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A grande maioria das organizações, hoje, buscam formas de reter seus talentos. Esta busca predomina naqueles que possuem uma formação acadêmica, mas que em sua grande maioria, não possuem um talento que deve ser intrínseco. O talento de agir de acordo com a mudança, pois nenhuma boa universidade os prepara para isso. No universo acadêmico não se obtém a prática da mudança e até que esta venha a se tornar didática, o mundo dos negócios já foi alterado uma, duas, dezenas de vezes e o que foi aprendido se torna obsoleto antes mesmo da formação. 
Sempre me questionei porque as organizações não criam seus próprios talentos? Porque não desenvolvem profissionais, que de fato, irão corresponder no futuro suas necessidades? Por que não investem na prática em profissionais que estão buscando sua qualificação? Neste ponto me dirão, as empresas possuem programas de estágios e de trainer, exatamente com esse objetivo. E eu direi, isso não resolve o nosso problema! O fato é que quem deseja desenvolver uma carreira de sucesso no mundo dos negócios, deve ser desafiado, ser colocado em campo com experientes executivos e correr atrás de seu sucesso profissional. E isso não ocorre nos programas hoje existentes.
Verdade seja dita, as empresas querem profissionais qualificados sim, mas não os prepara. Querem salvadores, que cheguem prontos e embalados com formas milagrosas que irão colocar a organização no top de linha. E isso, simplesmente não existe. Para que um profissional hoje, coloque uma organização no topo, antes, ele precisa conhecer o negócio da empresa, seus colaboradores e fornecedores, reconhecer seus pontos fortes e fracos, estudando sua concorrência e somente depois desta vivência um executivo estará preparado para chegar aos objetivos para o qual contratado. Essa é a real razão pela qual existe uma ciranda de talentos nas grandes organizações. Eles possuem talento sim, mas o mesmo nem sempre corresponde ao tipo de negócio para o qual foram contratados.
Se as empresas de fato desejassem criar seus talentos, o fariam. E teríamos um leque muito maior de executivos preparados para o enfrentamento das exigências do mercado atual. Exatamente por não haver esta visão por parte das organizações é que estamos vivenciando uma era de completa escassez de talentos no mundo dos negócios. E os poucos existentes no mercado vendem seu talento a peso de ouro. O que penso ser um preço justo.
No mês de maio, li uma matéria na revista Época Negócios que me chamou a atenção logo que abri a página, o título era: &#8211; Que tal criar talentos? E logo a seguir vinha – Esqueça as universidades, essa é uma tarefa para as empresas. Esta era a chamada para a matéria de Alfredo Assumpção, autor renomado, conhecido por suas obras na área de negócios e reconhecido como um grande caça talentos de executivos. Pensei eu, ora bem, não sou mais eu quem diz, mas uma pessoa de renome então por que não falar do assunto? Por essa razão, procurei o autor e solicitei sua autorização para trabalhar em cima de sua opinião no material aqui desenvolvido.
Irei transcrever aqui, alguns trechos desta matéria que julguei de fato pertinentes e que vão ao encontro a minha forma de pensar com relação a criação de talentos.
<a href="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27201815/images-28229.jpg"><img decoding="async" border="0" src="https://administradores-media-dev.s3.amazonaws.com/app/uploads/2022/01/27201815/images-28229.jpg" style="float:left;margin:0px 10px 10px 0px;width:201px;height:251px;" alt="" /></a>
“Precisamos desenvolver pessoas com atitude de aprender rápido, é isso o que distingue da grande massa os Bills, os Steves e os Marks (Bill Gates, Steve Jobs e o Markuckerberg).”Conforme citado pelo autor, nenhum desses possuía nível superior completo, porém eles possuem algo em comum, a visão de futuro e uma propriedade em lidar com situações criticas estando preparados para as mudanças, adaptando-se a elas rapidamente. Esses talentos não foram criados da noite para o dia, foram trabalhados, foram lapidados pelas situações que vivenciaram, não possuíam uma total formação, mas possuíam uma grande vontade de fazer diferente aquilo que os outros faziam de forma igualitária. Aquela velha história de que em time que está ganhando não se mexe ou se sempre deu certo desta forma, por que mudar? Eles mudaram, inovaram e por seu trabalho são reconhecidos mundialmente.
