Os Desafios da Gestão do Capital Humano.

Um dos temas mais comentados nos últimos tempos, “Capital Humano”, não é um bicho de sete cabeças.

Nesse artigo vou comentar alguns aspectos que poderão ajudar as empresas a fazê-lo de forma simples, apenas se utilizando de fácil aplicação e ótimos resultados.

Primeiro precisamos definir o que é realmente “Capital Humano”, já que muitas empresas entendem como as pessoas da organização, seus colaboradores, esta é uma avaliação muito simplória de uma questão tão importante.

Vamos abordar alguns conceitos para após apresentar as ações, para sua aplicação e gestão.

O conceito de capital humano surgiu na década de 1950, e foi formulado por Theodore W. Shultz, economista norte-americano falecido em 1998, e vencedor do prêmio Nobel de Economia de 1979, junto com Sir Arthur Lewis.

Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos de personalidade consagrada na capacidade de realizar trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação e experiência. Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se como simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção, e considerá-lo a ser um recurso fungível – homogêneo e facilmente intercambiável. Outras concepções deste trabalho prescindem desses pressupostos.

Como vemos o conceito idealizado por Theodore W. Shultz, que apresenta o capital humano como uma ferramenta para produzir valor econômico as organizações, este conceito defende que esse valor é atingido ou alcançado através da capacidade, conhecimento, competência e atributos de personalidade.

Uma outra teoria bastante conhecida e divulgada se refere a definição literal, tem-se em Sandroni:

Capital humano é o conjunto de investimentos destinados à formação educacional e profissional de determinada população. (…) O termo é utilizado também para designar as aptidões e habilidades pessoais que permitem ao indivíduo auferir uma renda. Essa capital deriva de aptidões naturais ou adquiridas no processo de aprendizagem. Nesse sentido, o conceito de capital humano corresponde ao de capacidade de trabalho (1994, p.41).

Sandroni vai de encontro a teoria de Theodore W. Shultz, mas com um dado importante, para ele Capital Humano também está ligado também ao investimento destinado a formação educacional e profissional dos colaboradores.

Assim resumindo as duas teorias, temos uma boa receita de gestão deste capital, que é formar e informar os colaboradores para que eles possas exercer sua atividade de forma pontual e gerar valor econômico para a empresa.

Existem outras teorias como a Becker, Saul e William Petty, mas em um primeiro momento vou me basear apenas nas duas primeiras em um próximo artigo volto a eles que também são muito interessantes.

Ai vem a grande pergunta como fazer essa gestão em uma época onde tudo é para ontem na hora do café da manhã?

Ações simples podem facilitar o aprendizado e reduzir tempo e investimento.

Alinhas as competência com a estratégia organizacional, assim será mais fácil obter sucesso com estabilidade, quais competências tenho hoje e onde posso chegar com elas?Identificar e mapear os perfis, é indispensável que a pessoa certa esteja no lugar certo!Capacitar a todos, desde os mais novos aos mais antigos.Estimular a troca de experiências e o job rotation.

5. Retirar o colaborador da organização geram alguns problemas entre eles podemos citar:

a) Desgaste, se locomover em uma grande cidade leva tempo e uma boa dose de paciência, o colaborador chega cansado ao treinamento, volta cansado para a organização.

b) Economicamente existe o custo do treinamento e o custo com a ausência dele na organização, sobrecarregando a equipe.

Para solucionar esses problemas basta entre outras ação a organização criar uma linha e eventos dentro da organização.

Esse tipo de formação diminui o tempo do colaborador fora da organização, evita o desgaste, não compromete a performance da equipe que não fica sobrecarregada, com a vantagem de poder treinar mais de um colaborador de cada vez.

Imagine mandar seu colaborador para um curso ou treinamento de 16h onde ele receberá uma avalanche de informações e só poderá colocar em prática após o termino do curso, se ele estiver dentro da organização, e ao invés de 16h seguidas em dois duas ele executar em 8 dias 2h irá absorver mais e poderá colocar em pratica o mais rápido possível.

Bom pessoal essa é a minha humilde opinião.

Se você gostou comente, se não gostou comente também, afinal aqui é um espaço para ideias!

Graduado e Pós Graduado em Recursos Humanos e tenho especializações em Plano de Negócios, Empreendedorismo, Fluxo de Caixa e Definição de Preço no Comércio, Serviço e Indústria, Liderança, Motivação
Atualmente sou técnico de atendimento, a pequenos e médios negócios.

twitter.com/Reginaldo_L