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Dizem que conselho só se dá a quem pede. E, se vocês me convidaram para 
paraninfo, estou tentado a acreditar que tenho sua licença para dar 
alguns. Portanto, apesar da minha pouca autoridade para dar conselhos a 
quem quer que seja, aqui vão alguns, que julgo valiosos. Não paute sua 
vida, nem sua carreira, pelo dinheiro. Ame seu ofício com todo o coração. 
Persiga fazer o melhor. Seja fascinado pelo realizar, que o dinheiro virá 
como conseqüência. Quem pensa só em dinheiro não consegue sequer ser nem 
um grande bandido, nem um grande canalha. Napoleão não invadiu a Europa por dinheiro. Hitler não matou 6 milhões de judeus por dinheiro. Michelangelo não passou 16 anos pintando a Capela Sistina por dinheiro. E, geralmente, os que só pensam nele não o ganham. Porque são incapazes de sonhar. E tudo que fica pronto na vida foi construído antes, na alma. A propósito disso, lembro-me de uma passagem extraordinária, que descreve o diálogo entre uma freira americana cuidando de leprosos no Pacífico e um milionário texano. O milionário, vendo-a tratar daqueles leprosos, disse: &#8211; &#8220;Freira, eu não faria isso por dinheiro nenhum no mundo&#8221;. E ela responde: 
-&#8220;Eu também não, meu filho&#8221;. Não estou fazendo com isso nenhuma apologia à 
pobreza, muito pelo contrário. Digo apenas que pensar e realizar tem trazido mais fortuna do que pensar em fortuna. Meu segundo conselho: Pense no seu País. Porque, principalmente hoje, pensar em todos é a melhor maneira de pensar em si. Afinal é difícil viver numa nação onde a maioria morre de fome e a minoria morre de medo. O caos 
político gera uma queda de padrão de vida generalizada. Os pobres vivem 
como bichos e uma elite brega, sem cultura e sem refinamento, não chega a 
viver como Homem. Roubam, mas vivem uma vida digna de Odorico Paraguassu.
Meu terceiro conselho vem diretamente da Bíblia: &#8220;seja quente ou seja 
frio, não seja morno que eu te vomito&#8221;. É exatamente isso que está escrito 
na carta de Laudiceia: seja quente ou seja frio, não seja morno que eu te 
vomito: É preferível o erro à omissão. O fracasso, ao tédio. O escândalo, 
ao vazio. Porque já vi grandes livros e filmes sobre a tristeza, a 
tragédia, o fracasso. Mas ninguém narra o ócio, a acomodação, o não fazer, 
o remanso. 
Colabore com seu biógrafo. Faça, erre, tente, falhe, lute. Mas, por favor, 
não jogue fora, se acomodando, a extraordinária oportunidade de ter 
vivido. Tendo consciência de que, cada homem foi feito para fazer história. 
Que todo homem é um milagre e traz em si uma evolução. Que é mais do que 
sexo ou dinheiro. Você foi criado para construir pirâmides e versos, 
descobrir continentes e mundos, e, caminhar sempre com um saco de 
interrogações na mão e uma caixa de possibilidades na outra. Não use 
Rider, não dê férias a seus pés. Não se sente e passe a ser analista da 
vida alheia, espectador do mundo, comentarista do cotidiano, dessas 
pessoas que vivem a dizer: eu não disse!, eu sabia! Toda família tem um 
tio batalhador e bem de vida. E, durante o almoço de domingo, tem que 
agüentar aquele outro tio muito inteligente e fracassado contar tudo que 
ele faria, se fizesse alguma coisa. Chega dos poetas não publicados. Empresários de mesa de bar. Pessoas que fazem coisas fantásticas toda sexta de noite, todo sábado e domingo, mas que na segunda não sabem concretizar o que falam. Porque não sabem ansinar, não sabem perder a pose, porque não sabem recomeçar. Porque não sabem 
trabalhar. 
Eu digo: trabalhem, trabalhem, trabalhem. De 8 às 12, de 12 às 8 e mais se 
for preciso. Trabalho não mata. Ocupa o tempo. Evita o ócio, que é a 
morada do demônio, e constrói prodígios. O Brasil, este país de malandros e espertos, da vantagem em tudo, tem muito que aprender com aqueles trouxas dos japoneses. Porque aqueles trouxas japoneses que trabalham de sol a sol construíram, em menos de 50 
anos, a 2ª maior megapotência do planeta, enquanto nós, os espertos, 
construímos uma das maiores impotências do trabalho. Trabalhe! 
Muitos de seus colegas dirão que você está perdendo sua vida, porque você 
vai trabalhar enquanto eles veraneiam. Porque você vai trabalhar, enquanto 
eles vão ao mesmo bar da semana anterior, conversar as mesmas conversas, 
mas o tempo, que é mesmo o Senhor da Razão, vai bendizer o fruto do seu 
esforço, e só o trabalho lhe leva a conhecer pessoas e mundos que os 
acomodados não conhecerão. 
E isso se chama sucesso
Este texto foi escrito por Nizan Guanaes para uma formatura, paraninfo que 
era de turma na FAAP.

