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Em Julho tive um artigo publicado pelo Portal Administradores.com com o seguinte tema: Demasiadamente humano: Nietzche e o RH. Recebi vários comentários sobre a comparação da Obra de Nietzche e sua aplicação no campo de Recursos Humanos. Resolvi então escrever uma série de artigos com a mesma ideia comparativa. Neste novo artigo da série, abordo o seguinte tema: Ser ou não ser, eis a questão: Shakespeare e o RH, o artigo propõe uma abordagem da máxima de Shakespeare e o processo de tomada de decisões dentro das organizações.
A frase é apresentada pela primeira vez por Shakespeare no Ato lll, Cena l da peça: A tragédia de Hamlet, príncipe da Dinamarca. A primeira frase do ato mostra uma profunda indagação do espírito do personagem que se vê em um embaraço conflitante e na posição de escolha, embora as situações não estejam evidenciadas ou esclarecidas, exige dele uma tomada de decisão assertiva, e antes de qualquer coisa lógica. É justamente este ponto que queremos tratar: Tomada de decisão.
Este tema tem sido ultimamente esquecido dentro das organizações, embora tenha um cunho extremamente estratégico, não tem tido a importância que precisa e merece. Vivemos em um processo organizacional volátil que a todo instante exige de nós uma tomada de decisão e, na esmagadora maioria das vezes, precisa ser a melhor decisão ou comprometeremos todo um ciclo, um processo, uma cadeia de interesses. Considero existir dois timos de tomada de decisão: Rotineira e Inédita. Por sua vez com níveis diferentes: Irrelevante, relevante e crítico.
No que concerne a decisões rotineiras e irrelevantes, ou até mesmo relevantes à exigência assertiva não é tão pesada como em situações inéditas e críticas, que geralmente tem que ser tomada em curto espaço de tempo. Claro que todas as decisões devem ser tomadas com o fim objetivo de serem as melhores, mas o erro será mais tolerado em circunstâncias cotidianas e que não tem impacto prejudicial direto nas pessoas.
Em processos de tomada de decisões inéditas, críticas e imediatas é necessário antes de tudo uma vivência em situações de crises, ou seja, é impensável colocar nas mãos de pessoas não maduras (organizacionalmente falando) o suficiente para tomar decisões extremas. A atuação de um counseling (Um dos muitos programas de desenvolvimento humanos organizacional, onde o profissional atua como um conselheiro) em processos como esse também é muito importante, pois se espera que o counseling possua a vivência, que é tão importante para tomar decisões.
A tomada de decisão nasce das alternativas oferecidas em situações particulares, tal como na obra de Shakespeare onde, ser ou não ser era a decisão a ser tomada, temos esta duvida diariamente, fazer isso ou não fazer; demitir funcionário X ou não demitir; investir em capacitação de liderança ou não investir e etc.
O processo de tomada de decisão precisa sempre ser estudada, levando em consideração todos os elementos envolvidos, e a vivência necessária alinhada à cultura da organização ajudará a tomar as melhores decisões. E se por ventura a decisão não for a mais assertiva, será necessário imediatamente amortecer o impacto que esta ação possa ter nas pessoas envolvidas, para que não possa comprometer o clima organizacional.

Ser ou não ser, eis a questão: Shakespeare e o RH

O artigo propõe uma abordagem da máxima de Shakespeare e o processo de tomada de decisões dentro das organizações

