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Nos últimos meses assistimos a mudanças aterrorizantes na economia, no mercado, na indústria, e na empregabilidade dos profissionais brasileiros. A desaceleração econômica vem preocupando a todos de forma acentuada. 
Citava já em 2013 o professor David Blanchflower: “O desemprego tende a ser uma preocupação não apenas para os próprios desempregados, mas também para a família, amigos e para os que estão empregados, que ficam preocupados com a possibilidade de serem demitidos. Em todas as equações de felicidade, o desemprego tem um grande impacto sobre o bem-estar”.
Nesse momento o mal-estar afeta o emocional do ativo humano nas organizações, a estrutura sociofamiliar fica abalada, o medo do desemprego afeta em primeira instância o fator emocional e psicológico do profissional em todo o organograma da empresa. Fica perceptível que o moral da equipe parece estar baixo, e sabemos que ‘o moral’ está ligado ao entusiasmo e ao comprometimento das pessoas no dia-a-dia de seu trabalho. Ele afeta diretamente a busca pela excelência no exercício de suas atividades.
Para Bruce (2006) moral baixo =motivação baixa. Moral alto = desempenho alto. Embora não seja assim uma questão tão simples, não há dúvida que há uma relação direta entre os dois princípios.
Em meio a esse turbilhão de ocorrências o setor de Recursos Humanos passa a ser temido por todos, pois a atmosfera criada no ambiente organizacional é hostil aos olhos dos colaboradores. Dessa forma então compete ao setor a competência em transformar esse ambiente por hora hostil em ‘ambiente inspiracional’. Para Bruce (2006) a atmosfera de um ambiente de trabalho é desenvolvida a partir dos conceitos de integridade e confiança. Todas as empresas dependem dos relacionamentos que os colaboradores estabelecem uns com os outros.
O principal papel do RH nesse momento é iniciar os trabalhos para a transformação do ambiente hostil em ambiente resiliente, onde o colaborador precisa entender que para enfrentar momentos com situações difíceis, é preciso tirar o foco do problema do campo das emoções e transferi-los para o campo racional, no qual podemos lidar objetivamente com ele.
Bruce (2006) destaca outro papel importante do RH, que é fazer lembrar que não basta que os executivos confiem na equipe, também é imprescindível que a equipe confie nos executivos – e em seu interesse em atender aos interesses individuais e aos da equipe, e vice-versa.
Precisamos lembrar que as pessoas são o maior ativo de uma empresa, então encoraje os colaboradores a acreditar neles próprios, estimulando a autoestima dos membros da sua equipe, isso servirá como inspiração para cumprirem as tarefas para as quais foram contratados, orientados, designados, pois a chave para que tenham um desempenho superior está em suas atitudes.
Para Chiavenato (2004) o melhor antídoto contra o desemprego e a precarização das relações de trabalho é o desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades. Afinal só sobreviverão as empresas ágeis e capazes de se antecipar às mudanças que ponham a seu favor o fator surpresa.
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RH na crise é RH em crise: o difícil papel do RH em meio à crise econômica instaurada

