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Compreendendo o conflito
As relações interpessoais de uma organização são construídas a partir de um processo de interação entre seus membros, estabelecendo vínculos profissionais a fim de alcançar um objetivo comum. Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que saibam administrar essas relações, almejando o equilíbrio no ambiente de trabalho e canalizando os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais. Assim, ambas as partes se beneficiam.
Ocorre que, na busca por estes objetivos, quer individuais ou organizacionais, inevitavelmente surgem conflitos, isto é, duas ou mais pessoas se desentendem por adotarem posicionamentos divergentes a cerca de um ponto comum, apresentando dificuldade em lidar com as diferenças nas relações e diálogos, acompanhada a uma sensação de impraticável coexistência de interesses, necessidades e pontos de vista. Não havendo uma gestão de conflitos adequada, este quadro pode se agravar para discussões, brigas e violência, tornando-se danoso à organização e às pessoas.
Em princípio parece-nos mais lógico termos uma visão negativa dos conflitos, mas é necessário esclarecer que não são problemas, não são sinônimos de intolerância ou discórdia, nem se confundem com briga (a briga já é uma réplica ao conflito). Antes, são naturais, devendo ser percebidos como fenômenos próprios da vida humana e não são em si positivos ou negativos, maus ou ruins; na verdade, o que os torna construtivos ou destrutivos é o tratamento que lhes é dado, ou seja, a forma com que serão enfrentados e resolvidos.
Desta forma, não podemos ser míopes ao ponto de enxergar no conflito um empecilho à paz. Pelo contrário, para estabelecer uma cultura de paz é imprescindível adotar novas atitudes, crenças e comportamentos, a fim de influenciar as pessoas a enfrentarem e resolverem contestações sem agressividade, reconhecendo-as como um caminho certo para o desenvolvimento, desde que as abordemos de forma pacífica através do diálogo, jamais ignorando ou respondendo de forma violenta.
Uma vez que a organização perceba o conflito como algo natural e recorrente nas relações interpessoais, é imprescindível que concentre esforços para geri-los e assim envolver seus colaboradores na vida da organização, a fim de que objetivos individuais e organizacionais sejam alcançados. Este processo é potencializado quando conduzido por pessoas capacitadas para este fim, as quais chamamos de mediadores, ou gestores de conflitos.
O perfil do gestor de conflito
O gestor de conflitos é um líder, ou um profissional empoderado de autoridade decisória, capaz e responsável por solucionar disputas entre indivíduos, grupos e equipes. Para tanto, precisa possuir habilidades, atitudes e conhecimentos vitais aos processos de mediação, além de sensibilidade para encorajar as pessoas a expressarem suas necessidades de forma autêntica. É o conciliador de disputas, um negociador capaz de arrefecer os ânimos e aproximar os envolvidos, aparando arestas, desenvolvendo e propondo soluções, indicando vantagens e desvantagens, sempre objetivando um acordo que dissolva uma controvérsia entre as partes.
O mediador tem suas ações pautadas pela imparcialidade e senso de justiça, busca o conhecimento prévio dos fatos, preocupando-se em compreender as causas que originaram a disputa e todas as suas nuanças. Confere voz às partes, ouvindo-as atenciosamente, interferindo somente quando julgar pertinente, estimulando-as a concessões mútuas a fim de que cheguem a uma solução amigável, pois bem mais que desfazer uma rixa, o gestor de conflito busca a melhoria no relacionamento dos envolvidos, isto é, reconciliação e construção de relações positivas. Caso as partes não cheguem a um acordo, o mediador decidirá a disputa.