Fico-me questionando, quantos Bills existem por aí, á espera de uma grande oportunidade de colocar sua ideia inovadora em ação? Diante das exigências do mercado, de mais e mais formação acadêmica, estes Bills, ficam dizendo a eles mesmos que não possuem formação e por essa razão já foram descartados. É aí exatamente que entra a proposta do autor que penso ser esplêndida. Ele diz o seguinte: &#8211;“A busca do bem-estar da sociedade, com inventos e modelos de gestão, liderada por pessoas talentosas, deve ter origem em uma integração entre as escolas, os governos e as empresas. E como se faz isso?” Na opinião de Alfredo Assumpção, a receita é simples e na minha humilde opinião eficaz.
“A ideia é criar no Brasil um novo tipo de mestrado, voltado para estudantes egressos da graduação, que ao invés de se debruçarem em teorias, mergulhariam no mundo real, trabalhando dentro de empresas não como estagiários, mas com tarefas especificas e qualificadas, tendo como professores executivos experientes. Neste período, estes alunos receberiam bolsas custeadas pelas empresas. Em contrapartida, o governo abdicaria de cobrar encargos trabalhistas sobre o pagamento deste pessoal”.
Como podemos perceber esta ideia de fato é promissora e penso que os resultados poderiam extrapolar as expectativas, principalmente se houver o comprometimento por parte dos estudantes que seriam beneficiados de fato com este programa. Alfredo Assumpção aponta ainda na matéria alguns dos benefícios deste programa:
<ul>
<li>Fonte constante de capital humano qualificado;</li>
<li>Nova via de acesso a postos de trabalhos e salários melhores;</li>
<li>Desoneração do mundo corporativo (não estamos falando em redução de tributos)</li>
</ul>
Se formos analisar a proposta do autor, perceberemos que a mesma não é nenhuma utopia, muito pelo contrário, ela é baseada, acredito eu, em seu conhecimento e vivência profissional e penso que muitos dos leitores em algum momento, já divagaram sobre o assunto ou obteveram um vislumbre do que aqui é proposto.
Então pergunto agora, o que se faz necessário para que as empresas, entidades universitárias e governo formalizem este pacto? Condições para fazê-lo avançar,temos de sobra, vontade de fazê-lo dar certo e gerar frutos também. Então, por que não tornar as organizações uma verdadeira usina de talentos como propõe o autor?
Opinem, deem sua contribuição para este questionamento!
Agradeço imensamente ao Alfredo Assumpção, economista e presidente da FESA – Empresa de recrutamento e seleção de altos executivos e autor do livro, Talento, A verdadeira riqueza de uma nação, por me permitir divulgar sua opinião, compartilhando-a com aqueles que me leem.
Cristiane Ornelas
Desenvolvendo pessoas, transformando organizações através de uma nova visão.

Que tal criar talentos?

“Precisamos desenvolver pessoas com atitude de aprender rápido, é isso o que distingue da grande massa os Bills, os Steves e os Marks (Bill Gates, Steve Jobs e o Mark Zuckerberg)”

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Quem ainda precisa morrer, para que você, você mesmo, se sinta responsável pela segurança no trânsito. Seu filho? Seu pai, sua mãe? Seu melhor amigo?
Quem? Quem ainda precisa morrer?
Todos os dias ao ligarmos a TV, o rádio, abrirmos o jornal ou acessarmos a internet, somos bombardeados com a violência no trânsito. Em média, por hora, 6 pessoas morrem vitimas da violência no trânsito e outras tantas ficam com sequelas pelo resto de suas vidas. Vivemos uma verdadeira guerra. O Brasil está entre os países de maior violência no trânsito no mundo. E nós, só tomamos conhecimento disso quando alguém próximo é vitima desta violência. Cada cidadão brasileiro deve se conscientizar de sua responsabilidade sobre a segurança de todos aqueles que transitam na via e não somente os condutores de automóvel, ou os motoristas profissionais, mas também cada motociclista, cada ciclista, cada pedestre.
