Recrutamento Interno: um fator para motivar os funcionários

O recrutamento interno tem como objetivo valorizar o capital humano dentro das organizações, por meio de promoção ou transferência de funcionários

INTRODUÇÃO


O presente trabalho tem por objetivo mostrar o recrutamento interno como fator para motivar os funcionários.

O recrutamento interno tem como objetivo valorizar o capital humano dentro das organizações, por meio de promoção ou transferência de funcionários. É a valorização dos recursos internos. O processo de recrutamento interno estimula os funcionários a se aperfeiçoar, devido à possibilidade de crescimento.

"A Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta". (ROBBINS, 2005, p.132). É um desafio entre os conceitos da sociedade e questão estrutural das organizações. Existem varias formas de motivar os funcionários, entre elas estão o recrutamento interno, um processo positivo para o desenvolvimento da organização.

Devido as constantes mudanças no cenário empresarial, as organizações se deparam com vários desafios, principalmente quando se trata de motivar os funcionários. O setor de recursos humanos tem buscado alternativas tais como recrutamento interno como um diferencial. Diante dessa afirmação, pergunta-se: o processo de recrutamento interno proporciona motivação entre os funcionários?

Para tal pergunta presume-se que o recrutamento interno proporciona satisfação e, consequentemente, motivação para os colaboradores, assim a organização será beneficiada, pois quando o funcionário está motivado sua produtividade e qualidade é maior.

1 RECURSOS HUMANOS E MOTIVAÇÃO

1.1 História dos Recursos Humanos

Após o impacto da revolução industrial, foram registradas visões e fases de gestões administrativas, as quais obedecem a uma ordem cronológica.

As primeiras são as abordagens clássicas, cuja mesma, supõe que as pessoas são racionais. A partir dessa linha de pensamento nasce a Administração Científica, os Princípios Administrativos e a Organização Burocrática. (Chiavenato, 2006).

"Nos anos de 1920, uma ênfase no aspecto humano do ambiente de trabalho começou a influenciar o pensamento gerencial". (SCHERMERHORN, 2007, p.33), surge então a abordagem comportamental de gestão, ou mais conhecida como Recursos Humanos.

"Ao redor da década de 1950, passou a ser denominada Administração de Pessoal". Nessa época tornou-se necessário administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente deste período. Já na década de 1960, "As pessoas passaram a serem considerados os recursos fundamentais para o sucesso organizacional". (CHIAVENATO, 2006, p.18).

Em 1970, surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH), que para Chiavenato, 2000, parte do principio de que as pessoas devem ser administradas pela organização ou por um órgão central de ARH. E de 1990 até os dias de hoje, essa área é chamada de Gestão de Recursos Humanos, pois é necessário saber gerir a área e o capital humano.

A área de Recursos Humanos divide-se em subsistemas de: Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. (Chiavenato, 2009).

O assunto desta pesquisa trata-se de Recrutamento Interno que se enquadra no subsistema de provisão de recursos humanos.

1.1.2 Subsistema de Provisão

O subsistema de provisão é um dos mais importantes dos subsistemas, é o primeiro deles, responsável pela buscando mercado e inserção de novos funcionários na organização, trata-se de recrutar e selecionar as pessoas certas para o cargo certo. Segundo Chiavenato (2009) o subsistema de provisão é a porta de entrada de talentos que trazem vida, inteligência e motivação.

A motivação é um fator importante para os funcionários para que estes possam produzir com mais eficácia. Segundo Robbins (2005) motivação é a vontade de empregar altos níveis de esforços em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer uma necessidade.

"Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcance de uma determinada meta". (ROBBINS, 2005, p. [132]).

O estudo da motivação abrange, em última análise, aquelas tentativas de conhecer como o comportamento é iniciado, persiste e termina. Isso implica conhecer aqueles tipos de escolhas que são feitas, uma vez que tais escolhas seguem a orientação proposta pela individualidade de cada um. (BERGAMINI, 1997, p. 30).

