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Ainda temos muito o que falar sobre a revolução 4.0, principalmente aqui no Brasil, que vem impactando a indústria e também na forma como as pessoas aprendem. Tantos termos e tecnologias envolvidas que mais parecem uma sopa de letrinhas para a grande maioria das pessoas.
IoT (internet das coisas), IA (inteligência artificial), Big Date, Drone, criptomoedas (Bitcoin), Blockchain, M.U.V.U.C.A, robôs, chatbot, algoritmos, Chip, Realidade Aumenta, que é um universo fascinante principalmente para as pessoas de TI (tecnologia da informação). Os aficionados por tecnologia então? O sorriso vai de orelha a orelha.
Até para os mais antenados, quando estão começando a se acostumar com o termo “4.0”, chega a notícia sobre a sociedade 5.0. E agora? O que é isso? Então, se eu associar smart city com sociedade 5.0? Ficará um pouco mais complicado? Calma, vou contextualizar sobre isso.
O que é uma sociedade inteligente? (smart city) é uma cidade criativa e sustentável. 
Segundo o site FGV Projetos “Apesar de ser um conceito relativamente recente, o conceito de Smart City já se consolidou como assunto fundamental na discussão global sobre o desenvolvimento sustentável e movimenta um mercado global de soluções tecnológicas, que é estimado a chegar em US$ 408 bilhões até 2020”. Nesse conceito as pessoas interagem usando energia, serviços, para aumentar o desenvolvimento econômico e de “quebra” melhorar a qualidade de vida.
Isso está ocorrendo diante de nossos olhos, mas, não nos damos conta dessa revolução e o termo “5.0” vai ser inserido no nosso meio “silenciosamente”. Em países como Alemanha e Japão por exemplo, veem um mundo cada vez mais conectado, onde pessoas e robôs conviverão em harmonia. Isso não te lembra a indústria 4.0?
Parceria homem com máquina (simbiótico), faz sentido? A máquina vem para ajudar o humano a não errar. Vemos exemplos dos robôs que ajudam o médico a fazer uma cirurgia com extrema precisão. Reduzindo horas que a equipe ficaria na sala de cirurgia. Ou falando em indústria um portal de cadastro, que o robô faz a leitura de dados em vários sites como Receita Federal, Inscrição Estatual com base no CNPJ por exemplo, preenche os campos e imputar os dados no sistema ERP. Um cadastro de cliente ou fornecedor será concluído muito mais rápido e sem erros de digitação. Eu já participei de um projeto assim. Automação de cadastro interface de sistema satélite com sistema ERP, nesse meu caso interface com sistema SAP. Essa automação de processos alguns veem como ameaça outros como oportunidade.
A Sociedade 5.0 é conectada e terá de ser adaptável. Os sistemas inteligentes estarão a serviço do homem, ajudando a resolver problemas como desastres naturais, limitação de energia elétrica, envelhecimento da população, segurança por exemplo.
Enquanto na indústria 4.0 envolve inovação tecnológica, automação, controle, e segurança de informações. A sociedade 5.0 vai além da busca por maior produtividade e eficiência dos processos, irá utilizar o que foi aprendido e desenvolvido com inovação e tecnologia na revolução 4.0, para melhorar a qualidade de vida das pessoas. Ou seja, os sistemas inteligentes não serão considerados “inimigos”, pelo contrário, serão aliados nesse processo.
E as empresas? E os profissionais como ficaram nesse novo contexto? O desafio é muito grande. Mas, vai exigir uma mudança de mindset. Sim, terá que sair da zona de conforto e estudar.
Com certeza as oportunidades serão infinitamente maiores, e os riscos também serão grandes de ficar estagnado no lugar. Será necessário planejamento estratégico para o longo prazo, direcionar investimentos, ter visão holística, analisar o mercado onde está inserido. Vivemos tempos líquidos, torna-se obsoleto é muito mais rápido do que na década passada.
Os profissionais devem capacitar-se constantemente, e o pulo do gato aqui é a empregabilidade. Que vai além do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que preenchemos em nossas empresas. Vai exigir criatividade, visto que as tarefas que são repetitivas serão executadas por robôs.
A cabeça pensante, o acolhimento, sensibilidade, empatia sempre serão do ser humano. (Ufa).
O tempo é escasso e precisamos estudar, otimizar nosso tempo. Não temos mais tempo para ficar ocupando nosso “cerebelo” com cursos maçantes, horas de curso e-learning “padrão” só para atingir meta de “X” horas por pessoas no mês com treinamento, quando mensurados esses indicadores, não vemos grandes resultados. No meu artigo: “Indústria 4.0 e o Projeto Chamado: “O Futuro da Aprendizagem Não é o Treinamento”, falo justamente sobre isso, e agora quero complementar esse insight.
Como essa revolução toda, vem à tona a Educação Corporativa. O que sua empresa tem feito para desenvolver seus funcionários? Como é o método para estimular a aprendizagem? Tem mapeado as necessidades? Os gaps? Quero dar alguns insights desde o mais simples até o mais “high tech”. Tudo vai depender do mindset da corporação.
Famosa semana SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho), onde é lecionado palestras, realização de campanhas voltada para saúde, doação de livros. Aquele almoço especial com orientação nutricional.
Existe um local destinado para ter uma biblioteca com alguns títulos, mas que a maioria dos colaboradores não sabem como funciona? Aliás, o cantinho da leitura acaba virando o cantinho do cochilo pós almoço. Ou tem parceria com a biblioteca da cidade, que deixa uma caixa com alguns livros para empréstimo? Oferece clube do livro? Gibi? Sessão de cinema? Clube da luta, ops, quero dizer de jogos como dama, xadrez, banco imobiliário (risos).
Já ouvir falar sobre Andragogia? (Ciência de orientar adultos a aprender) e o Modelo de Aprendizagem 70 20 10? Nesse modelo 70% aprendemos trabalhando com a atividade diariamente, desafios, decisões difíceis que precisamos tomar, experimentação, também conhecido on-the-job learning. 20% vem de interação social com pessoas que podem servir de exemplo, feedback, observação. Apenas 10% do aprendizado vem do contato com novos conceitos dentro da sala de aula formal, como cursos, seminários, workshops e leituras formais.
Então, o que as pessoas buscam se o tempo é escasso? A forma de aprender mudou, agora ela é: individual, mobile e inteligente. Devemos priorizar a individualização da aprendizagem. Podemos usar trilha de desenvolvimento, ecossistemas de conteúdo, projetos de curadoria e de mentoria estruturados.
O funcionário tem acesso a uma biblioteca virtual na intranet, por exemplo? Onde o conteúdo é personalidade com base em suas competências e atividades desenvolvidas? E ainda levando em consideração seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)? Ou ele mesmo pode montar seu e-book? Aqui entre nós, com Industria 4.0, smart city, sociedade 5.0 a empresa vai requerer um RH estratégico alinhado com o negócio?
Parece loucura? Mas, não é. E a pergunta que não quer calar, por onde começar? A resposta é: preste atenção não no que te respondem e sim no que buscam. Tudo isso vai requerer um projeto com processos bem mapeados, Lean office, Inovação, Tecnologia da Informação, muitas conexões, criatividade, pensar fora da caixa (e dar um chute nela para bem longe). Ah, vai ter erros, isso é fato. Mas, erre muito rápido para dar dará tempo de arrumar mais rápido ainda. O cenário é novo, mais posso lhe assegurar que quem sair na frente desse projeto terá o bônus e ônus dessa grande descoberta.
E aí? Está preparado para sociedade 5.0?