Nos últimos meses tenho me dedicado, quase que exclusivamente, à segurança no trânsito e o que tenho observado nas inúmeras palestras e treinamentos que venho ministrando é que muito pouco se conhece sobre as leis de trânsito. Mesmo no caso de motoristas profissionais, muitos desconhecem o código de trânsito e suas inúmeras infrações e penalidades. O que dizer então dos pedestres, que representam 30% das vitimas fatais dos acidentes de trânsito e que pouco ou nenhum contato possuem a respeito da legislação de trânsito?
O problema é que a grande maioria das pessoas, não se julgam responsáveis pela segurança no trânsito. Acreditam que o governo deve se preocupar com isso, afinal elas pagam seus impostos. A grande maioria ainda culpa as más condições das vias pelos acidentes, mas na verdade culpados somos todos nós. Somos culpados quando deixamos de utilizar o cinto de segurança, quando ultrapassamos em local proibido, quando passamos no sinal vermelho ou quando não paramos na faixa de segurança. Somos culpados quando deixamos de cobrar o que exige a lei e também quando deixamos de cumpri-la. Somos culpados por fechar os olhos às atrocidades cometidas no trânsito. Até que alguém o qual amamos muito, morre vitima dessa violência.
Por isso a minha pergunta: Quem ainda precisa morrer?
A maior prova de que o Brasil sofre com o caos do trânsito está na saúde pública. Os hospitais estão abarrotados de vitimas. Anualmente milhares de pessoas morrem e outras tantas ficam inválidas. Um estudo coordenado por Carlos Henrique Carvalho, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), há algum tempo atrás, estimou em 40 bilhões de reais o prejuízo anual causado pelos acidentes no trânsito. Esse valor é composto de despesas hospitalares, danos ao patrimônio, benefícios previdenciários pagos às vítimas ou a seus dependentes e perda do potencial econômico de cidadãos no auge de sua produtividade - nada menos que 58% dos mortos, segundo os dados do DPVAT, têm entre 18 e 44 anos e se formos analisar que as mortes no trânsito podem ser ainda maiores que as apontadas nos dados oficiais, podemos dizer que estamos em meio ao caos.
Estudos comprovam que o número de mortes causadas por acidentes no trânsito é muito superior aos números oficiais apresentados porque são contabilizados somente as vitimas que faleceram no local do acidente. Quando a vitima é levada para atendimento e vem a falecer 10 minutos ou 6 meses após o acidente, não entra nas estatísticas oficiais, porque constará uma outra causa como, por exemplo, falência de múltiplos órgãos. Esse exemplo ajuda a entender por que os dados do governo não dão a real dimensão da tragédia no trânsito brasileiro e no que se refere a acidentes mortais. Por outro lado, teremos uma informação mais precisa se olharmos para o número de indenizações pagas pelo DPVAT, onde estão contabilizados tanto os números de indenizações pagas aos acidentados, quanto a seus familiares. E quando analisamos esses números, eles colocam os acidentes de trânsito como a segunda maior causa de morte no país, ficando atrás apenas de doenças cardiovasculares. Aí, passamos a compreender por que precisamos reduzir os acidentes, por que precisamos nos conscientizar de que cada cidadão brasileiro é, sem dúvida, responsável pela segurança no trânsito.
A morte no trânsito tornou-se uma epidemia mundial. Diariamente são contabilizados no mundo, em torno de 3000 mortes. Alguns países estão conseguindo mudar esta realidade através de campanhas maciças de conscientização e de uma rigorosa fiscalização, além da aplicação de rigorosas penas, como é o caso da Austrália, que reduziu a mortalidade no trânsito em 40% ao longo de duas décadas. Na Alemanha, as mortes em acidentes de trânsito caíram 81% nos últimos quarenta anos. Portugal sem dúvida alguma, superou todas as expectativas, em nove anos a redução da mortalidade no trânsito foi de 62%.