O papel do setor de Recursos Humanos está para além do ato de selecionar, contratar e demitir, disso já sabemos. Mas como ser um bom Gestor de RH em meio a crise, desemprego e desmotivação no ambiente organizacional em função das diversas e novas ameaças que surgem no nosso dia a dia. O que é preciso para ser um RH de sucesso em meio a crise?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Pesquisador curioso, estava fazendo alguns estudos sobre critérios para seleção nas organizações, tenho visto algumas coisas em comum para quase todas as empresas. Analisando as principais exigências, temos que a EXPERIÊNCIA COMPROVADA é a que está mais presente, algo por volta dos 98% das empresas exigem isso, dentro dos informes que tenho visto nos últimos dias. Muito se exige e pouco se oferece. O que mais me parece é que as EMPRESAS ESTÃO PREGUIÇOSAS QUANTO AO NOVO. Não sei se algum autor, algum estudioso já trabalhou com isso, mas tenho acreditado que não passa de uma exigência que mais serve para cobrir a preguiça de ensinar ao novo. Quem comprovou que um funcionário que já conhece certo sistema, ou que já trabalhou em certo departamento é sempre melhor do que os que ainda não tiveram experiências similares? Quem mensurou isto? Quais estudos podem ser comparativos? Quais os benefícios comprovados de um funcionário experiente em detrimento de um novo ainda inexperiente? De fato, me parece mais um copia e cola de informes de seleção. Nitidamente um ato de preguiça organizacional. Preguiça dos gestores, RH's e áreas afins. Não estou aqui validando que contratar alguém inexperiente é a melhor opção, jamais. Mas estou lembrando que alguém sem experiência e, que apresenta alto grau de motivação, dedicação e curiosidade para aprender, pode ser alguém superior a um experiente com ideias engessadas e cheio de vícios de anos de experiências que uma nova empresa jamais saberá e, poderá ter grandes dificuldades em corrigir. Um funcionário novo pode, a princípio, não apresentar grandes resultados, pois a falta de experiência lhes custa tempo para aprender e falta de know-how para improvisar. Mas a médio e longo prazo pode ser algo vantajoso. Esta é uma perspectiva que deve ser levada em consideração, pois é fato que todo diamante bruto não tem muito valor, mas quando lapidado, se bem lapidado, pode chegar a ser o mais valioso bem de uma organização. Funcionários antigos, ou com muitas experiências podem se tornar verdadeiras pedras, podem estar cheios de vícios, cheios de amargura ou descrente que ainda tenham algo de novo para aprender ou até mesmo acrescentar. Não é incomum profissionais desmotivados e que não têm mais interesse em acrescentar. Este é um assunto delicado, mas que no atual momento em que vivemos, precisamos começar a abrir nossos olhos e ouvidos para o novo. Fiz diversos recrutamentos, por várias vezes insisti no novo e não tive problemas, por vezes investi em alguém experiente e tive problemas, pois o EU SEI, SEMPRE FIZ ISSO, JÁ CONHEÇO é muito diferente do NÃO SEI, COMO FAZ? PODERIA FAZER PARA EU APRENDER? ME ENSINE -, é necessário que as organizações vejam formas de apreciar seleções mistas. Temos um mar de jovens ou inexperientes profissionais com vontade de aprender, com energia e disposição para o novo, "loucos" para darem o melhor de si. Estes jovens precisam ser lembrados, valorizados, treinados, absorvidos pelo mercado. Não estou aqui pregando preconceito aos experientes, por favor, até por que sou alguém com uma década de mercado, o que me credencia a ser alguém experiente e neste caso não estou criando conflito comigo mesmo. Estou aqui criticando de maneira construtiva os critérios de seleção. Precisamos rever esses critérios, pois realmente precisa uma vaga de auxiliar em RH ser preenchida por uma pessoa com experiente de pelo menos 12 meses? Esta é uma vaga cheia de diretrizes, métodos e normas, também é uma vaga que está ligada diretamente a analista de RH, Coordenação de RH e a gerência de RH. Então, se é uma vaga tão assessorada, tão normatizada, tão padrão além de monitorada, fora que há facilidade de comunicação e compartilhamento com os superiores, por que ter experiência para assumir? Não, não precisaria de experiência. Talvez necessitasse apenas de um curso técnico ou talvez tecnólogo, já que é uma área critica e dinâmica. Se funções tão simples como auxiliar administrativo, auxiliar de setor pessoal, auxiliar de logística, e, que estão ligadas a tantos outros superiores e congêneres, tivessem menos graus de exigências, certamente nós teríamos mais absorção de pessoas motivadas para aprender e trabalhar nessas áreas, muitas vezes sem qualquer experiência exclusivamente pela falta de oportunidade anterior. Já que o mal discutido aqui é que se exige sempre experiência anterior. A meu ver isso é um duro golpe contra a criação de um forte time dentro da sua própria empresa. Não oportunizar que pessoas sem experiências anteriores façam parte do seu time é um duro golpe a possibilidades únicas de criarmos um forte e motivado time. Percebam que se posso contratar alguém que ainda não tem experiência em determinada área, contudo dou plena condição e treinamento para que ela possa aprender,aplicar e desenvolver-se dentro daquela função, então continuo acompanhando e dando feedback, é fato que terei um especialista no meu setor. Neste caso, um especialista construído pela minha própria organização, com a cultura dela, a alma e conhecendo as formas ideias de trabalho para a nosso projeto organizacional. Sem vícios de outros ambientes, sem mente cheia de frustrações na área, sem discurso do EU SEI, EU FAÇO, EU DOMINO, EU JÁ FUI INSTRUIDO. É necessário investir no novo, é necessário modificar as formas e critérios de recrutamento e seleção. É compreensível que algumas funções precisem de cursos específicos, nitidamente necessários, mas nem sempre experiente significa capacidade de desempenhar o melhor, bem como a inexperiência não pode ter sinônimo de incapacidade. Esta é uma reflexão antiga, mas que parece ter sido esquecida pelas organizações brasileiras, sobretudo nesses últimos anos de crise. mais matérias em: www.cafeorganizacional.com

Crítica às Seleções nas Empresas: Carta aos recrutadores, RH's e afins.