Complementarmente Robbins (2005) aponta os fatores que envolvem a motivação como: intensidade, direção e persistência.

Existem várias teorias sobre motivação. Entretanto iremos discutir apenas a Teoria da Hierarquia das Necessidades, que segundo Robbins (2005) é teoria sobre motivação mais conhecida. Já para Wagner (2009) talvez pela simplicidade tenha sido mais aceita por gestores.

1.1.3 Hierarquia de necessidades de Maslow

Segundo Robbins (2005), Maslow acredita que todo indivíduo tem uma hierarquia de necessidades que precisam ser satisfeitas. Com essa afirmação, ele desenvolveu a teoria da hierarquia de necessidades, onde só as necessidades indesejadas podem motivar pessoas.

Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas podem ser apresentadas em forma de pirâmide, conforme demonstrado na fig. 1. Na medida em que cada necessidade é atendida, a seguinte será dominante. A primeira fisiológica inclui: fome, sede, sexo e outras necessidades do corpo. Na segunda necessidade, segurança estão inclusas: estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais. Na terceira, social estão: afeição, amizade, aceitação e sensação de pertencer a um grupo. A quarta necessidade é estima incluem: respeito próprio, realização, autonomia, atenção, reconhecimento e status. E por último a necessidade, auto realização que inclui: crescimento, auto desenvolvimento e alcance do próprio potencial (Robbins, 2005).

Nessa teoria entende-se que para se estabilizar profissionalmente, primeiro tem que cuidar das necessidades fisiologias depois da segurança e assim sucessivamente até alcançar o ápice da pirâmide que é a auto realização.

2 RECRUTAMENTO

O processo de recrutar pessoas é essencial para as organizações, e por meio dele são identificados novos talentos dentro da própria empresa ou no mercado de trabalho.

O recrutamento é o processo ou meio mais eficiente para comunicar, divulgar ou tornar publica a vaga existente em uma empresa, objetivando captar os candidatos cujo perfil seja o mais adequado ao posto de trabalho (FIDELIS, BANOV, 2007, p.55).

"[O] recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização" (CHIAVENATO, 2009, p.68). Para MILKOVICH E BOUDREAU, 2000, p.162, "recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns, para posteriormente serem contratados para o emprego". Já para BOHLANDER, SNELL E SCHERMAN, 2003, p.76, "o recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas".

O objetivo do recrutamento é atrair pessoas qualificadas para uma determinada vaga. "O recrutamento e essencial porque não trata somente de divulgação de vagas, mas se trata de captar pessoas qualificadas para atender as necessidades das organizações" (FIDELIS E BANOV, 2000, p.55).

Esse processo pode ser realizado de três formas: recrutamento interno, externo ou misto. O recrutamento interno é a divulgação das vagas dentro da própria empresa, por meio de murais, intranet ou indicações dos superiores. O recrutamento externo é realizado fora da empresa, através de anúncios em jornais, revistas, agências de empregos e etc. E o recrutamento misto se faz pela divulgação interna e externa (Chiavenato, 2009).

2.1 Recrutamento Interno

Em uma organização, a valorização do capital humano é a base para seu desenvolvimento.

"O recrutamento interno é a divulgação da vaga dentro da própria empresa para as pessoas que já trabalham nela, é uma oportunidade para promoção e transferência de pessoal". (FIDELIS E BANOV, 2007, p.56). É a valorização dos recursos internos.

O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários que são promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). (CHIAVENATO, 2009, p.79).

Segundo Gil (2001), o recrutamento interno tem por objetivos motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da empresa. Estes aspectos são fundamentais para o desenvolvimento do processo interno, porém é de extrema importância que haja conhecimento sobre a cultura e a política da organização associadas às necessidades de pessoas.

Em geral, o recrutamento interno pode envolver:

1) Transferir uma pessoa de uma posição para outra;

2) Promover uma pessoa de um nível para outro;

3) Transferir, promovendo pessoas;

4) Desenvolver pessoas;

5) Planos de carreira.