O Brasil vem buscando reduzir as mortes no trânsito através do Plano Nacional de Redução de Acidentes e de Segurança Viária, que já está em vigor há algum tempo. O plano é bastante abrangente e conta com o apoio de entidades governamentais e privadas. A meta do plano é reduzir em 50% os acidentes de trânsito em 10 anos. Parece muito tempo, mas este é um grande avanço. O plano visa, não somente a aplicação de multas mais severas, como as que entraram em vigor em 1 de novembro passado, mas também a responsabilização de cada entidade governamental, identificando se determinado acidente aconteceu por falta de sinalização, falta de manutenção da via, e responsabilizar as autoridades pelo acidente, para que desta forma cada um faça a sua parte.
Mas de nada irá adiantar o governo fazer a sua parte e o Brasil ter um ótimo plano de redução de acidentes se cada um de nós não fizer a sua parte. Precisamos penalidades rigorosas sim, mas precisamos também que os órgãos públicos fiscalizem e que direcionem os recursos oriundos dessas penalidades para melhorias no trânsito e principalmente para a educação como método de prevenção. Para que haja uma maior conscientização por parte de cada cidadão, devemos educar. Resolver o problema de educação para o trânsito não é uma tarefa fácil, mas está incluída no Plano Nacional de Redução de Acidentes e de Segurança Viária, que prevê a educação no trânsito desde a pré-escola até níveis mais elevados, como cursos de pós-graduação e extensão voltados para a cidadania no trânsito.
Os resultados obtidos através da educação para o trânsito não serão percebidos inicialmente, mas, certamente a longo prazo, nos trarão ótimos resultados. Não somente para a redução dos acidentes e preservação da vida, mas também para criar uma sociedade mais solidária, mais respeitadora, mais consciente dos direitos e deveres como cidadãos. Esta conscientização não deve ser deixada apenas para a escola ou para a responsabilização dos órgãos públicos, nós também, individualmente, temos de fazer a nossa parte. Fiscalizar sim, mas também preservar, respeitar, incentivar e dar o exemplo.
Meu desejo sincero é de que ninguém mais precise morrer no trânsito para que nos sintamos responsáveis uns pelos outros.
Viva e deixe viver!
Segurança no trânsito, também é sua responsabilidade.
Desenvolvendo pessoas, transformando organizações através de uma nova visão.

Quem ainda precisa morrer?

Há um provérbio Chinês que diz: “Se você está planejando por um ano, cultive arroz; Se você está planejando por 20 anos, cultive árvores; Se você está planejando por séculos, cultive homens.”
Os líderes do futuro serão aqueles que melhor souberem cultivar as pessoas. Há exatos vinte anos, quando iniciei minha vida acadêmica ouvi um professor dizer que, as empresas que não aprendessem a valorizar as pessoas, estariam fora do mercado. Durante toda a minha vida levei isso comigo. Onde quer que eu execute um trabalho, procuro demonstrar às pessoas o seu real valor, pois percebi que grande parte da desvalorização do ser humano, vem dele próprio, por não acreditar na sua capacidade criativa, por não acreditar que pode ir além dos limites que lhe foram impostos. Eu própria tive o meu período limitador. Nesse mesmo período, descobri que um líder é capaz de despertar o talento existente em cada individuo, é ele quem estimula nossa capacidade e nos desafia para voos mais altos que acreditamos sermos capazes de alcançar.
Inúmeras pesquisas apontam que as organizações estão voltadas para a gestão de pessoas, buscam profissionais que vão além de seus limites, que não colocam barreiras para aprender, inovar e criar. O problema não está na busca, mas na manutenção desses profissionais, porque manter um bom profissional dentro de uma organização, hoje, não é tarefa fácil e muitas dessas pesquisas apontam que a maioria dos talentos, que saem das organizações, o fazem em função de sua relação com o líder. Lideres mal preparados, não conseguem gerir pessoas por um longo período.