Sociedade 5.0 ou Smart City? Como será o profissional dentro deste contexto e a forma de se relacionar e aprender?

A Sociedade 5.0 é conectada, adaptável, os sistemas inteligentes estarão a serviço do homem, principalmente com relação a qualidade de vida. Aqui esses sistemas não são considerados “inimigos” pelo contrário, serão aliados nesse processo.

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Você já parou para pensar quantas oportunidades perdermos por termos medo, achar que não merecemos, que não somos capazes, ou falamos “isso não é para mim”, e depois vemos as oportunidades indo embora e ficamos tristes por nem ao menos termos tentado?Essas são as crenças limitantes que “jogam contra nós” internamente e que acabam prejudicando nossos relacionamentos profissionais, amorosos, amizades e familiares também.Muitos desses comportamentos têm ligação direta com a forma que fomos criados, crenças que acreditamos, meio onde vivemos, traumas e por aí vai. Como esse assunto é vasto e longo vou focar em uma das crenças limitantes que eu tinha e nem eu mesma sabia que eu tinha.Hoje quem lê meus artigos publicados em vários sites de renome, e o artigo mais recente foi em uma revista impressa portuguesa mega conceituada (nov/19) chamada Robótica onde falo sobre smart city, sociedade 5.0 e o profissional do futuro, não imagina a trava que eu tinha para escrever aqui no Linkedin.Durante meu processo de autoconhecimento descobri o top five dos meus pontos fortes e isso foi me ajudando a entender melhor o meu modus operandi profissional. Quando descobri meus pontos fortes, eu ri muito, porque o ponto forte que está em primeiro lugar por coincidência é um elogio que sempre recebi e nunca levei em consideração. Sempre sorria e agradecia quando me elogiavam, mas, eu não tinha noção que aquele elogio ressaltava um ponto forte meu que eu exercia tão bem sem saber. Esse ponto forte que está em primeiro lugar é o carisma. Quando você descobre seus pontos fortes deve-se tomar consciência deles e usá-los ao seu favor. Nessa época foi quando comecei a empreender também e me deparei com uma crença limitante que me travava. Quando uma pessoa me perguntou: “Leila, por que você não começa a fazer artigos? Você se expressa tão bem”. Eu sorri e respondi: “Capaz, quem escreve é somente jornalista, escritor ou da área de comunicação”, rimos muito naquela época.Por ter facilidade em expressar meus sentimentos em palavras (além de me comunicar também) eu gosto de fazer poemas, ou seja, sempre gostei de escrever. Mas, a crença limitante que eu tinha que somente jornalista poderia escrever não me deixava seguir em frente aqui no Linkedin.Eu sempre escrevi, desde o ensino fundamental lembro-me muito da professora de redação que ensinava a estruturar uma boa redação, fazer resumos, e principalmente reescrever um texto com as nossas palavras. Confesso que as vezes eu olhava para a lição de redação e perguntava: “Para que isso? Eu jamais vou usar isso na minha vida”.Quem diria que desde esta época eu jamais pararia de escrever. Foram trabalhos escolares, faculdade, TCC, monografia, área profissional em treinamentos na época de CLT. Foi quando me deparei no ano de 2018 achando que não poderia escrever um artigo para publicar no meu perfil Linkedin. Engraçado, não é?Quando “quebrei” essa crença limitante com ajuda de um processo coach, os artigos começaram a fluir naturalmente em minha vida. Esse ano quero focar ainda mais em escrever artigos e poder compartilhar um pouco da minha experiência do tempo de CLT e agora em fase empreendedora para que mais pessoas possam se inspirar, romper seu “cativeiro” e possam crescer e prosperar em todas as áreas de sua vida. Ah, você deve estar se perguntando se tenho algum medo na hora de escrever? O frio na barriga sempre “aparece” na hora de postar algo na rede. A diferença é que agora eu sei lidar isso não me pare.Todos podem escrever independentemente da sua posição social, profissional, tempo de vida. Abaixo vou dar algumas dicas:•	Ser autêntico;•	Saber sobre qual tema gostaria de escrever; •	Agregar valor para sua audiência;•	Ter aquele toque especial só seu no texto.Comece escrevendo um pouco, seja constante, pois a prática vai te trazer mais confiança a cada postagem.Não seja paralisado por crenças limitantes, reaja, invista em autoconhecimento, inteligência emocional.

