outro quando ele descobre para quê. Você não escolhe a sua vocação, ela lhe escolhe. Você só pode escolher atender ou recusar à convocação da natureza. O autoconhecimento possibilitará escutar e compreender melhor o chamado.
Quando conseguimos integrar o gostar, o querer e o dever numa atividade, vivemos a nossa vocação. Aliamos as energias, as emoções, a mente e a alma no trabalho. Aplicando ritmo e constância, conseguimos viver intensamente a experiência. Por isso Livraga dizia: “trabalhar é orar com as mãos”.

Qual é a sua vocação?

O ser humano manifesta um poder enorme quando trabalha de acordo com a própria vocação. O artigo comenta algumas problemáticas do tema e sugere três reflexões básicas para você constatar se segue, realmente, a sua vocação.

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O empresário brasileiro se dedica muito pouco à atração de pessoas (recrutamento). Diante da pressa e do amadorismo, costuma contratar indicações. A ausência de uma metodologia eficaz para a atração e seleção de pessoas pode custar caro. A contratação do profissional inadequado, além de gerar prejuízo, pode contaminar o clima, destruir os relacionamentos internos, diminuir a produtividade e prejudicar a imagem da empresa no mercado.O empreendedor não precisa delegar totalmente a responsabilidade ao RH e acreditar que o departamento fará o milagre de encontrar as pessoas perfeitas para a vaga. Os sócios da empresa precisam participar, pelo menos, de momentos estratégicos do recrutamento e seleção de pessoas para confiarem na avaliação dos selecionadores. "Pessoas não são o ativo mais importante de uma empresa. As pessoas certas são" (Jim Collins). Profissionais bem selecionados e liderados constroem uma cultura vencedora e são capazes de honrar a identidade da organização. Alguns elementos são fundamentais para atrair e selecionar pessoas qualificadas na empresa:1. Descrição completa do perfil da vaga. Antes de divulgar, é necessário redigir exatamente o que se busca na vaga. Considere o título da vaga (com base no Cadastro Brasileiro de Ocupações); as responsabilidades (entregas necessárias); os requisitos (Hard Skills); as atitudes desejadas (Soft Skills); o que será diferencial (elementos não obrigatórios, porém, desejáveis); os dias e horários de trabalho; o tipo de contrato (CLT, CNPJ, Horista, entre outros); quantidade de vagas; o salário (baseado em pesquisa de média salarial da região); benefícios capazes de reter o(a) profissional; empresa requisitante, estrutura organizacional e descrição dos diferenciais da organização. 2. Divulgação das vagas. A empresa dedica bastante energia e criatividade para vender os produtos e serviços, de tal maneira, deve impactar na hora de anunciar as vagas. Os melhores profissionais precisam ser conquistados. Promova campanhas e chamadas em vídeo para anunciar as vagas, valorizando o mercado, a identidade e o impacto social da sua empresa. Grave os depoimentos de quem gosta de trabalhar na sua empresa: os funcionários, seus clientes internos. Softwares de recrutamento e seleção ajudarão na atração de candidatos. Pipefy, Gupy e Quickin são bons exemplos. Escolher os sites adequados para anúncios complementares também ajudará na divulgação das vagas. O Trabalha Brasil é gratuito requisitantes e oferece melhores candidatos de níveis operacionais. Web Designers e Desenvolvedores apresentam currículos e portfólios no Behance e no Trampos. Os melhores profissionais de TI estão presentes no APInfo. Excelentes profissionais maduros e 50+ são encontrados no Maturijobs. Consultores e especialistas são facilmente localizados no LinkedIn. Os seus funcionários podem indicar interessados, então anuncie internamente (quando a vaga não for oculta). Submeta as indicações ao processo seletivo. Se as indicações forem realmente boas, vencerão a seleção normalmente, concorrendo com os demais.3. Triagem criteriosa. Um dos softwares supracitados pode ajudar a selecionar os 30 melhores de um montante de 150 candidatos. Eles eliminam os menos habilitados com testes de conhecimentos com a triagem robótica e testes de conhecimentos: inglês, Excel, informática, de acordo com os requisitos apresentados no levantamento de perfil. Com um olhar clínico, analise os 30 melhores currículos para cada vaga. Concentre mais nos resultados alcançados das experiências do que na formação. São poucos os candidatos que apresentam currículos orientados para os resultados, a maioria esclarece apenas as funções e cargos. A entrevista por telefone ou WhatsApp Vídeo são elementos adicionais para as convocações. Você convocará os candidatos para uma seleção presencial (ou remota), reunidos em grupo, para competirem para trabalhar na empresa requisitante. Até agora você leu sobre as etapas de Atração de pessoas. A seguir, você entenderá como conduzir a Seleção de profissionais, incluindo: a apresentação da cultura empresa, explanação sobre o mercado-alvo, avaliação de conhecimentos, dinâmicas e simulações práticas, entrevistas preliminares, eliminação e entrevistas, divulgação dos vencedores.4. Apresentação da