O mais interessante nisso, é que a gestão de pessoas não é uma preocupação recente. Em 1996, a Revista Fortune, apresentou uma pesquisa que já destacava, como a segunda maior preocupação dos CEO's, a gestão de pessoas, perdendo apenas para a preocupação dos mesmos para com seus concorrentes. Hoje, já se sabe que uma companhia que possui colaboradores comprometidos com o negócio, não precisa se preocupar com a concorrência, pois o melhor é exatamente aquele que valoriza seu capital humano e que combina dois fatores importantíssimos para a retenção de talentos: o bom ambiente de trabalho, aliado a uma liderança eficaz que estimula e desenvolve seus talentos para a manutenção da própria liderança. Afinal, se um lider não tiver profissionais capacitados para assumirem sua posição, ele próprio não poderá crescer. 
Existem inúmeros tipos de liderança, mas existem atributos que são inerentes a todos os lideres. Atributos que fazem do individuo alguém que se deseje seguir. O primeiro desses tributos é o caráter. Os verdadeiros líderes são honestos e justos. São éticos, abertos e fidedignos. Esses atributos são a base de qualquer liderança duradoura, pois baseiam-se em crenças e valores, que dá a eles a auto-confiança, para enfrentar o desconhecido e persuadir os outros a ir onde nenhum homem jamais esteve. Mas a auto-confiança, por si só, não opera milagres. Deverá vir combinada com a humildade de aceitar que se pode estar errado de vez em quando, que os outros também têm idéias, que ouvir é tão importante quanto falar.
O segundo atributo de um líder, é a visão. Um líder deve ser um visionário, alguém que está sempre à frente. Que consegue perceber oportunidades nos pequenos detalhes e principalmente nas dificuldades. Mas para alcançar esta visão,, o líder deve ser focado e inspirar seus colaboradores através da transformação de sua visão, em metas claras e objetivas que proporcionem a seus colaboradores o desejo de realizar. Para que um líder tenha esta visão e foco, não pode estar voltado apenas para o mundo corporativo. Necessita vislumbrar outros mundos, fazer uma combinação preciosa entre trabalho e horas de lazer. Grandes líderes encontram tempo para ler, conhecer pessoas fora do seu próprio círculo, ir ao teatro ou ver filmes, andar em outros mundos e desta forma obter diferentes visões para um mesmo acontecimento. Ter um olhar novo, através de diferentes prismas.
O terceiro atributo de um líder é o comportamento, embora os lideres devam se adaptar as constantes mudanças, os mais bem sucedidos possuem um conjunto de comportamentos que os diferenciam. Os lideres:
· Agem de maneira determinada para assegurar que a ação seja implementada;
· Criam de moldam a mudança, em vez de aceita-lá de forma passiva;
· Dimensionam as oportunidades sem comprometer a necessidade de investir e construir para o futuro;
· Criam um ambiente de trabalho sem fronteiras, focando também os resultados;
· Avaliam e desenvolvem pessoas com base nas suas qualidades e potencial de aprendizagem;
· Buscam oportunidade em cada desafio;
· Dão enfase aos detalhes para saber se os objetivos estão sendo alcançados de forma eficaz.
· Buscam o consenso sem ficarem paralisados com a ideia de cometerem algum erro ou de serem intolerantes com aqueles que erraram;
· Comunicam incessantemente, criticando, ouvindo, influenciando e estimulando os demais.
Os lideres transmitem com profunda clareza:
· Expectativas bem articuladas para cada membro e a crença de que todos, inclusive os próprios lideres, serão avaliados;
· Compreensão de que a comunicação é um processo bilateral e ouvir é uma das habilidades importante pois, através dela, receberá o feedback necessário para suas escolhas;
· Aceitação do principio básico de que, membros de uma equipe bem informados, tornam-se pessoas mais motivadas e fortes, buscando realizar seus objetivos com maior determinação;
· Confiança na equipe e desejo de oferecer oportunidades às pessoas dispostas a aceitar responsabilidades, inerentes a sua função.