Como superei uma crença limitante e comecei a escrever artigos no Brasil e até em revista renomada em Portugal

A forma de procurar emprego mudou. Antes o candidato imprimia vários CV’s, uma lista com os endereços de agências de emprego e caminhava horas entregando cada curriculum na recepção dessas agências de recrutamento e seleção. Com o passar do tempo a forma de entregar currículo ficou digital. Agora é feito por meio de cadastro em sites.Com essa nova forma de se candidatar agilizou o processo de cadastro e busca de vagas de emprego nesses sites. Porém, muitas pessoas não perceberam que existe uma “vida online” e uma “offline”. Aqui que mora o “perigo”. A falta de cuidado com a reputação digital que está sendo construída nas redes sociais e o rastro digital que é deixado por onde passa, pode ajudar ou prejudicar para atingir seus objetivos.Hoje vivemos na era de conexões e compartilhamentos. Tudo é postado, filmado, curtido, compartilhado e acaba expondo informações que deveriam ficar em sigilo. Nesse momento não somente quem está em busca por recolocação profissional, mas, quem está trabalhando deve ter um cuidado com o que posta em suas redes sociais.Nesse caso cabe o bom senso, prudência, levar em consideração código de ética, Lei, boas práticas de como se relacionar assertivamente nas redes sociais. E principalmente ter respeito. Antes de comentar ou postar qualquer coisa, faça a seguinte pergunta: “Isso que vou postar agrega valor para quem vai ler”? Todos têm direito de opinar, mas, deve-se ter cuidado com a repercussão que isso vai trazer para seu nome e na construção da sua reputação digital. Um exemplo disso é a pessoa ter um perfil “perfeito” no Linkedin, já que é uma rede profissional, e nas outras redes sociais acaba fazendo coisas que “até Deus dúvida”. Não adianta colocar em modo privado as fotos, ou só amigos podem ver, pois se o que você postou pode vir a te comprometer não poste, pois essa foto pode vazar na rede. Exemplo é o seu celular ou computador pode ser invadido por um hacker, vírus, ou até aquele chamado “amigo da onça” infelizmente pode acabar te prejudicando também. Você sabia que os recrutadores olham os perfis de candidatos nas redes sociais? Não somente de quem busca emprego, quem está empregado também. Segunda a reportagem do portal G1: “Advogados trabalhistas apontam atitudes que dão demissão por justa causa; TST tem entendido que são válidas as demissões por exposição inadequada nas redes sociais”.<blockquote>Um post pode levar 30 segundos e dependendo do que estiver escrito nele, esse será o “tempo” que você levará para perder seu emprego. </blockquote>Fora o caso da demissão de um funcionário da Latam na época da copa da Rússia, tem outro caso real que teve grande repercussão. Foi de uma enfermeira que postou fotos da equipe de trabalho durante o expediente, desrespeitando doentes e seus familiares. E existe vários outros exemplos também.Com base nisso segue algumas dicas* que devem ser analisadas sempre antes de postar ou comentar algo na internet. Com esses pequenos cuidados você poderá evitar de perder seu emprego em 30 segundos, ou também não conseguir um emprego:•	Fazer comentários contra as regras legais, que ferem a moral ou são ofensivos aos bons costumes e à decência;•	Comportamento que ofende a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício;•	Uso indevido das redes sociais em horário de trabalho;•	Ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, com desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa;•	Manifestações de racismo;•	Apresentar atestado e, nos dias de licença, aparecer em festas em fotos postadas.•	Difama o empregador, colegas, clientes ou pacientes;•	Empregado que revela segredos do empregador.Com pequenas ações e consciência dos atos tanto na vida “online” e “offline” também é importante lembrar que somos seres únicos. Vale a pena usar a inteligência emocional tanto nos relacionamentos quanto no conteúdo que for postar.*Dicas extraídas da reportagem do portal G1 “Comportamento em redes sociais pode provocar demissão? Por Marta Cavallini em 25/06/2018.