Abordagem
Na administração da querela, o mediador aguça sua sensibilidade e poder de persuasão para converter comportamentos indesejáveis e reestabelecer a harmonia.
A comunicação entre os envolvidos numa disputa é truncada, com informações inópias, costumam desmentir um ao outro, esforçando-se na alegação de que o outro está errado. Diante desse comportamento, o mediador empenha-se em estabelecer um diálogo entre os envolvidos, estimulando-os a uma comunicação clara, aberta com informações relevantes.
A percepção dos disputantes tende a ser combativa e egocêntrica. Fazem questão de expor as diferenças e menosprezam a percepção do outro, alimentam o sentimento de oposição, cada um se achando o dono da razão. Cabe ao mediador verificar e apresentar os interesses comuns, estimulando sua convergência.
Num desentendimento, as atitudes para com o outro são hostis, até agressivas e exigem que o conciliador desenvolva e assegure um comportamento amistoso entre as partes, induzindo-as a responder um ao outro de forma amigável.
Quanto ao resultado do problema, o litigante só enxerga o que lhe favorece, tentando influenciar o outro de forma impositiva. O administrador do conflito deve levá-los a analisar os resultados mutuamente, suscitando a cooperação diante de percepções antagônicas.
Tomate podre
Não se pode ignorar a possível existência de um funcionário problema, cujas atitudes são inconvenientes e prejudiciais, capazes de contaminar o grupo. Ao perceber um mesmo colaborador envolvido em sucessivos conflitos, a empresa deve analisá-lo mais criteriosamente, a fim de constatar ou não a possibilidade de que este indivíduo esteja tumultuando o ambiente de trabalho. Em caso positivo, antes adotar por uma medida mais drástica, é importante esclarecer o dano de suas atitudes para a equipe e o risco eminente de seu desligamento.
É preciso ter em mente que ocorrências relacionadas ao comportamento são muito delicadas e difíceis de serem modificadas. Uma possível mudança demanda muito tempo e conversas frequentes, por isso, um desgaste só justificável no caso de este empregado realizar um trabalho muito específico e difícil de ser substituído ou aprendido. De outra forma, o melhor é separar o joio do trigo.
Benefícios
Quando aprendemos a tratar uma divergência de forma sensata, ela deixa de ser um evento nocivo à organização e seus membros, passando a ser encarada como algo que pode, inclusive, originar benefícios, tais como:
<ul style="text-align:left;">
<li>Estimular formas variadas de lidar com problemas e situações;</li>
<li>Estreitar laços, melhorando os relacionamentos e a respeitando as diferenças;</li>
<li>Promover a autocompreensão;</li>
<li>Instigar a criatividade e criticidade;</li>
<li>Aprimorar a habilidade de tomada decisões e</li>
<li>Fortalecer a consciência de que há múltiplas possibilidades de alcançar soluções.</li>
</ul>
O que se percebe é que a evolução das organizações ensejou uma mudança de foco na resolução de conflitos, na qual entidades modernas os reconhecem como uma oportunidade de desenvolvimento, não buscando eliminá-los, mas sim, tirar proveito adotando métodos criativos de resolvê-los. Conflitos podem ser uma solução fantasiada de problema, mas, quando bem geridos, apresentam diferentes percepções, estimulam a criatividade e oportunizam um novo ponto de partida.