O quarto atributo de um líder é a confiança. Um líder que não confia em sua equipe, não confia em si mesmo. As pessoas precisam perceber que o líder confia nelas, para que elas próprias, possam confiar nele e em suas capacidades. Por isso um líder precisa ter amor pelas pessoas, saber que são delas as melhores ideias, as melhores iniciativas. Que cada individuo possui um talento a ser desenvolvido e para perceber este talento, se faz necessário gostar das pessoas, gostar de estar próximo a elas, ouvi-las. Um líder que não consegue se relacionar com seus pares, poderá ser respeitado por seu conhecimento, por seu talento na gestão dos negócios, mas certamente não será seguido, pois não terá o carisma necessário para persuadir as pessoas a chegarem onde ele deseja.
Caráter, visão, comportamento e confiança formam os líderes do futuro.
Lembre-se o futuro já começou.

Os líderes do futuro

Ao longo de minha vida, venho incansavelmente buscando compreender o ser humano, seus medos, seus anseios, o que lhe trás alegria, o que os leva à tristeza, quais os fatores para o sucesso ou para o insucesso em suas relações, sejam elas profissionais ou pessoais. O que difere um homem do outro?
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Quais são as qualidade que o fazem ser quem é? Por que alguns chegam ao topo da montanha e outros desistem ao primeiro obstáculo?
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Descobri que muito do que o ser humano é, tem haver com seu nível de gratidão, quase como se ela fosse um termômetro de nossas capacidades. 
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A pessoa grata possui um amor puro, percebe muito pouco do feio, do triste, do ruim, gere melhor seus medos e anseios, consegue melhor compreender as pessoas, pois vive com o coração puro de uma criança. Mas não vamos confundir gratidão e bondade com ingenuidade, por de trás de toda gratidão e bondade há muito de sabedoria e entendimento.
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O ser humano em sua essência é bondoso, porém ao longo de sua vida, perde esse olhar, deixa de ver as pessoas com amor e passa a percebê-las de acordo com as realidades que lhe são apresentadas. Nelson Mandela disse certa vez: - “Para odiar, as pessoas precisam aprender, e se elas aprendem a odiar, podem ser ensinadas a amar, pois o amor chega mais naturalmente ao coração humano do que o seu oposto. A bondade humana é uma chama que pode ser oculta, jamais extinta.”
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Isso significa que, de fato, somos bons e temos iguais condições à felicidade, ao amor, ao sucesso que qualquer outro ser humano. Porém, é necessário compreendermos que precisamos acender a chama da bondade, não somente em nossos corações, mas também nos corações alheios. Mas como acender essa chama diante de um mundo cada vez mais competitivo e agressivo? O primeiro passo é compreendermos que o mundo é criado por homens e quando esses se transformam, o mundo se transforma. Não há mudança interna significativa que não seja exteriorizada.
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Por isso quero lhe propor, caro leitor, que comece a espalhar a gratidão em sua vida diária e com isso fazer uma revolução em sua vida e na vida de outras pessoas, certamente os frutos colhidos serão de grande satisfação. Vou deixar aqui 15 maneiras de se espalhar a gratidão, você não precisa seguir todas, mas poderá escolher aquelas que deseja cultivar e usá-las com sabedoria. Aliás, não existe gratidão sem sabedoria. 
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 1 . Expresse sua gratidão
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Pense nas coisas pelas quais você é grato. Sua casa, seu trabalho, seus filhos, seus pais, sua condição atual e comece a agradecer. Se não lembrar de nada, nem de ninguém, pode expressar sua gratidão a um amigo que lhe empresta um guarda-chuvas num dia nublado e dizer simplesmente: muito obrigado.
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 2 . Substituir os julgamentos
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Ninguém gosta de ser julgado. Quanto mais você julgar outras pessoas , mais elas e você farão julgamentos a seu respeito. Não se precipite em julgar um livro pela capa, leia seu conteúdo. Não se precipite em julgar uma pessoa sem saber sua história. As pessoas não devem ser medidas por palavras ou por suas atitudes. Aliás, jamais meça uma pessoa, você pode estar fazendo isso, sobre a ótica da medição de si mesmo. Sendo assim substitua o julgamento, pelo entendimento, pela compreensão.