cultura da empresa. Prepare uma apresentação sobre a história da empresa para a seleção presencial, incluindo as histórias dos fundadores. O protagonismo dos empreendedores que fundaram a empresa é importante para inspirar os candidatos. Apresente os sucessos e os fracassos, conquistando as pessoas pela sabedoria e humildade. Naturalmente, eles entenderão os valores da empresa através da verdade e dos fatos, não através de uma lista com palavras bonitas. Vencedores se identificam com os empreendedores. Seja rápido e intenso quando apresentar para motivar, do contrário, vai cansar os candidatos. Quem se identificar com a história dará o melhor na seleção para vencer. Aprenda mais sobre storytelling para impactar positivamente na apresentação.5. Explanação do mercado alvo. Os negócios, os tipos de clientes, os cases de sucesso, o mercado-alvo e a visão da empresa são tão importantes quanto a história. Você pode explicar uma parte na apresentação inicial para todos os candidatos da seleção presencial e outros detalhes nas entrevistas com os finalistas. O entendimento básico do negócio é fundamental para nortear as dinâmicas em grupo e simulações de vendas. Você vai conseguir filtrar muito melhor os candidatos na prática.6. Avaliação de conhecimentos. Se você quer candidatos à vaga de Designer, por exemplo, eles precisam criar anúncios para as Redes Sociais com o uso do Pacote Adobe a partir de um briefing mais próximo possível da realidade da empresa. Para uma vaga de Estagiário, uma simples redação pode dizer muito: coesão, coerência, poder de argumentação e, principalmente, os valores da pessoa. Candidatos à vaga de Auxiliar Administrativo(a) podem corrigir um fluxo de caixa no Excel. Um Gerente de Projetos pode construir um fluxograma de atividades. Elabore testes coerentes com o que a empresa precisa avaliar.7. Dinâmicas e simulações práticas. Quanto mais próximas da realidade da empresa, melhor. Simulações podem ser realizadas por meio de uma situação problema que a sua empresa vivenciou e conseguiu resolver com sucesso. Se a Seleção for de Executivo(a) de Vendas, escreva o caso real de um comprador ou de uma empresa-cliente: as características, as necessidades e a situação. Troque os nomes para proteger a identidade do cliente. Ofereça os materiais de apoio, sites e conteúdo suficiente para os candidatos apresentarem uma solução para o problema. O selecionador pode fazer o papel de cliente na simulação. Observe como os candidatos administram o tempo da produção, se eles fazem perguntas inteligentes, a criatividade da solução e o poder de convencimento da apresentação. 8. Eliminação e Entrevistas. Elimine todos os candidatos que não atingiram um desempenho suficiente para a vaga, seja nos testes de conhecimentos ou nas dinâmicas comportamentais. O feedback de eliminação objetivo é eficiente e humanizado quando revela o porquê da eliminação. Para avaliar melhor a competência do candidato, pergunte sobre ela: “Cite uma situação em que você administrou um conflito? Como agiu? Qual foi o resultado?”. Comportamentos passados têm mais chances de acontecerem no futuro. Descubra o porquê ele saiu da última empresa. Pergunte por que ele merece a vaga. Ele terá a chance de lhe convencer.9. Anúncio dos vencedores. Todo ser humano gosta de ser reconhecido pelas vitórias, inclusive, a conquista do emprego. Depois de passar por um processo seletivo criterioso, você fortalecerá a mentalidade vencedora dos candidatos. Além de alimentar a autoestima dos vencedores positivamente, você dará bons exemplos para os demais integrantes da sua equipe, integrando os novos contratados.Apesar deste artigo apresentar um modelo criterioso de Seleção de pessoas, a chave de qualquer processo seletivo está na Atração de profissionais. Não adianta uma seleção impecável com os candidatos inadequados. Analise o real custo benefício de contratar alguém. Faça um levantamento com a participação de todos os envolvidos no cargo disponível: sócios, gerente direto e gestor(a) de RH. Construa um consenso e alinhe o perfil. Se as opiniões não estiverem alinhadas, você fará uma seleção impecável e escutará “não era esse o profissional que a gente buscava", perdendo tempo e dinheiro.Dar feedback aos eliminados é obrigação da empresa. Seja rápido, franco e direto como no breve exemplo: “você foi eliminado porque a sua apresentação não foi convincente, apesar de trabalhar bem em equipe na dinâmica em grupo. Agradeço a sua dedicação”. Os candidatos agradecerão pelos aprendizados. Assim, você economiza o tempo da empresa e dos candidatos. As pessoas não são objetos que devem ser usados na sua seleção e descartadas quando você não as quiser mais. Elas se dedicarão à seleção gratuitamente e merecem o seu retorno, por mais simples que seja.Investir numa pessoa é o melhor investimento que se pode fazer. O poder de um indivíduo é infinito com as oportunidades certas. Além de atrair e selecionar, é necessário treinar e acompanhar os selecionados. Até o mais fino vinho azeda num recipiente sujo. Não basta selecionar bem, é necessário cuidar para eles cresçam.

