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Há anos vem se discutindo o papel estratégico da área de Recursos Humanos nas organizações. Juntamente com essa discussão vieram vários modelos, como a Consultoria interna, Business Partner, separação das áreas de Administração de Pessoal e Desenvolvimento Organizacional. Mas, a grande responsabilidade de RH, que ainda não está integralmente em seu escopo, é o comportamento organizacional, ou seja, o comportamento de seus funcionários e administradores dentro de toda a sua abrangência e complexidade.
Garantir que os valores organizacionais permeiem a empresa como um todo é um dos papéis mais importantes de RH, afinal os valores definem o nosso “jeito de atuar e se relacionar” com todos os stakeholders. Quando falamos em valores, é preciso chamar a atenção para o valor “ÉTICA” um dos mais citados nas organizações brasileiras. O conceito de Ética passa por princípios, virtudes, valores universais duradouros e afirmativos.
Os princípios éticos deveriam permear todas as organizações de trabalho e a prática organizacional com transparência, equidade, franqueza, responsabilidade social, solidariedade, integridade, valorização do trabalho, lealdade, sustentabilidade, perenidade empresarial etc. No entanto, a realidade é muito diferente, como demonstra a pesquisa “Perfil Ético dos Profissionais nas Organizações Brasileiras” realizada pela consultoria de gestão de riscos ICTS, em 2013.
A pesquisa teve como foco mapear o Perfil Ético sob a ótica de Fraude e Compliance. Entendendo-se como fraude, obter vantagem sobre outro por meio de sugestões ou omissão da verdade e Compliance, como estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos. Foram 3.211 entrevistados, em 45 empresas brasileiras e os dados apontados no levantamento mostraram-se preocupantes.
Com relação ao Potencial de aderência Ética Organizacional, mostrou-se que 11% não está aderente; 69% tem flexibilidade e somente 20% é aderente. Esse índice é alarmante, porque a flexibilidade está associada ao ganho que o indivíduo pode obter. Isso quer dizer que, dependendo do ganho pessoal, pode-se flexibilizar o padrão ético. Mas, quando se trata de comportamento ético não se tem flexibilidade! Ou você é Ético ou não é Ético! Não existe o Ético flexível!
Associado a esse indicador, ainda temos uma pesquisa conduzida pela HSD Consultoria, mostrando que 20% dos executivos pesquisados, em uma amostra de 5.000 avaliados, apresentam desvio de caráter. Esse comportamento associado a flexibilidade de padrão ético, nos remete a fraude, maquiagem de balanço, desvios de valores, de mercadorias, etc.
A responsabilidade da área de Recursos Humanos passa a ser enorme com relação a esses fatores. É preciso garantir que as pessoas tenham perfis comportamentais saudáveis, íntegros e éticos nas Organizações, trazendo instrumentos que mapeiem esses comportamentos e mitiguem o risco empresarial.
Com a promulgação da Lei 12.846, em agosto de 2013, as empresas passarão a responder como pessoa jurídica por atos cometidos por seus funcionários contra a administração pública nacional ou estrangeira, esse tema ganha uma grande importância no cenário empresarial. Se antes falávamos em ética como virtude e princípios, agora teremos que responder sobre a instância jurídica que eleva significativamente a responsabilidade das empresas pela conduta ética de seus profissionais.
Neste cenário, as empresas precisam buscar meios para analisar não apenas a capacidade técnica e intelectual dos seus profissionais, mas também a capacidade de discernimento e a resistência a pressões situacionais quando diante de dilemas éticos que podem estar presentes na sua rotina empresarial. Com esse cenário, a área de RH passa a ter uma responsabilidade dentro de Gerenciamento de Riscos que talvez nem a própria área esteja enxergando e esse pode ser um papel estratégico há muito tempo pleiteado nas estruturas organizacionais.