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Acho que você já ouviu falar nas moedas virtuais ou criptomoedas não é verdade?
Se ainda não ouviu, PEGUE UM DELICIOSO CAFÉ E PRESTE BEM ATENÇÃO. Esta pode ser a nova oportunidade, mas como toda oportunidade, apresenta alguns riscos que merecem cuidado. Alguns anos atrás surgiu o BITCOIN a primeira moeda virtual. Inicialmente não demos a devida atenção ao que parecia ser mais uma invenção "desnecessária", afinal com tantas moedas, e países se unindo em prol de uma única moeda (como a união europeia que adotou o euro), por que então criar mais uma moeda? O que nos era mais estranho? uma moeda virtual, sem um órgão regulador e sem uma indexação de valor, cujo a cotação é especulativa, basicamente aos moldes das bolsas de valores. Pois bem, naquele momento nascia a mais valiosa moeda a nível mundial, e quem confiou e investiu seus centavos hoje é dono de verdadeiras FORTUNAS. Em seu lançamento um bitcoin valia menos que US$ 0,01 centavo de dólar. ISSO MESMO, a moeda que já está cotada na casa dos US$ 18 mil dólares, em 2009 não chegava a valer um único centavo. Não foi dessa vez que ficamos ricos... O frenesi foi tamanho que outras moedas surgiram (Ehereum, Zcash, Monero, Litecoin, Bcash, Bgold, dentre outras) e hoje o bitcoin apesar de ser a mais conhecida e valiosa não é nem de perto a que mais tem se valorizado nas cotações. Destaco que nosso post de hoje não é para falar precisamente das moedas, mas da OPORTUNIDADE QUE VOCÊ EMPRESÁRIO PODE ESTAR PERDENDO. Essas moedas não são ilegais, que fique claro. Embora o banco central tenha saído com algumas notas informando do risco que é investir nelas, e, de que já estaria buscando alternativas para de alguma forma impedir a existência delas no mercado brasileiro, é nítido que nosso (des)governo não entende nada de tecnologia, oportunidade, desenvolvimento, mercado, comércio, e tantas outras coisas mais. O fato é que a bolsa de valores de Chicago lá no País do Tio San já está negociando contratos futuros com a moeda Bitcoin (eles sim entendem da coisa). O governo do Japão já fez declarações de reconhecimento quanto as criptomoedas. O governo da China já montou estruturas para mineração das moedas (pesquise sobre mineração de criptomoedas). Até o louco do Nicolás Maduro presidente da Venezuela declarou que irá investir no desenvolvimento da sua própria criptomoeda (já deu até nome). Digamos que o mundo anda para frente nesse quesito, o governo brasileiro decidiu andar para trás (como de costume). Ismael e qual a oportunidade para os empresários nisso tudo??? Okay, Okay, não esqueci, vamos lá! Já existe no mercado alguns aplicativos, inclusive em português, que podem ser utilizados no comércio para o recebimento de pagamentos com esse tipo de moeda. Basta antes de qualquer outra coisa, que você crie sua "carteira virtual" para recebimentos de cada criptomoeda. Como cada moeda tem sua forma de funcionamento, é natural que você tenha que optar por receber umas em detrimento de outras. Então compete a você prestar atenção qual é mais conveniente para escolher. (Se eu puder dar só uma dica, escolha as que funcionam com Ethereum, Monero, Zcash -, Não é o momento para Bitcoin, apesar de ser a mais valiosa e famosa, ela é a mais lenta para efetuar a negociação, podendo demorar até 10 minutos -, pesquisem sobre isso também). O fato de você poder receber pagamentos com essa nova forma de moeda pode ser uma oportunidade, pois além do lucro natural pela venda do produto, você pode lucrar ainda mais pela valorização da moeda. E anualmente essas moedas andam se valorizando na casa das centenas e milhares de reais. Não vou ser descuidado, preciso dizer que HÁ RISCOS. Como tudo na vida que se refere à investimentos, HÁ RISCOS SIM. Por experiência própria, fiz um investimento em um dia, e dois dias depois havia perdido certos valores, porém uma semana depois já era visível que havia recuperado e lucrado (sim, me estressei me aperreei, mas enfim, alguma coisa lucrei - porém continuo vivendo como antes, mero estudante!). A mensagem que quero passar aqui é que nós precisamos estar atentos ao que o mercado está criando, desenvolvendo, transformando. Se ainda não se apropriou deste tema, o faça, quer seja por curiosidade ou por gostar da emoção de investir em coisas novas. Tenha cuidado, não arrisque tudo. Só não deixe a oportunidade passar, se planeje, troque ideias com quem conhece do assunto e siga sua intuição.
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Aceitar "criptomoedas" como forma pagamento é a nova oportunidade! Corre para se adequar!