Atração e Seleção: construa uma equipe vencedora

Proteja os seus dados e publique-os em sites seguros. As plataformas populares nem sempre oferecem as melhores vagas na Pandemia. Atuando pela Enterprise Hunting desde 2014 com mais de 150 empresas pelo Brasil e exterior, acredite, nem sempre você precisa pagar para o seu currículo ser visto.As ofertas de emprego na internet podem ser acessadas com um clique. Além de ver da descrição completa das oportunidades, cabe ao(à) candidato(a) escolher apenas as vagas coerentes com o próprio perfil, preencher o completamente perfil de inscrição nos sites de encaminhamento e, quando solicitado, enviar o currículo.Além de ter paciência, você precisará pesquisar nas plataformas e redes sociais profissionais adequadas para o seu perfil. Não obstante, é necessário proteger os seus dados e publica-los apenas em sites seguros. Marcelo Sousa, Empresário de Recrutamento e Seleção, aponta alguns sites confiáveis e os tipos de vagas ofertados:1. O ponto de encontro dos profissionais de TI e Informática é o apinfo.com. Contém vagas como Programador, Desenvolvedor, Analista de Infraestrutura.2. O behance.net é indicado para Web Designer, Graphic Designer, Ilustradores e Fotógrafos. Eles podem promover os portfólios de maneira bem organizada e bonita, além dos currículos.3. O trampos.co faz um mix entre tecnologia e design. Então, tem vagas de Gerente de Projetos, Redator, Desenvolvedor Back End, Desenvolvedor Front End.4. O upwork.com conecta mais de 1,5 milhões de profissionais em todo o mundo: desde Engenheiro, Arquiteto, Analista de Suporte, inclusive para vagas internacionais.5. No freelancer.com há profissionais e vagas especializadas em Web Design, Mobile, HTML, SEO, PHP e outras competências digitais. Diversas outras vagas são encontradas no portal para um trabalho Free Lancer, incluindo trabalhos remotos e presenciais.6. Já ouviu falar do glassdoor.com.br? É um site onde funcionários atuais e ex funcionários oferecem feedbacks anônimos sobre as empresas. Podem compartilhar o salário, o clima, a cultura e outras informações que muitas vezes não são divulgadas. Nesta plataforma, são ofertadas vagas na área Financeira, Fiscal, Administrativa e RH, principalmente.7. Você já deve conhecer o br.linkedin.com. Já viu, utilizou, ou ouviu falar. Você pode gerenciar o seu Branding Profissional por meio dessa plataforma com mais de 675 milhões de usuários. Vai além de gerenciar um currículo. É uma verdadeira rede de conexões de profissionais, conhecimentos e negócios. Até cursos gratuitos é possível fazer nesta plataforma. Você deve preencher todos os campos solicitados pelo LinkedIn para facilitar a indexação de informações, ou seja, a busca robótica e manual dos recrutados quando anunciam uma vaga.Vagas como Professor de Inglês e Professor Universitário, Consultor Júnior e Pleno na área Financeira, Advogado(a) Júnior e Pleno, Gerente de Varejo, Empregos Híbridos e Home Office são muito encontrados no LinkedIn.8. O belemvagas.com.br oferece vagas operacionais importantes para as ocupações técnicas na capital paraense: Técnico de Ar Condicionado, Padeiro, Confeiteiro, Porteiro e Operador de Máquinas, Operador de Telemarketing, por exemplo.Vale ressaltar que todo Recrutador procura um(a) candidato(a) que sabe o que quer. Então tenha um objetivo bem definido em qualquer plataforma que você esteja cadastrado(a).É importante destacar os Resultados Alcançados nas suas experiências profissionais. Além de valorizar o seu perfil e currículo, facilitará a combinação de palavras-chave do seu perfil com as vagas anunciadas. Não faça detalhamentos excessivos das suas experiências, isso sobrecarrega o seu perfil, ainda atrapalha o Selecionador. Lembre que as Certificações são tão ou mais importantes quanto as Formações Acadêmicas.