Conflito: ameaça ou oportunidade?

Conflitos podem ser uma solução fantasiada de problema pois, quando bem geridos, apresentam diferentes percepções, estimulam a criatividade e oportunizam um novo ponto de partida

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Mais do que uma corporação de segurança pública, a PMCE se revela, sob a ótica da gestão, uma verdadeira escola de liderança organizacional



Introdução



Em um cenário organizacional cada vez mais marcado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (ambiente VUCA), grandes empresas privadas têm buscado modelos de gestão capazes de garantir disciplina estratégica, clareza de comando, formação contínua de lideranças e execução eficiente. Curiosamente, muitos desses atributos estão presentes, de forma madura e testada ao longo de décadas, em organizações públicas de natureza militar.



A Polícia Militar do Ceará (PMCE) se apresenta como um exemplo emblemático. Embora estruturada sob uma hierarquia piramidal — frequentemente associada, no discurso empresarial, a modelos conservadores — a corporação mantém elevada capacidade operacional, estabilidade institucional e continuidade estratégica, mesmo diante de mudanças políticas, sociais e tecnológicas.



Este artigo propõe um paralelo entre o sistema operacional e de gestão da PMCE e as organizações privadas, demonstrando como empresas podem extrair vantagem competitiva ao compreender e adaptar princípios estruturantes desse modelo, sem perder flexibilidade ou inovação.



<h2 class="wp-block-heading">Estrutura de Carreiras na PMCE: Clareza, Propósito e Progressão</h2>



A PMCE organiza seus cargos em dois grandes eixos de carreira, cada qual com identidade, missão e critérios de progressão bem definidos: a carreira de praças e a carreira de oficiais.



<h3 class="wp-block-heading">Carreira de Praças: Excelência Operacional</h3>



A carreira de praças possui natureza essencialmente operacional. O ingresso ocorre por meio do Curso de Formação de Soldado de Fileira (CFSDF), iniciando-se no cargo de aluno-soldado. Após a conclusão do curso, o militar é promovido a Soldado, seguindo uma progressão sequencial: Cabo, 3º Sargento, 2º Sargento, 1º Sargento e Subtenente.



Esse modelo assegura que a base operacional da instituição seja formada por profissionais treinados de maneira padronizada, com identidade institucional sólida e profundo conhecimento da atividade-fim. A progressão ocorre de forma meritocrática, associada a tempo de serviço, desempenho e cursos de formação continuada.



No mundo corporativo, funções operacionais frequentemente sofrem com baixa valorização e alta rotatividade, muitas vezes negligenciadas em favor de cargos gerenciais A PMCE demonstra que investir em carreiras técnicas e operacionais estruturadas não é custo, mas fator essencial de sustentabilidade organizacional.



<h3 class="wp-block-heading">CHO e QOA: A Ponte entre Operação e Gestão que revela Inteligência Organizacional</h3>



Um aspecto pouco observado no meio empresarial é a ponte estruturada entre operação e gestão singular e altamente estratégico do modelo da PMCE é a possibilidade de ascensão de praças ao oficialato administrativo. Subtenentes podem concorrer ao Curso de Habilitação de Oficiais (CHO), ingressando no Quadro de Oficiais Administrativos (QOA).



Esses oficiais, oriundos da base operacional, atuam diretamente no apoio à gestão institucional, podendo alcançar o posto de Major no serviço ativo (e Tenente-Coronel na reserva remunerada), atuando como pilares de apoio à gestão institucional. Sua principal contribuição reside na capacidade de traduzir as demandas operacionais para o nível estratégico, reduzindo o distanciamento entre quem executa e quem decide.



Empresas privadas frequentemente enfrentam rupturas entre o “chão de fábrica” e a alta gestão, que se traduzem em decisões desalinhadas da realidade operacional. O modelo QOA demonstra como a promoção interna estruturada, baseada em experiência prática e formação complementar, fortalece a governança e a tomada de decisão.



<h3 class="wp-block-heading">Carreira de Oficiais: Formação de Lideranças Estratégicas</h3>



A carreira de oficiais da PMCE é essencialmente voltada à gestão, liderança e comando. O ingresso ocorre por meio do Curso de Formação de Oficiais (CFO), que inicia no posto de Cadete (aluno-oficial) e pode culminar no posto de Coronel.



Essa carreira subdivide-se em:



Quadro de Oficiais Especialistas: profissionais de áreas técnicas, como saúde, que agregam conhecimento especializado à instituição.



Quadro de Oficiais Combatentes: núcleo central da liderança institucional, responsável pela condução estratégica da corporação.



Dentre os Coronéis do Quadro de Oficiais Combatentes, o Governador do Estado nomeia o Comandante-Geral da PMCE, função que, em analogia ao setor privado, equivale ao cargo de CEO.