Como perder seu emprego em 30 segundos

Ano Novo chegou e junto com ele a esperança de um futuro melhor com mais oportunidades. Mas, perceba que o ano de 2020 não é apenas “mais um ano”, é o início de uma nova década. Ou seja, findou-se um ciclo de 10 anos e começou um novo ciclo com um “pequeno” detalhe, já estamos no futuro. Se até 2019 ficamos maravilhados com as descobertas nas áreas da saúde, inovação, tecnologia e até nos assustamos com novo modelo de negócio (Startup), automatização e a junção do “homem-máquina”, assim surge uma pergunta: “Para onde caminha a humanidade nesse futuro”?“O Futuro já chegou, só está mal distribuído” (William Gibson).A Geração Z são aqueles nascidos entre 1992 e 2010, ou seja, após o surgimento da internet. Pode-se dizer que eles são totalmente tecnológicos, eles não passaram pela transição do analógico para o digital, eles não têm ideia do que foi o “bug do milênio”, que por sinal não aconteceu. Quem dirá rebobinar um VHS antes de entregar na locadora para não “levar multa”. RsA humanidade levou anos para evoluir, quando olhamos para história pode -se observar que:1° Revolução Industrial 1760 – Mecanização, Máquinas a vapor;2° Revolução Industrial 1850 – Eletricidade, produção em massa, linha de montagem;3° Revolução Industrial 1950 – Computação, automação;4° Revolução Industrial (4.0) Atualmente – Colaboração, internet das coisas, computação em nuvem.Hoje a evolução é muito rápida, as novas descobertas tecnológicas acontecem em meses. Nessa correria para tentar acompanhar a evolução centenas de pessoas estão se “robotizando” e outras pessoas trabalham para deixar o robô mais “humanizado”. Aprendemos que a passagem do tempo é medida em passado, presente e futuro. Atualmente pelo que vemos em estudos sobre saúde ouso dizer que a nomenclatura de “referência do tempo mudou” para: Depressão (viver no passado), estresse (presente – falta tempo) e crise de ansiedade (como será o futuro?). A questão é que o futuro já chegou, não tem como fugir e precisamos nos adaptar para sobreviver. A questão é que não precisa ter medo do que está acontecendo, não precisa ficar “pilhado” com tantas teorias que surgem falando tantas coisas que já não sabemos até que ponto é verdade ou apenas imaginação. Devemos usar ao nosso favor essas descobertas tecnológicas, mas, não sermos escravos delas. Nesse contexto surge o profissional do futuro. Cada vez mais cobiçado pelas empresas. Ele usa a criatividade, pensar fora da caixa, aprender todos os dias, tem empregabilidade, trabalha em equipe e com conexões, e principalmente desenvolver novos comportamentos. (Aprender a desaprender e a reaprender).Esse ser humano chamado profissional do futuro sabe lidar com as emoções – Inteligência emocional, é flexível, empático, investe em autoconhecimento, soft skill e não somente em hard skill.Para viver nesse futuro 4.0 invista também em VOCÊ, seja especialista em relacionamento humano. Entenda que o core do ser humano é se relacionar com outro ser humano. Deixe o trabalho “chato” para o algoritmo e a inteligência artificial realizar em fração de segundos. Afinal, chamar uma pessoa para tomar café, dar aquele abraço gostoso, e SENTIMENTO DE AMOR só nós seres humanos conseguimos fazer e sentir.

Para onde caminha a humanidade? Você está preparado para um futuro não tão futuro assim?

