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É inegável que empresas e pessoas estão vivenciando um novo contexto no âmbito das relações de trabalho. Variáveis surgem a cada momento, novas competências são requeridas, enfim, torna-se necessário repensar os conceitos. Tal comportamento traz novos reflexos e, claro, as pessoas e organizações tendem a reagir às variáveis.
Mudanças nas relações de emprego, crescente desemprego, aumento da informalidade funcional e perdas das garantias contratuais, terceirização ampliada, entre tantos outros pontos. Some-se a isso, um movimento de conscientização quanto a vários aspectos antes ignorados, como o impacto sócio-ambiental, a responsabilidade social, ética e a valorização humana.
Da procura premente das empresas pela excelência em seus serviços e/ou produtos, da manutenção da competitividade, de ações e políticas de qualidade de vida no trabalho, da busca pelos melhores índices de satisfação e produtividade dos seus empregados, pela adaptação, pelo compromisso social, pelas ações periódicas, surge um novo termo: Empresabilidade.
O despertar da empresa para a ampliação e multiplicação do seu potencial produtivo, de suas ações assertivas na condução do seu core business. Tornar-se “desejável” aos olhos dos bons profissionais e seus stakeholders, ser percebida, conhecida, reconhecida e recompensada pelos seus diferenciais competitivos, visão de futuro, essa é a tradução para Empresabilidade!
O capital humano tornou-se primordial nesse novo perfil de empresa, a preocupação com as políticas de gestão de pessoas, salários e benefícios; oportunidades de carreira, clareza e abertura na comunicação entre funcionários e gerentes, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, camaradagem no ambiente de trabalho, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho.
Na outra linha desse paralelo, estão as pessoas, com o mesmo grau de exigência e urgência nas mudanças e adaptação. Se o momento pede empresas “empresáveis”, requer também profissionais “empregáveis”, que possuam habilidades múltiplas, formação contínua, iniciativa, capacidade de lidar com ambientes complexos e imprevisíveis, autoconfiantes, éticos, entre outras habilidades e atitudes.
Se abordadas distintamente, a empresabilidade e a empregabilidade apresentam-se como duas boas e lógicas soluções para se enfrentar tamanho desafio proposto pelos novos tempos, porém, como todos os modelos, são perfeitos até que se misturem e passem a interagir, pois é nessa interação, que surgem fatores como insegurança e competição, provocam estados de ansiedade e desgaste, com conseqüente perda da qualidade da vida familiar e social.
Surgem os indecifráveis paradoxos, como por exemplo, a atitude de destaque e diferenciação individual associada ao trabalho em equipe.
Alguns ainda não se deram conta do significado e efeito desses novos conceitos, e encontram-se em condições precárias para sobreviver. O “desemprego oculto” esconde os índices do desemprego aberto e mais uma culpa pousa sobre os ombros dos trabalhadores, a responsabilidade pela exclusão do mercado de trabalho passa a ser exclusivamente do próprio desempregado, que não manteve o seu score de empregabilidade em níveis aceitáveis e que recebe a marca da “incompetência” tornando-se um sujeito marginal, às margens de tudo que se intitula digno e aceitável para um trabalhador.
Um observador mais detalhista poderá questionar: O governo e a sociedade ficam então isentos de responsabilidades? E as organizações, quem as colocou em situação tão confortável? Todo o esforço deve partir dos indivíduos pela manutenção de sua empregabilidade?
Sabe-se que as políticas implantadas pelas empresas na gestão dos recursos humanos, estão muito mais voltadas para o retorno que podem obter do que efetivamente pela “consideração” que têm pelas pessoas. Por essa convicção de que, mesmo como recursos humanos, a satisfação da mão-de-obra é que garante o andamento adequado dos trabalhos.
As exigências do mundo corporativo, as novas regras do capital, não param por ai, passam também pela substituição do homem pela máquina, a informalidade dos negócios, a terceirização, e outras características. Todas essas transformações são um convite para o repensar das relações entre empregados e empregadores. Da compreensão dessa dinâmica sistemática, torna-se evidente que as mudanças acontecem entre e a partir das pessoas refletindo nas empresas e nas suas interações com o macroambiente
As alterações percebidas nesse âmbito, vão se consolidando sob as concepções de empregabilidade e empresabilidade. Em síntese, a empregabilidade torna-se praticamente a única alternativa honrosa para o profissional que se vê diante da redução drástica dos empregos formais e com a responsabilidade de manter-se apto a enfrentar a competividade acirrada dos mercados, alavancando sua capacitação e desenvolvimento permanentemente.