<h2 class="wp-block-heading">CFO como Programa de Trainee</h2>



O CFO guarda notável semelhança com os programas de trainee das grandes empresas. Trata-se de um processo seletivo rigoroso, seguido de formação intensiva, que combina teoria, prática, liderança sob pressão e avaliação contínua.



A diferença fundamental está no horizonte de longo prazo. Enquanto muitas empresas utilizam programas de trainee como instrumentos de captação rápida de talentos, a PMCE os insere em um projeto de carreira institucional, no qual o líder é moldado ao longo de décadas, com progressões condicionadas a cursos, desempenho e maturidade profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Formação Continuada e Promoção: Gestão por Competências</h2>



Na PMCE, promoções não são meramente automáticas ou simbólicas. Cada avanço na carreira é acompanhado por cursos de formação continuada, que habilitam o militar para novas responsabilidades, sob a ótica de que liderança não se improvisa



Esse modelo se aproxima do conceito moderno de gestão por competências, no qual o cargo não é apenas um título, mas um conjunto de atribuições que exige preparo específico. Empresas que negligenciam a capacitação estruturada de seus líderes frequentemente enfrentam crises de gestão, baixa performance e desalinhamento estratégico, uma vez que, comumente, profissionais são promovidos sem preparo adequado, aprendendo “no cargo”.



A PMCE, por sua vez, demonstra que investir de forma sistemática na formação é menos oneroso — e mais eficaz — do que corrigir erros decorrentes de lideranças despreparadas, pois é uma medida que reduz erros estratégicos, crises de liderança e custos ocultos decorrentes de decisões mal conduzidas.



<h2 class="wp-block-heading">Hierarquia Piramidal e Eficiência Organizacional</h2>



A hierarquia da PMCE é clara, formal e amplamente compreendida por seus integrantes. Longe de representar rigidez improdutiva, essa estrutura proporciona:



- Clareza de papéis e responsabilidades;



- Unidade de comando;



- Rapidez na tomada de decisão;



- Disciplina organizacional;



- Padronização de processos críticos.



No ambiente empresarial, observa-se um movimento pendular entre estruturas excessivamente rígidas e modelos excessivamente horizontais. A experiência da PMCE sugere que a hierarquia, quando combinada com meritocracia, formação contínua e propósito institucional, pode ser uma poderosa aliada da eficiência.



<h2 class="wp-block-heading">Lições da PMCE para as Empresas Privadas</h2>



A análise comparativa permite extrair lições valiosas:



1. Carreiras estruturadas geram engajamento e retenção;



2. Promoção interna fortalece a cultura organizacional;



3. Formação contínua é investimento estratégico, não custo;



4. A liderança deve ser preparada para o longo prazo;



5. Hierarquia clara pode coexistir com excelência e inovação.



Empresas que enfrentam alta rotatividade, crises de liderança e desalinhamento estratégico podem se beneficiar ao observar, com menos preconceito, modelos institucionais como o da PMCE.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações Finais</h2>



A Polícia Militar do Ceará demonstra que tradição e resultados não são conceitos antagônicos. Seu modelo de estruturação, baseado em carreiras claras, liderança progressiva e formação contínua, oferece um contraponto relevante ao discurso empresarial que, por vezes, confunde flexibilidade com ausência de estrutura.



Ao adaptar — e não copiar mecanicamente — princípios do modelo da PMCE, organizações privadas podem fortalecer sua governança, formar lideranças mais resilientes e construir vantagens competitivas sustentáveis.



Mais do que uma corporação de segurança pública, a PMCE se revela, sob a ótica da gestão, uma verdadeira escola de liderança organizacional, uma fonte consistente de aprendizados organizacionais para o mundo empresarial contemporâneo.