Acesse vagas de emprego na Pandemia

O protagonismo é um valor das pessoas que se posicionam de maneira ativa diante da vida, pensando de forma independente ao conformismo alheio. É entender que as situações são frutos dos homens, no lugar de acreditar que os homens são apenas frutos das circunstâncias. É claro que o ambiente externo lhe influencia, mas não é responsável por você. Você é o responsável por si próprio. Portanto, se você não está satisfeito com os resultados colhidos na sua carreira e na sua vida, tem todo o poder de mudá-los a partir de agora.
O psicólogo Julian B. Rotter, em 1966, criou o termo lócus de controle. Ele mostra como as pessoas encaram os sucessos e os fracassos da vida. A externalidade ou internalidade do lócus está associada à cultura social e familiar, mas, principalmente, à mentalidade do indivíduo. As pessoas com controle externo tendem a associar os acontecimentos aos fatores externos como “vontade de Deus”, sorte e azar, ou “o país não muda porque o governo não muda”. São pessoas que, ao invés de focarem nas próprias ações e nos resultados delas, buscam fatores externos para justificar os fatos. Aqueles que adotam o lócus interno associam os acontecimentos da vida aos fatores internos, como: esforço, mérito e competência.
O indivíduo que não se responsabiliza pela própria vida é vítima das circunstâncias, refém dos fatores externos. A vítima culpa o governo pela situação econômica da própria empresa. Responsabiliza a família e os pais pelo próprio nível de escolaridade e aponta o chefe como responsável pela carreira que possui. O protagonista atribui a si próprio as situações de fracasso e de sucesso. As vítimas gastam bastante tempo procurando os predadores do governo e das empresas para culpa-los por todos os problemas do mundo. Esquecem que no mundo só existem predadores porque existem vítimas.
Curiosamente, os estudos de Rotter mostraram que muitos diabéticos têm predominância de lócus de controle externo. Alguns cientistas acreditam que as pessoas com esse posicionamento tenham maior propensão para adiar cirurgias corretivas e quando participam de programas de controle de peso, são as de menor sucesso. Não nos surpreende que as pessoas com lócus de controle interno sejam mais propícias a liderar e enriquecer. Se algo está errado ou as incomoda, elas pensam em como podem agir para melhorar essa situação. Algumas atitudes são essenciais para fortalecer o seu protagonismo.
1. Buscar conhecimento prático. Conhecimento técnico e acadêmicos são básicos e fundamentais, mas não lhe diferenciam. Para você ser mais interessante, precisa saber sobre as empresas, culturas de outros países, mercados, artes, além de ser extremamente competente na sua profissão. Conhecimentos de Finanças Pessoais, Gestão do Tempo, Marketing e Vendas são necessários para todas as pessoas e profissões. Todos eles vão aumentar a sua produtividade e qualidade de vida, além de lhe gerar mais oportunidade de trabalho e negócios.
2. Qualificar os seus relacionamentos. Se você se relaciona apenas com pessoas de mentalidade pequena e covarde, esses relacionamentos exercerão influência negativa sobre você. Se elas forem positivas, corajosas e solidárias, as virtudes dessas pessoas servirão de inspiração. Flávio Augusto, um grande empreendedor brasileiro, recomendou: escolha bem os seus amigos, com quem você vai casar e com quem você vai trabalhar. Escolher bem as pessoas que trabalham com você, muitas vezes, é mais importante que escolher a sua própria profissão. Numa corrida no parque, assim como num trabalho voluntário, você também consegue conhecer pessoas boas para ajudar e ser ajudado, desde que você esteja pronto para isso.
3. Assumir a responsabilidade pelo sucesso e fracasso. Não importa quem é o culpado da situação. Em todas as hipóteses, você deve assumir a responsabilidade e refletir sobre as experiências. Isso vai gerar aprendizados e mudanças, ainda que gradativas. Quem não muda a si mesmo, não muda coisa alguma. Pablo Neruda nos lembra que somos livres para fazer escolhas, mas somos escravos das consequências.
As pessoas que crescem na carreira, nos negócios e na vida se responsabilizam pelas próprias escolhas. São arquitetos da própria vida. É claro que nem todo mundo nasce em situações totalmente favoráveis, uns mais pobres, outros mais ricos, mas todos nós somos capazes de mudar a nossa situação, seja ela qual for. Você escolhe, simplesmente, aceitar ser vítima das circunstâncias, ou ser protagonista da sua vida e, a partir disso, mudar.