Já a empresabilidade, evidencia-se bastante pelo comportamento das instituições em buscar ininterruptamente a manutenção de sua competitividade frente às demais organizações e ao mercado em geral, que restrito, flexível e dinâmico, requer ações que resultem na captação e retenção de profissionais com alta taxa de empregabilidade. Ainda sobre a empresabilidade, é certo que as organizações, através desse movimento, chegam a alcançar alguma evolução quanto aos Recursos Humanos, sem porém fugir muito daquilo que já era vislumbrado, onde as relações de capital e trabalho são mascaradas. Efetivamente, pode-se traduzir a preocupação com o indivíduo no ação robotizar os comportamentos aumentando-se assim o efeito de manipulação das pessoas. Os Recursos Humanos enfim, continuam com o seu objetivo inicial, de manter o controle sobre a força de trabalho para o atingir das metas almejdas pelas empresas.
Junte-se a todo esse pseudo novo cenário, a recessão do mercado, o achatamento dos salários, o medo da perda do emprego e tantas outras variáveis favorecendo as empresas, mais urgente se torna nas políticas de Recursos Humanos, uma ação que se sobreponha ao discurso.
Mesmo tendo a compreensão do momento em que vivem, de mudanças e quebra de paradigmas, os profissionais encontram muita dificuldade para aliar isso a atitudes que o beneficiem em sua vida pessoal e profissional. A idéia da estabilidade, do emprego e suas garantias está fortemente enraizada na maioria dos indivíduos. A percepção da necessidade permanente de qualificação, do ponto de vista da formação já está assimilada por muitos, em contrapartida, sob outros aspectos tão relevantes quanto o primeiro, essa necessidade ainda não é bem percebida quando se trata por exemplo de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou quanto a preocupação com a saúde física e mental. A tendência é, ainda, dedicação praticamente exclusiva por parte dos profissionais às organizações em detrimento da saúde, relações sociais e de família.
No repensar das relações de trabalho, muitos outros paradoxos são encontrados, um deles é a idéia da tecnologia como ferramenta de apoio, que entre outros benefícios estaria minimizando o trabalho e o esforço do trabalhador, que usaria essas horas “livres” para lazer, família e outras atividades de cunho pessoal, além da redução do desgaste no trabalho, o que sabidamente não acontece. Verdade é que as horas livres, quando existem, passam a ser consideradas “desperdiçadas” e logo preenchidas com mais atividades. Outro exemplo está na idéia do trabalho autônomo/informal como expediente que permite ao profissional utilizar melhor seu tempo livre, o que não se sustenta, já que a ansiedade gerada pela incerteza de obtenção de renda é uma constante ameaça a saúde física e mental da maioria dos indivíduos.
Mesmo que lentamente, todos os indivíduos têm sentido esses impactos, através da proximidade com situações reais de desemprego, aumento da informalidade, da instabilidade e o desapontamento com os posicionamentos adotados pelas empresas.
Tudo isso traz maior clareza da dimensão das transformações que vêm ocorrendo no macroambiente e seus impactos nas organizações.
Como conclusão, ainda que parcial, pode-se observar que o ocorrido, nada mais é do que uma forma de adequação das organizações e profissionais no sentido de se adaptarem às mudanças ambientais, mantendo-se no mercado.
Por parte das organizações, percebe-se uma tendência à descaracterização das relações de paternalismo e lealdade, com enxugamento de benefícios e maior responsabilidade pelo crescimento colocada nas mãos dos empregados. A velocidade das mudanças não tem permitido uma “nova” ação de Recursos Humanos, no sentido de planejar e buscar soluções estratégicas em conjunto com a organização. O discurso da necessidade de valorização do elemento humano permanece e até ganha força, mas as pressões cotidianas não permitem a revisão da forma de agir. De qualquer maneira, os benefícios vislumbrados ou efetivamente oferecidos têm uma orientação clara em prol dos resultados da empresa.

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O repensar da Empresabilidade e Empregabilidade. “Nenhum de nós é tão bom, quanto todos nós juntos.” (Warren Bennis)

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As empresas são compostas por pessoas que formam grupos ou equipes. Equipes possuem sua singularidade, não são iguais, variam de acordo com a organização e também quanto às necessidades e personalidade dos seus membros. Uma equipe não possui número determinado de pessoas. O que define o seu aspecto é o comprometimento, a intenção e o esforço pela busca dos mesmos objetivos.