As eleições de 2026 deixaram uma pergunta que interessa não apenas à política, mas também a quem trabalha com marketing: até que ponto uma audiência construída nas redes sociais pode se transformar em poder de influência fora delas? O primeiro turno trouxe alguns dos exemplos mais expressivos dessa relação. Nikolas Ferreira e Lucas Pavanato foram os dois deputados federais mais votados da história, com 3,1 milhões e 3,03 milhões de votos, respectivamente. Nikolas tinha 22,3 milhões de seguidores no Instagram, enquanto Pavanato reunia cerca de 5 milhões. Érika Hilton, por sua vez, chegou a 5,3 milhões de seguidores e recebeu 1,5 milhão de votos, tornando-se a mulher mais votada da história da Câmara.



Não existe conversão automática entre seguidores e votos, mas seria igualmente equivocado tratar esses números como coincidência. O que esses casos mostram é que construir uma audiência própria passou a fazer parte da formação de um ativo de influência, uma discussão que o marketing já conhece.



Durante muito tempo, marcas dependiam de veículos, publicidade e grandes campanhas para alcançar públicos relevantes. As redes mudaram essa equação ao permitir que pessoas e empresas construam seu próprio canal de distribuição, testem mensagens, identifiquem comunidades e ajustem sua comunicação continuamente. Quando chega o momento de uma decisão, existe uma relação que já vinha sendo construída.



É por isso que o caso de Pavanato chama atenção. Em entrevista, ele afirmou que conteúdos de confronto e situações de rua alcançam mais pessoas do que a divulgação tradicional de projetos legislativos. A questão, do ponto de vista de marketing, não é reproduzir esse formato, mas entender o princípio por trás dele: as pessoas não consomem necessariamente a informação da maneira como quem a produz gostaria que fosse consumida.



Existe uma diferença entre aquilo que uma organização considera importante comunicar e aquilo que desperta interesse suficiente para interromper a rolagem, gerar reação e ser compartilhado. Uma empresa pode passar semanas falando sobre seus produtos e descobrir que o conteúdo que realmente aproxima o público é uma opinião, uma história ou uma explicação simples sobre um problema. Nas redes, comunicar deixou de ser apenas escolher o que dizer e se transformou em entender como determinada comunidade quer conversar sobre aquele assunto.



A marca chega antes da campanha Esse talvez seja um dos pontos mais relevantes das eleições. Alguns candidatos não chegaram às redes para construir presença durante a campanha. Já tinham identidade reconhecida, linguagem própria e uma audiência acompanhando seus conteúdos. A campanha, nesse caso, encontra uma marca pessoal que já existe. Isso muda a lógica de construção de marca. Uma marca forte não é apenas reconhecida: cria uma associação clara e mantém uma relação recorrente com as pessoas. Na política, essa relação acaba sendo colocada à prova por uma decisão concreta. No mercado, pode se traduzir em compra, contratação, recomendação ou preferência.



O caso de Ana Elisa reforça outra dimensão. Aos 21 anos, ela recebeu 524.219 votos em Minas Gerais e, depois do primeiro turno, foi recrutada pela campanha de Lula para contribuir com a comunicação digital do segundo turno. Guilherme Cortez, deputado federal eleito por São Paulo e com forte presença nas redes sociais, também apontou que a direita havia aprendido antes a conversar com a geração Z pelas redes. Independentemente do campo político, existe uma lição prática: estar no mesmo canal que o público não significa necessariamente estar falando com ele.



É comum ver marcas levando para Instagram, TikTok ou YouTube a mesma lógica de comunicação das campanhas tradicionais, apenas adaptando o formato. Isso gera presença, mas não necessariamente relevância. As redes exigem compreensão de contexto, ritmo, linguagem e comportamento e, principalmente, atenção ao que as pessoas fazem com o conteúdo depois que ele é publicado.



É aí que aparece a diferença entre audiência e comunidade. Seguidores são uma métrica de alcance e comunidade é um ativo de relacionamento. Uma audiência pode crescer rapidamente com mídia. Uma comunidade exige tempo, consistência e identificação.



As eleições tornam essa transformação especialmente visível porque colocam trajetórias diferentes utilizando uma mesma infraestrutura: produção constante de conteúdo, linguagem própria, presença direta e construção de audiência. A grande mudança, portanto, não é apenas a entrada das redes na política. É a descentralização da influência.



Para as marcas, a pergunta não deveria ser somente quantos seguidores conquistar ou quantas visualizações gerar. É preciso saber o que permanece depois que a atenção acaba. Existe uma audiência que simplesmente viu o conteúdo ou uma comunidade que reconhece a marca, entende sua posição e está disposta a ouvi-la novamente?



Na política, essa dinâmica é escancarada e o acerto de contas vem direto nas urnas. No mercado, a moeda de troca muda (pode ser uma compra, um contrato ou simplesmente a preferência do consumidor), mas a lógica de fundo é exatamente a mesma. Ninguém converte do nada. Tudo começa muito antes da tomada de decisão: na capacidade de atrair o olhar certo, gerar identificação genuína e conquistar a confiança de quem está do outro lado.