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 3. Faça críticas construtivas
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A grande maioria das pessoas não gostam de ser criticadas. Tente encorajá-las ao invés de criticar. Uma critica construtiva além de ser mais eficiente auxilia a elevar a auto-estima. Ninguém gosta de cometer erros, por isso, criticar, não irá melhorar a situação. Por exemplo: Se seu filho tirou notas baixas na escola, procure demonstrar a alegria pelas notas boas e verificar com ele o que pode ser trabalhado para melhorar as demais notas. Elogie as pequenas vitórias. Tire o máximo de proveito das situações complicadas. 
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4 . Tenha empatia - Coloque -se no lugar da outra pessoa.
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É muito fácil recorrer à critica quando você vê as coisas apenas a partir de sua perspectiva. Duas perguntas que me ajudam a ver e entender melhor outros pontos de vista são: Como é que eu pensaria e sentiria esta situação, se estivesse em seu lugar? Quanto eu percebo dessa pessoa em mim ?
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 5. Ajude as pessoas
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Lembre-se de como o auxilio de outras pessoas lhe fizeram sentir em um momento de dificuldade. Basta sentar-se por alguns minutos e lembrar uma vez ou algumas vezes, que outras pessoas vieram a seu auxilio e lhe estenderam a mão. O quanto essa atitude tocou o seu coração. Então toque o coração das outras pessoas, pense sobre como você pode auxiliar as pessoas e tocá-las. 
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 6. Expresse gratidão para as pequenas coisas do dia
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É fácil sentir-se motivado para expressar nossa gratidão, quando alguém acabou um projeto importante. Mas difícil é expressar nossa gratidão no dia a dia, através das demonstrações de carinho diário. Lembre-se também de expressar a gratidão com alguém que continua a colocar muito amor no jantar, no almoço ou em um pequeno lanche. Expresse sua gratidão naquele colaborador que está sempre atento, que entrega seus trabalhos no prazo, a sua secretária que organiza sua agenda tão cuidadosamente. Você pode pensar, mas isso é o minimo que eles poderiam fazer, é seu trabalho. Tudo bem, mas um trabalho feito com amor e zelo, merece nossa gratidão.
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 7. Faça um bilhetinho surpreendente e gentil
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Deixe uma pequena nota com uma frase de amor ou encorajamento. Você pode deixá-la para sua esposa, seu esposo, para seu filho, ou até mesmo para um colega de trabalho. Você pode deixá-lo na mesa, no espelho, no computador ou até mesmo dentro de um livro ao qual a pessoa endereçada tenha acesso. Use um minuto do seu tempo colocando um sorriso no rosto de alguém ou levando alegria e motivação ao coração de outra pessoa. Sei o quanto isso é gratificante, pois é uma das coisas que meu marido costuma fazer a mim, nos momentos em que eu estou bastante atribulada. Ele faz isso para me dizer: Força, estou contigo, caminhamos juntos. E não existe nada mais gratificante do que ter alguém ao nosso lado, nos dando força e animo.
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 8. Esteja disponível
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Ouça - sem pensar em outra coisa - quando alguém precisa desabafar. Você não terá que fazer nenhum esforço, apenas necessitará ter atenção para ouvi-la. Basta estar lá, disponibilizando sua atenção, ouvindo, dando conselhos, mostrando um caminho novo. Uma simples conversa pode ajudar muito a outra pessoa a encontrar o seu caminho, perder seus medos e melhorar sua visão do mundo através de uma perspectiva mais construtiva. 9. Valorize os pequenos gestos de gentileza
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Deixe alguém passar à sua frente na fila do banco. Ao levantar de sua mesa no trabalho, ofereça um copo d’agua, um cafezinho. Abrir uma porta, ajudar a levar as sacolas. Auxiliar alguém a encontrar uma rua. Pergunte sempre aos outros se necessitam de auxilio e se disponha a auxiliar.