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Sua empresa investe na Satisfação dos Clientes? 
 Você já reparou na qualidade do atendimento que você, não sendo uma pessoa da TV, ou político importante recebe na farmácia, no açougue, na banca de jornal, num posto de saúde ou em qualquer lugar que você normalmente freqüenta?
 Certamente se alguém atencioso e gentil lhe atender, você vai ficar surpreso e até questionar o porque de tanta atenção, mas com certeza vai sair do estabelecimento com a sensação de ser uma pessoa importante.Você foi tratado como um cliente, e não como um simples consumidor afinal; Cliente é toda pessoa ou organização ao qual se presta um serviço, produto ou informação.
Os clientes se dividem em:
clientes Externos Qualquer pessoa ou entidade de fora da organização que necessite de uma informação, produtos ou serviços.
clientes Internos São as pessoas da organização a quem é passado o trabalho concluído para que possam realizar a próxima função, na direção de servir outros clientes até chegar ao cliente externo.
 Os clientes precisam ser vistos como própria razão da existência de uma organização, e não como pessoas que perturbam a rotina. Nos dias de hoje, a satisfação total dos clientes, é a mola mestra da empresa. É importante prever as necessidades e superar as expectativas dos mesmos, seja em atendimento, produtos ou serviços. A necessidade de se ter funcionários que se comprometam com os problemas dos clientes e se empenhem em resolve-los é cada vez mais presente nas empresas que desejam ter seu lugar assegurado no mercado.
 Quando se fala em satisfação do cliente,o primeiro aspecto a ser levado em conta é o atendimento.
 Este é um item importantíssimo e muitas vezes relegado principalmente no que diz respeito a clientes internos (colaboradores)
 Sua empresa considera os colaboradores como clientes? Os colaboradores são treinados para ver o companheiro de trabalho como cliente?
 A empresa que tem por norma atender como cliente a próxima pessoa do processo ou seja todos os colaboradores, com certeza não terá problema com o atendimento dispensado ao cliente externo
 Nos dias de hoje, a oferta é muita e cliente insatisfeito principalmente com relação a atendimento é um serio candidato a mudar de fornecedor.
 Sugerimos então que se conheça os clientes, suas necessidades, problemas e expectativas. É preciso ter sempre em vista aquilo que realmente pesa na decisão dos mesmos. Pesquise, pergunte a eles o que querem, precisam e esperam da sua empresa.,tenha sempre disponível uma caixa de sugestões.
 Faça do seu produto ou serviço um gerador de encantamento ou seja, exceda as expectativas e encante seu cliente, sejam eles clientes internos ou externos.
 A satisfação do cliente é o melhor atestado do que fazemos hoje e a primeira garantia do que poderemos fazer amanhã. 
 
Alencar da Silva
Colaborador da Cooperativa de Crédito Sicredi.






Sua empresa investe na Satisfação dos Clientes?

Quer ver seu cliente notar a diferença no relacionamento?