PMCE e empresas privadas: um paralelo estratégico de gestão, estrutura e vantagem competitiva

Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave



Dentro da Polícia Militar, existe uma hierarquia de valores não escrita, mas amplamente compreendida. A atividade operacional ocupa o imaginário simbólico da Corporação: é visível, é heroica, é celebrada. Já a atividade administrativa costuma ser vista como secundária, pois quem atua nos bastidores não recebe aplausos. Nesse contexto, optar conscientemente por se consolidar no campo administrativo pode parecer, à primeira vista, uma escolha de menor prestígio. No entanto, uma análise mais profunda revela que essa opção, longe de ser menor, pode ser estratégica, madura e institucionalmente decisiva.



Neste artigo veremos que a decisão de atuar no serviço administrativo não é um desvio da missão policial, mas uma forma distinta — e altamente qualificada — de servi-la. Trata-se de um caminho de influência silenciosa, sustentado por confiança, previsibilidade e lealdade hierárquica.



<h2 class="wp-block-heading">Prestígio simbólico versus poder funcional</h2>



É preciso distinguir dois conceitos frequentemente confundidos na cultura organizacional da Polícia Militar: prestígio e poder funcional. O primeiro está associado à visibilidade, à atuação ostensiva e ao reconhecimento imediato. O segundo, menos perceptível, manifesta-se na confiança do comando, na participação indireta das decisões e na capacidade de reduzir riscos institucionais.



Enquanto o prestígio simbólico produz aplausos, o poder funcional produz estabilidade. Oficiais e praças consolidados no administrativo raramente são celebrados, mas são constantemente consultados, preservados e mantidos em funções sensíveis. Sua relevância não está no discurso, mas na ausência de crises, no silêncio dos conflitos evitados e na tranquilidade administrativa que oferecem ao comando.



<h2 class="wp-block-heading">A identidade do profissional administrativo: “o policial que resolve”</h2>



Na Polícia Militar, ninguém se consolida em funções administrativas apenas por diplomas ou cursos. A consolidação ocorre quando se constrói uma reputação funcional clara: a do policial que resolve problemas sensíveis sem gerar novos problemas.



Resolver, nesse contexto, significa antecipar falhas, organizar fluxos, simplificar normas, reduzir retrabalho e proteger o comando de desgastes desnecessários. É uma atuação que exige competência técnica, mas sobretudo maturidade institucional. O profissional administrativo eficaz não aparece; ele faz com que o sistema funcione melhor sem chamar atenção para si.



<h2 class="wp-block-heading">A tradução do saber acadêmico em valor institucional</h2>



Formações em Administração e Gestão de Pessoas possuem enorme potencial dentro da Polícia Militar, desde que corretamente traduzidas para a lógica do comando. O erro mais comum é tentar apresentar conceitos acadêmicos como valor em si. Na prática, o comando não valoriza teorias, mas efeitos concretos.



Administração, no ambiente policial militar, significa redução de risco. Significa menos questionamentos da tropa, menos recursos administrativos, menos falhas formais e menos exposição hierárquica. Gestão de pessoas, por sua vez, não se traduz em “tropa feliz”, mas em tropa estável, previsível e controlável.



Quando os procedimentos são organizados, prazos são cumpridos, critérios são claros e comunicações são padronizadas, o resultado não é apenas eficiência administrativa, mas diminuição de tensões, ressentimentos e indisciplina. O saber acadêmico cumpre sua função quando desaparece como discurso e se manifesta como tranquilidade institucional.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação e lealdade hierárquica</h2>



A consolidação no administrativo exige um cuidado extremo com a comunicação. Interpretar ordens, adaptar orientações ou repassar informações sensíveis sem validação prévia são falhas que comprometem diretamente a confiança do comando. A fidelidade na transmissão das orientações não é formalismo; é lealdade hierárquica.



Nesse sentido, errar por excesso de alinhamento é preferível a errar por autonomia indevida. Confirmar entendimentos, alinhar expectativas e registrar decisões são práticas que fortalecem a relação de confiança e protegem tanto o comando quanto o executor.