RH deve estar atento para a “ética flexível”

O conceito de Ética passa por princípios, virtudes, valores universais duradouros e afirmativos

RH deve estar atento para a “ética flexível” | Administradores

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O recuo da economia nacional apontado pelo IBGE nos dois últimos trimestres é o prenúncio de uma mudança do mercado de trabalho no Brasil. O desemprego, que recuou quase que ininterruptamente nos últimos doze anos, irá crescer, independente do que venha a ocorrer na eleição de outubro. O que mais preocupa são as consequências do despreparo da maior parte dos trabalhadores que irão sentir essa mudança dos ventos.
O desemprego, na verdade, já cresce há algum tempo. Os índices que o mensuram registram o número de pessoas que procuram emprego e não as que estão inativas economicamente. Se num cenário ruim pessoas desistem dessa busca por falta de expectativa, incentivos oficiais como Bolsa Família e seguro desemprego fazem com que o trabalho seja encarado como desnecessário para parcela expressiva da população. Atualmente, com o ingresso do país em uma recessão técnica, os dois fatores pesam. Esses programas têm um lado positivo ao retirar milhões de pessoas da miséria. Mas possuem outra faceta muito nociva para toda a economia, ao colocar por terra estímulos para o preparo profissional.
A já preocupante qualificação do trabalhador brasileiro deve a piorar. Um estudo da Universidade Federal do Rio de Janeiro, realizado em 2013, confirmou a conclusão de um levantamento do IBGE divulgado no ano anterior: um em cada cinco jovens entre 15 e 29 anos (9,6 milhões de pessoas) não trabalha nem estuda. É a chamada "geração nem-nem".
Há uma evidente piora em um quadro que, historicamente, sempre foi ruim. Segundo o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNDU), o número médio de anos que um trabalhador brasileiro frequentava a escola passou de 2,6 para 7,2 entre 1980 e 2012. O salto é muito inferior à expansão populacional dos grandes centros urbanos, onde infraestrutura e oferta de vagas em instituições de ensino contribuem para a permanência em salas de aula. No período pesquisado, o Brasil sempre ocupou a segunda pior média entre os chamados BRICs, atrás apenas da Índia.
O problema não se restringe apenas aos que frequentaram a escola por pouco tempo ou não o fizeram e tão pouco às regiões mais afastadas do país. Levantamento realizado em fevereiro deste ano por uma das principais universidades particulares do Distrito Federal com 800 de seus alunos constatou que metade era de analfabetos funcionais (isso mesmo: 50%!).
Com base nesses dados, não há porque se esperar que a economia brasileira seja competitiva. De acordo com o Conference Board, a taxa de crescimento médio de produtividade no trabalho entre 2003 e 2012, no país foi de 1,1%, a menor entre as economias emergentes. A África do Sul, que possui o segundo pior resultado, registrou 2,4%. Na China, a expansão foi de 10,5%.
O que é mais estranho - e insustentável - é a expansão salarial registrada nos últimos anos. O rendimento real habitual dos brasileiros ocupados foi estimado em R$ 1.966,90 pelo IBGE em dezembro de 2013, 3,2% acima do apurado um ano antes (R$ 1.905,68). De acordo com o instituto, entre 2004 e 2012, a média de crescimento da massa salarial real foi de 5,2% ao ano. Ou seja, enquanto a economia perdia produtividade, o gasto das empresas com seus trabalhadores crescia.
Como a equação baixa produtividade e aumento substancial dos salários não fecha, em algum momento as empresas terão de equilibrar o quadro. A produtividade depende da boa qualidade dos profissionais e isso só será conquistado no longo prazo. O que nos resta é nos prepararmos para um cenário com aumento do desemprego.

A baixa qualificação do trabalhador brasileiro e o insustentável crescimento da massa salarial

O mercado de trabalho está mais exigente porque ficou mais sofisticado. Presença com propósito e tecnologia com critério serão os verdadeiros diferenciais



O mercado de trabalho entra neste ano atravessado por duas forças simultâneas e inevitáveis: a redefinição dos modelos de presença e o avanço acelerado da inteligência artificial. Não são tendências isoladas. Elas se cruzam, se tensionam e, juntas, redesenham a forma como pessoas trabalham, empresas se organizam e <a href="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" type="link" id="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">lideranças</a> tomam decisões.