Em tempos de crise o atendimento ao público de sua organização parece ser a ferramenta mais efetiva para que suas receitas não sofram o impacto que a dificuldade financeira traz. Mas a sua empresa está preparada para atender bem ao seu público? Esta é uma pergunta que pode mexer com o ego de muitos empreendedores e funcionários...
O atendimento está para além do ato de servir. Durante muito tempo criamos a impressão que servir ao cliente era o processo chave para um atendimento eficaz e dito "bom". Mas nos últimos anos essa percepção parece não fazer mais tanto sentido sozinha. Com a ampliação da concorrência e dos canais de vendas, o atendimento passou a viver dentro de um paradoxo sem precedentes, a exemplo dos canais de vendas em smartphones e internet, onde é possível comprar qualquer produto ou serviço sem a presença de um vendedor sequer. Também sem a presença de importante sentidos como tato e olfato, experiências antes tidas como essenciais para efetivação do negócio.
As novas experiências de compra do consumidor foram o estopim de uma crise interna para uma geração de empreendimentos que precisaram ultrapassar o que antes era tido como o limite essencial para um bom trabalho com atendimento. Foi também o processo natural para que o atendimento sofresse mudanças dramáticas, e por vezes necessárias nas organizações. Trouxe a tona a manifestação de fraquezas organizacionais que tocam no ego de quem faz parte. Gestores foram contratados e outros demitidos, na batalha organizacional para conter a fuga de clientes, parceiros e até mesmo de fornecedores.
As instituições precisavam compreender que se pretendem continuar na disputa de mercados, precisam de um gestor capaz de manter uma equipe qualificada em atendimento, pois seu sucesso depende do sucesso do empreendimento que está à frente. Um gestor capaz de treinar seus colaboradores para que o processo de atendimento seja uma experiência efetiva, confiante, personalizada, única e bem sucedida para todos os envolvidos. Diante desta, compreender que atendimento está para além do ato de servir. Servir é apenas ofertar, agraciar, e atender é mais que isso, é um conjunto único de experiências emocionais.
Podemos separar e definir o atendimento em algumas percepções e etapas, quais são:
<a href="https://naorganizacao.wordpress.com/2017/02/07/sobre-o-atender-como-anda-seu-atendimento/">Para mais leituras Click Aqui!</a>
<ol><li>Experiência Efetiva: é aquele momento onde o atendente precisa compreender que seu trabalho faz parte de uma experiência onde é preciso analisar seu cliente e se autoavaliar ao mesmo tempo. Esse momento de avaliação do cliente é para identificar se o produto ou serviço está sendo apresentado de maneira coerente para aquele perfil. É válido ressaltar que cada cliente tem um perfil de compra que precisa ser levado em consideração e um bom atendente precisa compreender isso. A efetividade da venda está intimamente ligada a experiência de apresentação e compreensão das necessidades de quem deseja conhecer o produto. O 'vendedor' precisa se empoderar do desejo de se apresentar, apresentar o produto, questionar o cliente sobre sua necessidade bem antes de tentar convencer e a partir daí tornar o processo de compra um ato efetivo.</li>
<li>Confiante: o vendedor precisa estar de posse do conhecimento holístico dos produtos que vende. Ele precisa confiar na empresa, no produto e mais que isso ainda; confiar no cliente. O processo de oferta precisa se voltar para o cliente como uma forma de confiar que aquele é cliente ideal para sua organização. E qual seria o cliente ideal? Aquele que acredita e confia na empresa e nos produtos que ela oferece. Então, a partir do momento de chegada ao trabalho o colaborador responsável pelo atendimento precisa confiar em si, na empresa, no produto e no cliente. Este parece um detalhe óbvio, mas quantas vezes nos deparamos com vendedores que dizem: "Este produto é melhor que este outro". Esse tipo de comunicação passa a impressão que sua empresa oferece produtos confiáveis e não tão confiáveis assim, bem, reveja. Não seria melhor se falássemos uma informação mais coerente com a confiança, do tipo: "Este produto é bom, porém acredito que para sua necessidade atual seja melhor olharmos este outro com mais detalhes" -, desta forma seu cliente não pensaria que fora apresentado a um produto ruim primeiro.</li>
