QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: fator decisivo no desempenho organizacional

Camila araÚjo,
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
fator decisivo no desempenho organizacional


Camila Araújo Fernandes (UFPB),
Ana Beatriz Coronado (UFPB),


Área: Gestão da Qualidade

Resumo


O presente artigo objetivou analisar a importância da qualidade de vida no trabalho (QVT), seus modelos e dificuldade de implantação nas organizações. Um programa adequado de QVT busca a humanização em uma organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chave nas organizações bem-sucedidas e competitivas. Então, o grande desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos organizacionais. Para o desenvolvimento do trabalho fez-se uma revisão da bibliografia disponível em livros, periódicos e sites, possibilitando um melhor entendimento do tema em estudo. A QVT é um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizações. As propostas e ações de qualidade de vida no trabalho refletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as pessoas e na imagem da empresa para seus clientes e empregados.


Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Satisfação no trabalho. Motivação. Pessoas.


1 INTRODUÇÃO


Nos dias atuais, fala-se muito em qualidade: qualidade no serviço, qualidade no atendimento aos clientes, qualidade nos produtos e qualidade de vida. Estes, dentre outros, chama-se de qualidade total, que tem como objetivo criar uma organização na qual todos os funcionários estejam trabalhando para fazer dela a melhor do seu campo.
Somente há pouco tempo, a preocupação com a QVT destacou-se para a situação de trabalho como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogêneo. Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”.
Pode-se afirmar que uma empresa com qualidade é, entre outros fatores, aquela que possui colaboradores que, após atender suas necessidades básicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus colegas de trabalho, isto é, sua equipe de trabalho.
Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
Neste caso, a conquista da qualidade de vida, em grande parte, depende do próprio indivíduo, seja na organização ou fora dela. Depende de sua auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, político e social e, acima de tudo, de sua postura na transformação da realidade e da consciência de seus direitos e deveres.
Segundo Dejours (1992), qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação, tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Ter qualidade de vida depende, pois, de fatores intrínsecos e extrínsecos. Assim, há uma conotação diferente de qualidade de vida para cada indivíduo, que é decorrente da inclusão desses na sociedade.
Nos dias atuais, com a globalização, as pessoas estão sendo obrigadas a atingir elevados níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência, que se torna cada vez mais acirrada em vários mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes estão se tornando mais exigentes e, com isso, as empresas têm que estar mais preparadas para satisfazer suas exigências.
Com a ênfase do mercado para com as pessoas, as empresas passam a ver o seu pessoal como peça chave para o seu desenvolvimento e reconhecimento no cenário competitivo, a partir daí surgiu a necessidade de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente mais agradável e harmonioso, que o estimule a um melhor desempenho aumentando assim sua produtividade. Diante desta oportunidade estão surgindo várias pesquisas e estudos a fim de entender a importância dessa implantação e o que ela vai agregar a empresa, como também seus impactos positivos e negativos no meio de atividades rotineiras, que após sua implantação, passarão a ser menos estressantes e cansativas devido a qualidade de vida que estará sendo oferecida ao operário.

2 A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA

A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos.
O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.
Feigenbaum (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram, intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. Já para França (1997), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.
De fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que os colaboradores são parte fundamental da organização. Vendo, assim, as pessoas como um todo. Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida na organização do trabalho.


3. OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida.
Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. (RODRIGUES, 1999).
Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (RODRIGUES, 1994).
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor, significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis e Newstron (1991, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.
Segundo Rodrigues (1997, p. 14), “quando o trabalho é compartilhado, os resultados aparecem mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados”.
Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver um clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor retorno para a própria empresa.
De acordo com Werther (1983, p. 71), “além do desafio de proverem oportunidade de emprego, os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios”. Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, a maioria dos métodos acarreta à reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados.


Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias. (MATOS,1997, p. 40).


Segundo Werther (1983, p.47), “a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos fatores: supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. O aludido autor verifica que o trabalho em equipe é também algo complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuação produtiva, conjunta, diferentes personalidades, história de vida, experiências, competências, visões de mundo e graus de conhecimentos.
O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças, em quaisquer destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho.
Se o impacto destas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participação, de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados, cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da organização.


4 SOLUÇÕES PRA IMPLANTAÇÃO DE QVT


Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.
Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais.
Hackman (1997) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se for rica, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.
Entretanto, Werther (1983, p.72) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”. Neste caso, o aludido autor verifica que a natureza do cargo é que envolve mais intimamente o trabalhador.
Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre as pessoas e a organização.


5 BARREIRAS À QUALIDADE DE VIDA


Como ocorre com muitos programas de departamento pessoal, a barreira à implantação pode erudir o sucesso de qualquer programa para colaboradores, porque tanto a administração como os sindicatos, usualmente, temem o efeito de uma mudança desconhecida, mesmo quando o processo e os resultados da mudança são explicados, pois para eles, os incentivos para esta podem ser insuficientes.


Para sobrepujar estas barreiras, normalmente o departamento de pessoal precisa explicar a necessidade da mudança, os resultados esperados e quaisquer garantias que possa proporcionar. Às vezes, os empregados e os sindicatos ficam desconfiados porque julgam que qualquer programa vantajoso para a administração provavelmente não os beneficie. Amiúde, a administração reside à mudança porque dúvida que os seus benefícios justifiquem a perturbação potencial da produção ou serviço. (WERTHER, 1983, p. 85).


Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra camada de desafios à administração de pessoas, podendo encontrar melhores maneiras de projetar e reformular os cargos. Do contrário, o propósito desse departamento, na melhor das hipóteses, permanece apenas parcialmente cumprido.
Mas, tão importante como o desafio de melhorar a qualidade de vida no trabalho possa ser, ele representa apenas um em uma longa linha de desafios que os departamentos de pessoas enfrentam.
Estes outros desafios precisam ser enfrentados para que a administração de pessoas contribua para o sucesso da organização, o que, segundo Werther (183, p. 86): “embora a qualidade de vida no trabalho seja importante, os especialistas de pessoal não podem deixar de levar em conta os desafios de cumprir os propósitos, objetivos e atividades atribuídas ao departamento de pessoas”.
Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer organização é a presença de estresse, que pode ser definido por Chiavenato (1999) como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom desempenho do colaborador dentro da organização.
Pode-se dizer que o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e, também, muita irritação. Segundo França e Rodrigues (1997), o termo estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço.






6 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinação da QVT. Se não houver uma boa qualidade de trabalho, logo haverá a alienação do empregado, a insatisfação e a má vontade, chegando ao declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições. (CHIAVENATO,1999).


6.1 Modelos de QVT de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO,1999), a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários nas decisões;
2. Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho;
3. Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e
4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na QVT.

6.2 Modelos de QVT de Hackman de Oldhan

Hackman e Oldhan (apud CHIAVENATO, 1999) apresentam um modelo de QVT no qual as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:
1. Variedades: o cargo deve requerer varias e diferentes habilidades, conhecimentos e competência da pessoa;
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do inicio ate o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável;
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz conseqüências o impacto sobre o trabalho das outras;
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las;
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa de proporcionar informação de retorno á pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho;
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa e
7. Inter- relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos.

Tais fatores são refletidos dentro da organização de maneira em que as pessoas passam a desenvolver suas atribuições de forma diferenciada, a fim de contribuir com a QVT e ainda assegurar-se de um trabalho satisfatório e bem elaborado.

6.3 Modelos de QVT de Walton

Para Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da eqüidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho);
2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem-estar da pessoa;
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho;
4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura;
5. Integração social na organização, eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito;
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direita e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias e
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definida de funcionamento e de administração eficiente.

A relação feita por Chiavenato, convém a todo e qualquer funcionário que visa crescer e se satisfazer em seu ambiente de trabalho, porém na prática não é bem assim, empresários buscam a todo custo implantar o QVT em suas empresas, mais o modelo implantado nem sempre corresponde a todas as expectativas dos seus colaboradores, que necessariamente sempre acabam por acatar a falta de cumprimento das propostas ofertadas para o emprego.





7 VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho, pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização, encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa.
Segundo Alburque e Limongi (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento de variedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com as atarefas e retroação.
Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos constitui a maneira de obter satisfação intrínseca através do cargo. Segundo o autor mencionado, o enriquecimento de cargos, ou ampliação de cargo, torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos.
Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do colaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.
Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir como uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentro da organização e que outras pessoas precisam dela.
Segundo Maximiano (1995, p. 318), “motivação, é o conjunto de razões ou motivos que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de comportamento”.
De acordo com Weiss (1991, p. 32), “as pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Pode ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo”. Quando as pessoas sabem que vão ganhar alguma gratificação pelo serviço prestado, elas trabalham com mais disposição e mostram interesse pelo trabalho.
Dizer às pessoas que se espera que elas façam melhor, significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões, os quais concordam. Para Davis e Newstron (1992, p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.


8 METODOLOGIA

Vendo a importância e a influência exercida pela qualidade de vida no trabalho como um aspecto determinante no desempenho organizacional que surgiu a necessidade de pesquisar sobre este assunto.
Inicialmente foi feita uma pesquisa bibliográfica, onde foram utilizadas fontes primarias como livros e revistas para um maior aprofundamento no tema abordado por este artigo e como técnica de documentação utilizada foi a indireta. (PARRA FILHO; SANTOS, 2003).
Quanto aos fins foi utilizada a pesquisa bibliográfica com objetivo de desenvolver um estudo sistematizado com base em material publicado em livros, revistas e artigos científicos, isto é, material acessível ao público em geral.
Quanto aos meio foi utilizada a pesquisa explanatória com o objetivo de proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito


9 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanças.
A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já deve voltar sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma maior participação das empresas.


REFERÊNCIAS

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________. Gestão de Pessoas. 2. ed. Totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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HACKMAM, J. Richard e J.L. Suttle.improving Life at Work: Bechavioral SCIENCE Approaches to Organizacional Change. Santa Monica: [s.n.], 1977.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral de administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

MATOS, Francisco G. Empresa Feliz. São Paulo: Makron Book, 1996.

NADLER, David A.; LAWLER, Edward. Quality of word life: perspectives and directions. [s.l.]: Organization Dynanios, 1983.

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: UNIFOR, 1991.

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