O debate sobre retorno aos escritórios nunca foi apenas logístico. Ele é cultural. Trata de confiança, produtividade, troca informal e construção de pertencimento. O trabalho remoto provou sua viabilidade, mas também deixou claro que a ausência de convivência tem custos invisíveis: perda de aprendizado espontâneo, enfraquecimento da cultura e menor velocidade na formação de lideranças.



Ao mesmo tempo, a inteligência artificial deixou de ser ferramenta de apoio para se tornar parte estrutural do trabalho. Ela muda a forma como analisamos dados, tomamos decisões, recrutamos talentos e avaliamos desempenho. A consequência é direta: o que antes dependia de intuição agora exige método, repertório e capacidade analítica.



Assim, não faz sentido tratar presença física e tecnologia como opostos. O futuro do trabalho não será definido por extremos, mas por equilíbrio. Ambientes que combinam convivência qualificada com uso inteligente de dados tendem a formar profissionais mais preparados, equipes mais integradas e decisões mais consistentes.



Como mentor, observo que o critério central deixou de ser “onde se trabalha” e passou a ser “como se entrega valor”. Empresas que entendem isso ajustam seus modelos com clareza, comunicam expectativas e permitem escolhas conscientes. As que não fazem esse movimento convivem com ruído, desalinhamento e perda de engajamento.



A inteligência artificial não substitui gente. Ela expõe, com mais nitidez, quem sabe trabalhar em conjunto, aprender rápido e lidar com complexidade. Da mesma forma, o escritório não é símbolo de controle, mas pode, quando bem utilizado, ser espaço de troca, formação e construção de cultura.



E nesse contexto, o ato de oferecer retorno também ganha protagonismo. Uma geração que demanda acompanhamento contínuo sobre seu desempenho exige líderes preparados para dar orientações claras, regulares e construtivas, transformando esse processo em parte da cultura organizacional e não apenas em um ritual esporádico.



O mercado de trabalho está mais exigente porque ficou mais sofisticado. Presença com propósito e tecnologia com critério serão os verdadeiros diferenciais. E <a href="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" type="link" id="https://pedrojanot.com.br/projetos/mentoria/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a>, mais uma vez, não será sobre impor modelos, mas sobre criar condições para que as pessoas entreguem o melhor de si em um mundo que já mudou.



E você? O que acha de tudo isso? Deixe seu comentário.

Trabalho, tecnologia e presença: o mercado está mudando de novo

Presença digital é estar. Publicar com frequência, comentar, reagir, aparecer no feed. Já autoridade é ser reconhecido como alguém que tem consistência dentro e fora das redes



Por Lucia Faria



Quando surgiram, as redes sociais causaram alvoroço em boa parte das pessoas. Reencontramos amigos queridos que ficaram perdidos nos rumos da vida, compartilhamos emoções e experiências, resgatamos o senso de pertencimento a um mundo que nem sempre nos acolhe bem na vida real. O tempo passou, os excessos vieram, as brigas começaram e a inveja também. Hoje muitos já abandonaram as mídias sociais. Talvez não por completo ainda, mas entendendo que dali saem mais anúncios do que amigos, mais&nbsp;fake news&nbsp;do que&nbsp;good news.



Antes, porém, de pensar em abandonar esses canais, seria interessante refletir sobre o bom uso em cada um deles. No nosso caso (meu e seu, que está lendo este texto num espaço voltado a profissionais), o foco prioritário deve ser o LinkedIn.&nbsp;



Para quem quer compartilhar (ou buscar) conhecimento e&nbsp;networking, o caminho é vasto. O problema é que o conteúdo no LinkedIn também está se tornando cada vez mais raso. Nunca lemos tanto sobre liderança, por exemplo, e a sensação é acessar mais do mesmo.&nbsp;



Esse alto volume de conteúdos semelhantes não é um problema apenas estético ou de cansaço mental. Ele revela uma confusão importante entre dois conceitos que costumam ser tratados como sinônimos, mas não são: presença digital e autoridade.