Houve tempo em que o foco relacionado à construção de uma empresa baseava-se essencialmente em estudar as estruturas das organizações, os procedimentos operacionais e a busca por formatos e arquiteturas convenientes, deixando de lado o capital humano, sua força e influência no sucesso a ser alcançado.
Hoje, já vemos que embora sendo muito importante tal busca e seu aprimoramento, os horizontes e objetivos necessitam ser ampliados. Diante de ambientes competitivos, dinâmicos, repletos de imprevistos e influências externas, a construção, formação e manutenção de equipes tornou-se o fator fundamental para que uma empresa se mantenha no mercado.
Partindo da inequívoca constatação de que é preciso buscar um maior conhecimento e aprofundamento no cotidiano do ncionamento de uma organização e assim considerar novos aspectos e fatores além da sua estrutura, chega-se enfim, à chave da verdadeira força que impulsiona as organizações, seus membros, as pessoas, as equipes.
Quem, senão as pessoas, dão vida, impulsionam, estabelecem e definem a marcha de uma organização?
Um grupo de pessoas difere de uma Equipe. O que promove tal transformação está no momento em que o grupo encontra a harmonia necessária ao amplo desenvolvimento de seu potencial.
O termo Equipe não surgiu por agora, sua importância vem sendo reconhecida desde que o Juran evidenciou a importância do comportamento em equipe na solução de problemas em empresas japonesas. Equipes necessitam se desenvolver, e gerenciar pessoas requer aprendizado, empenho e esforço contínuo.
As equipes se diferenciam conforme as necessidades de uma empresa, projeto ou processo e podem ser: funcionais, multifuncionais, equipes de ataque, equipes de força tarefa e comissões. A construção de uma equipe de sucesso é complexa. Muitas são as variáveis a serem consideradas. Requer dos membros o entendimento dos objetivos e do conhecimento dos componentes do grupo gerando a harmonia suficiente para que se tornem efetivamente uma equipe de Alta Performance.
Conhecer as respostas para questões como: Quem são? Por que estão juntos? Onde estão e para onde vão? Qual o objetivo? Aceitar os desafios propostos e estarem cientes das dificuldades inerentes a eles; enfim, O que? Como? Quando fazer?. Identificar tais questões é parte inicial do processo de construção de uma equipe.
Segue-se a esse primeiro passo a necessidade de cuidar para que haja a Retroação, que se efetiva através da importância dada a contínua preocupação com fatores relacionados a: Como manter o constante aprendizado? Quais os passos foram bem sucedidos? Quais requerem maior empenho ou mesmo modificações? Houve reconhecimento e recompensa aos esforços individuais e coletivos? Fechando assim um circulo de constante busca pela melhoria contínua, aperfeiçoamento e garantia da manutenção da excelência da equipe.
Diante das mudanças constantes nos ambientes organizacionais, equipes de alto desempenho necessitam desenvolver habilidades extras para que possam interagir na busca de um mesmo objetivo obtendo sucesso. Tais habilidades associadas a um senso de responsabilidade coletivo, experiências e motivação empoderam de tal maneira o grupo tornando-o capaz de agir com presteza diante da dinâmica organizacional e assim obtendo melhores resultados na execução das tarefas.
Executar processos e construir projetos de forma eficiente e em alto nível, requer empenho no aprimoramento de algumas qualidades:
Autogerenciamento: Todos os membros da equipe devem conhecer claramente as funções a ele destinadas e saber como executá-las de forma eficiente.
Antecipação: Os membros necessitam de uma visão ampla, sistêmica, e possuir a percepção para variáveis que venham a surgir, criando maneiras objetivas, criativas e eficazes de lidar com elas, cientes de que há situações que podem ser evitadas ou controladas já que dependem exclusivamente de fatores internos e também existem contingências inevitáveis, pois organizações estão inseridas em ambientes que sofrem influencias externas e para tais a equipe deve estar preparada para enfrentá-las. Em ambos os casos deve-se evitar ao máximo o improviso, cercando-se o quanto possível de um ambiente seguro.