<li>Personalizada: A personalização do cliente está para além do ato de aprender a falar seu nome. Personalização de um atendimento é saber os detalhes de seu gosto, e compreender como ele gostaria de ser atendido. É trazer chá quando tiver calor, e água quando estiver frio, embora seja um paradoxo, quem disse que um cliente não pode consumir um chá mesmo estando com calor? Um atendimento personalizado necessita deste tipo de ato sem se questionar a motivação. Em resumo é conhecer a cultura do cliente. Faz sentido nesse momento nos preocuparmos em conhecer um pouco da história do cliente, sem ser invasivo; conhecer se é cliente família ou solteiro, se trabalha ou não, de onde ele vem, para onde ele poderá estar indo, se mora perto ou distante, etc. Uma rápida conversa torna a personalização mais fácil e atrativa. O cliente passa a se sentir parte daquela organização e terá sempre uma boa lembrança quanto ao atendimento prestado.p.s: Cada cliente deve ter uma ficha com seu perfil do tipo: costuma comprar a vista ou a prazo? costuma levar móveis em que tonalidade? quais eletroeletrônicos ele dispõe em sua casa? que tipo de carro utiliza? que tamanho de roupa veste?... (cada empresa deve ter seu modelo de ficha, servirá até para na ausência de um vendedor o outro possa ter posse das informações generalistas, isso facilitaria e muito para um novo vendedor).</li>
<li>Única: uma experiência de compra única é tida quando o cliente a cada dia que volta para efetuar uma nova compra é atendido com uma boa e nova energia. Esse é um problema, muitos vendedores se acostumam com os clientes e acreditam que se tornaram amigos demais para se preocupar em dar bom dia, ou perguntar 'como está', devido ao fato de ontem tê-lo atendido e acreditar que hoje ainda continua tudo bem. Uma sensação de compra precisa ser única no sentido de o vendedor descartar logo após o ato, deixando apenas as impressões de cada cliente organizadas numa ficha individual, ou sistema. O descarte serve para que nos preocupemos em dar novamente a devida atenção ao mesmo, e para que não estejamos convencidos demais que conquistamos o cliente a ponto de cair no vício de achá-lo parte da empresa. Isso jamais permitirá que o cliente se ache dentro de um sistema de self-service de compras, e faça seu próprio atendimento, como em lojas de departamento ou de fast-fashion. Se você oferece atendimento como diferencial, torne este um ato único, cerimonioso, sempre.</li>
<li>Bem sucedida: empresas e vendedores imaginam que uma experiência bem sucedida é vender, angariar receitas para a organização.Bem, esse pensamento não é errado, mas é bem egoísta. Recordo quando uma vez uma empresária do ramo de modas me pedia para mostrar todas as roupas e modelos de roupas para uma determinada cliente, e eu insistia que não deveria, não o fiz, e depois fui repreendido quando a cliente foi embora. A minha linha de raciocínio está para além de vender por vender, está dentro do limiar da venda que é satisfazer ao cliente com a percepção de uma boa aquisição. Uma venda bem sucedida é aquela em que o pós-venda já é o prazer que o cliente tem em utilizar o produto. E meu pós-venda será bem mais tranquilo se quando eu ligar tiver um feedback positivo por parte do cliente. Lojas de moda são as mais complexas nesse sentido, pois não é incomum o cliente voltar para trocar produtos, ou seja, você fez uma venda "Bem Sucedida?". Uma venda empreendedora deve se limitar a atender a necessidade do cliente, não adianta criar uma falsa ilusão, em casos assim você terá dor de cabeça, e prejuízos posteriores, pois um cliente insatisfeito certamente se apresentará para seus amigos como "alguém que fora enganado" levantando uma imagem negativa e de boicote. Cuidado...</li>
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O certo é informar aqui ainda que atendimento é uma salada, ou uma sopa, é uma receita que parece fácil, mas é cheia de detalhes, produtos que hora agrada a uns e a outros não. Fica a mensagem que então nos compete buscarmos nos aprofundar no estudo da clientela que atendemos e transformar nossa maneira de atender com base nos pontos que nos são exigidos, pois ao seu lado está um concorrente que poderá fazer isso melhor que você, seja na internet ou na loja física. Pense nisso...