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O poeta e filósofo Fernando Pessoa (Lisboa, 13 de Junho de 1888 — Lisboa, 30 de Novembro de 1935), morreu prematuramente aos 47 anos devido a problemas relacionados ao consumo excessivo de álcool. Pessoa nos deixa um legado fenomenal, um acervo espetacular de literatura e um mistério que envolvia sua poesia, mistério esse que é base de estudos até hoje. Entre as inúmeras frases de Fernando Pessoa destacamos a lendária “O homem é um cadáver adiado”.
Vivemos tempos difíceis na área de recursos humanos não há como negar, de um lado damos passos significativos, mas do outro ainda caímos em erros primários, sempre com desculpas descabidas e respostas prontas para tudo. Em 2013 a revista VOCÊ RH (Editora Abril – Edição OUT/NOV 2013) publicou uma capa intitulada: Viramos zumbis corporativos? Pois é! Estamos cada vez mais antecipando nossa condição de cadáver e as corporações estão ajudando muito nisso, é evidente que a morte aqui não passa pela condição biológica da ausência de vida, mas uma condição improdutiva do ser humano que, não oferece como deveria oferecer sua capacidade física e intelectual em favor das corporações.
Uma desmotivação crônica é percebida no corpo funcional das empresas, e infelizmente muito pouco ou quase nada é feito para mudar, mesmo as pesquisas de clima revelando e o próprio sentimento evidenciando esta condição. Em 2013 a pesquisa que dá origem ao Guia VOCÊ S/A – As melhores empresas para você trabalhar, trouxe resultados alarmantes: 47% dos brasileiros estão insatisfeitos, pressionados e consideram seu ambiente de trabalho insalubre, ou seja metade de sua empresa corre o risco de estar com este mesmo sentimento, e não é diferente ao redor do mundo, onde 65% consideram também que estão desconectadas e não engajadas com o negócio da empresa, ou seja estão antecipadamente mortos organizacionalmente falando, pois não estão contribuindo para o objetivo fim da organização.
São os inúmeros fatores que provocam esse quadro de cemitério nas empresas, exemplo: 75% das pessoas passam a maior parte do tempo apagando incêndio de trabalho; 68% tem dificuldade para se concentrar nas tarefas que são distribuídas durante o dia, principalmente por e-mails; 25% é quanto aumenta o tempo para terminar uma atividade, toda vez que a pessoa muda seu foco de alteração. E não para por aí pois 58% dos profissionais se sentem irritados, impacientes ou ansiosos no trabalho, principalmente quando aumenta a demanda; 57% das pessoas dormem menos de 7 horas e já acordam cansadas; 56% dos trabalhadores não fazem pausas regulares durante o dia para recarregar a energia. Também é atribuído fatores diretamente ligados a produtividade no dia a dia, haja vista que 96% dos empregados perdem um tempo preciso por causa de e-mails inúteis, outros 90% culpam o excesso de chefes envolvidos na tomada de decisão e 84% acreditam que são os computadores lentos que os fazem desperdiçar horas de trabalho. Todos esses dados alarmantes nos norteiam a um diagnóstico claro de improdutividade, resultados rasos e cadaverização corporativa.
O quadro é alarmante, chegamos a um ponto onde mais da metade da população trabalhadora mundial está triste, deprimido e mortos em seus trabalhos. A luz das informações, as empresas agora fazem um aprofundamento no assunto e tenta reverter a situação, pois esta condição de cadáver compromete diretamente o negócio e a gestão, e nós RH’s precisamos estar sensíveis e perceber esta situação para agir de maneira preventiva e corretiva, e assim diminuir o impacto que isso gera dentro de nossas empresas. O RH precisa ser um grande agente motivador entre tantos outros para que este cemitério organizacional se transforme em um ambiente que estimule a evolução do ser humano, sua criatividade, sua produtividade e sua vida! Vamos viver a condição de cadáver adiado como diz pessoa e não antecipar este estado.
Bibliografia:
Você RH, Revista – Edição 25 – Editora Abril – 2013. Você RH, Revista – Edição 28 – Editora Abril – 2013.

