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A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas. Atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido freqüente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização. O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados. Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido. É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização.Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal.Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização. Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado. Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada. Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa. 
Autor: Thais Fátima L. Oliveira Data: 12/11/2006

Rotatividade de Pessoal - Turnover

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também [&hellip;]

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O consultor interno é um profissional com olhar multidisciplinar, à ele cabe estar atento a tendências, elaborar diagnósticos, propor soluções e desenvolver as pessoas em uma organização. Exerce um papel-chave, uma vez que antecipa as necessidades dos clientes internos e foca em estratégias que potencializem o capital humano de forma a alavancar os resultados nas empresas. O consultor é também conhecido como agente de mudanças, atua de forma planejada e cautelosa conduzindo processos simples e complexos de mudança no âmbito organizacional que vão desde novos projetos até fusões e aquisições de outras empresas. No perfil deste profissional, observam-se sete papéis básicos: especialista, comunicador, negociador, motivador, facilitador, líder e coach. É essencial ao consultor, possuir um profundo conhecimento técnico e organizacional afim de propor alternativas às demandas de seus clientes. A comunicação precisa ser clara e objetiva de modo que seja compreendida por todos os níveis de profissionais internos e externos. A negociação além de uma competência requerida é um papel a ser desempenhado com frequencia e precisa estar associada a uma postura empática e resiliente. Facilitar treinamentos e motivar equipes permite engajar e incentivar as pessoas a alcançarem as metas propostas pela organização. Os papéis de líder e coach por vezes acabam sendo concomitantes, uma vez que o consultor, para exercer algumas de suas atribuições irá liderar grupos e incentivará não só o desenvolvimento profissional, como também o pessoal de seus clientes. As lideranças na maioria das vezes são as principais clientes dos consultores, uma vez que cabe à elas fazer a gestão das pessoas que lideram. O famoso jargão: “é tudo com o Recursos Humanos”, torna-se cada vez mais obsoleto. O papel do consultor interno limita-se a aconselhar e orientar o gestor em temas de gestão de pessoas e não em realizar a gestão do capital humano. O desenvolvimento de lideranças é visto como um carro-chefe no portfólio de soluções trabalhadas pelos profissionais de consultoria. Motivar as lideranças a engajarem as suas equipes, potencializar a produtividade e incentivar a cultura de feedbacks fazem parte dos desafios diários de um consultor. O papel de educador também é muito forte nos profissionais de consultoria e evidencia-se pelo acompanhamento sistemático dos gestores e de suas ações com a sua equipe. O estabelecimento de uma parceria entre lideranças e consultores é fundamental para o sucesso das ações em conjunto. Os gestores contam com o apoio estratégico do profissional de consultoria que está atento as oscilações do mercado, em melhores práticas e em tendências para as organizações e contribuem diretamente na viabilização dos resultados por eles desejados. O consultor irá intervir em processos, auxiliar na implementação de mudanças, dar sugestões e recomendações referentes a gestão. O atendimento realizado é diferenciado, sendo personalizado na maioria das vezes com o objetivo de auxiliar os líderes a desenvolverem as competências requeridas para o desempenho de sua função. Consultores experientes passam a maior parte do seu tempo em suas áreas de atendimento visando obter um maior conhecimento das atividades, necessidades e deficiências existentes. O restante do tempo, utiliza para pesquisas, troca de informações, produção de materiais e leituras que propiciem garantir o seu constante aprendizado. Vivencia-se uma mudança de era marcada por constantes inovações, transformações de cenários geopolíticos e aumento do uso da inteligência artificial que está acelerando a necessidade de modificação do mindset: precisa-se aprender a “ser humano”. As pessoas passam a trabalhar guiadas por um propósito, precisam visualizar na proposta de valor das organizações em que atuam algo que transforme o mundo, que beneficie a sociedade e que lhes dê felicidade e motivação para desempenharem suas atribuições explorando o máximo de seu potencial. Os novos tempos exigem atitudes colaborativas, investimento em parcerias que compartilhem de um mesmo objetivo. Prevalece o ganho mútuo sobre o individual, o “ir mais longe” ao invés de “ir mais rápido”. Neste contexto de transformações, o consultor precisará adotar uma postura ágil e planejada dando o suporte necessário às lideranças para que possam acompanhar esta evolução. Os líderes que seguirem com um mindset competitivo serão ultrapassados. O novo desafio do consultor interno será desenvolver lideranças que estejam dispostas a inspirar outras pessoas e que as encoraje a vincular o seu propósito aos de uma organização. Caberá a este profissional estimular os gestores a reconhecer os seus erros e despertar neles o desejo de aprender o que for necessário para constituir times enxutos e de alta performance.