Sobre o "atender": Como anda o atendimento da sua organização? Vamos à experiência de compra.

O mercado corporativo, durante décadas, premiou quem tinha as respostas mais rápidas. Nas áreas técnicas, o "especialista" é aquele que resolve o problema, que dá o veredito, que aponta o erro. No entanto, quando esse excelente técnico é alçado à posição de líder, ele descobre — muitas vezes da maneira mais difícil — que a sua entrega mudou. Agora, sua principal ferramenta não é mais o conhecimento técnico acumulado, mas a capacidade de expandir o potencial de quem está ao seu redor.A transição de um bom técnico para um líder de verdade passa, obrigatoriamente, por uma mudança de pontuação: sai o ponto final, entra a interrogação, eliminado o perigo da afirmação precoce. É natural que o líder técnico queira "resolver" a situação com afirmações ou julgamentos imediatos. Ao ver um projeto atrasado ou uma falha de processo, a reação instintiva é dizer: "Isso está errado" ou "Deveríamos ter feito assim".&nbsp;O problema é que afirmações e julgamentos encerram conversas. Eles colocam a equipe em modo defensivo e, pior, impedem que o líder enxergue o que está abaixo da superfície. Quando você afirma, você limita a realidade à sua própria visão. Quando você pergunta, você convida o outro a pensar, transformando impressões em descobertas, já que uma das técnicas mais poderosas para o desenvolvimento de pessoas é a transformação de impressões em perguntas. Se a sua impressão é de que um liderado está desmotivado, em vez de sentenciar isso em um feedback, experimente perguntar: "Quais partes do seu escopo atual trazem mais energia para o seu dia e quais parecem mais pesadas?"Essa mudança de postura evita o conflito desnecessário e amplia a consciência do colaborador sobre seu próprio desempenho. Perguntas certas não servem apenas para obter informações, mas para fortalecer decisões. Perguntar "Quais riscos ainda não mapeamos nesta estratégia?" gera uma segurança que nenhuma afirmação de "está tudo sob controle" conseguiria.&nbsp;Essa postura permite ainda “Desenvolver Autonomia”.&nbsp; Cada vez que um líder responde "como fazer", ele cria um dependente. Cada vez que pergunta "Como você resolveria isso se eu não estivesse aqui?", ele cria um sucessor. Assim, devemos sempre procurar saber quais perguntas&nbsp;deveríamos fazer mais hoje?Se eu pudesse sugerir um exercício prático para quem deseja liderar com mais profundidade, seria substituir o julgamento pela curiosidade. Antes de reagir a um erro ou a uma ideia da qual você discorda, faça uma pausa e lance uma destas perguntas:"O que levou você a considerar esse caminho?""O que estamos deixando de ver nesta situação?""Como eu posso remover os obstáculos para que você entregue o seu melhor?"Liderar não é sobre ser a fonte de todas as soluções, mas sobre ser o arquiteto de um ambiente onde as melhores soluções aparecem. Se a ideia é um processo de transformação de equipes, um bom começo seria&nbsp; mudar as perguntas a serem feitas no dia a dia. Afinal, as respostas podem até resolver o problema de hoje, mas as perguntas certas constroem os líderes de amanhã.*Ariadne Campos é psicóloga, consultora, treinadora e coach, especialista em desenvolvimento de líderes, equipes e cultura organizacional. Há mais de 20 anos atua no desenvolvimento humano, ajudando empresas a fortalecerem a liderança, a comunicação, a accountability e o engajamento por meio de metodologias práticas e experiências de aprendizagem transformadoras.

Menos respostas, mais impacto: O poder das perguntas na gestão de pessoas

A intensidade sem direção clara representa um desperdício crítico de capital intelectual e financeiro. O esforço desmedido em uma estratégia falha apenas acelera a chegada ao erro, criando uma cultura de exaustão sem progresso real de mercado.