Presença digital é estar. Publicar com frequência, comentar, reagir, aparecer no feed. Já autoridade é ser reconhecido como alguém que tem consistência dentro e fora das redes, excelente repertório e muita experiência real para contribuir com um tema. A presença digital pode ser construída rapidamente. A autoridade exige tempo, coerência e, sobretudo, silêncio estratégico em alguns momentos.



É justamente aí que mora um risco cada vez mais comum. Quando a necessidade de parecer relevante se sobrepõe à vontade genuína de compartilhar algo que faça sentido, o conteúdo vira encenação. Frases prontas, histórias exageradamente edificantes, aprendizados embalados como&nbsp;slogans. Tudo funciona bem para o algoritmo e quase nada para a reputação.



O problema do desempenho constante é que ele cobra um preço alto. Manter uma persona inspiradora todos os dias exige uma produção quase industrial de ideias, o que, inevitavelmente, empurra muitos profissionais para a superficialidade.&nbsp;



Reputação, ao contrário do que as redes às vezes sugerem, não se constrói no curto prazo. Ela nasce da repetição de boas decisões, da coerência entre discurso e prática e da capacidade de sustentar posicionamentos mesmo quando eles não rendem curtidas imediatas. Reputação é o que fica quando o post já não está mais circulando.



O LinkedIn, espaço que deveria favorecer troca qualificada e aprendizado, precisa ser encarado como extensão natural de uma trajetória profissional que existe fora dali. Menos frases de efeito, mais reflexão. Menos urgência por engajamento, mais compromisso com o conteúdo que se coloca em circulação.



Antes de abandonar as redes, talvez valha o exercício de usá-las melhor. Simples isso não é, admito. Em uma rotina cada vez mais sobrecarregada, contar com o apoio de um fornecedor especializado em comunicação pode ser bastante útil e estratégico.



Não há demérito algum em reconhecer que nem todo profissional tem tempo, domínio narrativo ou familiaridade com a escrita para traduzir suas ideias em bons textos. Um trabalho bem orientado de apoio editorial, inclusive por meio de&nbsp;ghostwriting, não cria personagens artificiais, tampouco compromete a autenticidade. Ao contrário. Ajuda a organizar pensamentos, dar clareza às mensagens e preservar a coerência do discurso ao longo do tempo.



Quando feito com critério, esse suporte contribui para o crescimento da presença digital sem prejuízo à reputação, justamente por respeitar a trajetória, o repertório e os limites de quem está por trás da assinatura.



Autoridade, afinal, se mede pela confiança construída ao longo do tempo. Não pelo alcance de um post.

Autoridade não se constrói com frases prontas no LinkedIn

Empresas que se comunicam bem tendem a ser mais organizadas, humanas e preparadas para enfrentar os desafios do mercado atual



A comunicação organizacional é um dos pilares fundamentais para o bom funcionamento das empresas. Quando as informações circulam de forma clara, objetiva e alinhada entre os setores, os processos se tornam mais ágeis, os erros são reduzidos e o clima organizacional tende a melhorar significativamente.





No contexto da Administração, a comunicação vai muito além da simples troca de informações. Ela envolve escuta ativa, alinhamento de objetivos e integração entre equipes. Falhas nesse processo podem gerar retrabalho, conflitos internos e perda de produtividade, impactando diretamente os resultados dentro da &nbsp;organização.



Com o avanço da tecnologia, as empresas passaram a contar com diversas ferramentas digitais que auxiliam na comunicação interna. No entanto, é essencial que essas ferramentas sejam utilizadas de forma estratégica, garantindo que a informação correta chegue às pessoas certas no momento adequado.



Investir em uma comunicação organizacional eficiente significa investir no fortalecimento da gestão, na valorização das pessoas e na sustentabilidade do negócio. Empresas que se comunicam bem tendem a ser mais organizadas, humanas e preparadas para enfrentar os desafios do mercado atual.

RH deve estar atento para a “ética flexível”

Susana Falchi

Da escassez à sustentabilidade: a evolução do mercado de energia no Brasil, com Marcio Sant'Anna | Café com ADM 481

Da escassez à sustentabilidade: a evolução do mercado de energia no Brasil, com Marcio Sant'Anna | Café com ADM 481

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