Adaptação: A capacidade de se adaptar é essencial, encarar o imprevisível de maneira positiva. Os ambientes organizacionais estão em constante mudanças e adaptar-se a elas é muito importante, essencial mesmo. Cooperação: A individualidade deve dar lugar à cooperação e o trabalho em equipe. Juntos um grupo se torna forte e mais capaz.
Desenvolvimento: Constante treinamento, capacitação e aperfeiçoamento deve ser preocupação prioritária para uma equipe que pretende se manter com alta performance e evolução. Nesse contexto deve-se considerar a importância de preparar pessoas para sucessão garantindo assim a continuidade, o nível de excelência e a vantagem competitiva das organizações. Desenvolver e motivar o espírito empreendedor de cada membro das equipes, estimulando para que a criatividade dentro das empresas seja potencializado.
Empowerment: A liberdade dada aos membros da equipe para que tragam e exponham suas idéias, conhecimentos, experiências e motivação é extremamente bem vinda, pois enriquece o capital intelectual de toda a equipe que compartilhará das informações.
Diversidade: Diferentes tipos de pessoas formam uma Equipe de Alta Performance, apresentam diferentes habilidades, complementando-se e aprimorando o trabalho, com o potencial de cada um. Talentos individuais, juntos, podem resultar em tarefas bem sucedidas.
Relacionamento e Feedback: A amizade não é um fator essencial numa Equipe de Alta Performance, o essencial é que cada membro saiba respeitar o outro e criar uma relação de confiança. Pessoas possuem crenças, culturas e valores diferentes, o que resulta em comportamentos diversos. Para que pessoas diferentes possam conviver em harmonia, o uso do feedback e a redução dos ruídos na comunicação são ferramentas bastante eficazes promovendo o desenvolvimento dos membros e evidenciando a diferenção entre processos e pessoas.
Interdependência: Uns auxiliando os outros, esforço conjunto e cada um caminhando para que juntos alcancem um mesmo objetivo. Foco sempre no futuro, enxergar além o horizonte, criar estratégias embasadas no máximo possível de informações seguras, e mesmo tentar prever e/ou reagir em improváveis cenários.
Estar ciente da diversidade de personalidades, e que todos possuem sua autonomia, expressam suas opiniões sem objeções, aumentando, através desse ato, o nível intelectual dos diálogos nas organizações.
Usar de forma inteligente as ferramentas contemporâneas de gestão, como benchmarking, Empowerment, Downsizing Endomarketing etc. de forma a acompanhar o mercado.
Identificar e investir em fatores que motivacionais para os colaboradores, considerando a importância de sua realização pessoal, facilitando a instalação de ambiente amigável de parceria e colaboração.
Vantagem competitiva no mercado se obtem através do fortalecimento das equipes, o que faz o diferencial entre o fracasso e o sucesso tanto individual de seus membros quanto da equipe como um todo.
Uma Liderança comprometida e que possua tal visão tem grandes possibilidade no êxito da construção de uma Equipe de Alta Performance. Cabe ao líder a maior parte da responsabilidade no desenvolvimento de sua equipe.

Equipes - O desafio do trabalho conjunto

Fator essencial no ambiente de trabalho, preocupação constante para os líderes e gestores. Desafios atuais e que não devem ser ignorados. São aspectos estratégicos a serem considerados pelas Instituições, principalmente neste momento de incertezas e concorrência tão acirrada no mercado. Sem citar a fragilidade econômica em que o nosso país se encontra.
Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam buscando atingir seus objetivos. Tal impulso envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais que associados iniciam, direcionam e mantêm um comportamento relacionado com o cumprimento de objetivos.
A Motivação impulsiona o individuo para desempenhar e dar o melhor de si, leva-o a fazer o possível para conquistar o que almeja. De onde vem a motivação? O que ocorre com as pessoas não motivadas? A motivação é fator primordial para o desenvolvimento do ser humano. Executar e entregar tarefas sem motivação torna-se uma atividade penosa e árdua.
Todo indivíduo é capaz de se motivar ou desmotivar, o que definimos como de auto-motivação por ser intrínseca. Porém, o ambiente onde o indivíduo vive e está inserido pode gerar a motivação extrínseca, pois o que ocorre em sua vida influencia em sua motivação.