Você age como o protagonista da sua carreira?

I&nbsp; - Lute pela coragem e permita a si mesmo que os sonhos sejam parte de um combinar entre coisas e vidas.II - Respeite e aprecie os mínimos muito antes de se imaginar chegando ao máximo. Aprenda a viver com cada pequeno pedacinho capaz de te fazer feliz!III - Estude matemática, mas não despreze a filosofia, pois a vida é um conjugar de culturas por onde para se vencer temos que desbloquear o que nos limita, pois o segredo está no lado oculto que pede para ser usado.IV - Sendo a vida um contínuo adicionar e excluir de coisas. Nossa história dependerá do resgate do saldo positivo rumo a um querer ser e fazer melhor.V - Que suas criações sejam iluminadas rumo a um encontro com as cores dos seus sonhos e que seus sonhos produzam sorrisos abrindo os dias, quando do nascer de todas as manhãs.VI - Que você não se cobre por não entender de tudo, porque nem tudo na vida precisa ser explicado, mas tudo da vida deve ser sentido e valorizado.VII - Que das diferenças prevaleçam o enriquecimento pelos encontros e que isso tudo te adicione com provocações, argumentos, modificações e motivações.VIII - Que o novo te complete sem apagar o que te fez chegar.IX - A vida é assim, recheada de motivos para que continuemos nos encontrando.X - Um brinde a nós e a todas as coisas que podemos transformar em algo positivo e que possam recriar com adições rumo às renovações, do tipo: Valeu à pena!

Antes de 2026: dez coisinhas para não esquecer

Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave



Dentro da Polícia Militar, existe uma hierarquia de valores não escrita, mas amplamente compreendida. A atividade operacional ocupa o imaginário simbólico da Corporação: é visível, é heroica, é celebrada. Já a atividade administrativa costuma ser vista como secundária, pois quem atua nos bastidores não recebe aplausos. Nesse contexto, optar conscientemente por se consolidar no campo administrativo pode parecer, à primeira vista, uma escolha de menor prestígio. No entanto, uma análise mais profunda revela que essa opção, longe de ser menor, pode ser estratégica, madura e institucionalmente decisiva.



Neste artigo veremos que a decisão de atuar no serviço administrativo não é um desvio da missão policial, mas uma forma distinta — e altamente qualificada — de servi-la. Trata-se de um caminho de influência silenciosa, sustentado por confiança, previsibilidade e lealdade hierárquica.



<h2 class="wp-block-heading">Prestígio simbólico versus poder funcional</h2>



É preciso distinguir dois conceitos frequentemente confundidos na cultura organizacional da Polícia Militar: prestígio e poder funcional. O primeiro está associado à visibilidade, à atuação ostensiva e ao reconhecimento imediato. O segundo, menos perceptível, manifesta-se na confiança do comando, na participação indireta das decisões e na capacidade de reduzir riscos institucionais.