No fim das contas, quem aprende a transformar audiência passageira em relacionamento de longo prazo não está apenas rodando mais uma campanha. Está construindo um ativo real de influência, algo que continua gerando valor muito tempo depois que o orçamento de mídia acaba.

Da audiência ao voto: o que as eleições de 2026 ensinam sobre marketing e influência

Conheço pessoas que nunca conseguiram implementar um CRM na empresa, mas completaram seis meses de preparação e cruzaram a linha de chegada de uma prova de HYROX.



Profissionais que travaram um projeto de transformação por dois anos, mas apareceram toda semana para o treino de crossfit às seis da manhã.



Executivos que não conseguiram mudar um processo simples em suas organizações, mas reorganizaram toda a rotina para competir em esportes de resistência — e fizeram isso com consistência.



Isso não é crítica a essas pessoas. É uma observação que me intriga — e que, depois de mais de quinze anos praticando esportes de resistência e trabalhando com gestão de projetos e transformação organizacional, me parece revelar algo importante sobre como compromissos funcionam.



Por que o mesmo ser humano sustenta disciplina em um contexto e trava em outro? A resposta raramente está na força de vontade. Está na estrutura do compromisso.



<h2 class="wp-block-heading">O que o esporte tem que a empresa não tem</h2>



Quando você se inscreve numa prova de HYROX — ou de corrida, ou de qualquer competição com data marcada — um conjunto de condições se estabelece automaticamente.



Existe uma data concreta que não se move. Existe um resultado visível que não tem como ser interpretado: terminou ou não terminou, entrou ou não entrou dentro do tempo. Existe responsabilidade pública — você contou para as pessoas, pagou a inscrição, apareceu. Existe uma consequência real se não se preparar. E existe feedback imediato: você sabe exatamente como foi logo depois da prova.



Agora compare com um objetivo organizacional típico: "vamos ser mais inovadores esse ano".



<figure class="wp-block-table"><table class="has-fixed-layout"><tbody><tr><td>PROVA COM DATA MARCADA</td><td>"VAMOS SER MAIS INOVADORES"</td></tr><tr><td>Data fixa, não se move</td><td>Prazo vago ou que se move</td></tr><tr><td>Resultado claro e verificável</td><td>Resultado difuso, interpretável</td></tr><tr><td>Responsabilidade pública</td><td>Responsabilidade compartilhada (= de ninguém)</td></tr><tr><td>Consequência real por não preparar</td><td>Consequência difusa por não agir</td></tr><tr><td>Feedback imediato após a prova</td><td>Feedback tardio ou inexistente</td></tr><tr><td>Critério de sucesso óbvio</td><td>Critério de sucesso nunca definido</td></tr></tbody></table></figure>



Não é força de vontade que faz a diferença. É a estrutura. O esporte tem o que o ambiente organizacional muitas vezes não tem: condições que tornam impossível fingir que o compromisso está sendo cumprido quando não está.



<h2 class="wp-block-heading">A ciência do comprometimento — traduzida</h2>



Pesquisadores da área comportamental documentaram há décadas o que chamam de "dispositivo de comprometimento": quando uma pessoa assume um compromisso verificável — com data, consequência real e responsabilidade clara — o comportamento subsequente muda de forma mensurável.



Não porque a motivação aumentou. Porque a estrutura mudou.



Outros pesquisadores mostraram que objetivos específicos e desafiadores produzem resultados melhores do que objetivos vagos. "Correr mais" funciona menos do que "terminar a prova X em novembro dentro de tal tempo". "Ser mais ágil" funciona menos do que "em 60 dias, o processo Y vai ter esse tempo de resposta, medido dessa forma, com João responsável e revisão quinzenal".



A diferença não está na ambição. Está na concretude.



Drucker já apontava isso em 1954: a gestão por objetivos — quando funciona — funciona porque transforma intenções vagas em comprometimentos verificáveis. O problema não é que as organizações não conheçam o conceito. É que na prática reproduzem a forma — metas, indicadores, planejamento — sem a substância: responsabilidade real, critério claro, consequência genuína.



A maioria das organizações não falha por falta de estratégia. Falha porque não consegue transformar estratégia em comportamento observável na segunda-feira seguinte.



<h2 class="wp-block-heading">O gargalo que ninguém quer ver</h2>



Existe um raciocínio que parece óbvio, mas raramente é aplicado:



Se uma corrente tem dez elos e um deles é fraco, reforçar os outros nove não resolve. O resultado máximo da corrente é determinado pelo elo mais fraco — e só muda quando você ataca esse ponto específico.



Na gestão de sistemas produtivos, isso é chamado de Teoria das Restrições, desenvolvida pelo físico e consultor Eliyahu Goldratt nos anos 1980. A ideia central: o desempenho de qualquer sistema é limitado por sua restrição principal. Melhorar qualquer outro ponto não melhora o resultado global — só acumula ineficiência em outro lugar.