O homem é um cadáver adiado: Fernando Pessoa e o RH

Criado para a televisão mexicana e importado para vários países, Chapolin Colorado (interpretado pelo grande roteirista e ator Roberto Gómez Bolaños – Cidade do México 1929 – Cancún 2014) foi apresentado ao mundo como um herói humano. Tonto, desastrado, com hábito de improvisar, fazer tudo de última hora e bastante engraçado, nos deixou várias lições e frases eternizadas entre as quais se destaca a lendária: Sigam-me os bons!
Construindo um paralelo com o RH atual das empresas, percebemos a necessidade gritante que temos de nos cercar de pessoas boas. Quando Chapolin convidava para pessoas boas segui-lo, era com o intuito de que elas seriam fundamentais para a resolução dos problemas apresentados, não era apenas um convite mas uma convocação para contribuir no processo de tomadas de decisões. E como precisamos ter gente boa para fazer isso nas organizações.
Estar cercados de pessoas boas dentro da organização (e entende bom no sentido profissional, ou seja, bom no que faz, como também no sentido humano, pessoa boa) não é apenas uma atribuição da gestão de pessoas, mas é uma responsabilidade de todos que fazem parte da organização, principalmente da liderança. O líder precisa dedicar atenção especial no processo de recrutamento &amp; seleção, pois ele precisa trazer para sua equipe pessoas alinhadas com a cultura da empresa e com sua gestão, isso é fundamental para o sucesso de uma contratação.
Esta equipe boa será fundamental não apenas no atingir das metas, mas como parceira em processos que exijam trabalho em equipe, construção da inteligência coletiva, escolhas que tenham um impacto direto na vida da equipe e, principalmente, para ser guardiões e promotores da cultura organizacional desta corporação. Uma equipe que chega a este nível de maturidade, é sem dúvida um navio desbravador de ideias e inovação para melhorias, dificilmente alguém conseguirá deter.
A situação atual que vivemos no Brasil, com tantos escândalos de corrupção, e infelizmente as pessoas fingindo não ver ou dizendo que nada sabiam, reflete dentro das organizações, como sendo um complexo social, e é nesse momento que precisamos cada vez mais de pessoas que sejam de boa-fé, boa índole, descentes, boas em todos os aspectos, para que promovam as mudanças que precisam ser otimizadas dentro das empresas.
Precisamos seguir pessoas boas, líderes que sua liderança seja evidenciada pelo exemplo e não por um mero discurso, precisamos seguir em busca do crescimento do ser humano, da valorização das pessoas, da consequência do resultado positivo. Precisamos sempre ser e seguir os bons!
Ao finalizar a elaboração deste artigo tive a triste notícia da morte do Roberto Gómez Bolaños, lamento a morte deste gênio do humor, sua influência foi muito importante em minha infância e sua memória levarei com carinho e muitas risadas.
Meu sincero agradecimento a Rick Jonathan, que foi o responsável pelo insite que resultou na elaboração deste artigo.

Sigam-me os bons: Chapolin e o RH

O processo evolutivo da educação corporativa no Brasil remonta os seus primórdios a distante década de 1960, quando esta ação (a educação aplicada às empresas) foi encarada de forma profissional e estratégica em favor das organizações. A princípio foi divulgado maciçamente pelo Sistema S (SENAC, SENAI, SEBRAE, SENAT etc.) e depois ganhou a força das inúmeras consultorias de gestão de pessoas, até ser realizada pelas próprias empresas.
Hoje vivemos um momento ímpar da educação corporativa. O advento da tecnologia trouxe consigo vantagens e abordagens nunca antes pensadas pelos intelectuais da área de recursos humanos, especialmente os especializados em T&amp;D. A educação à distância (EAD ou E-LEARNING) é sem dúvida um dos pontos máximos desta evolução e seus benefícios são percebidos e praticados por inúmeras organizações.
Outro ponto que evidencia este solavanco na educação empresarial é a construção e a consolidação das universidades corporativas. Estas por sua vez, vêm carregadas de princípios psicopedagógicos e conceitos universais de educação aplicada a cada indivíduo, entendendo as limitações que cada um tem, e claro, otimizando os pontos desenvolvidos, sem falar na qualidade desses processos que são de dar inveja a muitas universidades européias, tanto no aspecto tecnológico como científico e acadêmico. Vivendo em um mundo cada vez mais globalizado e em um processo educacional de constante evolução, seria incoerente que todo este avanço no campo da educação não fosse refletido nas organizações, devendo-se, no entanto, ter a devida cautela, para não aderir a transformações na educação corporativa por mero modismo ou para impressionar, mas, entendendo suas necessidades e aplicar com lisura suas práticas, estando tudo isso, dentro de um projeto que seja lógico e aplicável na empresa. O Brasil sofre por falta de educação e as empresas brasileiras sofrem por falta de educação corporativa.

Ser ou não ser, eis a questão: Shakespeare e o RH

Dionízio Costta Jr.

O papel estratégico do ERP na era da IA | Café com ADM 471, com Valmir Hammes, da Senior

O papel estratégico do ERP na era da IA | Café com ADM 471, com Valmir Hammes, da Senior

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Dionízio Costta Jr.

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