Enquanto o prestígio simbólico produz aplausos, o poder funcional produz estabilidade. Oficiais e praças consolidados no administrativo raramente são celebrados, mas são constantemente consultados, preservados e mantidos em funções sensíveis. Sua relevância não está no discurso, mas na ausência de crises, no silêncio dos conflitos evitados e na tranquilidade administrativa que oferecem ao comando.



<h2 class="wp-block-heading">A identidade do profissional administrativo: “o policial que resolve”</h2>



Na Polícia Militar, ninguém se consolida em funções administrativas apenas por diplomas ou cursos. A consolidação ocorre quando se constrói uma reputação funcional clara: a do policial que resolve problemas sensíveis sem gerar novos problemas.



Resolver, nesse contexto, significa antecipar falhas, organizar fluxos, simplificar normas, reduzir retrabalho e proteger o comando de desgastes desnecessários. É uma atuação que exige competência técnica, mas sobretudo maturidade institucional. O profissional administrativo eficaz não aparece; ele faz com que o sistema funcione melhor sem chamar atenção para si.



<h2 class="wp-block-heading">A tradução do saber acadêmico em valor institucional</h2>



Formações em Administração e Gestão de Pessoas possuem enorme potencial dentro da Polícia Militar, desde que corretamente traduzidas para a lógica do comando. O erro mais comum é tentar apresentar conceitos acadêmicos como valor em si. Na prática, o comando não valoriza teorias, mas efeitos concretos.



Administração, no ambiente policial militar, significa redução de risco. Significa menos questionamentos da tropa, menos recursos administrativos, menos falhas formais e menos exposição hierárquica. Gestão de pessoas, por sua vez, não se traduz em “tropa feliz”, mas em tropa estável, previsível e controlável.



Quando os procedimentos são organizados, prazos são cumpridos, critérios são claros e comunicações são padronizadas, o resultado não é apenas eficiência administrativa, mas diminuição de tensões, ressentimentos e indisciplina. O saber acadêmico cumpre sua função quando desaparece como discurso e se manifesta como tranquilidade institucional.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação e lealdade hierárquica</h2>



A consolidação no administrativo exige um cuidado extremo com a comunicação. Interpretar ordens, adaptar orientações ou repassar informações sensíveis sem validação prévia são falhas que comprometem diretamente a confiança do comando. A fidelidade na transmissão das orientações não é formalismo; é lealdade hierárquica.



Nesse sentido, errar por excesso de alinhamento é preferível a errar por autonomia indevida. Confirmar entendimentos, alinhar expectativas e registrar decisões são práticas que fortalecem a relação de confiança e protegem tanto o comando quanto o executor.



<h2 class="wp-block-heading">Indispensável, mas não ameaçador</h2>



Um dos maiores desafios de quem se destaca no administrativo é evitar tornar-se ameaçador. Na Polícia Militar, existe uma linha invisível entre ser visto como essencial e ser percebido como grande demais. Transpor essa linha pode gerar resistência, isolamento ou deslocamento funcional.



A chave está em compreender que o profissional administrativo deve resolver, mas não decidir. Ele organiza, propõe, estrutura e antecipa, mas preserva a decisão final como prerrogativa do seu superior. Seu saber deve fortalecer a autoridade do comando, jamais competir com ela.



Além disso, concentrar confiabilidade é mais eficaz do que concentrar poder. Documentar processos, treinar subordinados e criar rotinas replicáveis faz com que o sistema funcione mesmo na ausência do líder administrativo. Paradoxalmente, quanto menos indispensável alguém parece individualmente, mais indispensável se torna institucionalmente.



<h2 class="wp-block-heading">Discrição e previsibilidade: capitais invisíveis</h2>



Quem atua no administrativo tem acesso a conflitos, incoerências e fragilidades do sistema. A discrição diante dessas informações é um capital invisível, porém decisivo. Comentários, ironias ou exposições desnecessárias transformam competência em risco.



Da mesma forma, previsibilidade emocional e funcional é um valor elevado. O comando confia em quem reage de forma constante, equilibrada e profissional, mesmo sob pressão. Brilhantismo instável gera desconfiança; competência constante gera segurança.



<h2 class="wp-block-heading">No fim das contas...</h2>



Optar por se consolidar no administrativo da Polícia Militar é escolher um caminho menos visível, mas profundamente estratégico. Trata-se de servir à instituição não pelo protagonismo, mas pela estabilidade; não pelo aplauso, mas pela confiança.



Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave do funcionamento institucional. Seu valor não está em aparecer, mas em fazer com que o comando erre menos — sem jamais parecer que sabe mais.



Esse é o prestígio silencioso que sustenta a Corporação.

Atuar no Administrativo da Polícia Militar: prestígio silencioso e valor institucional

A Gestão de Riscos deve ser compreendida como um instrumento estratégico de apoio à tomada de decisão e à geração de valor



Organizações que tratam riscos de forma sistemática ampliam sua capacidade de antecipar cenários, reduzir impactos negativos e responder com maior agilidade a eventos adversos. Mais do que proteção, a gestão de riscos contribui para a sustentabilidade do negócio e para a criação de valor no longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Conceito e abrangência da Gestão de Riscos</h2>



A Gestão de Riscos pode ser compreendida como um processo contínuo de identificação, análise, avaliação e tratamento das incertezas que podem afetar o alcance dos objetivos organizacionais. Esses riscos podem ter origem interna ou externa e manifestar-se de diversas formas, incluindo riscos financeiros, operacionais, tecnológicos, regulatórios, reputacionais e ambientais.



Ao contrário de uma visão restrita a prevenção de perdas, a gestão de riscos moderna busca oferecer uma leitura ampliada do contexto organizacional. Ao mapear vulnerabilidades e interdependências, a organização passa a tomar decisões mais fundamentadas, equilibrando riscos e oportunidades de maneira alinhada à sua estratégia.



<h2 class="wp-block-heading">A Gestão de Riscos como elemento estratégico</h2>



A integração da gestão de riscos aos processos decisórios fortalece significativamente a capacidade de gestão das organizações. Um dos principais benefícios está na proteção da reputação institucional, especialmente em um ambiente marcado pela ampla circulação de informações e pela rápida disseminação de crises.



Outro aspecto relevante é a garantia da continuidade do negócio. Organizações resilientes são aquelas que possuem planos estruturados para enfrentar situações adversas sem comprometer atividades essenciais. Além disso, a análise de riscos fornece subsídios importantes para decisões mais seguras, reduzindo incertezas e apoiando escolhas baseadas em dados e cenários consistentes.



Do ponto de vista da governança, a gestão de riscos contribui para o atendimento a requisitos regulatórios e a padrões de boas práticas, reforçando a transparência, a conformidade e a confiança dos stakeholders.



<h2 class="wp-block-heading">Estruturação do processo de Gestão de Riscos</h2>



Embora a aplicação da gestão de riscos varie conforme o porte, o setor e a complexidade da organização, algumas etapas são fundamentais para sua efetividade. O processo inicia-se com a identificação dos riscos, por meio do mapeamento sistemático de processos, contratos, projetos e operações.



Na sequência, os riscos identificados devem ser analisados e avaliados quanto à probabilidade de ocorrência e ao impacto potencial. Com base nessa avaliação, são definidas estratégias de tratamento, que podem incluir ações de mitigação, transferência, aceitação ou eliminação do risco.



O monitoramento contínuo é indispensável para garantir a atualização das análises diante de mudanças no ambiente interno e externo. Complementarmente, a consolidação de uma cultura organizacional orientada a riscos é essencial para que o tema seja incorporado ao cotidiano das equipes e às decisões gerenciais.



<h2 class="wp-block-heading">Tendências e desafios contemporâneos</h2>



A evolução tecnológica e a insatisfação das exigências regulatórias ampliaram significativamente o escopo da gestão de riscos. Questões relacionadas à cibersegurança, à proteção de dados, à sustentabilidade e aos critérios ESG passaram a ocupar lugar de destaque nas agendas organizacionais.



Nesse cenário, organizações que adotam uma mentalidade baseada em riscos e utilizam ferramentas como análise preditiva, automação de processos e inteligência artificial tendem a apresentar maior capacidade de adaptação e resposta diante de contextos complexos e dinâmicos.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações finais</h2>



A Gestão de Riscos deve ser compreendida como um instrumento estratégico de apoio à tomada de decisão e à geração de valor. Quando integrada à governança e à estratégia organizacional, ela fortalece a resiliência, amplia a confiança dos stakeholders e contribui para a construção de organizações mais preparadas para lidar com as incertezas do ambiente contemporâneo.

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Marcelo Sousa

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