<h2 class="wp-block-heading">Indispensável, mas não ameaçador</h2>



Um dos maiores desafios de quem se destaca no administrativo é evitar tornar-se ameaçador. Na Polícia Militar, existe uma linha invisível entre ser visto como essencial e ser percebido como grande demais. Transpor essa linha pode gerar resistência, isolamento ou deslocamento funcional.



A chave está em compreender que o profissional administrativo deve resolver, mas não decidir. Ele organiza, propõe, estrutura e antecipa, mas preserva a decisão final como prerrogativa do seu superior. Seu saber deve fortalecer a autoridade do comando, jamais competir com ela.



Além disso, concentrar confiabilidade é mais eficaz do que concentrar poder. Documentar processos, treinar subordinados e criar rotinas replicáveis faz com que o sistema funcione mesmo na ausência do líder administrativo. Paradoxalmente, quanto menos indispensável alguém parece individualmente, mais indispensável se torna institucionalmente.



<h2 class="wp-block-heading">Discrição e previsibilidade: capitais invisíveis</h2>



Quem atua no administrativo tem acesso a conflitos, incoerências e fragilidades do sistema. A discrição diante dessas informações é um capital invisível, porém decisivo. Comentários, ironias ou exposições desnecessárias transformam competência em risco.



Da mesma forma, previsibilidade emocional e funcional é um valor elevado. O comando confia em quem reage de forma constante, equilibrada e profissional, mesmo sob pressão. Brilhantismo instável gera desconfiança; competência constante gera segurança.



<h2 class="wp-block-heading">No fim das contas...</h2>



Optar por se consolidar no administrativo da Polícia Militar é escolher um caminho menos visível, mas profundamente estratégico. Trata-se de servir à instituição não pelo protagonismo, mas pela estabilidade; não pelo aplauso, mas pela confiança.



Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave do funcionamento institucional. Seu valor não está em aparecer, mas em fazer com que o comando erre menos — sem jamais parecer que sabe mais.



Esse é o prestígio silencioso que sustenta a Corporação.

Atuar no Administrativo da Polícia Militar: prestígio silencioso e valor institucional