<h2 class="wp-block-heading">1. O que é o conceito de vetor circular na gestão?</h2>



O vetor circular define equipes que operam em alta velocidade e intensidade, mas com deslocamento líquido zero. É a ilusão de progresso gerada pelo excesso de reuniões e tarefas operacionais que não movem os KPIs principais da organização, resultando em estagnação estratégica apesar do alto gasto de energia.



<h2 class="wp-block-heading">2. Como funciona o framework de decisão de Jeff Bezos?</h2>



Bezos divide decisões em Tipo 1 (irreversíveis) e Tipo 2 (reversíveis). A intensidade deve ser aplicada na execução de decisões Tipo 2, mas o foco absoluto deve estar na análise de decisões Tipo 1. Confundir os tipos gera intensidade no lugar errado, comprometendo o futuro da companhia.



<h2 class="wp-block-heading">3. Qual foi a lição de Satya Nadella no turnaround da Microsoft?</h2>



Ao assumir a Microsoft em 2014, Nadella substituiu a cultura de "saber tudo" (intensidade competitiva interna) pela de "aprender tudo" (foco no cliente e na nuvem). Ao redirecionar a intensidade do time para uma estratégia única (Cloud-first), a empresa viu seu valor de mercado crescer mais de 700% em 8 anos.



<h2 class="wp-block-heading">4. Por que a intensidade sem foco reduz a eficiência cognitiva?</h2>



Estudos de neurociência aplicada à gestão indicam que o excesso de intensidade sem clareza estratégica eleva os níveis de cortisol, reduzindo a capacidade de pensamento sistêmico em até 40%. Líderes que exigem intensidade constante sem foco estão, na prática, reduzindo a inteligência de suas equipes.



A pergunta que fica é: Correr com toda a energia para um alvo não tão bom, te leva mais longe, mas para o lugar certo? Para aquilo que muda o jogo?

O Mito da Intensidade: Por Que Trabalhar Mais Duro Não Salva Estratégia Ruim

Os números mais recentes do Panorama do Consumo de Livros mostram um detalhe pequeno: entre quem compra livros digitais, a escolha por audiolivro subiu de 22% para 24% em um ano. Dois pontos percentuais que, sozinhos, dizem pouco. Mas existe uma pergunta atrás desse número que os relatórios não fazem: o que as pessoas estão buscando quando trocam a página pela voz?



Ler sempre foi um ato de solidão. Boa solidão, a maior parte das vezes, mas solidão. Você e o texto, sem ninguém entre os dois. Mesmo numa sala cheia, quem lê está, por um instante, em outro lugar, sozinho com a história.



O audiolivro quebra essa equação de um jeito sutil. Existe uma voz ali. Alguém escolheu o ritmo de cada frase, decidiu onde pausar, onde acelerar, como soa a raiva de um personagem ou o cansaço de outro. Esse alguém já leu o livro antes de você e guardou na memória cada vírgula, cada respiração, e agora divide isso com quem está ouvindo.



Quem ouve um audiolivro costuma dizer que teve companhia. Raramente diz que leu de um jeito diferente. A distinção não está no conteúdo: está em quem se coloca entre você e a história. Um narrador interpretando um livro está mais perto de alguém contando um caso do que de uma máquina decodificando texto.



Contar histórias em voz alta é mais antigo do que escrevê-las. Antes de existir página, existia alguém falando perto do fogo. O audiolivro recuperou esse hábito antigo e o encaixou num lugar novo: o trânsito, a fila do banco, a tarefa repetitiva que pede companhia, mas que não exige nossa imersão solitária.



Quem defende a leitura tradicional como única forma legítima de se relacionar com um livro costuma reagir mal a esse crescimento, e a reação faz sentido, porque confunde dois desconfortos diferentes. O áudio não simplifica a leitura. Ele a transforma em outra coisa, com regras próprias: é a diferença entre ler uma carta e ouvir alguém lê-la para você. O conteúdo pode ser idêntico. A experiência, não.



Dois pontos percentuais não bastam para provar uma tendência. Mas registram, com a discrição própria dos números pequenos, um deslocamento que vale notar: o livro continua sendo o mesmo. Quem muda é a distância entre quem conta e quem escuta.

RH na crise é RH em crise: o difícil papel do RH em meio à crise econômica instaurada

Ismael de Mendonça Azevedo

Por que tantas empresas investem em IA e continuam sem resultados? | Café com ADM #504

Por que tantas empresas investem em IA e continuam sem resultados? | Café com ADM #504

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Ismael de Mendonça Azevedo

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Ler é estar só. Ouvir, nem tanto.