O protagonismo do consultor interno de RH nas organizações

O conceito de indústria 4.0 foi apresentado pela primeira vez em 2011 na Feira de Hannover a partir de um projeto de estratégias do governo alemão voltadas à tecnologia. Refere-se a uma nova revolução industrial que está associada à inovações tecnológicas de controle e automação de processos.
 O RH assume um importante papel nesta nova onda de aperfeiçoamento tecnológico tornando-se ainda mais estratégico na retenção de talentos e desenvolvimento do capital humano na aplicação das novas tecnologias para aumento de produtividade. Este novo contexto fez com que o RH passasse por novas adequações, uma vez que o uso de novas metodologias de trabalho e o emprego de novas tecnologias exigiam uma reflexão sobre os principais processos e a forma como eram realizados. As inovações demandaram que os processos de RH fossem ágeis e pudessem apoiar estrategicamente as empresas, por isso muitas de suas funções passaram a ser automatizadas. O RH 4.0 vem com força para mudar a característica de uma área antes vista como burocrática em uma área de apoio estratégico para a valorização do capital humano e atingimento dos resultados nas organizações.
 O desenvolvimento de novas ferramentas tecnológicas evidenciará a necessidade de adaptação dos profissionais, por isso uma das principais demandas de RH será o desenvolvimento organizacional. Grande parte das indústrias já possuem a maioria de suas atividades automatizadas, principalmente aquelas que exigiam esforços repetitivos e trabalhos manuais. Esta mudança nos processos abrirá espaço para o surgimento de um novo perfil de profissional. É papel do RH acompanhar as novas necessidades e preparar as pessoas para atenderem aos novos processos. Os principais desafios do RH 4.0 serão: a retenção de talentos, o engajamento, a gestão de conflitos e o aumento de produtividade. Tendo em vista que os funcionários exigirão mais reconhecimento e valorização.
 A automatização de demandas fará com que o RH esteja mais próximo das lideranças nas empresas no intuito de aprimorar as relações entre líderes e colaboradores. Com parte das atividades burocráticas e manuais sendo eliminadas, os colaboradores poderão despender seus talentos, tempo e energia em outras necessidades da organização. Caberá às lideranças incentivarem os seus funcionários a contribuir com ideias criativas e que agreguem valor aos processos da organização. Ao delegar novos desafios aos colaboradores, a liderança fortalece o laço de confiança e os motiva, uma vez que poderão desenvolver novas competências.
 As lideranças em conjunto com o RH também precisarão atentar para outro fator que está diretamente relacionado com a satisfação dos funcionários: a flexibilidade. Tanto a flexibilidade para assumir mais de um projeto ao mesmo tempo, como a flexibilidade nos horários. Ofertar o home office como alternativa ao local de trabalho e repensar a diminuição de carga horária são dois pontos fortes à serem avaliados e que contam muito na hora de reter talentos. Uma vez que a automação faça parte das atividades diárias e triviais pode-se constatar que o RH 4.0 propiciará uma nova onda de profissionais mais qualificados, por este motivo passará a atuar ativamente na construção de uma cultura organizacional inclusiva e colaborativa visando potencializar os resultados da empresa.

Você está preparado para o RH 4.0?