O recrutamento interno não é somente a utilização de recursos disponíveis, mas uma estratégia de motivação, valorização e estimulação do crescimento profissional.

2.1.1 Vantagens Recrutamento Interno

O processo interno pode ser uma ferramenta de extrema importância se aplicada com clareza.

Segundo Chiavenato (2006) o recrutamento interno aproveita melhor o potencial humano das organizações, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários, aproveita os investimentos da organização em treinamento, o custo financeiro e menor em relação ao recrutamento externo e apresenta maior índice de validade e de segurança e é mais rápido. Já para Fidelis e Banov (2007) entre as vantagens do recrutamento interno estão: indicar que a relação entre empresa e funcionário não é negativa, pois a empresa oferece chances e valoriza seus empregados e promover funcionários com mais tempo de empresa. Na opinião de Lacombe (2005) os funcionários estão disponíveis, assim as vagas serão preenchidas mais rápidas, o custo de admissão é praticamente zero, a probabilidade de acerto tende ser bem maior e a rejeição pelos colegas de trabalho será menor. Outra vantagem do recrutamento interno é o aumento da produtividade pelo fato do empregado trabalhar mais motivado.

2.1.2 Desvantagens Recrutamento Interno

As desvantagens do recrutamento interno é o fator da haver uma maior exigência e condições dos funcionários. Para Chiavenato (2006) o recrutamento interno pode bloquear a entrada de novas idéias, expectativas e experiências e pode gerar conflitos de interesses. Já para Carvalho e Nascimento (2004) entre as desvantagens estão às dificuldades em se obter aprovação dos gestores para liberar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos em potencial à promoção.

Segundo Lacombe (2005) entre as desvantagens do recrutamento interno estão à falta de conhecimento adequado das qualificações dos funcionários, causando a perda de bons colaboradores.

3 A RELAÇÃO DO RECRUTAMENTO INTERNO E MOTIVAÇÃO

A motivação é uma ferramenta de cunho organizacional, tendo como principal objetivo a motivação e o desenvolvimento dos talentos inseridos em um determinado ambiente. Sendo uma metodologia diferenciada de competitividade entre as empresas.

O recrutamento interno é um dos grandes aliados das organizações na retenção de talentos, porém, só dará certo se o colaborador tiver a visão de crescimento e se empenhar na execução das tarefas em seu novo cargo. Dessa forma, o recrutamento interno está diretamente relacionado à motivação, pois as organizações utilizam esse método com um fator motivacional, a fim de desenvolver e manter esses talentos. Na opinião do Robbins (2005) uma economia altamente competitiva, as organizações são obrigadas a baixar seus custos. E o processo de recrutamento interno proporciona essa vantagem, pois reconhecendo seu capital humano, investindo nas promoções internas, esse processo tem baixo custo.

"O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas". (GLASSER apud BENGAMINI, 1997).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo dessa pesquisa foi analisar a importância do processo de recrutamento interno como ferramenta para motivar os funcionários.

Concluímos que o processo de recrutamento interno é vantajoso, pois as organizações se beneficiam utilizando esse processo, uma vez que terá o funcionário qualificado e motivado para desenvolver suas atividades com eficiência. Vale destacar que o recrutamento interno é uma ferramenta de motivação dos funcionários que cada vez as organizações têm utilizado.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson Learning, 2003.

CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. N. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas: Como agregar talentos à empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009.

______________. Recursos Humanos: O Capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.

FIDELIS, José Gilson; BANOV, Regina Márcia. Gestão de Recursos Humanos: Tradicional e Estratégica. 2. ed. São Paulo: Érica, 2007.

GIL, Antonio Carlos. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1999.

JR, John Schermerhorn. Administração. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2007.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 12. ed. São Paulo: Futura, 2007.

MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. Rio de Janeiro:Prentice Hall, 2005.

WAGNER, John A. Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Saraiva 2009.

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