O desafio ainda é o de prestar atendimento impecável que encanta clientes. Quando perguntamos a um consumidor: você lembra-se de ter sido bem atendido por alguma empresa ou recorda-se de abordagens de telemarketing ativo, profissionalizada, adequada e oportuna, que lhe ofereceu produtos ou serviços de
conveniência através de agentes treinados e profissionais? A resposta pode demorar, mas, felizmente, ela é positiva. Atualmente, encontramos empresas preocupadas em melhorar a performance de atendimento e vendas, através de
suas centrais de relacionamento. O desafio ainda é o de prestar um atendimento impecável que encanta clientes, ofertar produtos e serviços com ética e permissibilidade, minimizar o volume de reclamações, dispor de aparato tecnológico para apoio e, fundamentalmente, poder contar com a melhor equipe de agentes de relacionamento.
Sabemos que pessoas são responsáveis por 55% do sucesso da estratégia de conquistar e reter clientes. Neste momento, começamos a falar de um processo com várias etapas, que tem início no recrutamento e seleção, capaz de identificar agentes alinhados com a estratégia mercadológica da empresa, pessoas motivadas, treinadas e acima de tudo, bem atendidas pela própria empresa. As corporações buscam melhores resultados: alta performance, mais rentabilidade, menor TMA - Tempo Médio de Atendimento possível, aderência do agente em sua posição de atendimento, baixa rotatividade, diminuição da fila de espera e do índice de abandono, métricas que possam levar ao resultado esperado.
Ainda, sobre os recursos humanos, é difícil imaginar um cenário em que a empresa planeja adotar as melhores ferramentas de relacionamento e programas de retenção mais encantadores, esquecendo-se ou postergando ações que, efetivamente, vão iniciar toda a mecânica operacional das brilhantes estratégias. Investimento em motivação, treinamento, capacitação e desenvolvimento dos agentes de teleatendimento são necessários. Além de tecnologia, profissionais bem atendidos e preparados geram o resultado que qualquer central de relacionamento deseja. Talentos Humanos - Desde 1993, como consultor nas áreas de marketing, negócios e comunicação, aprendi muito com empresas nacionais e internacionais que atendo. Acredito numa metodologia de trabalho que contempla ações estratégicas para alavancar negócios e para melhor relacionamento com clientes, considerando os profissionais como um dos principais focos de atenção. Esta é a grande diferença entre desenvolver um trabalho de consultoria customizado e apenas aplicar programas de treinamentos.
O ideal é que, antes de qualquer planejamento estratégico ou plano tático, as empresas possam pensar numa pesquisa de satisfação para entender o que o grupo de clientes externos espera. Depois, é a vez dos agentes de relacionamento e vendas. Entender as ansiedades dos clientes e a forma como as centrais de atendimento estão se relacionando, torna-se factível, e fator de sucesso, a implementação de um programa de treinamento, capacitação e desenvolvimento, customizado. Essa sugestão é adequada a todas as corporações. Para resumir, imaginemos que o sonho de qualquer empresa é o de possuir um atendimento que encanta, fideliza e gera aumento no volume de vendas. Isso é ótimo! Há como implantar um programa que pode atender essas expectativas. Primeiramente, inicia-se o trabalho vivenciando o dia-a-dia das equipes responsáveis pelo teleatendimento. Como? Monitoria é a resposta. Monitorar todos os agentes para entender quais ferramentas estão sendo utilizadas. Daí é possível criar um programa sob medida para que as equipes obtenham o resultado esperado. Esses programas podem ser variados, para atender as necessidades e peculiaridades da operação. Algumas sugestões, por exemplo: apresentar às equipes, técnicas de atendimento ao cliente, comunicação adequada, linguagem própria ao profissional de relacionamento e a criação de roteiros, sem a robotização.
Treinar, capacitar e desenvolver é diferente de treinar e esquecer. O programa pode abranger também, estímulos para o desenvolvimento de atitudes pessoais positivas, linguagem adequada ao atendimento, a forma assertiva de lidar com situações difíceis no atendimento a clientes, otimização dos contatos telefônicos a fim de torná-los mais objetivos e eficientes. Contempla a necessidade de despertar na equipe, postura pró-ativa, sugerindo o aprendizado de como fazer uso da empatia sem transparecer superficialidade, o respeito à individualidade e o mais importante de todos os segredos: motivação e saber ouvir cada cliente.
Tratamento de Reclamações - É necessário realizar um trabalho de conscientização para abordar a questão reclamação, contornando a situação e realmente atender ao cliente. Desenvolver na equipe o uso de frases que cultivam uma postura empática. Os clientes podem até se irritar com um erro, mas, com certeza, ficam bem mais nervosos com a falta de atenção e a solução para os seus casos.
Qualidade de Vida no Trabalho - Para que suas equipes possam fazer um bom atendimento, dentro de um TMA considerado ideal à sua empresa, é necessário pensar também na qualidade de vida de cada agente, dentre outras adequações tecnológicas e estratégicas. Portanto, é necessário sentir-se bem atendido pela empresa onde trabalha, aprendendo a desenvolver hábitos que elevem à qualidade de vida. A idéia é conquistar com isso a redução da rotatividade, prevenção de doenças profissionais, maior motivação, espírito de equipe e o aumento da produtividade e dos resultados.

Roberto R. Marinho é diretor de marketing e negócios do CAT, professor universitário e consultor nas áreas de marketing, comunicação, telemarketing, vendas e atendimento ao cliente.






Quer ver seu cliente notar a diferença no relacionamento?

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

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Alencar

Os novos rumos da Liderança, com Carol Castro | Café com ADM 489

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