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 10. Dê a alguém um presente edificante
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Alguém em sua vida pode estar passando por um momento difícil agora. Estenda sua mão oferecendo um livro inspirador ou filme. Ou simplesmente, envie um e-mail com um link para algo inspirador que você encontrou, como um blog, artigo ou uma história em quadrinhos. Presentes nem sempre precisam ser comprados, às vezes até mesmo uma flor arrancada do seu jardim podem fazer maravilhas pelas outras pessoas.
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 11. Ajude alguém na prática
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Você pode ajudar as pessoas de várias formas, pode ser no trabalho de faculdade, numa pesquisa, em um trabalho que ela não consegue desenvolver, você pode ajudar alguém a organizar uma festa, fazer contatos, sempre existe uma forma de ajudar, basta estar disponível. 
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12. Ajude as pessoas a perceberem que são importantes em sua vida
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Quando você falar com alguém sobre o seu dia ou o que vem acontecendo ultimamente , então certifique-se de apontar como ele ou ela é importante em sua vida e quanto o seu apoio foram de grande valia. As pessoas muitas vezes desconhecem as coisas positivas que fazem ou costumam minimizá-las em suas próprias mentes. Dê valor aqueles que possuem valor. Além de sentirem sua gratidão isso ajudará na auto-estima das pessoas. Todos gostam de saber o quanto são valiosos.
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13. Você tem várias razões para ser gentil e espalhar a gratidão
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A grande maioria das pessoas desejam ter amor, dinheiro e sucesso. Muitas pessoas não precisaram de nada disso para serem gentis, e tudo isso veio de acréscimo, devido a sua postura na vida. Se você hoje se vê em uma situação complicada, o mundo não irá parar para que você as resolva, as pessoas à sua volta continuarão ali. Por isso, mesmo que ainda não tenha alcançado seu grande sonho, pense nos pequenos sonhos que já conquistou e agradeça por ter pessoas ao seu lado que lhe auxiliaram, mesmo nas pequenas conquistas. E seja gentil sempre.
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 14. Não se esqueça dos atos de gratidão que lhe fizeram
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Quando alguém nos auxilia em um momento de dificuldade, devemos lembrar sempre que, quando essa e outras pessoas precisarem de nosso auxilio, devemos estar dispostos a ajudar. Lembro de algo que me aconteceu alguns anos atrás, muito fui auxiliada na minha vida e sempre fui muito agradecida por isso. Certo dia no meu trabalho, percebi que um rapaz estava sem dinheiro para a passagem do ônibus e lhe ofereci passagens, o suficiente para uma semana de trabalho. Lembro-me a expressão dele, sua alegria. Quando me disse que logo me pagaria, eu apenas disse que não precisava fazer isso, pois eu já havia sido paga anteriormente, mas se você realmente quiser me pagar, faça o seguinte: na primeira oportunidade que tiver, faça o mesmo por outra pessoa. Ele tornou-se um dos meus melhores colaboradores.
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 15. Seja gentil para consigo mesmo 
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Você pode ser gentil, com seus colegas de trabalho, com sua esposa, seu marido, seus filhos. Você pode ser gentil uma infinidade de vezes. Mas jamais esqueça de ser gentil consigo mesmo. Agradeça por sua força, por sua garra, agradeça por tudo e por todos. Tire uma hora do dia para rever seu dia e aponte as coisas boas que fez e elogie a si mesmo. Quanto mais gentil você for com você mesmo, mais gentil será para com os outros.
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Caros leitores, fica aqui a minha dica para espalharem a gratidão, a gentileza e o amor. 
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Lembre-se, sem gratidão não há gentileza que perdure. Por essa razão, você só irá conseguir, seguir essas quinze dicas ou algumas delas, quando de fato for grato pelo que recebeu das pessoas, da vida e de você mesmo.
 
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15 maneiras de se espalhar a gratidão

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

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Cristiane Ornelas

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

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