Traduzindo para o cotidiano de qualquer gestor: de que adianta investir em um time de marketing brilhante se o produto não entrega o que promete? De que adianta ter a melhor equipe de vendas se o processo de onboarding é um desastre? De que adianta um planejamento impecável se as decisões levam semanas para ser tomadas?



A restrição real raramente está onde mais se investe. Está onde menos se olha — justamente porque é desconfortável encarar.



A corrente é tão forte quanto o elo mais fraco. Reforçar os outros elos não muda esse fato.



No HYROX, a lógica é a mesma. Um estudo publicado em 2026 na revista Frontiers in Physiology, analisando quase 40 mil registros de competidores, mostrou que a corrida é fundamental — representa metade do tempo total e está fortemente ligada ao resultado geral. Mas determinadas estações podem inverter completamente a posição relativa dos atletas. Treinar apenas corrida, ignorando as estações de força e funcional, seria otimizar onde já existe competência — e ignorar a restrição real.



Identificar a restrição real de um sistema é desconfortável porque raramente está no departamento com melhor desempenho. Está onde a organização tem mais dificuldade de olhar.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégia é hipótese. A execução revela o que é verdade.</h2>



Antes de qualquer prova, tenho um plano. Sei como vou distribuir o esforço, qual ritmo vou manter na corrida, quanta energia vou reservar para cada estação.



E todo plano encontra a realidade.



Na última prova, o organismo respondeu de forma diferente do esperado em alguns momentos. A frequência cardíaca subiu mais rápido em determinada corrida intermediária. Uma das estações exigiu mais do que o antecipado. Precisei tomar decisões em tempo real que o plano não havia especificado.



O planejamento foi necessário — sem ele, as decisões teriam sido piores. Mas não foi suficiente — porque a realidade tem variáveis que o plano não captura completamente.



Isso é verdade em qualquer projeto organizacional também.



Henry Mintzberg, um dos pesquisadores de estratégia mais influentes do século passado, distinguiu entre estratégia deliberada — o que você planejou fazer — e estratégia emergente — o que você de fato fez, incluindo os ajustes que o contexto exigiu. As organizações que conseguem ser as duas coisas ao mesmo tempo — ter um plano claro e capacidade real de ajustar — são as que entregam com consistência.



As que se aferram ao plano original quando a realidade mudou, ou que mudam de plano a cada sinal de variação, raramente chegam onde pretendem.



<h2 class="wp-block-heading">Alta performance sem exaustão</h2>



Há um risco no culto à performance que vale nomear diretamente.



Quando falo em comprometimento verificável, em identificar restrições e em executar com consistência, não estou defendendo a ideia de extrair o máximo de cada pessoa até que não haja mais nada para entregar. Esse modelo de gestão produz resultados no curto prazo e destrói capacidade no médio.



Pratico esportes de resistência há tempo suficiente para saber: a evolução não acontece treinando no limite todos os dias. Acontece pela combinação certa de esforço, recuperação e consistência ao longo do tempo. Atletas que ignoram a recuperação regridem ou se machucam — e saem da competição antes da hora.



Pesquisas em psicologia motivacional mostram que as três condições que mais sustentam o desempenho humano ao longo do tempo são: autonomia (sentir que você tem controle sobre o que faz), percepção de competência (sentir que está melhorando) e relacionamentos construtivos (sentir que pertence a algo maior). Pressão externa, comparação constante e ameaça de consequências negativas podem produzir desempenho no curto prazo — mas corroem os três pilares.



Alta performance organizacional sustentável exige objetivos desafiadores. E também exige autonomia, aprendizado, confiança e condições que as pessoas consigam manter por anos — não por trimestres.



<h2 class="wp-block-heading">O que fazer diferente amanhã</h2>



Não existe fórmula — e desconfie de quem oferece uma. Mas existem perguntas que, na minha experiência, ajudam a identificar onde o sistema está travando.



<h3 class="wp-block-heading">Quatro perguntas para identificar onde seu sistema trava</h3>



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 1 · Comprometimento</h4>



Sua organização anuncia intenções ou assume compromissos verificáveis? Se alguém de fora perguntasse "como você sabe que está cumprindo essa meta?", a resposta seria clara?



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 2 · Restrição</h4>



Onde está o gargalo real do seu sistema? Não qual área performa pior — mas o que efetivamente limita o resultado do conjunto? Você investe mais onde já vai bem ou onde está o verdadeiro obstáculo?



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 3 · Aprendizado</h4>



Quando um projeto desvia do plano, sua organização aprende com o desvio ou pune quem decidiu? Desvios são informação — e organizações que os tratam como fracasso aprendem a esconder problemas em vez de resolvê-los.



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 4 · Sustentabilidade</h4>



O ritmo atual de trabalho da sua equipe é sustentável por mais dois anos? Se a resposta for não, o resultado de curto prazo está sendo financiado pela capacidade de médio prazo.