Os assuntos corolários à pandemia estão no centro de debates no cotidiano de forma aberta e permanente, seja na política, na imprensa ou nas redes sociais. E se por um lado há o temor que recai sobre a segurança pessoal, isto é, o medo da doença e da morte, por outro há o fantasma da recessão, do desemprego, da escassez e do rebaixamento social ocasionado pela suspensão – e em casos mais severos, a paralisação – da atividade econômica. Em ambos os casos, o ponto de intercessão é o medo.Com o objetivo de aplacar esse medo e minimizar os danos oriundos da pandemia, já em março do ano passado foi concebido o Comitê Estadual de Enfrentamento à Pandemia do Coronavírus no Ceará, criado pelo governador do estado, Camilo Santana, juntamente com os presidentes dos poderes Legislativo e Judiciário, que se reuniram a fim de ponderar sobre ações de prevenção e combate ao Coronavírus em território alencarino. O Comitê se reúne permanentemente para examinar o panorama no estado, bem como no país e no mundo, e para delinear planos e ações que reduzam as consequências da COVID-19, de modo a atenuar seus efeitos. Além dos três poderes, o conselho é composto por diversos órgãos e sociedade civil, totalizando vinte e cinco entidades/órgãos, entre os quais figura a Secretaria de Segurança Pública.Nesse contexto, em cada um dos 184 municípios cearenses, policiais militares têm dado sua contribuição atuando incansavelmente junto à sociedade no enfrentamento à pandemia, inibindo, principalmente, a aglomeração de pessoas e o descumprimento das medidas de segurança sanitária por parte de alguns estabelecimentos. Ainda que esta atividade de fiscalização possa aparentar um caráter ordinário, um novo ponto deve ser apreciado: o fato de que no atendimento de tais ocorrências, o gerenciamento do espaço público não se restringe à repressão da criminalidade, mas passa a alcançar também a preservação da saúde pública, haja vista que este bem jurídico está resguardado pelo direito penal. As ações policiais obedecem às diretrizes emanadas do Comitê, formalizadas por meio de Decretos Estaduais, cujas medidas e padrões de contenção e isolamento alinham-se às estratégias de contingência que, respaldadas por evidências científicas, visam a se adaptar/adequar ao cenário vigente, priorizando o tópico saúde, e de forma holística, consideram outros temas, sobretudo, o econômico. Esses decretos têm sido emitidos periodicamente, sempre comboiando os desdobramentos do quadro pandêmico, de forma a mantê-lo sob controle.Nessa conjuntura, a Polícia Militar do Ceará evolui para desempenhar um papel preponderante, excedendo suas atribuições ostensivas de até então e passando a inserir estratégias sanitárias nas suas ações de manutenção da ordem. Isto é, de forma concomitante, a Polícia continua a realizar operações de repressão ao crime e, sob a perspectiva da saúde pública, executa intervenções de vigilância e acolhimento às determinações das autoridades, ao cumprimento da lei e, num aspecto ainda mais dilatado, de garantia da ordem, do bem-estar e da saúde de todos.A presteza em dispor da Policia Militar como uma peça chave na gestão dessa crise decorre de vários fatores, dentre os quais é possível destacar a onipresença dessa instituição, uma vez que atua em todo o estado; o exercício continuado, haja vista que o policiamento ostensivo é ininterrupto (vinte e quatro horas por dia, sete dias por semana); e sobretudo, a proximidade – conquistada através do policiamento comunitário – que os policiais têm com todos os públicos, qualquer que seja a classe social, sejam gestores públicos, comerciantes, trabalhadores etc. Nas dimensões em que atuam, os militares preenchem significativas lacunas na condução dessa crise, pois enquanto o debate científico enfoca questões biológicas, a PM tem sido responsável por impedir que as tensões na saúde pública evoluam para uma crise “da ordem”. Os militares estaduais sempre demonstraram ser verdadeiros heróis, desta vez – não bastasse seu heroísmo quando na manutenção da segurança pública – não tem sido diferente, assim como os profissionais da saúde, os policiais estão na linha de frente, isto é, são quem entram em contato direto com as pessoas infectadas. São estes profissionais que administram os eventuais conflitos resultantes das restrições de quarentena, que extinguem as aglomerações e garantem o distanciamento social. No primeiro momento, executam ações de orientação e de auxílio, contudo, por vezes, fazem-se necessárias ações mais incisivas, tais como suspensão/interdição de atividades, contenção de pessoas, inclusive de infectados que venham a desobedecer a determinações médicas etc.Nessa crise sem precedentes, os padrões de policiamento e de composição das equipes estão dispostos de maneira a evitar a disseminação interna e externa, ou seja, tanto os prestadores quanto os tomadores deste serviço público são alvo de atenção desde o planejamento até a execução das operações policiais. As famílias dos agentes, mesmo daqueles assintomáticos, poderiam ser intensamente afetadas caso houvesse negligência com a prevenção e ausência de cuidados por parte da organização militar.Os Policiais Militares sempre tiveram, e hoje mais do que nunca, o dever de enfrentar o perigo. Todavia, isso não implica expô-los a riscos previsíveis. Muito pelo contrário. Tamanho desafio e proximidade ao perigo têm demandado maiores cuidados e atenção das instituições e do governo estadual para com a saúde dos Policiais Militares, tendo em conta sua contribuição imprescindível no gerenciamento deste painel pandêmico. Painel que parece estar redefinindo algumas competências, mas que persevera em evidenciar a concepção de que a missão desta tão respeitável força pública continua a ser salvar vidas.

Conflito: ameaça ou oportunidade?

Fábio Menezes Guedes

Os novos rumos da Liderança, com Carol Castro | Café com ADM 489

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