Muitos pesquisadores estudaram e criaram teorias para explicar percepções quanto a Motivação, entre eles podemos destacar: Maslow, McClelland, Herzberg, McGregor. Maslow, por exemplo disse que o homem se motiva quando suas necessidades são supridas, como a auto-realização, auto-estima, necessidades sociais, segurança e necessidades fisiológicas. Já McClelland, indicou três necessidades que são essenciais para a motivação: poder, afiliação e realização, enquanto Herzberg sugere que a motivação é composta de duas dimensões não relacionadas:Fatores Higiênicos e fatores motivadores e finalmente McGregor através da Teoria X e Y analisou e criou um paralelo entre os indivíduos onde as correntes de pensamentos opostas teorizam as relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma organização.
Então, vamos lá, buscar respostas para perguntas como: Por que as pessoas desempenham e se comportam da maneira como o fazem em seu trabalho? O que faz algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras procuram apenas fazer o mínimo indispensável?
Podemos dar a isso o nome de Motivação Humana
"Cada sonho que você deixa para trás, é um pedaço do seu futuro que deixa de existir." (Steve Jobs)
Motivação vem do Latim <a href="https://en.wiktionary.org/wiki/pt:moveo">movere</a>, mover e relaciona-se diretamente às <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Ci%C3%AAncias_humanas">ciências humanas</a> e a condição do <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Organismo">organismo</a> que influenciando e orientando para um objetivo comportamental, gera impulso ao individuo e à ação. A motivação está associada ao “porquê”, a razão pela qual o individuo se posiciona de tal maneira levando-o a um certo comportamento, maneira e intensidade em relação a algo. A motivação é a mola propulsora que move seres humanos e animais levando-os a agirem e manterem certas ações e atitudes.
Buscando um entendimento para as causas da Motivação, encontramos dois fatores importantes, duas perspectivas: O Impulso e a Atração:
Quando falamos do Impulso, tratamos das forças propulsoras que levam a ação. Tratam-se dos instintos e pulsões, necessidades internas que levam o ser humano a uma busca por agir sobre tal tensão para que seja resolvida ou se harmonize com suas demandas. O frio é um exemplo bem básico que leva o individuo a agir em busca de solução para se suprir essa necessidade, concentrando-se num comportamento que o aqueça.
Já a atração fala das possibilidades que o individuo considera para resolver o seu sentimento de frio. Ele analisa o ambiente, a situação, as limitações até achar a melhor solução para solucionar tal demanda e encontrando-a. Ele é levado a agir para sanar tal resolução. O impulso não define que tipo de agasalho precisa, apenas evidencia a sua necessidade, já a atração considera as possibilidades de encontrar o melhor agasalho, o que mais trará lhe conforto e o quão possível será adquri-lo, atraindo-o para essa solução.
 Esses dois fatores se completam e de forma bem simples explicam a complexidade e a simplicidade do comportamento humano quanto a motivação.
Levando a Motivação humana para o mundo corporativo, o individuo poderá não sentir necessidade motivação em determinado momento, e em outros, certa situação ou incentivo o leve a Motivar-se sem nunca antes haver sentido necessidade daquilo, ou nunca ter percebido como tal situação poderia lhe agradar motivando-o.
As preferências individuais estão associadas a motivação, pessoas possuem estímulos sociais diferentes e que geram as forças atrativas. Tais forças estão ligadas à suas preferênciase valores adquiridos. Pessoas possuem diferentes objetivos e motivações diferentes. Há também um outro aspecto que é o fato de um mesmo objetivo ser buscado por diferentes pessoas por diferentes razões. Essas variações, por motivos diferentes são chamados motivos, já que são relativos.
A doutrina do Hedonismo, uma doutrina moral que afirma que a busca pelo prazer seria o único propósito de vida. Tal dourtrina influenciou o conceito de Motivação. Muitas das teorias associadas à esse comportamento partem do princípio de que toda a atitude humana se dá motivada pela procura de situações que gerem o prazer, sejam positivas ou mesmo a evitação de situações negativas e que levem à dor ou mal estar.
Enfim, muitas das teorias são levadas a afirmar que o ser humano de fato busca a homeostase, o equilíbrio vindo da resolução das tensões internas, das pulsões.
Há que se considerar também, quando tratamos de Motivação, teorias que associam a Motivação à atribuição. Elas percebem o ser humano como uma espécie de pesquisador, onde ele primeiramente busca compreender o ambiente em vive, tentando compreender a causa de vários fenômenos observados, principalmente o seu comportamento e também o comportamento alheio. Assim, a chamada realidade está sujeita ao fato de como a pessoa percebe e explica tais fenômenos. Essas teorias dão ênfase aos processos cognitivos e não consideram a busca pelo prazer como defendem as teorias baseadas no hedonismo.