Com o passar dos anos tem aumentado o número de pessoas que trabalha de casa, o chamado home office. Nesta modalidade o colaborador pode desenvolver suas atividades direto de sua casa, sem ter a necessidade de se deslocar até a sua empresa. Esta forma de trabalho tornou-se mais popular no Brasil com o ingresso das empresas multinacionais.
O crescimento do home office no Brasil ainda é lento, mas as perspectivas quanto a sua adesão pelas empresas brasileiras são muito positivas. O home office pode ser praticado por organizações de diversos segmentos e tamanhos, ou seja, o regime pode ser adotado tanto em uma microempresa como em um estabelecimento de grande porte. No entanto esta modalidade de escritório em casa não pode ser aplicada para todas as funções de uma organização. Em um hospital, por exemplo, médicos e enfermeiros não tem como exercer suas atividades assistenciais por acesso remoto, mas em contrapartida, a equipe administrativa não possui nenhum impeditivo. Há ainda empresas que adotam o regime parcial de home office, onde o colaborador trabalha meio turno direto de sua casa.
As vantagens em adotar o regime de home office são inúmeras. De antemão, é importante destacar alguns estudos que apontam o significativo aumento da produtividade entre os seus colaboradores. O simples fato de poder trabalhar direto de sua casa, é visto como uma forma de recompensa pelos funcionários. A confiança em poder desenvolver suas atividades direto de sua casa servem como estímulo para produzir mais, pois o funcionário passa a seu auto gerenciar. Os colaboradores beneficiados também ganham em qualidade de vida, pois apresentam redução dos níveis de estresse causado pelo tempo de deslocamento até o trabalho e tem a possibilidade de passar mais horas com a sua família e acompanhar o crescimento de seus filhos. Diversas organizações estão investindo em tecnologias que facilitem o acesso remoto para que seus colaboradores possam atuar de maneira igual a se estivessem se deslocando até o ambiente de trabalho. Sob a óptica das organizações, elas também ganham, pois há uma significativa redução de custos com transporte, refeição e infraestrutura.
Assim como o home office apresenta inúmeras vantagens, também possui algumas desvantagens. O aumento da produtividade em muitas situações está atrelada ao excesso da carga de trabalho. Muitos colaboradores revelam trabalhar mais horas do que se estivessem atuando em suas empresas. O ambiente confortável favorece o desenvolvimento de mais atividades por mais tempo. Mas por outro lado, podemos nos deparar com aqueles funcionários que por estarem em casa perdem o foco com muita facilidade, causando a perda de qualidade na entrega, bem como erros no desenvolvimento de uma atividade. Outro fator não tão favorável é a falta de interação diária com os colegas de trabalho, o contato diário permite a troca de ideias e aprendizado, sem falar da interação social, uma vez que o trabalho em casa estimula a exclusão social, principalmente para aqueles colaboradores que são sozinhos.
Muitas empresas mantém uma sistemática de reuniões presenciais quinzenais ou mensais para manter o acompanhamento das atividades desenvolvidas e alinhar novas demandas com as equipes. Há também organizações que reembolsam parte das despesas com energia elétrica, internet e telefone aos seus colaboradores. Se colocarmos em uma balança a modalidade de home office certamente apresentará mais vantagens do que desvantagens, mas antes de adotá-lo é preciso ter ciência de ambas as situações para coloca-lo em vigência.

Vamos falar sobre home office?

Leitura e transformação. Por que ainda não virou?



Mais da metade da população brasileira —&nbsp;107 milhões de pessoas&nbsp;—&nbsp;não leu nem um trecho de livro nos últimos três meses. Não estamos falando de desistência pela metade ou de falta de tempo. Estamos falando de ausência total. E isso deveria nos assustar.



É comum dizer que o problema está no hábito, no acesso ou na educação. E todos esses pontos são verdadeiros. O acesso ainda não é pleno. A desigualdade pesa. Muitas famílias não têm livros em casa, e a escola nem sempre supre essa lacuna.



Mas a crise da leitura vai além da falta de livros. Ela também está na forma como ensinamos, ou não ensinamos,&nbsp;a ler com profundidade, com prazer, com sentido.



Mesmo entre os que leem, muitos não compreendem o que leem. Outros compreendem, mas não se conectam. Não são tocados. Não transformam nada.&nbsp;E isso também é sintoma de um sistema que falha com todos: com quem não lê, e com quem acha que está lendo.



A pesquisa&nbsp;Retratos da Leitura no Brasil&nbsp;aponta que&nbsp;36% dos não leitores dizem que não leem por dificuldade de entendimento. Mas também revela que, mesmo entre os leitores frequentes, a leitura está cada vez mais ligada à performance do que à reflexão.



Quantos livros você leu esse ano? Quantas resenhas postou? Quantos reels você salvou com “5 lições de tal livro”?



A leitura virou métrica. E a métrica virou fetiche. Lemos para mostrar que lemos. Para nos manter atualizados. Para não perder o fio da conversa nas redes. E quando esse é o objetivo, o livro deixa de ser convite à transformação e vira só mais uma entrega da semana.



Enquanto isso, a escola perdeu força. Os professores têm repertório limitado e pouca estrutura. As bibliotecas encolheram. As livrarias sumiram dos bairros. E o mercado editorial ainda fala mais com quem já é leitor do que com quem ainda não descobriu a leitura como refúgio ou ferramenta.



Nunca se leu tanto conteúdo. Mas será que tudo isso tem se transformado em conhecimento?



O desafio agora não é convencer as pessoas a lerem mais. É oferecer caminhos para que a leitura volte a ser experiência e não só tarefa. É garantir o direito de entender, gostar e continuar. É construir uma rede que forme leitores, mas também os mantenha conectados com o sentido mais essencial de um livro: transformar.



A boa leitura não ensina o que pensar. Ela ensina a pensar. E é isso que ainda pode mudar tudo.

A crise silenciosa da leitura: estamos treinando consumidores de frases ou cidadãos críticos?

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

Rotatividade de Pessoal - Turnover

Thais Fátima L. Oliveira

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

Como o uso de benefícios flexíveis impacta sua marca, com Dan Josua | Café com ADM 462

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Thais Fátima L. Oliveira

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