O maior desperdício que observo em organizações não é a falta de capacidade. É a distância entre a capacidade que já existe e o valor que consegue ser efetivamente realizado. Essa distância não se resolve com mais esforço, mais ferramentas ou mais reuniões de acompanhamento.



Resolve-se quando entendemos o sistema como um todo — e quando transformamos intenções em compromissos que têm data, dono, critério e consequência.



O HYROX faz isso naturalmente. Organizações precisam construir deliberadamente.



Estratégia sem execução é desejo. Execução sem compreensão do sistema é esforço desperdiçado. O que fica no meio — o comprometimento real, estruturado, verificável — é o trabalho que diferencia organizações que entregam das que acumulam boa intenção.

Por que você executa seus treinos melhor do que executa sua estratégia

Com agentes inteligentes assumindo triagem, agendamento e comunicação com candidatos, profissionais de RH migram para funções mais estratégicas com o avanço do ‘recrutamento agêntico’&nbsp;Pressionadas pela necessidade de acelerar os processos seletivos e aumentar a assertividade na contratação de candidatos, organizações de todo o mundo passaram a incorporar a inteligência artificial a uma das áreas mais estratégicas dos negócios: a gestão de pessoas.Prova disso é que o mercado global de inteligência artificial aplicada aos Recursos Humanos deve crescer de US$ 6,3 bilhões em 2026 para US$ 15,2 bilhões (≈ R$ 82,1 bilhões) em 2030, segundo a consultoria Grand View Research. O avanço acompanha a expansão da IA empresarial, que deve movimentar cerca de US$ 1,9 trilhão até o fim da década, de acordo com projeção do CitigroupNo dia a dia das consultorias de recrutamento, uma nova geração de agentes inteligentes já assume etapas inteiras dos processos seletivos. Eles são capazes de analisar currículos, conversar com candidatos, agendar entrevistas e acompanhar automaticamente cada fase da seleção. Tudo isso de forma personalizada, de acordo com as preferências de cada empresa."Na Selecty, passamos a chamar esse novo modelo de 'recrutamento agêntico', porque percebemos que o mercado ainda classificava como automação uma tecnologia que já evoluiu muito. Hoje, a inteligência artificial não apenas apoia o recrutador, mas executa tarefas de forma autônoma, permitindo que os profissionais concentrem seu tempo na análise dos candidatos, na estratégia e na tomada de decisão", avalia Márcio Monson, especialista em IA e CEO da Selecty, plataforma de recrutamento e seleção digital.Esse conceito também orienta o desenvolvimento da plataforma, que incorpora agentes inteligentes capazes de atuar de acordo com os fluxos, regras e critérios definidos por cada empresa. A tecnologia pode assumir diferentes etapas do processo de recrutamento de forma integrada, permitindo que cada operação utilize agentes de acordo com suas necessidades e particularidades.Segundo pesquisa do LinkedIn, 93% dos profissionais de recrutamento pretendem ampliar o uso de inteligência artificial neste ano, e 59% afirmam que a tecnologia já ajuda a identificar talentos que passariam despercebidos em processos tradicionais.A mudança já é vista como uma tendência mais ampla no mercado. A consultoria Gartner aponta que o recrutamento de alto volume deve migrar para modelos "AI-first", nos quais a inteligência artificial assume grande parte das atividades operacionais, enquanto os recrutadores passam a exercer funções mais estratégicas e consultivas, ligadas essencialmente à tomada de decisão e cenários complexosSegundo Monson, isso não significa substituir pessoas, mas redefinir como elas trabalham. "Quanto mais eficiente a tecnologia se torna na execução das tarefas administrativas, maior é o espaço para que o profissional de RH exerça aquilo que nenhuma IA consegue reproduzir completamente: empatia, capacidade de interpretação, negociação e construção de confiança. O recrutamento agêntico automatiza processos, mas humaniza a atuação do recrutador."A aposta nesse modelo já começa a movimentar o mercado. O LinkedIn afirmou que seus produtos de recrutamento, que utilizam o que é conhecido como IA agente, estão a caminho de gerar US$ 450 milhões em vendas no próximo ano.Ao mesmo tempo, estudo da PwC aponta que empresas mais expostas ao uso de inteligência artificial registram produtividade 40% superior e ampliam contratações e salários em ritmo duas vezes maior do que organizações menos digitalizadas.Para o CEO da Selecty, o recrutamento agêntico representa uma mudança estrutural na forma como as empresas atraem talentos. "Toda grande transformação tecnológica muda primeiro as ferramentas e, depois, muda a forma de trabalhar. Estamos entrando nesse segundo momento. As organizações que aprenderem a combinar inteligência artificial com capacidade humana de decisão terão uma vantagem competitiva importante nos próximos anos", conclui Monson.

Sociedade 5.0 ou Smart City? Como será o profissional dentro deste contexto e a forma de se relacionar e aprender?

Leila de Oliveira Duarte

Como transformar relacionamentos em oportunidades de negócios | Café com ADM #516

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Leila de Oliveira Duarte

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