De posse do conhecimento referente a Motivação como sentimento intrínseco ou extrínseco, não seria realmente fiel tal afirmativa se não pudermos afirmar que a motivação extrínseca é somente fruto da ação do ambiente e a intrínseca da pessoa. A Motivação é a o resultado da interação entre a pessoa e o ambiente, podendo em muitos momentos haver a mesclagem.
Aproveitando as recentes Olimpíadas 2016, usaremos o seguinte exemplo: um atleta que treina determinado esporte principalmente porque é um esporte que ele gosta, motivo intrínseco, e com isso ganha medalhas nas competições, motivo extrínseco.
Finalizado, a Motivação, também gera o efeito de superjustificação que é quando a Motivação do individuo diminui em determinadas situações ou momentos. Por exemplo, quando é recompensando por um comportamento que necessariamente Não é o seu comportamento natural em que ele teria se considerasse apenas Motivação Intrínseca.
Adm. Eliane Rodrigues
CRA MG 40587

Motivação - alavanca para o sucesso

O valor intrínseco de uma organização reside principalmente em seus ativos intangíveis. Aqueles ativos que não se vê, mas que constituem a verdadeira riqueza da organização e proporcionam a base fundamental e dinâmica que a leva diretamente ao sucesso. Tais ativos, na sua maioria são dependentes daquilo que denominamos Capital Humano.
Já há algum tempo que o valor do capital humano é reconhecido pelas organizações. O próprio RH passou a desenvolver um papel bem mais amplo e complexo, agregando às rotinas trabalhistas a Gestão de Pessoas, ou seja, muito mais que cuidar de registros, ponto, folha de pagamento e outras rotinas, as organizações compreenderam que o cuidado com as pessoas e o seu bem estar, capacitação e treinamento são essenciais para o alcance dos seus objetivos.
A partir dessa nova perspectiva de olhar, pôde-se detectar o quão importante é que uma instituição preocupe-se com as relações interpessoais entre seus colaboradores.
Se falamos de pessoas, falamos de complexidade. Pessoas são feitas de sentimentos, emoções, sofrem influencias ... e se são instáveis e estão em constantes transformação, crescimentos, reações, logo podemos intuir que as relações entre elas são sempre delicadas e sujeitas a conflitos.
O relacionamento humano se dá através de relações interpessoais que surgem naturalmente quando as pessoas começam a buscar entendimento para os seus sentimentos, seus conflitos internos, enfim, quando iniciam a busca pelo autoconhecimento. Tal busca leva a modificação do ambiente de trabalho, solução de conflitos e enfrentamento dos problemas do dia-a-dia tanto no ambiente organizacional quanto familiar. Na maioria das vezes esse start leva ao crescimento e amadurecimento do indivíduo.
O processo das relações interpessoais é fundamental no desenvolvimento profissional, atualmente as empresas de recrutamento e seleção fazem testes específicos para determinar se o candidato tem capacidade de relacionar-se consigo mesmo através de um processo de autoconhecimento e de manter relações saudáveis com seus colegas de trabalho..
Muitos são os “ruídos” que podem interferir nas relações Interpessoais, o processo de comunicação por exemplo, é um ponto fundamental, dentro de um grupo ou equipe de trabalho onde é necessário que haja comunicação. Indivíduos muito fechados e introvertidos sentem uma grande dificuldade durante a execução de tarefas e estão mais propícios ao erro por não se comunicarem adequadamente com seus colegas trocando informações que auxiliam na eficiência de todo o processo.
Estudos realizados pelo M.I.T. (Instituto de Tecnologia de Massachussets) relatam a importância das relações interpessoais para a qualidade de vida pessoal e profissional, o indivíduo que conhece bem seus sentimentos e emoções consegue se expressar melhor e manter uma rede de relacionamentos relacionada a sua área de atuação e gostos pessoais.
A ética é outra questão fundamental no processo dos relacionamentos interpessoais. Saber impor limites e respeitar o próximo, principalmente em atividades como dinâmicas de grupo e o trabalho em equipe.
Daí, a importância de se estudar e conhecer os conceitos e definições de relações interpessoais para melhor produtividade de grupos e equipes de trabalho.

Trabalho e Capital - uma relação em plena transformação

Eliane Rodrigues

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Eliane Rodrigues

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